Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM S-1 EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. CAHAYA

KAWI ULTRA POLYINTRACO MEDAN

SKRIPSI

Oleh :

ELVINAWATI GIRSANG 080521037

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Allah Semesta Alam dalam Yesus Kristus atas segala kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan", guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah banyak mendapat dukungan dan bantuan baik secara moril maupun materiil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu untuk memberi saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktu untuk memberi saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberi bekal pengetahuan dan membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

8. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian serta telah menyediakan informasi bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Teristimewa kedua orang tua tercinta (Bapak dan mama), serta Saudara/i yang tersayang (Edy G, Charles G, Rudi G) atas kasih sayang dan dukungannya baik dalam doa maupun dalam semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

10. Kepada sahabat-sahabat terdekat ”Leny S Dachi, Risda Sipayung, Mitha, Fitri”, atas kebersamaan yang bisa dijalani selama masa perkuliahan dan juga pengerjaan skripsi ini.

11. Kepada Seluruh teman-teman Manajemen Ekstensi stambuk’08, untuk kebersamaannya selama kurang lebih dua tahun.

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Medan, Juni 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

ABSTRAK ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 6

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional ... 8

2. Definisi Operasional ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis Data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 12

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS ... 19

A. Penelitian Terdahulu ... 19

B. . Stres Kerja ... 20

1. Pengertian Stres ... 20

2. Gejala Stres ... 20

3. Pengertian Stres Kerja... 21

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 21

5. Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan ... 22

6. Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan ... 23

7. Mengelola Stres Kerja Karyawan ... 23

C. Prestasi Kerja ... 24

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 24

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25

3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 26

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja .. 27

5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja... 28

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 31

B. Struktur Organisasi ... 32

C. Jenis Produk PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan ... 39

D. Kondisi Kerja PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan ... 39

E. Prestasi Kerja Karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan... 41

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 42

A. Analisis Deskriptif ... 42

B. Analisis Statistik ... 51

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

A. Kesimpulan ... 66

B. Saran ... 68 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Hasil Produksi Spring Bed PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco

Medan Bulan Desember 2009-April 2010 ... 4

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Yang Absen (Alpha/Sakit) Selama November 2009 s/d April 2010 ... 5

Tabel 1.3 Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 11

Tabel 1.5 Jumlah Karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan Tahun 2010 ... 12

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 43

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 44

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 44

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja 45

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Beban Kerja .. 46

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja . 48 Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja 49

Tabel 4.10 Validitas Tiap Pertanyaan ... 52

Tabel 4.11 Nilai Conbach Alpha ... 53

Tabel 4.12 Hasil Estimasi Regresi ... 54

Tabel 4.13 Hasil Uji Kolmogrov Smirnov ... 56

Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolonieritas ... 58

Tabel 4.15 Hasil Uji Breusch-Godfrey ... 59

Tabel 4.16 Hasil Uji-t ... 61

Tabel 4.17 Uji-f ... 63

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 7 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco

Medan ... 35 Gambar 4.1 Hasil Uji Normal P-P of Regression Standardized Residual ... 57 Gambar 4.2 Hasil Scatterplot ... 60

ABSTRAK

Elvinawati Girsang (2010), Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. Di bawah bimbingan Dra. Friska Sipayung, MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si (Penguji I), Dra. Nisrul Irawati, MBA (Penguji II).

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stres kerja mempengaruhi prestasi kerja dan untuk mengetahui indikator variabel stres kerja yang mana yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

Hipotesis penelitian ini variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja) berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan beban kerja merupakan indikator variabel stres kerja yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.

Metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif, metode analisis statistik dengan menggunakan uji simultan, uji parsial, dan analisis koefisien determinan. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Peneliti menggunakan 40 orang responden sebagai sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. Ini berarti bahwa hipotesis pertama diterima. Secara parsial dapat dilihat bahwa beban kerja dan waktu kerja merupakan indikator stres kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

ABSTRAK

Elvinawati Girsang (2010), Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. Di bawah bimbingan Dra. Friska Sipayung, MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si (Penguji I), Dra. Nisrul Irawati, MBA (Penguji II).

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stres kerja mempengaruhi prestasi kerja dan untuk mengetahui indikator variabel stres kerja yang mana yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

Hipotesis penelitian ini variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja) berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan beban kerja merupakan indikator variabel stres kerja yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.

Metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif, metode analisis statistik dengan menggunakan uji simultan, uji parsial, dan analisis koefisien determinan. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Peneliti menggunakan 40 orang responden sebagai sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. Ini berarti bahwa hipotesis pertama diterima. Secara parsial dapat dilihat bahwa beban kerja dan waktu kerja merupakan indikator stres kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, dapat mengalami tekanan atau stres yang dinamakan stres kerja. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dapat memberikan beban tersendiri bagi pelakunya, baik beban fisik, mental, maupun sosial. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan agar mereka dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik. Pada dunia bisnis yang berkembang semakin pesat dan terlihat dari persaingan, serta perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih membawa perubahan pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi seseorang. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung.

Prestasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha dilakukan untuk meningkatkannya. Seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi dalam bekerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai atau jika realisasi hasil lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan. Kondisi ini disebut prestasi karyawan dalam kategori terbaik. Menurut Towner dalam Tampubolon (2009:2), karyawan yang mengalami stres pada tingkat tertentu dalam suatu organisasi, maka

produktivitasnya akan semakin menurun diikuti dengan penurunan kinerja perusahaan. Stres kerja juga dapat menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial ini disebabkan adanya ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

Stres merupakan kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dihadapkan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres tidak selalu berdampak buruk bagi individu. Stres disebut dalam konteks negatif, serta memiliki nilai-nilai positif terutama pada saat stres tersebut menawarkan suatu perolehan yang memiliki potensi (Robbins, 2003:377).

Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres.

Setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan stres pada diri karyawan antara lain beban kerja yang berlebihan, desakan waktu yang membuat karyawan tertekan, beberapa tekanan juga datang dari sikap pimpinan, konflik dan ambiguitas peran mampu menyebabkan stres bagi karyawan (Davis, 1996:198).

Stres dapat membantu atau merusak prestasi kerja tergantung seberapa besar tingkat stres itu. Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun, sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik karena stres kerja membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Bila stres kerja terlalu besar maka prestasi kerja cenderung menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu mengambil keputusan, dan perilakunya menjadi tidak menentu (Gitosudarmo dan Nyoman, 2000:56).

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang manufacturing, dimana perusahaan ini memproduksi produk

Furniture mulai dari Spring Bed, Office Chair, Metal, Solid Wood, Foam dan

produk-produk yang terbuat dari plastik. Kapasitas produksi PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco adalah 13 set Spring Bed per hari pada jam kerja normal dan 7 set Spring Bed per hari pada jam kerja lembur. Waktu kerja perusahaan ini dimulai pukul 08.30-17.00 WIB dan waktu istirahat dari pukul 12.00-13.00 WIB dari hari Senin s/d Jumat kemudian hari Sabtu dari pukul 08.00-12.00 WIB.

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco ini menilai prestasi kerja karyawan dari hasil produksi dengan membandingkan jumlah target produksi dengan realisasi produksi setiap hari. Kondisi berpotensi yang mempengaruhi tidak tercapainya target produksi di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco ini adalah beban kerja yang terlalu besar yang diberikan kepada karyawan, dapat dilihat dari

jumlah produksi yang dihasilkan per bulan pada Desember 2009-April 2010 pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Hasil Produksi Spring Bed PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan Bulan Desember 2009 – April 2010

( dalam satuan Unit ) Bulan Target Produksi

(Per Bulan)

Realisasi Produksi (Per Bulan)

Persentase (%)

Desember 2009 750 500 66,6

Januari 2010 750 650 86,6

Pebruari 2010 750 500 66,6

Maret 2010 750 500 66,6

April 2010 750 500 66,6

Sumber : PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan (Data Diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa realisasi produksi pada bulan Desember sebesar 500 unit dengan persentase 66,6%, pada bulan Januari sebesar 650 unit dengan persentase 86,6%, pada bulan Pebruari sebesar 500 unit dengan persentase 66,6%, pada bulan Maret sebesar 500 unit dengan persentase 66,6%, pada bulan April sebesar 500 unit dengan persentase 66,6%. Tabel 1.1 juga menunjukkan realisasi produksi Spring Bed PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan memiliki rata-rata produksi 530 unit setiap bulan.

Kondisi berpotensi mempengaruhi tidak tercapainya target produksi di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan ini adalah beban kerja yang terlalu besar yang diberikan kepada karyawan. Beban kerja yang harus diselesaikan karyawan tidak seimbang dengan waktu kerja yang diberikan kepada karyawan untuk memproduksi Spring Bed di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco akibatnya sering para karyawan banyak yang tidak hadir baik karena sakit atau alpha yang diduga stres dalam bekerja. Jumlah karyawan yang tidak hadir selama November 2009 s/d April 2010 pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan Yang Absen (Alpha/Sakit) Selama November 2009 s/d April 2010 Keterangan Nov Des Jan Feb Mar Apr

Jlh Karyawan (orang) Persentase (%) Kepala

Divisi - 1 - - - - 1 2,27 Staff

Accounting - - 1 - 1 - 2 4,55 Staff

Personalia - 1 - - - 1 2 4,55 Staff

Supervisor 1 - - - 2 - 3 6,82 Karyawan

Produksi - 2 4 - 5 8 19 43,18 Karyawan

Gudang 1 - 3 4 4 4 16 36,36 Security - - - 1 - - 1 2,27

TOTAL 44 100

Sumber : PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco (2010) (Data Diolah)

Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa persentase jumlah karyawan yang absen pada bagian Kepala Divisi selama Nov s/d Apr sebesar 2,27%, di bagian Staff Accounting sebesar 4,54%, di bagian Staff Personalia sebesar 4,54%, di bagian Staff Supervisor sebesar 6,81%, di bagian Karyawan Produksi sebesar 43,18%, di bagian Karyawan Gudang sebesar 36,36%, di bagian Security sebesar 2,27%. Dapat disimpulkan bahwa Bagian Produksi dan Gudang lebih banyak persentase jumlah karyawan yang absen dibandingkan dengan karyawan bagian lain.

Berdasarkan kondisi yang terjadi pada perusahaan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: Apakah stres kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan?

C. Kerangka Konseptual

Menurut Robbins (2003:318) stres kerja merupakan kondisi dinamis seorang individu yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai di dalam kondisi yang penting dan tidak menentu. Pemahaman mengenai stres kerja dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stres. Menurut Hasibuan (2007:201) faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja antara lain: beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.

Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kerangka konseptual ini mengemukakan variabel yang akan diteliti, yaitu stres kerja sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat yang dapat dilihat pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber : Robbins (2003); Hasibuan (2007) (Data Diolah)

D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah ”Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Dapat menjadi bahan masukan bagi PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco dalam mengatasi masalah stres kerja dan upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Bermanfaat untuk menambah pengetahuan guna memperluas cakrawala wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah stres kerja dan prestasi kerja.

Sumber Stres Kerja (X) Konflik Kerja (X1) Beban Kerja (X2)

Waktu Kerja (X3)

Prestasi Kerja (Y)

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang khususnya mengenai stres kerja dan prestasi kerja.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian meliputi pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan responden semua karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan yang memiliki kepentingan dalam pencapaian target produksi Spring Bed.

2. Definisi Operasional a. Stres Kerja (X)

Menurut Robbins (2003:318) stres kerja merupakan kondisi dinamis seorang individu yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai di dalam kondisi yang penting dan tidak menentu. Pemahaman mengenai stres kerja dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stres. Adapun dimensi variabel sumber stres kerja tersebut adalah:

1) Konflik Kerja (X1)

Konflik kerja merupakan ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga

merupakan kondisi yang dipersepsikan ada diantara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri urusan pencapaian tujuan pihak lain.

2) Beban Kerja (X2)

Beban kerja merupakan keadaan dimana karyawan dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya, karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.

3) Waktu Kerja (X3)

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, akibatnya karyawan merasa dikejar oleh waktu dalam pencapain target pekerjaannya.

b. Prestasi Kerja (Y)

Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Variabel Indikator Skala

Stres Kerja (X)

Konflik Kerja (X1)

a. Sumber daya terbatas

b. Perbedaan status, nilai- nilai, persepsi, tujuan

c. Gejala Psikologis

Beban Kerja (X2)

a. Banyaknya pekerjaan b. Target Kerja

c. Tuntutan tugas Likert

Waktu Kerja (X3)

a. Jumlah jam kerja

b. Waktu istirahat c. Lembur

Likert Prestasi Kerja (Y) Prestasi Kerja (Y)

a. Kualitas Kerja b. Kuantitas Kerja c. Tanggung jawab d. Inisiatif

e. Kerja sama f. Ketaatan

Likert

Sumber : Robbins (2003) dan Hasibuan (2007) (Data Diolah) 3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2005:86). Dengan menggunakan skala

likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan

penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005:86)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan yang beralamat di Jl. Eka Surya Gg. Sidodadi No. 37 Medan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei sampai dengan bulan Juli 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 72). Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, yaitu sebanyak 40 orang.

b. Sampel

Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono, 2005 : 78). Sampel penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.5.

Tabel 1.5

Jumlah Karyawan PT Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan Tahun 2010

No. Keterangan Jumlah

1. Kepala Divisi 5 orang

2. Staf Accounting 5 orang

3. Staf Personalia 5 orang

4. Staf Supervisor 10 orang

5. Karyawan Bagian Produksi 40 orang

6. Karyawan Bagian Gudang 30 orang

7. Security 5 orang

T O T A L 100 orang

Sumber : PT Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan (2010) 6. Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 (dua) yaitu :

a. Data Primer merupakan data yang diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

b. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer seperti dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Wawancara

Teknik ini dilakukan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

b. Penyebaran Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang stres kerja dan prestasi kerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

c. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti. 8. Uji Validitas dan Reliabilitas

a) Uji Validitas

Digunakan untuk mengukur data valid atau tidak valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Kuesioner dikatakan valid instrumen tersebut benar-benar mampu mengukur besarnya nilai variabel yang diteliti (Sugiyono, 2006:146). Pengujian dilakukan dengan menggunakan Software SPSS

17.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut valid (2) Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut tidak valid b) Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0, butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika ralpha > rtabel maka pernyataan reliabel

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dengan sampel berjumlah 30 orang pada Bagian Gudang. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan tidak lebih dari 100 orang dan Bagian Gudang juga memiliki jumlah karyawan yang absen paling banyak selain Bagian Produksi.

9. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner selanjutnya diolah dan dianalisis dengan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan secara objektif untuk beroleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

b. Metode Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco. Adapun model persamaan yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta

X1 = Konflik Kerja X2 = Beban Kerja X3 = Waktu Kerja e = Standart Error

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak (Umar, 2008: 181). Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak. Hal ini dapat dilihat dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji kenormalan data juga dilakukan dengan Uji Kolmogrov-Smirnov terhadap uji standar residual hasil persamaan regresi. Apabila probabilitas hasil Uji Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 5 %, maka data tersebut berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen (Umar, 2008:177). Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan:

Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius. Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius. c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antardata yang ada pada variabel-variabel penelitian (Umar, 2008:182). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa autokorelasi terjadi jika observasi yang berturut-turut sepanjang waktu mempunyai korelasi antar satu dengan yang lainnya. Untuk menguji ada atau tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi, dapat dilakukan dengan menggunakan Runs Test. Kaidah keputusan dari metode ini adalah menerima hipotesis nol, yaitu tidak terjadi autokorelasi jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) diatas 0.05 (tingkat signifikan,

α

= 5%). Cara lain untuk mendeteksi adanya autokorelasi juga dapat dilakukan dengan melakukan Uji Breusch-Godfrey (BG). Menurut metode ini suatu data tidak terkena autokorelasi jika koefisien parameter Auto (Lag) pada tabel menunjukkan probabilitas signifikan diatas 0.05 (tingkat signifikan, α= 5%).

d. Uji Heterokedasitas

Uji Heterokedasitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut heteroskedasitas (Umar, 2008:179).

Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Science) 17.00 for

windo ws.

2. Pengujian Hipotesis

Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

a. Uji Signifikan Individual (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.

Bentuk pengujiannya adalah:

H0: bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 % Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% b. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi ini dapat digunakan untuk mengestimasi. Uji ini menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah:

Ho : b= 0, artinya secara bersama-sama tidak dapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha : b ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%. Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%. c. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model untuk menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan variabel yang diteliti amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati angka 1 (satu) maka model semakin baik.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Karo (2008) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kepolisian Daerah Sumatera Utara Sat. Brimob Medan” yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kepolisian Daerah Sumatera Utara Sat. Brimob Medan, artinya apabila motivasi naik maka tingkat prestasi kerja pegawai Sat. Brimob akan naik, sebaliknya jika motivasi turun, maka tingkat prestasi kerja pegawai Sat. Brimob Medan akan turun.

Dwina (2009) dihasilkan penelitian tentang “Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan menyatakan ada hubungan korelasi positif antara organisasi dengan stres kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Medan.

Tampubolon (2009) melakukan penelitian tentang Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Pabrik Es Pematang Siantar. Dengan hasil penelitian bahwa stres kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pabrik Es Pematang Siantar. Dan secara parsial terlihat bahwa indikator konflik kerja (X1) merupakan indikator yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.

B. Stres Kerja 1. Pengertian Stres

Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Davis (1996:195) stres merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut Robbins (2003:376) stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Siagian (2007:300) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Gejala Stres

Gejala merupakan penampakan diri suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang. Penampilan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak.

Menurut Seyle dalam Gitosudarmo (2000:51) ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda atau gejala dalam stres yaitu alarm (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pada tahap peringatan dini (alarm) ini merupakan awal reaksi tubuh terhadap adanya suatu tekanan atau stres. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan biokimia yang ditandai dengan gejala seperti otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung meningkat, dan lain sebagainya. Pada tahap perlawanan (resistance) ini ditandai dengan adanya gejala ketegangan, kegelisahan, kelesuan, dan lain sebagainya yang menandakan individu itu sedang melakukan perlawanan terhadap stres. Sedangkan pada tahap peredaan (exhaustion) ini ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. Pada tahap ini akan muncul berbagai macam penyakit seperti: tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya.

3. Pengertian Stres Kerja

Veithzal (2004:516) menyatakan stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat karyawan tersebut bekerja. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:29). 4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam individu dapat dibedakan menjadi 2 (dua) kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu itu. Penyebab stres yang bersumber dari dalam individu

itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kondisi kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Sumber stres yang berasal dari luar organisasi itu seperti faktor keluarga, masyarakat, dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam organisasi seperti faktor lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor organisasi, dan faktor karier (Gitosudarmo dan Nyoman, 2000:53).

Menurut Hasibuan (2007:201) faktor-faktor yang menyebabkan stres karyawan antara lain:

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah.

f. Masalah- masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya. 5. Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Gitosudarmo dan Nyoman (2000:54) dampak stres kerja dapat menguntungkan ataupun merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan.

6. Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan

Towner dalam Tampubolon (2009:22) menyebutkan kerugian finansial yang akan diterima perusahaan akibat stres kerja karyawan antara lain: absen karena sakit, waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran karyawan dalam rencana manajemen, pengaruh pada karyawan lainnya yang terbebani pekerjaan karyawan yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang membutuhkan latihan dan pengembangan, kecelakaan dan kesalahan di tempat kerja, dan tuntutan hukum.

Schuller dalam Tampubolon (2009:22) mengidentifikasikan beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi dan perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:

a. Terjadi hambatan baik dalam manajemen maupun operasional b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja

c. Menurunnya tingkat produktivitas

d. Menurunnya pemasukan dan keuntungan perusahaan, kerugian finansial dialami perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antar produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.

7. Mengelola Stres Kerja Karyawan

Menurut Sasono (2004:3) mengelola stres ada 2 (dua) pendekatan yang bisa diterapkan yaitu pendekatan individual dan organisasional. Pendekatan individual mencakup pelaksanaan teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan

fisik, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Pendekatan organisasional mencakup perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penempatan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi dan pelaksanaan program kesejahteraan.

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar- benar diperhatikan. Pengertian Prestasi kerja menurut beberapa ahli :

Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta

menetapkan kebijakan selanjutnya. Hariandja (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the

right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik,

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Sikula dalam Hasibuan ( 2007:87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian. Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job

specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari

hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:

1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalamdalam program mutasi nasional.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

Hasibuan (2007:87) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan (2007:88) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan.

Penilaian unjuk kerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa karyawan yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu karyawan untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan karyawan atau perusahaan. Untuk itu beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan penilaian unjuk kerja harus dilakukan dalam hal ini adalah :

a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan dan berbatas waktu.

b. Pengarahan dan dukungan oleh atasan. c. Melakukan penilaian unjuk kerja. 5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Veithzal (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan:

a. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang.

b. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. c. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain. d. Pengembangan sumberdaya manusia.

e. Meningkatkan motivasi kerja. f. Meningkatkan etos kerja.

g. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.

h. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.

i. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.

j. Salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumberdaya manusia, karier dan keputusan perencanaan suksesi.

k. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

l. Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.

m. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

n. Alat untuk menjaga tingkat kinerja.

o. Alat untuk membantu dan mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

p. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.

q. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan- hambatan agar kinerja menjadi baik.

r. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. s. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah. 6. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Stres kerja dan prestasi kerja merupakan 2 (dua) hal yang berbeda, meskipun memiliki tautan dalam konteks kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

Stres dapat membantu atau merusak prestasi kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres itu. Stres tidak ada, tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung menurun, sebaliknya sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja.

Stres merupakan suatu rangsangan yang sehat untuk mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan, sehingga stres kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco didirikan pada tahun 1989. Perusahaan ini merupakan salah satu anak perusahaan dari PT. Cahaya Buana Group. Induk perusahaan ini bernama PT. Cahaya Buana Intitama yang mempunyai filosofi unggul berkarya dan puas bekerja sama. Induk perusahaan ini awalnya berlokasi di Sentul, Jawa Barat dan sekarang berlokasi di daerah Bogor, Jawa Barat. PT. Cahaya Buana Group mempunyai empat jenis anak perusahaan yaitu Manufacturing, Trading, Distributor, dan Retail. Manufacturing di Indonesia terdapat pada 28 kota, Trading terdapat pada 21 kota, Distributor hanya terdapat pada 2 (dua) kota yaitu Medan dan Palembang dan yang terakhir Retail terdapat pada 4 kota.

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco merupakan anak perusahaan dari PT. Cahaya Buana Group yang bergerak dalam bidang manufacturing, di mana perusahaan ini memproduksi produk Furniture mulai dari Spring Bed, Office Chair, Metal, Solid Wood, Foam dan produk-produk yang terbuat dari plastik. Kapasitas produksi perusahaan ini adalah 13 set Spring Bed per hari pada jam kerja normal dan 7 set Spring Bed per hari pada jam kerja lembur.

PT. Cahaya Buana Group mempunyai tekad untuk menjadi perusahaan

furniture yang memimpin pasar dan memiliki citra positif serta kondusif bagi

semua pihak sehingga diakui sebagai aset nasional. Selain itu, perusahaan ini mempunyai misi yaitu Cahaya Buana adalah perusahaan yang berkarya unggul

dalam berbagai aspek atau memberikan kepuasan bagi pelanggan, karyawan, pemegang saham, masyarakat dan negara.

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco memfokuskan usahanya pada pembuatan spring bed. Spring bed yang diproduksi merupakan tempat tidur yang siap dipasarkan kepada konsumen langsung maupun distributor dengan daerah pemasaran di seluruh Sumatera Utara dengan fokus utama di daerah kota Medan.

Perusahaan berproduksi berdasarkan pesanan dari konsumen (make to

order) dan berdasarkan stok (make to stock). Apabila ada permintaan konsumen

langsung, maka permintaan tersebut akan dikerjakan terlebih dahulu.

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco terletak pada Jl. Eka Surya Gang Sidodadi, Lingkungan XXII, Kelurahan Gedung Johor, Deli Tua, Medan 20114 meliputi areal pabrik, perkantoran, dan juga areal parkir. Sarana transportasi telah baik dan cukup dekat dengan jalan tol Medan-Amplas sehingga mengefisienkan pengiriman produk jadi. PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco juga memiliki kantor perwakilan di daerah-daerah lain di Indonesia selain di Medan yaitu Bogor, Padang, Palembang, Jakarta dan lain-lain.

B. Struktur Organisasi

Organisasi adalah sarana dalam pencapaian tujuan, yang merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Cara pembagian tugas tersebut akan menentukan ciri hubungan kerjasama. Metode ini memunculkan 4 jenis hubungan kerja dalam organisasi yaitu hubungan garis (hubungan lini atau komando), hubungan fungsional, hubungan staf (hubungan penasehat, advisor) dan hubungan campuran. Apabila pembagian tugas

dilakukan dalam bidang atau area pekerjaan, maka hubungan yang timbul adalah hubungan kerja lini. Pada hubungan garis, bawahan hanya mengenal seorang atasan. Bawahan tersebut hanya menerima tugas, tanggung jawab, wewenang serta haknya dari atasan. Apabila pembagian tugas dilakukan menurut fungsi-fungsi maka akan terbentuk hubungan fungsi-fungsional.

Tugas seorang bawahan dapat diuraikan atas beberapa fungsi. Atasan dari seorang bawahan adalah orang-orang yang menanggungjawabi terselenggaranya fungsi-fungsi tersebut. Seorang bawahan mempunyai banyak atasan, sesuai dengan banyaknya uraian fungsi tugasnya. Apabila ada seorang atau sekelompok ahli yang tugasnya hanya memberi saran atau nasehat kepada seorang atasan maka disebut hubungan staf.

Perusahaan mempunyai visi dan misi yang dijabarkan dalam program perusahaan. Untuk mencapai tujuan, visi dan misi melalui program tersebut, maka harus ada sumberdaya manusia yang mengerjakan. Struktur organisasi merupakan alat bagi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang digunakan sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan perusahaan. Struktur organisasi harus memiliki pola tetap dan efektif, agar kesimpangsiuran pekerjaan dapat dihindari.

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan mempunyai struktur organisasi dengan hubungan lini-fungsional. Struktur organisasi dengan hubungan lini dapat dilihat dari pembagian tugas dan wewenang dari puncak pimpinan ke satuan-satuan organisasi di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu. Sedangkan hubungan fungsional dapat dilihat dari pembagian unit-unit organisasi didasarkan

pada spesialisasi tugas dan pelimpahan tugas diberikan oleh atasan pada bawahan sepanjang masih ada hubungannya dengan fungsi atasannya tersebut.

Perusahaan mempunyai rencana yang ditetapkan untuk mencapainya, maka setiap jabatan mempunyai tugas dan tanggung jawab masing-masing. Pembagian tugas diberikan berdasarkan keahlian maupun spesialisasi yang dimilikinya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lancar. Struktur organisasi PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco dapat dilihat pada gambar 3.1.

Adapun tugas dan tanggung jawab dari tiap-tiap bagian atau departemen pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan adalah sebagai berikut:

1. Direktur

a. Pemimpin tertinggi di perusahaan yang menetapkan langkah-langkah pokok dalam melaksanakan kebijakan dan sasaran-sasaran perusahaan. b. Menyetujui dan menandatangani surat-surat penting yang berkenaan

dengan perusahaan.

c. Bertanggung jawab atas semua operasional perusahaan serta kontinuitas kegiatan perusahaan dan bertindak sebagai Management Representative. 2. Kepala Divisi Produksi

a. Bertanggung jawab atas semua kegiatan produksi di pabrik dan memproduksi produk yang berkualitas.

b. Bertanggung jawab sebagai Deputy Management Representative.

c. Melaksanakan rencana kerja operasional pabrik agar berjalan lancar dan memenuhi target.

d. Melakukan pembinaan sumber daya manusia di lingkungan pabrik. 3. Kepala Divisi Pemasaran

a. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan aktivitas pemasaran perusahaan dan pelayanan pelanggan.

b. Bertanggung jawab atas peningkatan kuantitas penjualan melalui strategi-strategi pemasaran.

4. Kepala Divisi Finance and Accounting

b. Bertanggung jawab atas semua yang berhubungan dengan pembelian barang atau bahan guna operasional perusahaan.

5. Kepala Divisi Pembelian

a. Melakukan pemilihan dan evaluasi atas supplier. b. Mengawasi efektivitas dan efisiensi pembelian. c. Mengeluarkan Purchasing Order (PO).

d. Melakukan pembinaan sumber daya manusia dijajarannya. 6. Kepala Divisi Human Resource Development dan General Affair

a. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan administrasi guna menunjang kontinuitas operasional perusahaan.

b. Bertanggung jawab atas kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam perusahaan.

7. Supervisor Produksi

a. Bertanggung jawab atas seluruh proses pembuatan spring bed.

b. Bertanggung jawab atas pengendalian kualitas spring bed yang diproduksi. c. Bertanggung jawab atas jumlah produk yang diproduksi.

8. Supervisor Maintenance

a. Bertanggung jawab atas seluruh kelangsungan mesin-mesin yang dioperasikan.

b. Bertanggung jawab atas pemeliharaan mesin dan peralatan. 9. Supervisor Financial

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi Finance and

b. Melaporkan serta membuat pembukuan atas kegiatan keuangan. 10. Supervisor Accounting

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi Finance and

Accounting sehubungan dengan setiap pembayaran pajak.

b. Melaporkan serta membuat pembukuan atas pembayaran pajak. 11. Supervisor Pembelian

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi Pembelian sehubungan dengan setiap kegiatan pembelian.

b. Melaporkan serta membuat pembukuan atas kegiatan pembelian. 12. Supervisor Keamanan

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi HRD dan General

Affair sehubungan dengan setiap kegiatan keamanan.

b. Melaporkan serta membuat pembukuan atas kegiatan keamanan. 13. Supervisor Distribusi

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi HRD dan General

Affair sehubungan dengan setiap kegiatan distribusi.

b. Melaporkan serta membuat pembukuan atas kegiatan distribusi. 14. Supervisor Transportasi

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi HRD dan General

Affair sehubungan dengan setiap kegiatan transportasi.

15. Supervisor Penjualan

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi Pemasaran sehubungan dengan setiap kegiatan penjualan.

b. Melaporkan serta membuat pembukuan atas kegiatan penjualan. 16. Supervisor Gudang

a. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi Pemasaran sehubungan dengan setiap kegiatan gudang.

b. Melaporkan serta membuat pembukuan atas kegiatan gudang. 17. Karyawan

Karyawan bekerja sesuai dengan job describtion yang telah ditetapkan perusahaan.

C. Jenis Produk PT Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan

Perusahaan ini memproduksi spring bed dengan merek Big Land. Spring

bed Big Land terdiri dari 3 jenis utama yaitu:

1. Platinum 2. Golden 3. Silver

D. Kondisi Kerja Karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan 1. Waktu Kerja Karyawan

Waktu kerja karyawan cukup padat dimana dalam 1 minggu karyawan menjalani aktivitas selama 6 hari. Waktu kerja dimulai pukul 08.30-17.00

WIB dan waktu istirahat dari pukul 12.00-13.00 WIB dari hari Senin s/d Jumat kemudian hari Sabtu dari pukul 08.00-12.00 WIB.

2. Beban Kerja Karyawan

Karyawan yang bekerja pada perusahaan ini mengakui mereka harus memproduksi spring bed sebanyak 30 unit sesuai jumlah yang ditargetkan perusahaan setiap hari, yang dalam sebulan memiliki target produksi sebesar 750 unit spring bed. Dengan pengertian bahwa mereka harus memproduksi 30

spring bed setiap harinya selama 8 jam kerja. Kondisi ini sangat membebani

karyawan dalam kinerjanya bahkan memacu karyawan pada kondisi yang membuat mereka stres.

3. Konflik Kerja

Konflik antara karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan timbul akibat perbedaan latar belakang sosial, sikap, perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat dan salah paham serta persaingan tidak sehat dalam pencapaian tujuan. Untuk menghindari konflik, dalam perusahaan diberlakukan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak untuk menyatukan pendapat antar karyawan dan atasan menghimbau setiap kesalahpahaman diselesaikan secara kekeluargaan.

4. Balas Jasa

PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan akan memberi balas jasa yang layak kepada karyawan sesuai dengan tingkat upah minimum regional. Selain itu juga diberi upah insentif jika melakukan lembur.

E. Prestasi Kerja Karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan Sesuai tuntutan prestasi kerja karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, maka pengukuran prestasi kerja karyawan harus diutamakan kepada aspek output yaitu hasil produksi spring bed yang diproduksi karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan. Dalam menilai prestasi kerja karyawan dilihat dari perbandingan jumlah realisasi produksi dengan target produksi spring bed setiap bulannya.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin yang diukur dari kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Karyawan yang disiplin diindikasikan dengan karyawan yang datang dan pulang tepat pada waktunya, sedangkan karyawan yang tidak disiplin diindikasikan dengan karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal dari waktu yang ditetapkan. Karyawan yang melanggar peraturan tersebut diberi sanksi sesuai tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Peraturan tersebut diharapkan mampu mendorong karyawan dalam pencapaian prestasi kerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif 1. Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah kuesioner. Pada kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan jabatan/bidang pekerjaan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

a. Deskriptif Usia Responden pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, 2010

Usia Frekuensi Persentasi

21-30 tahun 13 32,5

31-40 tahun 16 40

41-50 tahun 11 27,5

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan paling banyak berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 16 karyawan atau 40%, sedangkan usia 21-30 tahun sebanyak 13 karyawan atau 32,5% dan usia 41-50 tahun sebanyak 11 karyawan atau 27,5%.

b. Deskriptif Jenis Kelamin Responden pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, 2010

Jenis Kelamin Frekuensi Persentasi

Pria 32 80

Wanita 8 20

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan paling banyak adalah berjenis kelamin pria, yaitu sebanyak 32 karyawan atau 80%, sedangkan wanita sebanyak 8 karyawan atau 20%.

c. Deskriptif Pendidikan Responden pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, 2010

Pendidikan Frekuensi Persentasi

SLTP 7 17,5

SLTA 28 70

SARJANA 5 12,5

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan akhir karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan paling banyak adalah sampai tingkat SLTA sebanyak 28 karyawan atau 70% , sedangkan tingkat SLTP sebanyak 7 karyawan atau 17,5%, dan tingkat Sarjana sebanyak 5 karyawan atau 12,5%. d. Deskriptif Lama Bekerja Responden pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, 2010

Lama Bekerja Frekuensi Persentasi

1-10 tahun 16 40

11- 20 tahun 24 60

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa lama bekerja karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan yang paling banyak diteliti adalah antara 11-20 tahun, yaitu sebanyak 24 karyawan atau 60%, sedangkan antara 1-10 tahun sebanyak 16 karyawan atau 40%.

e. Deskriptif Bidang Pekerjaan Responden pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dapat dilihat dari Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan Pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, 2010

Bidang Pekerjaan Frekuensi Persentasi

Operator Rakit Spring Bed 29 72,5

Formen Pemasangan 11 27,5

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan paling banyak berada pada bidang pekerjaan Operator Rakit Spring Bed, yaitu sebanyak 29 karyawan atau 72,5%, sedangkan pada bagian Formen Pemasangan sebanyak 11 karyawan atau 27,5%.

f. Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian Pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi pada PT.Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dengan tanggapan responden sebagai

berikut: Sangat Setuju (SS) diberi skor 5; Setuju (S) diberi skor 4; Kurang Setuju (KS) diberi skor 3; Tidak Setuju (TS) diberi skor 2; Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

1. Deskriptif Variabel Konflik Kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.6. Tabel 4.6

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja

Item pertanyaan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 8 20 17 42,5 10 25 4 10 1 2,5 40 100 2 9 22,5 23 57,5 7 17,5 1 2,5 0 0 40 100 3 15 37,5 22 55 3 7,5 0 0 0 0 40 100 4 7 17,5 23 57,5 7 17,5 3 7,5 0 0 40 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa pada pernyataan Konflik Kerja, karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan menyatakan bahwa:

a. Pekerjaan karyawan sering terhambat dengan rekan kerja lain akibat pemakaian sumber daya terbatas. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 17 orang atau 42,5%, yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 10 orang atau 25%, yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 8 orang atau 20%, yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 4 orang atau 10% dan yang menyatakan Sangat Tidak Setuju sebanyak 1 orang atau 2,5%.

b. Karyawan merasa resah apabila terdapat persaingan tidak sehat diantara rekan kerja. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 23 orang atau 57,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 9 orang atau 22,5%, yang menyatakan

kurang setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

c. Kerja keras karyawan tidak sebanding dengan hasil / keuntungan yang diterima. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 22 orang atau 55% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 15 orang atau 37,5%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%.

d. Banyaknya pemberhentian karyawan malah menjadikan pemicu kecemasan bagi karyawan untuk tidak bekerja dengan baik. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 23 orang atau 57,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%, yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%.

2. Deskriptif Variabel Beban Kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.7. Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Beban Kerja

Item pertanyaan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 7 17,5 16 40 12 30 3 7,5 2 5 40 100 2 7 17,5 23 57,5 6 15 2 5 2 5 40 100 3 6 15 25 62,5 3 7,5 4 10 2 5 40 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada pernyataan Beban Kerja, karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan menyatakan bahwa:

a. Pekerjaan yang banyak sangat membebani. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 16 orang atau 40% dan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 12 orang atau 30%. Sedangkan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%, yang Tidak Setuju hanya 3 orang atau 7,5%, dan yang menyatakan Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 5%.

b. Pekerjaan selalu diselesaikan sesuai target. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 23 orang atau 57,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 6 orang atau 15%, yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 5%, dan yang Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 5%.

c. Tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 25 orang atau 62,5%, yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 6 orang atau 15% dan yang menyatakan Tidak Setuju hanya sebanyak 4 orang atau 10%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5% dan yang Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 5%.

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja

Item pertanyaan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 8 20 17 42,5 10 25 4 10 1 2,5 40 100 2 9 22,5 23 57,5 7 17,5 1 2,5 0 0 40 100 3 15 37,5 22 55 3 7,5 0 0 0 0 40 100 4 7 17,5 23 57,5 7 17,5 3 7,5 0 0 40 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa pada pernyataan Waktu Kerja, karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan menyatakan bahwa:

a. Jumlah jam kerja yang padat membuat lelah. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 17 orang atau 42,5%, yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 10 orang atau 25%, yang Sangat Setuju 8 orang atau 20%, dan yang Sangat Tidak Setuju sebanyak 1 orang atau 2,5%.

b. Karyawan sering menggunakan waktu istirahat dalam menyelesaikan pekerjaan yang tertunda. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 23 orang atau 57,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 9 orang atau 22,5%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5% dan Tidak Setuju sebanyak 1 orang atau 2,5%.

c. Selalu menyanggupi apabila perintah menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 22 orang atau 55% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 15 orang atau 37,5%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%.

d. Karyawan sering mendapatkan pekerjaan melebihi dari waktu jam kerja biasanya. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 23 orang atau 57,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5% dan Tidak Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%.

4. Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.9. Tabel 4.9

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja

Item pertanyaan

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 7 17,5 28 70 2 5 3 7,5 0 0 40 100 2 11 27,5 15 37,5 8 20 4 10 2 5 40 100 3 7 17,5 22 55 6 15 3 7,5 2 5 40 100

4 6 15 24 60 2 5 4 10 4 10 40 100

5 7 17,5 16 40 10 25 5 12,5 2 5 40 100 6 10 25 23 57,5 6 15 1 2,5 0 0 40 100 Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2010)

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pada pernyataan Prestasi Kerja karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan menyatakan bahwa:

a. Karyawan melakukan pekerjaan dengan akurat dan jarang membuat kesalahan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 28 orang atau 70% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5% dan yang Kurang Setuju sebanyak 2 orang atau 5%.

b. Karyawan melaksanakan pekerjaan mereka tanpa harus dibantu oleh karyawan lain. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan

tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 15 orang atau 37,5%, yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 11 orang atau 27,5%, yang menyatakan Kurang Setuju hanya sebanyak 8 orang atau 20%, yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 4 orang atau 10%, dan yang Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 5%.

c. Karyawan meningkatkan prestasi kerja dengan mengerjakan tugas tepat waktu. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju sebanyak 22 orang atau 55%, yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 6 orang atau 15%, yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%, dan yang Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 5%.

d. Karyawan mengerjakan pekerjaan mereka tepat pada sasaran. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 24 orang atau 60% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 6 orang atau 15%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 4 orang atau 10%, yang Sangat Tidak Setuju sebanyak 4 orang atau 10%, dan Kurang Setuju sebanyak 2 orang atau 5%.

e. Pengembangan kerja sama dengan karyawan lain sangat baik. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 16 orang atau 40% dan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 10 orang atau 25%. Sedangkan yang menyatakan Sangat Setuju

sebanyak 7 orang atau 17,5%, yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 5 orang atau 12,5%, dan yang Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 5%. f. Karyawan tidak menunda-nunda pekerjaan. Hal ini dapat dilihat pada

kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 23 orang atau 57,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 10 orang atau 25%. Sedangkan yang menyatakan Kurang Setuju sebanyak 6 orang atau 15%, dan yang Tidak Setuju hanya 1 orang atau 2,5%.

B. Analisis Statistik

1. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan realibilitas digunakan untuk menguji apakah daftar pertanyaan (kuesioner) layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Uji validitas dan realibilitas ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 17.0

for windows. Uji validitas ini menggunakan 30 kuesioner.

a. Uji Validitas

Valid artinya data yang diperoleh melalui daftar pertanyaan dapat menjawab pertanyaan penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0 dengan ketentuan :

(1) Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid (2) Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Berdasarkan survei, kuesioner memiliki 17 butir pertanyaan yang menyangkut variabel independen yaitu Stres kerja sebanyak 11 butir pertanyaan dengan indikator yang terdiri dari : Konflik Kerja (X1), Beban Kerja (X2), Waktu

Kerja (X3), serta variabel dependen yaitu variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebanyak 6 butir pertanyaan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan.

Tabel 4.10 menunjukkan validitas dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.

Tabel 4.10

Validitas Tiap Pertanyaan Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

P1 61.57 107.151 .507 .927

P2 62.00 102.828 .639 .924

P3 61.53 105.292 .548 .926

P4 62.00 102.828 .639 .924

P5 62.30 97.114 .673 .924

P6 62.20 98.303 .691 .923

P7 62.20 98.234 .671 .924

P8 62.27 98.892 .678 .923

P9 61.90 103.334 .662 .924

P10 61.57 107.151 .507 .927

P11 62.00 102.828 .639 .924

P12 62.00 102.828 .639 .924

P13 62.30 97.114 .673 .924

P14 62.20 98.303 .691 .923

P15 62.20 98.234 .671 .924

P16 62.27 98.892 .678 .923

P17 61.90 103.334 .662 .924

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17 (2010)

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa semua butir yang dianalisis valid, karena

nilai corrected item-total correlation-nya sudah lebih besar dari rtabel sebesar 0,361.

b. Uji Realibilitas

Realiabel artinya data yang diperoleh dari hasil daftar pertanyaan kuesioner bila digunakan peneliti lain untuk mengetahui objek yang sama. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.0. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan realibilitasnya. Menurut Ghozali dan Kuncoro dalam Situmorang (2008:46), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau Cronbach Alpha > 0,80.

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha dari hasil analisis data yang telah dilakukan yaitu:

Tabel 4.11 Nilai Cronbach Alpha

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.928 17

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17 (2010)

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai Cronbach alpha 0,928 > 0,60 atau 0,80 maka butir-butir pertanyaan disebut sudah reliabel.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel Prestasi kerja (Y) karyawan dengan memperhatikan variabel stres kerja (X) pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan yang terdiri pada konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3). Dari analisis ini dapat diketahui besarnya pengaruh tiga indikator variabel stres kerja (X) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).

6. Melalui koefisien determinan, diketahui bahwa nilai R square sebesar 73,8% artinya bahwa prestasi kerja pada karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dipengaruhi stres kerja sebesar 73,8 % dan sisanya sebesar 26,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

B. Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan pengamatan selama penelitian di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan, maka penulis ingin memberi beberapa saran yang diharapkan berguna bagi perusahaan sebagai berikut :

1. Untuk memperkecil beban kerja pada aktivitas di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan dengan cara membagi pekerjaan secara adil, menjalin kerjasama yang baik antar rekan kerja, dan memberi tugas yang sesuai dengan bagian karyawan.

2. Agar perusahaan lebih menerapkan sistem manajemen yang baik sehingga perusahaan dapat beroperasi secara efektif dan efisien.

3. Hasil penelitian ini baik variabel stres kerja, maupun jumlah responden masih sangat terbatas sehingga diharapkan untuk penelitian selanjutnya yang sejenis lebih memperbanyak jumlah variabel yang akan diteliti dan juga jumlah responden yang dijadikan populasi, sehingga hasil penelitian lebih tergeneralisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith, dan Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh Jakarta : Erlangga.

Dwina, Sri. 2009. Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan. Skripsi. Medan.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Gitosudormo, Indriyo dan Nyoman Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian. Cetakan Pertama. Yogyakarta : PT. BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Karo, Dekris N. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kepolisian Daerah Sumatera Utara Sat. Brimob Medan. Skripsi. Medan.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Bandung : PI Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Robbins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid II. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Bandung.

Tampubolon, Irma. S. M. 2009. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Skripsi. Pematangsiantar.

Umar, Husein. 2002. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Karyawan.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Sulita.

Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo.

KUESIONER PENELITIAN A. Umum

Bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian tentang “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco Medan”. Informasi yang Bapak/ Ibu berikan adalah bantuan yang bernilai dalam penyelesaian skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program S-1 Ekstensi di Fakultas Ekonomi USU, dipergunakan untuk keperluan Akademik dan tidak dipublikasikan. Atas kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Elvinawati Girsang B. Petunjuk Pengisian

1. Saya memohon kepada Bapak/Ibu agar memberi tanda checklist (√) pada salah satu jawaban yang dianggap paling sesuai. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini :

Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 Jawaban Tidak Setuju (TS) : 2 Jawaban Kurang Setuju (KS) : 3

Jawaban Setuju (S) : 4

Jawaban Sangat Setuju (SS) : 5

2. Saya memohon kepada Bapak/ Ibu agar mengisi dengan jawaban yang paling tepat.

C. Karakteristik Responden

1. Nama :

2. Usia :

3. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita (Lingkari salah satu)

4. Pendidikan : a. SLTP b. SLTA c. Diploma d. Sarjana 5. Lama Bekerja : Tahun Bulan

Variabel Konflik Kerja (X1)

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 Pekerjaan Bapak/ Ibu sering terhambat dengan rekan kerja lain akibat pemakaian sumber daya terbatas

2 Bapak/ Ibu merasa resah apabila terdapat persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja 3 Kerja keras Bapak/ Ibu tidak

sebanding dengan hasil/ keuntungan yang Bapak/ Ibu terima

4 Banyaknya pemberhentian karyawan malah menjadikan pemicu kecemasan bagi Bapak/ Ibu untuk tidak bekerja dengan baik

Variabel Beban Kerja (X2)

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 Pekerjaan yang banyak sangat membebani Bapak/ Ibu 2 Pekerjaan Bapak/ Ibu selalu

diselesaikan sesuai target 3 Tuntutan tugas yang

memberatkan sering membuat Bapak/ Ibu frustasi

Variabel Waktu Kerja (X3)

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 Jumlah jam kerja yang padat membuat Bapak/ Ibu lelah 2 Bapak/ Ibu sering menggunakan

waktu istirahat dalam

menyelesaikan pekerjaan yang tertunda

3 Selalu menyanggupi apabila perintah menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja 4 Bapak/ Ibu sering mendapatkan

pekerjaan melebihi dari waktu jam kerja biasanya

Variabel Prestasi Kerja

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 Bapak/ Ibu melakukan pekerjaan dengan akurat dan jarang

membuat kesalahan

2 Melaksanakan beban kerja tanpa harus dibantu karyawan lain 3 Bapak/ Ibu meningkatkan

prestasi kerja tepat waktu dalam menyelesaikan tugas

4 Mengerjakan pekerjaan tepat pada sasaran

5 Pengembangan kerja sama Bapak/ Ibu dengan karyawan lain sangat baik

6 Bapak/ Ibu tidak menunda-nunda i