3. Teori Maslow dikembangkan hanya atas pengamatan saja belum diuji
coba kebenarannya, sedang teori Herzberg didasarkan atas hasil penelitiannya.
Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi semangat kerja agar mereka mau bekerja giat
untuk mencapai prestasi kerja yang optimal
2.3 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha
mencapai atau melampaui tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, maka hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi
menjadi renggang lemah. Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu
keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran- sasarannya.
Pemimpin yang berhasil bukanlah yang berhasil dari sisi luas tidaknya kekuasaan, namun lebih karena kemampuannya memberikan motivasi dan
kekuatan kepada orang lain. Perwujudan dari setiap kata dan langkah senantiasa mampu memberi pengaruh kuat kepada orang lain. Seorang pemimpin akan
membimbing orang lain, mengarahkan orang lain, dan akan memberikan kekuatan pada orang lain, akan memikul tanggung jawab yang paling besar dimana ia harus
menanggung resiko dari pemikiran dan tindakan orang lain akibat pengaruh yang ia tanamkan. Dalam hal ini efektifitas kepemimpinan dapat membantu sebuah
organisasi dalam pencapaian hasil yang diinginkan. Dimana diduga bahwa terdapat hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan
sehingga memberikan semangat dalam bekerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Gambar 2.Kerangka Pemikiran
Keterangan : Hubungan mempengaruhi
Yang diteliti
Motivasi Kerja Pencapaian
tujuan organisasi
Faktor-faktor motivasi : 1. Gaji
2. Peraturan dan Kebijakan 3. Hubungan Rekan Kerja
4. Hubungan Atasan-
Bawahan 5. Prestasi
6. Pengakuan 7. Tanggung Jawab
Indikator motivasi kerja :
a. Bekerja keras b. Bekerjasama
c. Tanggung jawab
Indikator gaya kepemimpinan :
a. Komunikasi b. Pemecahan masalah
Gaya Kepemimpinan :
1. Direktif 2. Konsultatif
3. Partisipatif 4. Delegatif
2.3.1 Hipotesis
1. Diduga terdapat hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Diduga faktor-faktor motivasi mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan.
2.3.2 Definisi Konseptual
1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku bawahan. 2. Gaya direktif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin
melakukan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atas berbagai permasalahan yang dihadapi organisasi, dengan tidak melibatkan para
bawahannya, yang dilanjutkan dengan pemberian perintah kepada bawahannya.
3. Gaya konsultatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin melaksanakan proses diskusi dan konsultasi dengan mendengarkan
berbagai pertimbangan ataupun keluhan dari para bawahannya, yang dilanjutkan dengan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah oleh
pemimpin. 4. Gaya partisipatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin dan
bawahan sama-sama terlibat didalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
5. Gaya delegatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai pemimpin memberikan pelimpahanpendelegasian wewenang pada bawahan, untuk
membuatmenetapkan keputusan dalam pemecahan suatu masalah, untuk kemudian dilaksanakannya.
6. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dan
tujuan perusahaan. 7. Gaji yaitu kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas
penghargaannya dalam bekerja, dalam berupa upah, tambahan bonus upah lembur, dan tunjangan-tunjangan lainnya.
8. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cara yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menjalankan program-program perusahaan yang
mendukung karyawan untuk bertingkah laku dalam menghadapi pekerjaannya.
9. Hubungan dengan rekan kerja adalah bentuk kerjasama yang dibina dengan baik antar satu karyawan dengan karyawan lain baik dalam
menghadapi pekerjaan maupun dalam hubungan diluar pekerjaan. 10. Hubungan atasan dengan bawahan adalah hubungan timbal-balik antara
atasan dengan bawahan, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. 11. Prestasi adalah pentingnya pencapaian prestasi sehingga prestasi ini
menjadi salah satu pendorong, pembangkit semangat kerja karyawan. 12. Pengakuan adalah imbalan yang diberikan perusahaan sebagai
penghargaan atas pencapaian prestasi sesuai dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan.
13. Tanggung jawab adalah kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga bawahan merasa
mempunyai semangat dalam melaksanakan tugasnya. 14. Pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang ditargetkan pada suatu
organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.
2.3.3 Definisi Operasional
1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku bawahan. Gaya kepemimpinan pun dibagi menjadi empat Thoha, 2003, diantaranya yaitu instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi.
Pengukuran gaya kepemimpinan dilihat dari jumlah skor indikator komunikasi dan pemecahan masalah. Gaya kepemimpinan pun
mempunyai skor maksimal berjumlah 50, sedangkan skor minimumnya ialah 10, yang dibagi atas empat bagian, yang dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Range Skor untuk Gaya Kepemimpinan
Skor Gaya Kepemimpinan
10-19 Delegatif
20-29 Partisipatif
30-39 Konsultatif
40-50 Direktif
Adapun indikator dari gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai berikut: a Komunikasi: suatu proses berbagi pesan melalui kegiatan
penyampaian dan penerimaan pesan. Komunikasi pun terbagi atas 5 bagian, yang masing-masing mempunyai skor, yaitu:
1. Sangat Tidak Sering dengan skor 1
2. Tidak Sering dengan skor 2 3. Biasa dengan skor 3
4. Sering dengan skor 4 5. Sangat Sering dengan skor 5
b Pemecahan masalah: keputusan yang diambil oleh atasan dalam memecahkan suatu permasalahan. Pemecahan masalah pun terbagi
dalam 5 bagian yang masing-masing mempunyai skor, yaitu: 1. Sangat Tidak Sering dengan skor 1
2. Tidak Sering dengan skor 2 3. Biasa dengan skor 3
4. Sering dengan skor 4 5. Sangat Sering dengan skor 5
2. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dan
tujuan perusahaan. Adapun indikator motivasi yaitu bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Motivasi pun mempunyai skor
maksimal berjumlah 75, sedangkan skor minimumnya ialah 15, dan dikelompokkan menjadi 3 bagian yang mempunyai skor masing-masing,
yang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Range Skor untuk Tingkat Motivasi
Skor Tingkat Motivasi
15-34 Rendah
35-54 Sedang
55-75 Tinggi
3. Gaji, dalam hal ini dikategorikan berdasarkan: 1 Rendah: pengharapan berupa upah pokok yang diberikan perusahaan
skor 5-11. 2 Sedang: pengharapan berupa upah yang berasal dari upah pokok dan
tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan skor 12-18. 3 Tinggi: pengharapan berupa upah pokok dan upah tambahan yang
berasal bonus dan tunjangan-tunjangan dari perusahaan skor 19-25. 4. Peraturan dan kebijakan perusahaan, dalam hal ini dikategorikan sebagai
berikut : 1 Kurang disiplin: kurangnya pengawasan dalam bekerja dari perusahaan,
baik berupa kontrak tertulis maupun tidak tertulis skor 5-11. 2 Cukup disiplin: adanya pengawasan dari perusahaan pada waktu-waktu
tertentu saja skor 12-18. 3 Disiplin: adanya pengawasan yang sangat ketat dari perusahaan, baik
berupa kontrak tertulis maupun tidak tertulis skor 19-25. 5. Hubungan dengan rekan sekerja, digolongkan menjadi beberapa kategori,
diantaranya yaitu : 1 Kurang baik: kurangnya kerjasama yang baik antar sesama pekerja
sehingga tercipta kondisi yang kurang harmonis skor 5-11. 2 Cukup baik: terjalinnya kerjasama yang baik tetapi hanya sebatas
hubungan kerja skor 12-18. 3 Baik: terjalinnya persahabatan yang erat antar sesama pekerja baik
dalam bekerja maupun di luar pekerjaan skor 19-25.
6. Hubungan atasan dengan bawahan, dalam hal ini digolongkan menjadi beberapa kategori yaitu:
1 Kurang baik: atasan tidak pernah memberikan pengarahan, pujianpenghargaan, motivasi dalam bekerja dan tidak menjalin
persahabatan dengan bawahan, baik dalam bekerja maupun di luar pekerjaan skor 5-11.
2 Cukup baik: atasan hanya sekedar memberikan pengarahan, pujianpenghargaan, motivasi hanya sebatas hubungan kerja tetapi tidak
menjalin persahabatan di luar pekerjaan skor12-18. 3 Baik: atasan sering memberikan pengarahan, pujianpenghargaan,
motivasi, perhatian terhadap ide bawahan dan hubungan saling mempercayai dalam bekerja serta terciptanya hubungan persahabatan
antara atasan dengan bawahan didalam bekerja maupun diluar pekerjaan skor 19-25.
7. Prestasi, dalam hal ini, digolongkan menjadi beberapa kategori yaitu: 1 Kurang baik: tidak mencapainya target sesuai dengan apa yang
diharapkan skor 5- 11. 2 Cukup baik: mendekatinya pencapaian target sesuai dengan apa yang
diharapkan skor 12-18. 3 Baik: tercapainya target sesuai dengan yang apa yang diharapkan skor
19-25.
8. Pengakuan, digolongkan menjadi beberapa kategori, yaitu : 1 Pengakuan yang rendah: tidak adanya penghargaan dari atasan dan
perusahaan atas prestasi kerja skor 5-11. 2 Pengakuan yang sedang: adanya penghargaan atas prestasi kerja hanya
berupa pujian dari atasan skor12-18. 3 Pengakuan yang tinggi: adanya penghargaan atas prestasi kerja baik
berupa pujian dari atasan maupun penghargaan yang diberikan perusahaan skor 19-25.
9. Tanggung jawab, digolongkan menjadi beberapa kategori, yaitu : 1 Tanggung jawab yang rendah: pekerja tidak bersungguh-sungguh dalam
bekerja dan tidak menjalankan pekerjaan dengan baik skor 5-11. 2 Tanggung jawab yang sedang: pekerja biasa-biasa saja dalam bekerja,
tidak terlalu buruk dan tidak terlalu baik skor 12-18. 3 Tanggung jawab yang tinggi: pekerja bersungguh-sungguh dalam
bekerja dan menjalankan pekerjaan dengan baik skor 19-25. 10. Pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang ditargetkan pada suatu
organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
