Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 EKSTENSI MEDAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA KANTOR

WILAYAH PERUM PEGADAIAN MEDAN

SKRIPSI

OLEH :

EKA UTAMI PUTRI 080521008

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Eka Utami Putri (2010). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Dosen Pembimbing: Dr. Sitti Raha Agoes salim, SE, Msc. Dosen Penguji I: Dra. Nisrul Irawati, MBA. Dosen Penguji II: Dr. Yeni Absah SE, Msi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor kompensasi, teladan pimpinan dan sanksi terhadap kedisiplinan kerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode statistik yang terdiri dari : analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial serta pengujian koefisien determinasi dengan bantuan SPSS 15.00 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,302. Koefisien Determinasi sebesar 0,302 yang berarti 30,2% variasi variabel terikat mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu kompensasi (X1), teladan pimpinan (X2), sanksi (X3) dan 69,8% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 7,060 dan Ftabel sebesar 2,61 sehingga Fhitung > Ftabel (7,060>2,61) pada α = 5 %. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu kompensasi (X1), teladan pimpinan (X2) dan sanksi (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja (Y) pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan. Pada uji-t variabel sanksi adalah paling dominan.

(3)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul ”Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, Msc, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini

(4)

6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini.

7. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA selaku dosen wali yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi yang telah mendidik mahasiswa/i dengan penuh dedikasi, loyalitas, dan profesionalitas.

9. Seluruh Staff dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Sumatera Utara terutama Kak Dani, Kak Vina dan Bang Jumadi untuk semua jasa-jasanya dalam memberikan bantuan kepada penulis selama perkuliahan.

10. Khusus teruntuk kedua orangtua penulis kepada Bpk Satia Darma, Mama tersayang Hamartani br Damanik serta Adikku tersayang Abdul Halim Muhammad terimakasih atas kasih sayang, doa yang tak putus-putusnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik. Semoga suatu saat saya dapat membahagiakan kalian kelak.

11. Bapak Sriyanto, SE, MM sebagai Pimpinan Wilayah Kanwil Perum Pegadaian Medan yang telah mengizinkan saya mengadakan Research/pengumpulan data untuk keperluan penyusunan skripsi.

12. Buat sahabat-sahabatku Riri, Ipo, Icha’, Bea, Isma, Erni, Pinem, Yunita, Mita, Kak Juli dan temen-temen Ekstensi Manajemen Stambuk 2008 yang tidak dapat disebutkan satu persatu terima kasih atas bantuan dan

(5)

dukungannya selama ini. Semoga kita bisa menjadi orang yang sukses kelak.

13. Dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun untuk perbaikan di masa depan.

Medan, Oktober 2010 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 7

D. Hipotesis ... 8

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 8

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional Variabel ... 9

2. Defenisi Operasional Variabel ... 9

3. Skala Pengukuran variabel ... 11

4. Lokasi dan waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis dan Sumber Data ... 12

7. Tehnik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17

B. Kompensasi ... 17

C. Teladan Pimpinan ... 25

D. Sanksi ... 29

E. Kedisiplinan Kerja ... 30

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Gambaran Umum Berdirinya Perusahaan ... 37

B. Fungsi, Kedudukan dan Status Hukum Perum pegadaian ... 40

C. Visi dan Misi Perum pegadaian ... 41

D. Sifat, Tujuan dan Usaha Perum pegadaian ... 42

E. Makna Logo dan Motto Perum Pegadaian ... 43

F. Struktur Organisasi Perum pegadaian ... 44

G. Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab Perum Pegadaian ... 46

H. Kantor Cabang ... 47

(7)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50

1. Uji Validitas ... 50

2. Uji Reliabilitas ... 51

B. Analisis Deskriptif ... 52

1. Analisis Deskriptif Responden ... 52

2. Distribusi Jawaban Responden ... 54

C. Analisis Kuantitatif ... 61

1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 61

2. Uji Koefisien Determinasi ... 63

3. Uji Fhitung (Uji Serempak) ... 64

4. Uji thitung (Uji Parsial) ... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 69

2. Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA ... 72

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Tahun 2007-2009 ... 5

Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.3 Skor Pernyataan... 11

Tabel 4.1 Validitas Tiap Pertanyaan ... 50

Tabel 4.2 Reliabilitas Instrumen ... 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 54

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi ... 54

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Teladan Pimpinan ... 56

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Sanksi ... 58

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kedisiplinan Kerja ... 60

Tabel 4.10 Uji Regresi Linier Berganda ... 62

Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 64

Tabel 4.12 Uji Regresi Secara Bersama-sama (Uji-F) ... 65

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 7 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Kantor Wilayah Perum Pegadaian medan ... 45

(10)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor kompensasi, teladan pimpinan dan sanksi terhadap kedisiplinan kerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.

(11)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu usaha yang dikelola ataupun dijalankan perorangan atau secara bersama-sama (beberapa orang) untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Oleh karena itu, antara perusahaan dengan karyawan harus dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Salah satu faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan adalah kedisiplinan kerja. Kedisiplinan kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang.

Kedisiplinan merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai kemampuan atau keberhasilan. Salah satu aspek kekuatan sumber daya manusia itu tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat memberi dampak kuat terhadap kemampuan mengejar sesuatu yang direncanakan. Tindakan disiplin menuntut adanya hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak.

Beberapa tujuan tindakan disiplin diantaranya adalah menciptakan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan, menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara pimpinan dan bawahan, membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif.

(12)

Menurut Fathoni (2006:173), disiplin kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu tujuan dan kemampuan, kompensasi, teladan pimpinan, sanksi, balas jasa, keadilan waskat (pengawasan melekat), ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua faktor-faktor di atas sangat mempengaruhi setiap karyawan untuk melakukan dan melaksanakan setiap aturan-aturan yang berlaku yang ada dalam perusahaan tersebut.

Menurut Dharma (2004:388) jenis-jenis masalah disiplin yang dihadapi karyawan antara lain adalah melanggar peraturan jam istirahat dan jadwal kerja lainnya, melanggar peraturan keamanan dan kesehatan kerja, terlambat masuk kerja, mangkir terutama sebelum dan setelah lebaran, bekerja dengan ceroboh atau merusak peralatan, pasok, atau bahan baku, suka bertengkar, tidak mau bekerja sama, atau perilaku lain yang tidak menyenangkan (mengganggu) sesama karyawan, terang-terangan menunjukkan ketidakpatuhan, serta menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan.

Setiap karyawan disiplin di dalam menyelesaikan dan mengerjakan pekerjaannya bisa saja dipengaruhi oleh karena kompensasi yang diterima oleh karyawan yang memuaskan sehingga karyawan berusaha mematuhi dan berusaha memberi yang terbaik di dalam pekerjaannya. Pemberian kompensasi yang memuaskan, tentunya akan mendapat pengaruh yang kuat bagi perusahaan. Kompensasi yang memuaskan tentunya akan memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi dan tentunya juga akan menarik minat orang untuk bekerja di perusahaan tersebut. Kompensasi yang tinggi akan mendorong karyawan untuk mentaati setiap peraturan-peraturan yang diberikan dan diterapkan oleh perusahaan itu.

(13)

Pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawannya karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan (berintegritas yang tinggi). Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun kurang disiplin.

Disiplin harus diartikan sebagai "mendidik untuk perbaikan dan menjadi lebih baik". Disiplin di sini tidak diartikan sebagai hukuman untuk orang yang bersalah, tetapi merupakan didikan atau tuntunan untuk bermotivasi, bersikap, dan berkinerja baik secara konsisten. Disiplin tidak hanya diterapkan pada saat seseorang terbukti bersalah, tetapi dimulai dalam kondisi kerja normal untuk meningkatkan komitmen dan kinerja. Seseorang yang terbukti bersalah dan disiplin hanyalah merupakan salah satu aspek saja dari disiplin.

Disiplin tidak hanya berlaku pada saat adanya pelanggaran yang dilakukan oleh seseorang karyawan. Ataupun disiplin tidak identik dengan pemberian hukuman bagi seseorang. Walaupun di dalam disiplin ada yang disebut dengan punishment tetapi esensi dari pemberian disiplin itu bukan untuk menakut-nakuti ataupun mengancam karyawan tetapi untuk mengarahkan karyawan mengikuti semua peraturan-peraturan yang ada di dalam perusahaan, dan tentunya untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu. Jadi pada saat keadaan normal, disiplin juga tetap berlaku dan berfungsi ditengah-tengah karyawan.

Perusahaan Umum Pegadaian adalah satu-satunya lembaga pemerintah yang bergerak dibidang jasa penyaluran uang pinjaman kepada masyarakat atas dasar hukum gadai dengan jaminan barang. Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan

(14)

merupakan lembaga keuangan non bank yang ada di Indonesia dengan beragam jasa yang terus dikembangkan. Sebagai lembaga keuangan non bank, Perum Pegadaian berfungsi untuk mengelola dana yang ada pada masyarakat dengan penyaluran atau pemberian kredit gadai dengan tingkat bunga (sewa modal) relatif rendah guna membantu masyarakat yang mengalami kesulitan keuangan.

Perum Pegadaian dalam menjalankan aktivitasnya memerlukan kehati-hatian dalam menjaga barang yang digadaikan oleh pelanggan. Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan mempunyai tempat penyimpanan khusus untuk barang-barang yang telah digadaikan oleh pelanggan. Tempat tersebut berupa gudang untuk menyimpan barang-barang besar seperti mobil, sepeda motor, kulkas, televisi dan kluis untuk menyimpan barang-barang yang ukurannya kecil seperti emas, Bukti Pemilik Kenderaan Bermotor (BPKB), Arloji.

Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan memberikan jaminan asuransi kepada semua barang yang dititipkan pelanggan kepada perusahaan. Jika barang yang dititipkan perusahaan mengalami kerusakan, maka pihak asuransi yang ditunjuk oleh perusahaan akan bertanggung jawab untuk memperbaikinya. Tetapi jika barang yang dititipkan hilang, maka karyawan yang bertanggung jawab dalam penyimpanan barang tersebut harus menggantinya sesuai dengan barang yang hilang. Untuk itulah diperlukan kedisiplinan karyawan agar hal-hal yang tidak diinginkan tidak terjadi.

Bentuk lain kedisiplinan karyawan di Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan yaitu jam masuk kantor pukul 08.00 WIB, jam istirahat makan siang pukul 12.00 WIB sampai pukul 13.00 WIB dan jam pulang kantor pukul 17.00 WIB. Jika ada karyawan yang terlambat masuk kantor biasanya dikenakan sanksi

(15)

berupa pemotongan gaji sebesar 2%-3% dan bila ada karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan yang jelas juga akan dikenakan sanksi berupa pemotongan sebesar 4% perhari dari tunjangan yang diterima karyawan

Pada Tabel 1.1 di bawah dapat dilihat bahwa kedisiplinan karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan setiap tahunnya mengalami peningkatan. Hal ini dapat terlihat dari masalah absensi yang terus berkurang setiap tahunnya. Dimana masalah absensi adalah masalah yang berkaitan dengan kedisiplinan dalam bekerja.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan Tahun 2007-2009 Keterangan / tahun Sakit dengan keterangan Sakit tanpa keterangan

Opname Izin Tanpa

Keterangan Jumlah

hari

% Jumlah

hari

% Jumlah

hari

% Jumlah

hari

% Jumlah

hari % Tahun 2007 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 14 20 8 1 - 3 18 16 13 10 8 8 3,8 5,5 2,2 0,27 0 0,83 5 4,4 3,6 2,7 2,2 2,2 - - - - - - - - - - - - 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - - - - - - 5 5 - 5 - 14 0 0 0 0 0 0 1,38 1,38 0 1,38 0 3,88 2 - - - - - 1 2 2 2 - - 0,5 0 0 0 0 0 0,27 0,5 0,5 0,5 0 0 - - - - - - 22 22 - - - 3 0 0 0 0 0 0 6,1 6,1 0 0 0 0,83 Tahun 2008 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 13 23 19 4 9 6 9 26 10 14 1 8 2,7 6,38 5,27 1,11 2,5 1,66 2,5 7,2 2,77 3,88 0,27 2,2 2 - - 3 1 2 - - - - 2 2 2,2 0 0 0,83 0,27 0,5 0 0 0 0 0,5 0,5 - 5 - - - - - 3 - 30 - - 0 1,38 0 0 0 0 0 0,83 0 8,33 0 0 - 1 1 2 1 4 - - 3 - - - 0 0,27 0,27 0,5 0,27 1,11 0 0 0,83 0 0 0 - - - - - - - 1 - 1 - 2 0 0 0 0 0 0 0 0,27 0 0,27 0 0,5

(16)

Keterangan / tahun Sakit dengan keterangan Sakit tanpa keterangan

Opname Izin Tanpa

Keterangan Jumlah hari % Jumlah hari % Jumlah hari Jumlah hari

% Jumlah

hari % Tahun 2009 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember 2 1 4 9 13 2 3 3 - 3 7 4 0,5 0,27 1,11 2,5 3,61 0,5 0,83 0,83 0 0,83 1,94 1,11 - - - - - - - - - - - - 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - 8 - - - - - - - - - - 0 2,2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - - 1 - - - - - - - 1 1 0 0 0,27 0 0 0 0 0 0 0 0,27 0,27 - - - - - - - - - - - - 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Sumber : SDM Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan (2010), (diolah).

Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan menerapkan disiplin bagi karyawan melalui adanya kesadaran dan kesediaan dari masing-masing karyawan. Kedisiplinan yang tinggi dari para karyawan dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan akan membantu perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya. Melihat hal tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Karyawan Pada Kantor wilayah Perum Pegadaian Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: “Apakah faktor-faktor kompensasi, teladan pimpinan dan sanksi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan?”.

(17)

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek penelitian ditujukan, merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2003:44).

Menurut Fathoni (2006:126) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.

Pada dasarnya, ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Ada beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu tujuan dan kemampuan, kompensasi, keteladanan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan (Fathoni, 2006:173).

Berdasarkan pemaparan di atas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sumber : Fathoni (2006), diolah

Kompensasi (X1)

Teladan Pimpinan (X2)

Sanksi (X3)

Kedisiplinan Kerja (Y)

(18)

D. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang sudah diuraikan, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “faktor kompensasi, teladan pimpinan, dan sanksi mempunyai pengaruh terhadap kedisiplinan kerja karyawan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh faktor kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi terhadap disiplin kerja pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi perusahaan, bagi pihak penulis dan juga bagi pihak lainnya. Adapun manfaat yang diharapkan adalah :

1) Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan sebagai saran dan masukan untuk mengetahui pengaruh faktor kompensasi, faktor teladan pimpinan, dan faktor sanksi terhadap disiplin kerja yang ada.

2) Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan kepada penulis untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama dibangku kuliah serta memperluas wawasan penulis mengenai kedisiplinan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja dan juga tentang manajemen sumber daya manusia.

(19)

3) Bagi Pihak Lainnya

Penelitian ini kiranya dapat memberikan masukan atau sebagai bahan referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional Variabel

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional pada faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan. Adapun variabel dalam penelitian ini adalah variabel kompensasi(X1), teladan pimpinan (X2), sanksi (X3) dan variabel kedisiplinan kerja (Y).

2. Defenisi Operasional variabel

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang diteliti adalah : 1. Variabel Kompensasi (X1)

Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Dalam hal ini adalah kompensasi langsung.

2. Variabel Teladan Pimpinan (X2)

Sikap atau perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin yang menjadi panutan oleh para bawahan.

3. Variabel Sanksi (X3)

Hukuman yang diberikan sebagai konsekuensi dari sebuah tindakan yang salah yang dilakukan oleh karyawan.

(20)

4. Variabel Kedisiplinan Kerja (Y)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Tabel 1.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Pengukuran

Kompensasi (X1)

Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Dalam hal ini adalah kompensasi langsung

1. Gaji Pokok 2. Upah insentif

Likert

Teladan pimpinan

(X2)

Sikap atau perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin yang menjadi panutan oleh para bawahan.

1. Integritas 2. Jujur

3. Adil Likert

Sanksi (X3)

Hukuman yang diberikan sebagai konsekuensi dari sebuah tindakan yang salah yang dilakukan oleh

karyawan

1. Demosi 2. skorsing 3. Surat

Peringatan 4. PHK 5. Teguran

Likert

Disiplin Kerja (Y)

Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

1. Ketepatan waktu. 2. Kemampuan

mencapai target

Likert

(21)

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, yaitu skala yang berasal dari pernyataan kualitatif digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Dengan skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Adapun bobot dari pertanyaan atau pernyataan instrumen sebagai berikut :

Tabel 1.3 Skor Pernyataan

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008 : 133)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan Jl. Pegadaian No.112 Medan dan waktu penelitian dimulai dari bulan Juli 2010 sampai September 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:72) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

(22)

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan yang berjumlah 43 orang karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apabila objeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua, sehingga penelitian merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2000:122). Dengan demikian sampel yang diambil adalah keseluruhan dari jumlah karyawan yaitu 43 karyawan di Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.

6. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yakni : a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questioner) dan wawancara (interview) kepada karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data atau informasi yang diperoleh dari perusahaan yang berupa profil perusahaan dan struktur organisasi perusahaan serta data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yaitu dari buku, jurnal, situs internet yang dapat menjadi referensi pendukung yang dapat diolah lebih lanjut.

(23)

7. Tehnik Pengumpulan Data

a. Daftar Pertanyaan (Questioner)

Pengumpulan data dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden terpilih yaitu karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.

b.Wawancara

Pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung dengan karyawan Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan bagian Humas dan bagian Sumber Daya Manusia.

c. Observasi

Tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung di Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan.

d. Studi Dokumentasi

Tehnik pengumpulan data dengan menggunakan buku, jurnal, situs internet dan majalah yang menjadi bahan referensi pendukung.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu daftar pertanyaan (questioner). Kriteria yang menentukan validitas suatu daftar pertanyaan adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

(24)

2) Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban responden yang terdapat pada daftar pertanyaan (questioner). Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Uji validitas dan reabilitas terlebih dahulu dilakukan terhadap 20 orang karyawan Unit Pembantu Cabang Perum Pegadaian di Jl. Jamin Ginting Padang Bulan dan di Jl. SM. Raja Medan.

9. Metode Analisis Data a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul, sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Analisis Kuantitatif

1) Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas (X) yang jumlahnya lebih dari dua terhadap variabel terikat (Y). Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 15.00 for Windows. Model persamaan yang digunakan dalam analisis linier berganda sebagai berikut :

(25)

Dimana :

Y = Kedisiplinan Kerja a = Konstanta

X1 = Kompensasi X2 = Teladan Pimpinan X3 = Sanksi

b1 – b3 = Koefisien Regresi Berganda e = Standar Eror

2) Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap varibel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

b. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat.

(26)

H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu variabel kompensasi (X1), varibel teladan pimpinan (X2), variabel sanksi (X3), terhadap variabel terikat (Y) yaitu kedisiplinan kerja.

H0 : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu variabel kompensasi (X1), varibel teladan pimpinan (X2), variabel sanksi (X3) terhadap variabel terikat (Y) yaitu kedisiplinan kerja. Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α =5% H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% c. Uji Signifikan Individual (uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.

H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu variabel kompensasi (X1), varibel teladan pimpinan (X2), variabel sanksi (X3), terhadap variabel terikat (Y) yaitu kedisiplinan kerja.

H0 : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2,X3) yaitu variabel kompensasi (X1), varibel teladan pimpinan (X2), variabel sanksi (X3), terhadap variabel terikat (Y) yaitu kedisiplinan kerja. Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α =5% H0 ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%

(27)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Harefa (2010) dengan judul : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pada PTPN III (Persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel teladan pimpinan dan variabel sanksi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial terhadap disiplin kerja(Y). Dengan koefisien determinasi 0,290 yang berarti 29% variasi variabel terikat mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas.

Kusumawarni (2007) dengan judul : “Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus”. Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan positif antara semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan. Hasil analisis determinannya sebesar 71,2% yang berarti bahwa persentase semangat dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan sebesar 71,2% sedangkan persentase faktor lain yang mempengaruhi produktivitas perusahaan (koefisien non determinasi) sebesar 28,8%.

B. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2008:117), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada

(28)

karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Artinya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standard. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

b. Jenis Kompensasi

Secara garis besar, kompensasi ada 3(tiga) jenis yaitu : a. Kompensasi langsung

b. Kompensasi tidak langsung c. Insentif

1) Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji/ upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Ada beberapa cara penghitungan dalam melakukan penyusunan upah dan gaji yaitu:

a. Upah menurut prestasi kerja

Upah dan gaji yang diberikan semakin tinggi bila karyawan berprestasi. Oleh karena itulah perlu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan.

(29)

b. Upah menurut lama kerja

Semakin lama seseorang bekerja, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. Hal ini hanya berlaku jika kondisi-kondisi yang lain tetap (cateris paribus).

c. Upah menurut senioritas

Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh. Hal ini hanya berlaku jika kondisi-kondisi yang lain tetap. d. Upah menurut kebutuhan

Upah yang diberikan menurut kebutuhan seseorang. Karyawan yang belum berkeluarga akan berbeda upah dan gajinya dibandingkan dengan karyawan yang sudah berkeluarga karena adanya tanggungan anak dan istri.

2) Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi pekerjaan diluar gaji/ upah tetap dapat berupa uang atau barang. Kompensasi tidak langsung mempunyai banyak jenis dan bentuknya, untuk itu dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar yaitu:

a. Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja b. Pembayaran upah selama tidak bekerja

c. Pelayanan dan penyediaan fasilitas bagi pekerja.

Kompensasi pelengkap termasuk kedalam kompensasi tidak langsung. Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket dan program pelayanan karyawan, dengan maksud mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang.

(30)

Manfaat dari kompensasi pelengkap ini adalah: a. Peningkatan semangat kerja dan loyalitas karyawan b. Penurunan turn over karyawan dan absensi

c. Pengurangan kelelahan

d. Pengurangan pengaruh serikat buruh e. Hubungan masyarakat yang lebih baik f. Pemuasan kebutuhan karyawan

g. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah. 3) Insentif

Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Bentuk ini biasanya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan bekerja secara maksimal bilamana unjuk kerjanya berkaitan langsung dengan reward yang akan diterima.

c. Tujuan Kompensasi

1. Ikatan Kerja Sama yaitu dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pihak pengusaha dengan karyawan. Karyawan

(31)

harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pihak pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja yaitu dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif yaitu jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang kompeten bagi perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi yaitu jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan yaitu dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin yaitu dengan pemberian balas jasa yang besar maka disiplin kerja karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh yaitu dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah yaitu jika kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (sperti batas uipah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

d. Asas Kompensasi a. Asas Adil

(32)

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi syarat internal konsistensi. Adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Hal ini akan mampu menciptakan suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

e. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai berikut:

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem ini biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasi dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi

(33)

sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

Kebaikan sistem ini yaitu administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.

b. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem hasil yaitu memberikan kesempatan kepada yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan atau penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

f. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga kerja yaitu jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

(34)

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan yaitu apabila kemampuan dan persediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan yaitu apabila serikat buruh kuat dan

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan yaitu jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres yaitu Pemerintah dengan

Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya Hidup yaitu apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil.

g. Posisi Jabatan Karyawan yaitu karyawan yang menduduk i jabatan tinggi akan menerima gaji lebih besar dan demikian juga sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggungjawab yang besar harus mendapatkan gaji yang lebih besar pula.

(35)

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja yaitu jika lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Demikian juga sebaliknya karyawan yang pendidikannya rendah dan pengalaman kerjanya yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional yaitu apabila kondisi perkonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat kompensasi juga akan rendah. Hal ini disebabkan oleh tingkat pengangguran yang tinggi (disqueshed unemployment).

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan yaitu jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka membutuhkan kompensasi yang besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah serta risikonya rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan pun akan rendah.

B. Teladan Pimpinan

a. Pengertian

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawannya karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun kurang disiplin. Pimpinan harus

(36)

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai kedisiplinan yang baik. Pemimpin (leader) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2008:170) ada 3 gaya kepemimpinan yaitu: 1) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinan difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manjemen tertutup (closed management).

2) Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin adalah “pimpinan adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran dan ide yang

(37)

diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggungjawab yang lebih besar.

3) Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delagatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan bawahan dengan tepat sesuai pekerjaan yang akan dilakukannya. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atatu leluasa dalam melakukan pekerjaannya. Pemimpin tidak perduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.

b. Cara Pelaksanaan Disiplin

Disiplin harus ditegakkan dan dijalankan dalam kepemimpinan apabila suatu organisasi berkehendak untuk tetap tegak dan lebih maju. Pemimpin yang disiplin akan mempengaruhi bawahannya untuk berdisiplin. Sebab disiplin merupakan tanda dan penggerak hidup suatu organisasi.

Cara-cara yang dapat ditempuh untuk menjalankan disiplin adalah sebagai berikut :

(38)

1. Disiplin dalam kondisi normal.

Dalam kondisi normal, disiplin harus ditegakkan secara terus-menerus, menjelaskan, dan mengomunikasikan policy/ketentuan hidup/kerja organisasi yang dilakukan secara kreatif. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan nasihat umum, briefing, petunjuk khusus, serta nasihat/dorongan "on the spot" (langsung di tempat kerja).

2. Disiplin dalam kondisi khusus.

Dalam kondisi khusus di mana terdapat kesalahan/kekeliruan yang dilakukan dengan sengaja atau pun tidak, hal-hal berikut harus diperhatikan oleh pemimpin. a. Bobot dari kesalahan yang diperbuat oleh seseorang bawahan dimaksud.

Unsur-unsur administrasi, hukum, sosial, ekonomi, politik, rohani/moral/etis yang terdapat dalam kekeliruan/kesalahan tersebut.

b. Kualitas keputusan yang dilakukan dan efeknya terhadap organisasi, pemimpin, dan bawahan dimaksud.

c. Disiplin dapat diwujudkan dengan cara-cara berikut: 1. Teguran

Teguran (reprimend) dapat dilakukan secara bertahap, mulai dari teguran lisan sampai kepada teguran tertulis yang dicatat secara teratur. Teguran dapat diberikan bagi kekeliruan yang dinilai ringan.

2. Peringatan atau Ancaman Keras

Peringatan atau ancaman keras perlu diberikan bagi pelanggaran yang dinilai berat/besar oleh pemimpin. Peringatan atau ancaman keras harus selalu diberikan dalam bentuk tertulis.

(39)

3. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat diberikan atas penilaian pemimpin terhadap pelanggaran berat seseorang bawahan yang sangat merugikan dan tidak dapat diperbaiki lagi. Pemutusan hubungan kerja diberikan demi kebaikan organisasi, pemimpin, maupun bawahan.

C. Sanksi

Sasaran utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Manajemen dalam memberikan hukuman harus terlebih dahulu melakukan penelitian dengan metode dan validitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan yang bersangkutan (Sastrohadiwiryo, 2002:293). Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga secara adil dapat diterima. Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja :

a. Sanksi Disiplin Berat, terdiri atas :

1 Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

2 Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

3 Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

4 Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.

(40)

b. Sanksi Disiplin Sedang, terdiri atas :

1 Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.

2 Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.

3 Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

c. Sanksi Disiplin Ringan, terdiri atas :

1 Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. 2 Teguran tertulis.

3 Pernyataan tidak puas secara tertulis.

Pihak yang berwenang dalam pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar disiplin kerja adalah manajemen puncak, akan tetapi dalam praktek hal ini didelegasikan kepada manajer tenaga kerja. Manajer puncak maupun manajer tenaga kerja harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dari pemerintah. Pemberian hukuman bagi karyawan yang melanggar disiplin kerja hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan karyawan. Bagi karyawan yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat, dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah.

D. Kedisiplinan Kerja

a. Pengertian Kedisplinan

Menurut Fathoni (2006:126) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

(41)

berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. b. Indikator-indikator Kedisiplinan

Menurut Fathoni (2006:127) pada dasarnya banyak indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya ialah :

1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan karena dengan waskat ini atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti bahwa atasan harus selalu ada/hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan. Jadi, waskat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

(42)

c. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat 4 (empat) perspektif yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004:444) yaitu :

1. Disiplin Retributif

Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang proporsional terhadap sasaran dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan akhirnya adalah menghukum sipelanggar.

2. Disiplin Korektif

Pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang harus dikoreksi daripada sebagai pelanggaran yang mesti di hukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk merubah perilakunya. Tujuan akhirnya yaitu membantu karyawan mengoreksi perilaku yang tidak dapat diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.

3. Perspektif Hak-Hak Individual

Disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan hukuman. Hak-hak karyawan lebih diutamakan daripada tindakan disiplin. Tujuan akhirnya yaitu melindungi hak-hak individu.

4. Perspektif Utilitarian

Tingkat tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian karyawan dan konsekuensi-konsekuensi memperkenankan perilaku yang tidak wajar perlu dipertimbangkan karena biaya penggantian karyawan

(43)

akan melambung, maka kerasnya disiplin hendaknya semakin menurun. Karena konsekuensi membiarkan perilaku yang tidak terpuji terus meningkat maka demikian pula keras hukumnya. Tujuan akhirnya yaitu memastikan bahwa faedah-faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensi-konsekuensi negatif.

d. Jenis-jenis Disiplin 1) Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menunjang disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru ataupun masyarakat sebagai bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.

Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi dan lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang rua, guru dan pimpinan. Selain itu orang tua, guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin diri.

Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya juga menghargai orang lain.

2) Disiplin Kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri juga diperlukan disiplin kelompok. Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing

(44)

anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.

Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok seperti dua sisi mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang. Bersifat komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan dari disiplin diri.

e. Tindakan Pendisiplinan Kerja

Beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin kerja, meliputi : 1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan untuk menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksa yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya kesalahan tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif merupakan pengulangan pelanggaran yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Pendisiplinan progresif adalah pendekatan pemecahan masalah yang menerapkan sanksi sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan.

(45)

Menurut Dharma (2004:402) langkah-langkah dalam melakukan pendisiplinan yang umum dijumpai dalam perusahaan yang mengelola sumber daya manusianya secara efektif antara lain :

a. Pembicaraan Informal

Jika pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan adalah pelanggaran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan, atau karyawan bersangkutan juga tidak memiliki catatan pelanggaran peraturan sebelumnya pembicaraan informal akan memecahkan masalah.

b. Peringatan Lisan

Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat” karyawan. Karyawan perlu didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran. Jika dilakukan dengan bijaksana karyawan, kebanyakan karyawan akan mengakui kesalahan yang dilakukan dan selanjutnya akan bekerja sama untuk menegakkan peraturan perusahaan.

c. Peringatan Tertulis

Peringatan tertulis adalah untuk karyawan yang telah melanggar peraturan berulang-ulang. Tindakan ini biasanya didahului dengan pembicaraan dengan karyawan yang melakukan pelanggaran, sama halnya dengan yang dilakukan pada waktu mengadakan peringatan lisan.

d. Pengrumahan Sementara

Pengrumahan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan terhadap karyawan yang telah berulangkali melakukan pelanggaran. Ini berarti

(46)

bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah perilakunya. Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif dari tindakan pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karier karyawan itu masih dapat diselamatkan. Namun, tindakan ini biasanya dilakukan setelah dilakukan penyelidikan seksama dan pembicaraan tuntas dengan karyawan. e. Pemecatan

Pemecatan adalah langkah terakhir dan paling drastis dalam pendisiplinan progresif. Tindakan ini hanya dilakukan untuk pelanggaran yang sangat serius atau untuk pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. Karena keseriusan dampaknya, langkah ini perlu dilakukan jika tidak ada pilihan lain.

(47)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Gambaran Umum Berdirinya Perusahaan

Lahirnya Perum Pegadaian di Indonesia ditandai dengan berdirinya Bank Van Lening pada masa VOC pada tahun 1746. Lembaga ini mempunyai tugas memberikan pinjaman uang kepada masyarakat dengan jaminan gadai.

1. Pegadaian Pada Masa VOC (1746-1811)

Pegadaian sewaktu Indonesia di bawah kekuasaan Vereenidge Qest Indische Compagnie (VOC), Bank Van Leening pun ikut dibawa ke Indonesia. Dengan surat keputusan Gubernur Jendral Van Imhoof tertanggal 20 Agustus 1746 dengan resmi didirikan suatu Bank Van Leening yang pertama di Indonesia yaitu di Jakarta (Batavia). Bank ini didirikan dalam bentuk kerjasama antara VOC dengan swasta lainnya yaitu dengan ₤ 500.000 (2/3 dari VOC dan 1/3 dari swasta) disamping menjalankan usaha pemberian kredit berdasarkan gadai juga memberikan jasa Bank Wesel.

2. Pegadaian Pada Masa Pemerintahan Inggris (1811-1816)

Masa penjajahan Inggris (1811) bank Van Leening ini dihapuskan. Hal ini menurut keputusan Raffles yang berpendapat bahwa tidak wajar bagi suatu bank diusahakan oleh pemerintah. Sebagai gantinya diadakan suatu ketentuan bahwa setiap orang boleh mendirikan pegadaian swasta asal mendapat izin (Licentie) dari penguasa daerah setempat. Licentielsel ini diperkirakan akan menguntungkan pemerintah, namun yang terjadi sebaliknya dan pemegang licentie menggunakan kesempatan ini mengadakan praktek riba yang sangat merugikan rakyat, karena

(48)

dari usahanya tersebut ingin memperoleh keuntungan sebesar-besarnya. Dengan kata lain licentielsel ini malah menghidupkan usaha-usaha lintah darat.

Licentielsel tersebut diganti dengan Pachstelsel tahun 1814, yaitu hak mendirikan pegadaian diberikan kepada umum dengan penawaran yang paling tinggi yaitu bahwa setiap orang boleh menerima gadai asal saja sanggup membayar sejumlah uang tertentu kepada pemerintah.

3. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Belanda (1816-1942)

Pachstelsel tersebut diatas (1843) telah dijalankan diseluruh Indonesia kecuali di daerah Priangan dan Verstenladen (Surakarta dan Yogyakarta). Pada tahun 1949 rente-terief (tarif bunga) ditetapkan oleh pemerintah dengan Pachsetsel ditetapkan sebagai monopoli, yang berarti bahwa seorang pemegang Pacht dilarang menerima gadai sampai dengan jumlah $ 100. Larangan ini tercantum dalam KUHP pada pasal 509 yang berbunyi : "Barang siapa yang dengan tidak berhak meminjamkan uang atau barang yang jumlahnya atau harganya tidak lebih dari seratus rupiah dengan menerima gadai atau dengan bentuk jual beli dengan hak membeli kembali atau dengan bentuk persetujuan komisi, dipidana dengan kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda sebanyak-banyaknya lima belas ribu rupiah".

Kesimpulan bahwa hasil uang pinjaman dari pegadaian menunjukkan hal-hal yang menguntungkan maka disarankan bahwa untuk membasmi lintah darat tersebut, harus dilakukan oleh pemerintah. Dengan keputusan pemerintah (Staatblad No.131 tgl 12 Maret 1901) maka mulai tanggal 1 April 1901 dibukalah pegadaian negara yang pertama di Indonesia yaitu di Sukabumi.

(49)

4. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Jepang (1942-1945)

Jepang menduduki Indonesia pada tanggal 8 Maret 1942, maka pada pertengahan tahun 1942 Kantor Pusat Jawatan Pegadaian dipindahkan dari Jl. Kramat No. 162 ke Jl. Kramat No.132 dengan alasan akan dijadikan tempat tawanan perang. Barang-barang yang digadaikan pada saat itu adalah barang-barang emas dan permata kepunyaan rakyat yang harus dijual kepada tentara atau Nippon.

Lelang barang-barang emas dan permata dihapuskan dan pada tahun 1943 barang logam lainnya juga tidak dilelang. Akibatnya rakyat semakin melarat dan tidak mempunyai barang-barang berharga lagi, sehingga pegadaian pada masa itu praktis hampir tidak berfungsi lagi. Pada waktu itu pemerintah Jepang mengeluarkan uang sehingga uang yang beredar adalah uang Jepang.

5. Pegadaian Pada Masa Kemerdekaan (1945-sekarang)

Pegadaian pada masa kemerdekaan dapat dibagi adalah :

1. Jawatan Pegadaian pada zaman Republik Indonesia (Perjuangan) tanggal 17 Agustus 1945 sampai dengan 27 Desember 1949 (Penyerahan Kedaulatan).

2. Jawatan Pegadaian pada zaman RIS tanggal 27 Desember 1949 sampai dengan 17 Agustus 1950.

3. Jawatan Pegadaian dalam Negara Kesatuan RI 17 Agustus 1950 sampai dengan sekarang.

Peraturan pemerintah Republik Indonesia tahun 1961 No. 178 tanggal 3 Mei 1961, status sebagai Jawatan Pegadaian berubah menjadi Perusahaan Negara Pegadaian. Status sebagai Perusahaan Negara, Pegadaian ini hanya bertahan

(50)

sampai tahun 1969. Pada tahun tersebut keluar Undang-Undang Republik Indonesia tahun 1969, menjadi Undang-Undang Lembaran tahun 1969 tambahan lembaran Negara No. 2904. Undang-Undang ini mengatur bentuk-bentuk usaha negara menjadi 3 bentuk yaitu : PERJAN, PERUM dan PERSERO.

Sejalan dengan ketentuan Undang-Undang tersebut maka ditetapkan status pegadaian melalui Peraturan Pemerintah No.7 Tahun 1969 menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN) Pegadaian. Dengan penyesuaian bentuk usaha tersebut, maka kekayaan Perusahaan Negara Pegadaian beralih kepada Perjan Pegadaian. Pada tahun 1990 dikeluarkanlah Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1990 Tanggal 10 april 1990 yang mengatur perubahan bentuk Perjan Pegadaian menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian (Lembaran Negara Tahun 1990 No.14).

Mengatur kembali peraturan tentang Perusahaan Umum Pegadaian dengan Peraturan Pemerintah, maka diterbitkanlah Peraturan Pemerintah No. 103 tahun 2000 tanggal 10 November 2000 tentang Perusahaan Umum Pegadaian dan Perum Pegadaian Kantor Wilayah I Medan ini berdiri pada tahun 1967 yang berlokasi di Jl. Pegadaian No. 112 Medan dan telah beroperasi selama 39 tahun sampai dengan sekarang.

B. Fungsi, Kedudukan dan Status Hukum Perum Pegadaian

1. Fungsi Perum Pegadaian

Salah satu lembaga keuangan non bank yang ada di Indonesia. Perum Pegadaian berfungsi untuk mengelola dana yang ada kepada masyarakat dengan penyaluran atau pemberian kredit gadai dengan tingkat bunga relatif rendah guna membantu masyarakat yang mengalami kesulitan keuangan.

(51)

2. Kedudukan Perum Pegadaian

Perum Pegadaian merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Departemen Keuangan. Perum Pegadaian dipimpin oleh Dewan Direksi dimana pembinaannya dilakukan oleh Menteri Negara BUMN dan pengawasannya dilakukan oleh Dewan Pengawas.

3. Status Hukum Perum Pegadaian

Perum Pegadaian tahun 1961 berubah menjadi perusahaan negara yang semula berstatus Jawatan kemudian pada tahun 1969 berubah menjadi Perusahaan Jawatan dan pada tahun 1990 berubah menjadi Perusahaan Umum Pegadaian sampai saat ini.

C. Visi dan Misi Perum Pegadaian

1. Visi Perum Pegadaian

Visi yang memiliki makna antara lain sasaran pokok yang ingin dicapai perusahaan, yang merupakan target keinginan para stockholder agar mendapatkan nilai tambah yang diberikan perusahaan, serta karakteristik pasar yang dilayani maupun bisnis yang dilakukan. Visi ini masih sejalan dengan tujuan perusahan, seperti yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah No.103/2000 dengan rumusan, yaitu: " Pegadaian pada tahun 2010 menjadi perusahaan yang modern, dinamis dan inovatif dengan usaha utama jasa gadai".

Visi Perum Pegadaian itu akan dicapai dengan rangkaian tahapan-tahapan yang telah disusun dalam Rencana Jangka Panjang (RJP) 2001-2010 dan sebagai langkah awal, saat ini seluruh kantor-kantor pelayanan pegadaian sudah komputerisasi serta terpasang jaringan internet.

(52)

2. Misi Perum Pegadaian

Menentukan arah perusahaan, sasaran perusahaan dan strategi pokok maka perlu ditentukan dahulu misi Perum Pegadaian pada satu tahap Rencana Jangka Panjang (RJP) yang sudah ditentukan. Misi perusahaan menerangkan untuk apa tujuan didirikan dan berdasarkan sejarah perusahaan serta prospek perusahaan dalam periode 2001-2010, maka dirumuskan misi perusahaan sesuai yang ditetapkan pemerintah dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat golongan menengah ke bawah melalui kegiatan utama berupa penyaluran kredit gadai dan melakukan usaha lain yang menguntungkan.

D. Sifat, Tujuan dan Usaha Perum Pegadaian

Sifat, tujuan dan usaha Perum Pegadaian diatur di dalam PP No. 10/1990. 1 Sifat Usaha Perum Pegadaian

Sifat usaha Perum Pegadaian adalah menyediakan pelayanan bagi pemanfaatan umum dan sekaligus memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan usaha.

2 Tujuan Perum Pegadaian

1. Turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan progam pemerintah bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya melalui penyaluran uang pinjaman atas hukum gadai.

2. Mencegah praktik ijon, pegadaian gelap, rentenir dan pinjaman tidak wajar lainnya.

3. Usaha Perum Pegadaian

(53)

1. Menyalurkan uang pinjaman atas dasar hukum gadai dengan cara yang mudah, aman, hemat dan cepat.

2. Usaha-usaha yang lainnya yang berhubungan dengan tujuan perusahaan.

E. Makna Logo dan Motto Perum Pegadaian

Logo Perum Pegadaian yang bergambar pohon rindang dan timbangan terkandung sifat, usaha dan tujuan umum Perum Pegadaian serta sebutan "Pegadaian".

Adapun makna yang terkandung dalam LOGO tersebut adalah : 1. Logo Lambang terdiri dari :

a Pohon rindang berwarna hijau, bermakna melindungi dan membantu senantiasa tumbuh dan berkembang

b. Warna hijau melambangkan keteduhan

c. Timbangan berwarna hitam bermakna kesimbangan dan keterbukaan dalam memberikan pelayanan kejujuran

2. Logo "Pegadaian" berstruktur miring bermakna : Sederhana : Kepastian dan kemudahan Dinamis : Terus bergerak maju

Huruf Balok : Melambangkan keteduhan dan kekokohan

Motto yang ditampilkan "Mengatasi Masalah Tanpa Masalah", yang bermakna bahwa Perum Pegadaian sebagai salah satu perusahaan di bidang jasa mampu mengatasi masalah keuangan dengan cara yang mudah dan waktu yang relatif singkat. Cara pelayanannya yang sederhana dan target operasionalnya yang melayani nasabah dari berbagai kalangan masyarakat, menjadikan Perum

(54)

Pegadaian sebagai alternatif dalam mengatasi masalah keuangan tanpa mengalami masalah. Jadi dengan menyertakan Kartu Tanda Pengenal maka setiap masalah dapat memperoleh pinjaman dalam waktu yang relatif singkat. Maka atas dasar inilah Perum Pegadaian dapat menjadi suatu bagian yang penting dalam kehidupan perekonomian.

Sebagai rasa kerja yang kuat Perum Pegadaian juga mempunyai etos/budaya kerja yang menanggulangi setiap bentuk pelayanan kepada masyarakat sehingga sanggup mengatasi setiap permasalahan keuangan yang timbul. Adapun budaya kerja tersebut dikenal dengan sebutan si "INTAN" yang bila dijabarkan lebih luas akan memberikan makna yang dalam yaitu :

Inovatif : Penuh gagasan, kreatif, aktif dan menyukai tantangan

Nilai Moral Tinggi : Taqwa, jujur, berbudi luhur dan loyal Terampil : Sopan santun dan berkepribadian menawan Adi Layanan : Pelayanan yang adil agar nasabah merasa puas Nuansa Citra : Bussiness Oriented, Customer Satisfaction dan mengembangkan diri sendiri.

F. Struktur Organisasi Perum Pegadaian

Struktur merupakan suatu hal yang penting bagi suatu organisasi, karena dengan adanya struktur organisasi maka tugas, fungsi, dan tanggung jawab, garis perintah dan koordinasi dapat diketahui dengan jelas sehingga pelaksanaan kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik.

Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan dasar hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk struktur

(55)

organisasi. Struktur dituangkan berbentuk organisasi sebagai wadahnya. Perum Pegadaian sebagai suatu perusahaan memiliki struktur organisasi dalam operasionalnya. Dengan adanya stuktur organisasi, maka setiap bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai spesialisasi pekerjaan, tanggung jawab dan wewenang setiap bagian/devisi.

Struktur Organisasi Perum Pegadaian Medan dapat di lihat pada Gambar 3.1 di bawah ini.

Sumber : Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan

Gambar 3.1 : Struktur Organisasi Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan KANTOR WILAYAH

PEMIMPIN WILAYAH HUMAS DAN HUKUM

AHLI TAKSIR

TEKNOLOGI INFORMASI

INSPEKTUR WILAYAH

BAGIAN OPRASIONAL DAN

PEMASARAN Asisten Manager

Usaha Inti

Asisten Manajer Usaha Lain

BAGIAN KEUANGAN

Asisten Manajer Perbendaharaan

Asisten Manajer Akuntansi

BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Asisten Manajer Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Asisten Manajer Kesejahteraan

Asisten Manajer Perlengkapan dan Rumah Tangga

BAGIAN LOGISTIK

Asisten Manajer Bangunan

(56)

G. Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab Perum Pegadaian

Organisasi perusahaan disusun 2 tingkat yaitu :

Kantor Pusat : Direksi, Direktur Keuangan, Direktur Operasional dan Keuangan, Direktur Umum, Balai Pendidikan dan Pelatihan, Status Pengawas Intern (SPI).

Kantor Wilayah dipimpin oleh seorang kepala yang diangkat dan bertanggung jawab melaksanakan pengelolaan kegiatan perusahaan di wilayah serta membantu tugas-tugas kantor pusat sesuai dengan wewenang yang dilimpahkan oleh Dewan Direksi. Tugas-tugas Kantor Wilayah :

1. Menyusun rencana kerja kantor wilayah agar pelaksanaan dan kegiatan perusahaan berjalan lancar dan terpadu.

2. Mengkoordinasi kepengurusan, pengelolaan dan pengwasan kegiatan, operasional perusahaan berdasarkan pereturan yang berlaku dalam rangka meningkatkan dan mengamankan omset perusahaan.

3. Mengkoordinasikan kepengurusan keuangan dan pembukuan kegiatan operasional di daerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka tertib administrasi keuangan daerah.

Bagian-bagian yang terdapat dalam Organisasi Kantor Wilayah 1. Bagian Operasional dan Pemasaran

Seksi operasional dan pemasaran mempunyai tugas mengawasi dan memantau kegiatan jasa operasional, jasa pegadaian dan usaha lain serta melakukan pemasaran.

(57)

Seksi keuangan mempunyai tugas melaksankan dan mengatur anggaran pembukuan dan pembendaharaan di kantor.

3. Bagian Sumber Daya Manusia

Mempunyai tugas mengurus administrasi pegawai, gaji dan kesejahteraan pegawai kantor wilayah dan kantor cabang.

4. Bagian Logistik

Seksi umum mempunyai tugas tata usaha dan rumah tangga, bangunan, sarana serta kehumasan di kantor wilayah dan di kantor cabang.

5. Inspektur Wilayah

Inspektur wilayah membantu kantor wilayah dalam mengadakan penilaian atau sistem pengendalian yang telah ditetapkan oleh Direksi atau Kakanwil, pelaksanaannya serta memnerikan saran-saran dan penindakan.

H. Kantor Cabang

Kantor cabang di pimpin oleh Manajer Cabang dan bertanggung jawab pada Direksi melalui Pimpinan Wilayah. Kantor Cabang mempunyai tugas adalah :

1. Menyalurkan uang pinjaman pada masyarakat atas dasar hukum gadai dan melaksanakan usaha lain.

2. Mengurus penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran modal kerja dalam bentuk kas atau bank.

3. Mengurus penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran barang jaminan. 4. Menyelenggarakan pembukuan penyusunan anggaran, pembinaan

kepegawaian, tata usaha dan kegiatan pelaporan kegiatan cabang.

5. Mengurus dan memelihara kekayaan perusahaan yang ada di kantor cabang.

(58)

6. Mewakili kepentingan perusahaan baik kedalam maupun keluar berdasarkan wewenang yang dilimpahkan kepada kantor wilayah.

7. Memelihara hubungan baik dengan nasabah dan pihak lain dalam mengembangkan perusahaan.

I. Kegiatan Usaha Perum Pegadaian

1. Usaha Pokok Kredit Gadai

Kredit gadai adalah fasilitas pinjaman berdasarkan hukum gadai dengan prosedur pelayanan mudah, aman dan cepat. Dengan usaha kredit gadai ini, pegadaian melindungi masyarakat yang tidak mempunyai akses kedalam industri perbankan sehingga terhindar dari praktek pemberian uang pinjaman yang tidak wajar. Pelayanan yang sederhana juga melindungi masyarakat dari prosedur dan persyaratan kredit yang berbelit dan menyusahkan dan tidak dapat dipenuhi oleh masyarakat kecil. Hampir semua barang bergerak dapat dijadikan jaminan barang kredit. Misalnya emas, barang elektronik, mobil, sepeda, sepeda motor, alat-alat rumah tangga dan kain. Fasilitas pinjaman ini umumnya diberikan kepada petani, nelayan, industri kecil, pedagang, mahasiswa dan ibu-ibu rumah tangga, pegawai negeri.

2. Usaha Jasa Titipan

Jasa titipan adalah fasilitas semacam Safe Deposit Box yang ditawarkan oleh Pegadaian kepada masyarakat dengan maksud untuk melindungi surat-surat dan barang-barang berharga lainnya bila pemiliknya meninggalkan rumah atau menghendaki perlindungan yang lebih aman dibanding disimpan dirumah.

(59)

3. Usaha Persewaan Gedung

Usaha persewaan gedung adalah upaya pemanfaatan aset secara optimal. Gedung bersejarah bekas kantor pusat pegadaian direhab sedemikian rupa sebagai Auditorium Kantor Pusat dengan Nama Gedung Langen Palikrama.

4. Usaha jasa Taksiran/ Sertifikasi

Jasa taksiran/sertifikasi ditawarkan oleh pegadaian kepada masyarakat dengan maksud untuk melindungi masyarakat dari kemungkinan pemalsuan para penjual barang-barang perhiasan emas permata.

(1)

LAMPIRAN

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N

%

Cases Valid

20

100.0 Excluded

(a)

0 .0

Total

20

100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.885

13 Item Statistics

Mean

Std.

Deviation

N

VAR00001

2.8000

.95145

20 VAR00002

3.9000

.91191

20 VAR00003

3.3000

.47016

20 VAR00004

3.6500

.58714

20 VAR00005

3.4000

.68056

20 VAR00006

3.4000

.94032

20 VAR00007

3.6000

1.14248

20 VAR00008

4.3500

.67082

20 VAR00009

2.5500

1.05006

20 VAR00010

3.6500

.58714

20 VAR00011

3.9000

.91191

20 VAR00012

3.4000

.68056

20

(2)

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item Deleted

VAR00001

42.5000

41.211 .586

.876

VAR00002

41.4000

40.568 .678

.870

VAR00003

42.0000

46.211 .445

.883

VAR00004

41.6500

44.345 .586

.877

VAR00005

41.9000

44.411 .485

.880

VAR00006

41.9000

40.726 .639

.873

VAR00007

41.7000

39.695 .575

.879

VAR00008

40.9500

45.103 .453

.883

VAR00009

42.7500

38.724 .723

.868

VAR00010

41.6500

44.345 .586

.877

VAR00011

41.4000

40.568 .678

.870

VAR00012

41.9000

44.411 .485

.880

VAR00013

41.9000

40.726 .639

.873

Scale Statistics

Mean

Variance

Std.

Deviation

N of

Items

45.3000

49.274 7.01952

13

Frequencies

Statistics

VAR00 001

VAR0 0002

VAR0 0003

VAR0 0004

VAR0 0005

VAR0 0006

VAR0 0007

VAR0 0008

VAR0 0009

VAR0 0010

VAR0 0011

VAR0 0012

VAR0 0013 N Valid ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃ ₄₃

(3)

Frequency Table

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 1.00 ₄ _9.3 _9.3 _9.3

2.00 11 25.6 25.6 34.9 3.00 ₇ _16.3 _16.3 _51.2 4.00 19 44.2 44.2 95.3

5.00 ₂ _4.7 _4.7 _100.0

Total 43 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 2.00 ₃ _7.0 _7.0 _7.0

3.00 10 23.3 23.3 30.2 4.00 ₂₀ _46.5 _46.5 _76.7 5.00 10 23.3 23.3 100.0 Total ₄₃ _100.0 _100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 2.00 3 7.0 7.0 7.0

3.00 ₂₃ _53.5 _53.5 _60.5 4.00 15 34.9 34.9 95.3

5.00 ₂ _4.7 _4.7 _100.0

Total 43 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 2.00 ₃ _7.0 _7.0 _7.0

3.00 16 37.2 37.2 44.2 4.00 ₂₂ _51.2 _51.2 _95.3

5.00 2 4.7 4.7 100.0

Total ₄₃ _100.0 _100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 2.00 3 7.0 7.0 7.0

3.00 ₂₂ _51.2 _51.2 _58.1 4.00 15 34.9 34.9 93.0

5.00 ₃ _7.0 _7.0 _100.0

(4)

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 1.00 ₂ _4.7 _4.7 _4.7

2.00 8 18.6 18.6 23.3 3.00 ₇ _16.3 _16.3 _39.5 4.00 22 51.2 51.2 90.7

5.00 4 9.3 9.3 100.0

Total ₄₃ _100.0 _100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 1.00 3 7.0 7.0 7.0

2.00 ₇ _16.3 _16.3 _23.3 3.00 9 20.9 20.9 44.2 4.00 ₁₈ _41.9 _41.9 _86.0 5.00 6 14.0 14.0 100.0 Total ₄₃ _100.0 _100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 3.00 ₄ _9.3 _9.3 _9.3

4.00 24 55.8 55.8 65.1 5.00 15 34.9 34.9 100.0 Total ₄₃ _100.0 _100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 1.00 ₆ _14.0 _14.0 _14.0

2.00 13 30.2 30.2 44.2 3.00 6 14.0 14.0 58.1 4.00 ₁₄ _32.6 _32.6 _90.7

5.00 3 7.0 7.0 97.7

44.00 ₁ _2.3 _2.3 _100.0 Total ₄₃ _100.0 _100.0

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 3.00 8 18.6 18.6 18.6

4.00 ₂₇ _62.8 _62.8 _81.4 5.00 8 18.6 18.6 100.0 Total ₄₃ _100.0 _100.0

(5)

VAR00011

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 2.00 ₁ _2.3 _2.3 _2.3

3.00 6 14.0 14.0 16.3 4.00 ₁₉ _44.2 _44.2 _60.5 5.00 17 39.5 39.5 100.0 Total 43 100.0 100.0

VAR00012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 1.00 2 4.7 4.7 4.7

2.00 2 4.7 4.7 9.3

3.00 ₁₈ _41.9 _41.9 _51.2 4.00 18 41.9 41.9 93.0

5.00 ₃ _7.0 _7.0 _100.0

Total 43 100.0 100.0

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid 1.00 2 4.7 4.7 4.7

2.00 ₅ _11.6 _11.6 _16.3 3.00 12 27.9 27.9 44.2 4.00 ₂₁ _48.8 _48.8 _93.0

5.00 3 7.0 7.0 100.0

Total ₄₃ _100.0 _100.0

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 Sanksi,

TeladanPi

mpinan,

Kompensa

si(a)

. Enter

a All requested variables entered.

(6)