Disiplin Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pada Pegawai Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan, Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan

19 ‘ Sosialisasikan melalui pendidikan dan pelatihan norma-norma kerja tersebut. 3 Mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan hasilnya kepada karyawan. 4 Membina mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan. Disiplin positif pada hakikatnya merupakan suatu prosedur yang menganjurkan karyawan untuk memonitor perilaku mereka sendiri dan menerima tanggung jawab akibat dari tindakan yang dilakukan. Disiplin positif merupakan proses pembentukan disiplin diri seperti pada disiplin preventif yaitu adanya kesadaran diri untuk melaksanakan segera peraturan dan tugas yang diberikan tanpa adanya paksaan. c. Disiplin Progresif Intervensi manajemen kepada karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk memberikan kesempatan kepada SDM untuk memperbaiki kinerja sebelum terkena hukuman atau pemberhentiaan. Disamping itu untuk memberi peluang pada pimpinan agar dapat bekerja sama dengan SDM dalam memperbaiki kesalahan yang dilakukan. Ada empat tahap yang dilalui untuk menerapkan disiplin progresif yaitu: 1 Peringatan secara lisan verbal warning 20 ’ Peringatan secara tertulis w ritten warning 3 Skorsing suspension 4 Pemberhentian discharge Penjatuhan hukuman tidak boleh dilakukan sewenang-wenang karena dapat mengganggu ketenangan dan keamanan bekerja yang kadang-kadang berlanjut pada ketakutan dan sering dikaitkan dengan ancaman, gangguan, intimidasi dan lain sebagainya. Oleh karena itu untuk pemberian hukuman ada prosedur yang harus ditempuh yang berkaitan dengan perlindungan hak karyawan yang melakukan pelanggaran. Syarat utama dalam perlindungan hak ini meliputi tiga hal yaitu: 1 Hak praduga tak bersalah sampai dapat diajukan bukti secukupnya atas peran seorang karyawan dalam tindakan pelanggaran. 2 Hak bicara untuk didengar dan dapat diwakili orang lain seperti pengacara dalam kasus tertentu. 3 Tindakan pendisiplinan yang dilakukan harus sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. Kategori pelanggaran disiplin itu adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan SDM yang melanggar ketentuan tentang kewajiban dan larangan yang sudah ditentukan dalam peraturan disiplin SDM. Hukuman atas pelanggaran tersebut dibagi menurut tingkat dan jenis 21 m asin g -masing sesuai dengan sifat dan berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan serta akibat yang ditimbulkan atas pelanggaran yang dimaksud. Adapun hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan peryataan tidak puas secara tertulis. Jenis hukuman berikutnya adalah hukuman disiplin sedang seperti penundaan kenaikan pangkat, sedangkan yang terakhir adalah hukuman disiplin berat yaitu penurunan gaji dan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian tidak dengan hormat. d. Disiplin Tanpa Hukuman Keputusan mengenai tindakan disiplin yang diambil diserahkan kepada karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan atau waktu untuk berfikir dan mempertimbangkan antara bersedia atau tidak dalam mematuhi aturan-aturan yang berlaku. Tindakan seperti ini lebih baik karena karyawan seolah-olah tidak merasa dihakimi. 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, diantaranya: a. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno 2009 : 94, disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh tujuh faktor, diantaranya: 1 Besar kecilnya pemberian kompensasi. 22 “ Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. 3 Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. 4 Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. 5 Ada tidaknya pengawasan pimpinan. 6 Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. 7 Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. b. Menurut Hasibuan 2006 : 194 ada beberapa indikator yang dapat mempangaruhi tingkat kedisiplinan kerja pegawai suatu organisasi, diantaranya: 1 Tujuan dan kemampuan Tujuan yang dicapai harus jelas ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Tujuan dalam hal ini berarti, pekerjaan yang dibebankan kepada seorang pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar dia bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik dalam mengerjakannya. Tetapi jika pekerjaannya jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah. 23 ” Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan kerja pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan pun ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik kurang berdisiplin maka para bawahan juga akan kurang disiplin. 3 Balas jasa Balas jasa gaji dan kesejahteraan juga ikut berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4 Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan kerja pegawai, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya. Manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap seluruh bawahannya. Hal ini dilakukan karena ia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik maka akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 24 5 Pengawasan melekat Pengawasan melekat waskat adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam menunjukkan kedisiplinan pegawai, karena dengan pengawasan ini berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6 Sanksi hukum Sanksi hukum memberikan peranan penting dalam memelihara kedisilpinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut untuk melanggar perturan-peraturan perusahaan, dan sikap serta perilaku pegawai yang tidak disiplin akan berkurang. 7 Ketegasan Pimpinan harus berani menindak tegas setiap pegawai yang bersikap tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang ditetapkan di perusahaan. Dengan demikian, pimpinan tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan pegawai. 8 Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua pegawai akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Jika tercipta h u m a n rela tionship yang baik dan 25 h arm o n i • – d ih arap k an ak an teru s terw u ju d lin g k u n g an d an su asan a k erja y an g n y am a —˜ S eh in g g a k o n d isi se p erti in i d ih arap k an d ap at m em o tiv asi k ed isip lin an y an g b aik p ad a o rg an isasi terseb u t ˜

B. Kompetensi

™ ˜ P en g ertian š o m p eten si P ad a saat in i p em erin tah d itu n tu t u n tu k m en u n ju k k an k in erja y an g b ai › – h al in i ten tu saja m en u n tu t k in erja y an g tin g g i d ari p ara P NS sebagai salah satu aparatur Negara, hal ini dapat dicapai apabila mereka memiliki kompetensi yang mendukung pekerjaan mereka. Sesuai dengan yang dikatakan oleh Rivai dan Sagala bahwa kompetensi mengacu pada pengetahuan knowledge, kemampuan skills, kecakapan abilities dan kepribadian personality individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka Rivai dan Sagala, 2009 : 713. Senada dengan hal itu, Darsono dan Siswandoko juga mengatakan bahwa kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja Darsono dan Siswandoko, 2011 : 123. Sedangkan menurut Sedarmayanti 2011 : 125 kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi. Tidak berbeda dengan pengertian-pengertian di atas Wibowo juga mengungkapkkan bahwa 26 k o m p eten si ad ala h su atu k em am p u an u n tu k m elak san ak an atau m elak u k an su atu p ek erjaan atau tu g as y an g d ilan d asi atas k eteram p ilan d an p en g etah u an serta d id u k u n g o leh sik ap k erja y an g d itu n tu t o leh p ek erjaan terseb u t Wibowo, 2012 : 324. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah segala kemampuan yang dimiliki seorang karyawan baik secara teknis maupun non teknis yang digunakan untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas. 2. Aspek - Aspek Kompetensi Menurut Gordon dalam Sutrisno, 2009 : 204 menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan knowledge, yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman understanding yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan skill yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai value adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Sikap attitude, yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar dan minat interest, adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. 27 œ S tan d ar ž o m p eten si Untuk mengetahui kompetensi pekerja harus diadakan ukuran penilaia, yang lazim disebut standar kompetensi. Menurut Darsono dan Siswandoko 2011 : 127, meliputi: a. Karakter individu, karakter atau watak, atau kepribadian merupakan faktor internal kompetensi. Karakter berpikir rasional, bertindak cermat, cepat, akurat, jujur dan bersedia bekerja sama merupakan dasar untuk menilai kompetensi seseorang. b. Tugas kerja, tugas kerja yang sulit dan menantang, dan bisa diselesaikan cepat, tepat dan akurat merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang. c. Kinerja individu, kinerja yang di atas rata-rata orang lain yang selevel merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang. d. Kriteria penilaian, harus obyektif yang jujur, dan tidak memihak. 4. Tipe Kompetensi Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Menurut Wibowo 2012 : 328 ada beberapa tipe kompetensi, yaitu: 28 a Ÿ Planning competency d ik aitk an d en g an tin d ak an terten tu sep erti m en etap k a n tu ju a ¡ m en ilai resik o d an m en g em b an g k an u ru tan tin d ak an u n tu k m en cap ai tu ju a ¡Ÿ ¢ Ÿ Influence competency d ik aitk an d en g an tin d ak an sep erti m em p u n y ai d am p ak p ad a o ran g lai ¡ m em ak sa m elak u k an tin d ak an terten tu atau m em b u at k ep u tu san terten tu d an m em b eri in sp irasi u n tu k b ek erja m en u ju tu ju an o rg an isasio n al Ÿ c Ÿ Communication competency d alam b en tu k k em am p u an b erb icara m en d en g ark an o ran g lai ¡ £¤¥ u n ik asi tertu lis n o n v erb al Ÿ ¦ Ÿ Interpersonal competency m elip u ti em p ati m em b an g u n k o n se ¡ § ¨ § networking p ersu asi n eg o siasi d ip lo m asi m an ajem en k o n fli £ m en g h arg ai o ran g lain d an m en jad i team player Ÿ e Ÿ Thinking competency b erk en aan d en g an b erp ik ir strateg i § b erp ik ir an aliti § b erk o m itm en terh ad ap tin d ak a ¡ m em erlu k an k em am p u an k o g n itif m en g id en tifik asi m ata ran tai d an m em b an g k itk an g ag asan k reatif Ÿ f Ÿ Organizational competency m elip u ti k em am p u an m eren can ak an p ek erjaa ¡ m en g o rg an isasi su m b er d ay a m en d ap atk an p ek erjaan d ilak u k a ¡ m en g u k u r k em aju an d an m en g am b il resik o y an g d ip erh itu n g k a ¡Ÿ 29 g © Human resource management competency ª m eru p ak an k em am p u an d alam b id an g team building ª m en d o ro n g p artisip asi ª m en g em b an g k an b ak at ª m en g u sah ak an u m p an b alik k in erja d an m en g h arg ai k eb erag am a « © ¬ © Leadership competency ª m eru p ak an k o m p eten si m elip u ti k ecak ap an m em o sisik an d iri ª p en g em b an g an o rg an isasio n al ª m eg elo la tran sisi ª o rien tasi starteg i ­ ª m em b an g u n v isi ª m eren can ak an m asa d ep a « ª m en g u asai p eru b ah an d an m em elo p o ri k eseh atan tem p at k erja © i © Client service competency ª m eru p ak an k o m p eten si b eru p a m en g id en tifik asi d an m en g an alisis p elan g g a « ª o rien tasi p elay an an d an p en g irim a « ª b ek erja d en g an p elan g g a « ª tin d ak lan ju t d en g an p elan g g a « ª m em b an g u n partnership d an b erk o m itm en terh ad ap k u alita ­ © j © Business competency ª m eru p ak an k o m p eten si y an g m elip u ti m an ajem en fin an sial ª k eteram p ilan p en g am b ilan k ep u tu san b isn is ª b ek erja d alam sistem ª m en g g u n ak an k etajam an b isn i ­ ª m em b u at k ep u tu san b isn is d an m em b an g k itk an p en d ap atan © ® © Self management competency ª k o m p eten si b erk aitan d en g an m en jad i m o tiv asi d iri ª b ertin d ak d en g an p ercay a ª m en g elo la p em b elajaran sen d iri ª ¯ en d em o n strasik an flek sib ilita ­ ª °± n b erin isiatif © l © Technicaloperational competency, k o m p eten si b erk aitan d en g an m en g erjak an tu g as k an to r ª b ek erja d en g an tek n o lo g i k o m p u ter ª