Penelitian Terdahulu Kompensasi URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Harefa 2010 dengan judul : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN III Persero Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel teladan pimpinan dan variabel sanksi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial terhadap disiplin kerjaY. Dengan koefisien determinasi 0,290 yang berarti 29 variasi variabel terikat mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas. Kusumawarni 2007 dengan judul : “Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Kabupaten Kudus”. Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan positif antara semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan. Hasil analisis determinannya sebesar 71,2 yang berarti bahwa persentase semangat dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan sebesar 71,2 sedangkan persentase faktor lain yang mempengaruhi produktivitas perusahaan koefisien non determinasi sebesar 28,8.

B. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan 2008:117, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada Universitas Sumatera Utara karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung direct compensation berupa gaji, upah, dan upah insentif dan kompensasi tidak langsung indirect compensation. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Artinya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standard. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. b. Jenis Kompensasi Secara garis besar, kompensasi ada 3tiga jenis yaitu : a. Kompensasi langsung b. Kompensasi tidak langsung c. Insentif 1 Kompensasi Langsung Kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Ada beberapa cara penghitungan dalam melakukan penyusunan upah dan gaji yaitu: a. Upah menurut prestasi kerja Upah dan gaji yang diberikan semakin tinggi bila karyawan berprestasi. Oleh karena itulah perlu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Universitas Sumatera Utara b. Upah menurut lama kerja Semakin lama seseorang bekerja, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. Hal ini hanya berlaku jika kondisi-kondisi yang lain tetap cateris paribus. c. Upah menurut senioritas Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. Hal ini hanya berlaku jika kondisi-kondisi yang lain tetap. d. Upah menurut kebutuhan Upah yang diberikan menurut kebutuhan seseorang. Karyawan yang belum berkeluarga akan berbeda upah dan gajinya dibandingkan dengan karyawan yang sudah berkeluarga karena adanya tanggungan anak dan istri. 2 Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan manfaat lainnya bagi pekerjaan diluar gaji upah tetap dapat berupa uang atau barang. Kompensasi tidak langsung mempunyai banyak jenis dan bentuknya, untuk itu dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar yaitu: a. Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja b. Pembayaran upah selama tidak bekerja c. Pelayanan dan penyediaan fasilitas bagi pekerja. Kompensasi pelengkap termasuk kedalam kompensasi tidak langsung. Kompensasi pelengkap Fringe Benefit merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket dan program pelayanan karyawan, dengan maksud mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang. Universitas Sumatera Utara Manfaat dari kompensasi pelengkap ini adalah: a. Peningkatan semangat kerja dan loyalitas karyawan b. Penurunan turn over karyawan dan absensi c. Pengurangan kelelahan d. Pengurangan pengaruh serikat buruh e. Hubungan masyarakat yang lebih baik f. Pemuasan kebutuhan karyawan g. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah. 3 Insentif Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Bentuk ini biasanya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan bekerja secara maksimal bilamana unjuk kerjanya berkaitan langsung dengan reward yang akan diterima. c. Tujuan Kompensasi 1. Ikatan Kerja Sama yaitu dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pihak pengusaha dengan karyawan. Karyawan Universitas Sumatera Utara harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pihak pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja yaitu dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif yaitu jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang kompeten bagi perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi yaitu jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan yaitu dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6. Disiplin yaitu dengan pemberian balas jasa yang besar maka disiplin kerja karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan- peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh yaitu dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah yaitu jika kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku sperti batas uipah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. d. Asas Kompensasi a. Asas Adil Universitas Sumatera Utara Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi syarat internal konsistensi. Adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Hal ini akan mampu menciptakan suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. e. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai berikut: a. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi gaji,upah ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem ini biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasi dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi Universitas Sumatera Utara sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem ini yaitu administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. b. Sistem Hasil output Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem hasil yaitu memberikan kesempatan kepada yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. c. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan atau penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. f. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu : a. Penawaran dan Permintaan Tenaga kerja yaitu jika pencari kerja penawaran lebih banyak daripada lowongan pekerjaan permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. Universitas Sumatera Utara b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan yaitu apabila kemampuan dan persediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat BuruhOrganisasi Karyawan yaitu apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas Kerja Karyawan yaitu jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres yaitu Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upahbalas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang- wenang. f. Biaya Hidup yaitu apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. g. Posisi Jabatan Karyawan yaitu karyawan yang menduduk i jabatan tinggi akan menerima gaji lebih besar dan demikian juga sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggungjawab yang besar harus mendapatkan gaji yang lebih besar pula. Universitas Sumatera Utara h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja yaitu jika lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Demikian juga sebaliknya karyawan yang pendidikannya rendah dan pengalaman kerjanya yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil. i. Kondisi Perekonomian Nasional yaitu apabila kondisi perkonomian nasional sedang maju boom maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju depresi maka tingkat kompensasi juga akan rendah. Hal ini disebabkan oleh tingkat pengangguran yang tinggi disqueshed unemployment. j. Jenis dan Sifat Pekerjaan yaitu jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka membutuhkan kompensasi yang besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah serta risikonya rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan pun akan rendah.

B. Teladan Pimpinan