mempererat rasa kekeluargaan pada bagian SDM dan RD. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan SDM sebagai berikut:
“Atasan disini tidak sombong-sombong, mau bergaul dengan karyawan, contohnya disaat shalat zuhur tiba atasan dan
karyawan shalat jama’ah bersama, dan tidak memisahkan diri dengan karyawan lain.CH, laki-laki 25 tahun, karyawan SDM
Rasa solidaritas yang tinggi juga terlihat pada bagian SDM dan RD. Jika ada karyawan yang sakit biasanya atasan berinisiatif untuk mengajak karyawan
lain untuk menjenguk karyawan yang sakit tersebut. Kepekaan atasan terhadap karyawan memberikan kesadaran bagi karyawan untuk saling menolong jika ada
karyawan yang terkena musibah atau kesulitan dalam bekerja. Hal ini diketahui dari hasil wawancara dengan seorang karyawan SDM sebagai berikut:
“jika ada karyawan yang tidak masuk selama 3 hari dikarenakan sakit, atasan berinisiatif untuk menjenguknya
dengan mengajak karyawan lain untuk datang bersama-sama kesana.”NN, 32 tahun, karyawan SDM
5.2 Gaya Kepemimpinan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pada responden karyawan
mempunyai penilaian yang berbeda-beda terhadap atasannya. Penilaian tersebut seperti perilaku atasan dalam memberikan instruksi pada karyawan, sikap atasan
dalam memberikan sanksi kepada karyawan, perhatian atasan terhadap kegiatan karyawan serta perilaku lainnya yang termasuk dalam gaya kepemimpinan.
Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan direktif sebanyak 20 persen, sedangkan 63,3 persen menilai atasannya mempunyai gaya
kepemimpinan konsultatif, dan sebanyak 13,3 persen menilai atasannya bergaya kepemimpinan partisipatif, dan sisanya 4 persen menilai atasannya bergaya
kepemimpinan delegatif. Adapun persentase jumlah responden dalam menilai atasannya dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah Responden Karyawan dalam Menilai Gaya Kepemimpinan Atasan
Gaya Kepemimpinan Jumlah Responden Karyawan
Orang Direktif
6 20
Konsultatif 19
63,3 Partisipatif
4 13,3
Delegatif 1
4 Jumlah
30 100
5.2.1 Gaya Kepemimpinan Direktif
Responden yang menilai atasannya bergaya kepemimpinan direktif sebanyak 20 persen. Responden menilai atasannya bergaya kepemimpinan direktif
dalam hal-hal tertentu, biasanya dalam hal pemberian sanksi terhadap karyawan. Pengawasan kerja yang dilakukan oleh atasan dimaksudkan untuk
memperbaiki kinerja karyawan. Pengawasan tersebut lebih mengarahkan
karyawan untuk bekerja lebih baik sesuai dengan peraturan kerja yang telah disepakati oleh karyawan. Atasan pun lebih cenderung mengawasi karyawan yang
baru dibandingkan karyawan yang senior karena atasan menganggap karyawan yang baru masih butuh banyak perhatian dan bimbingan dalam bekerja.
Pengarahan yang dilakukan atasan semata-mata untuk meminimalisir karyawan dalam melakukan kesalahan kerja.
Pengambilan keputusan yang dilakukan atasan terhadap pelanggaran peraturan kerja, biasanya langsung diputuskan oleh atasan. Jika karyawan nyata-
nyata melakukan kesalahan fatal atau kesalahan dilakukan yang berulang-ulang maka atasan dapat memberhentikan karyawan tersebut guna tegaknya disiplin
kerja di perusahaan.
Gaya kepemimpinan direktif yang dilakukan oleh atasan dalam menegakkan peraturan kerja berguna untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan
diperusahaan. Pengambilan keputusan yang dilakukan atasan secara tegas dalam memberikan sanksi merupakan ciri dari gaya kepemimpinan direktif yang
dilakukan atasan karena atasan mengambil keputusan tanpa melibatkan karyawan. Jika karyawan sudah dapat menegakkan disiplin dan menanamkan kepercayaan
terhadap peraturan kerja maka proses kerja akan lebih efektif dan efisien. “Pada dasarnya peraturan sudah ada pada setiap perusahaan
dan harus dipatuhi oleh karyawan maupun atasan lainnya. Jika ada pelanggaran biasanya ada sanksinya, baik berupa teguran,
surat peringatan, atau PHK. Namun PHK biasanya dilakukan oleh atasan jika karyawan tersebut sering melanggar peraturan
kerja”. SY, 52 tahun, Manager SDM
“jika ada karyawan yang tidak masuk selama 3 hari berturut- turut dikarenakan sakit, biasanya atasan berinisiatif untuk
menjenguknya dengan mengajak karyawan lain untuk datang bersama-sama kesana tapi kalau karyawan yang tidak masuk
selama 3 hari berturut-turut tanpa alasan yang jelas, atasan langsung memberikan surat peringatan kepada karyawan
tersebut”.NN, 32 tahun, karyawan SDM
Menurut ungkapan manager SY, 52 tahun maka terlihat bahwa peraturan memang sudah terdapat pada perusahaan namun untuk pemberian sanksi atasanlah
yang sepenuhnya memutuskan. Selaras dengan ungkapan NN, karyawan SDM mengatakan bahwa atasan akan memberikan sanksi kepada karyawannya jika
selama 3 hari berturut-turut tidak masuk tanpa keterangan. Akan tetapi, atasan pun mempunyai jiwa sosial yang tinggi jika karyawan tersebut sakit, dimana atasan
mempunyai inisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak karyawan lainnya.
5.2.2 Gaya Kepemimpinan Konsultatif
Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif sebanyak 63,3 persen. Hal ini terlihat dari perhatian terhadap tugas dan
karyawan sama besar. Atasan selain memperhatikan kesulitan yang dialami oleh para karyawan, juga memberikan keterangan-keterangan yang cukup jelas dalam
memberikan perintah atau tugas, yang dapat membantu dalam pencapaian hasil yang baik dan kelancaran dalam bekerja. Adanya kerja sama yang baik antar
karyawan membuat pekerjaan menjadi lebih cepat. Hal tersebut tidak lepas dari peran atasan dalam memberikan pengarahan dalam bekerja.
Perhatian atasan kepada karyawan pun beraneka ragam, kadang kala atasan memberikan pujian, bonus, atau kenaikan jabatan jika karyawan tersebut
memang sangat berprestasi dalam bekerja. Kenaikan jabatan tidak semata-mata atasan yang menentukannya, Peran teman sekerjanya pun mempunyai peran
dalam memutuskannya. Atasan selalu mendiskusikan masalah kenaikan jabatan kepada teman sekerja yang bersangkutan, karena teman kerjanya yang
mempunyai penilaian yang lebih objektif dibandingkan atasan yang melihat dari sisi pekerjaannya saja.
“Kenaikan jabatan pada karyawan berprestasi masih sering dilakukan untuk mengisi jabatan yang kosong pada bagian-
bagian tertentu dan lebih diutamakan karyawan yang sudah lama mengabdi. Keputusan ini dilihat dari penilaian atasan dan
penilaian teman sekerjanya”. SY, 52 tahun, Manager SDM
Menurut ungkapan SY Manager SDM terlihat bahwa atasan cenderung memutuskan kenaikan jabatan karyawan dengan cara mengkonsultasikan terlebih
dahulu kepada teman kerja yang bersangkutan. Keputusan atasan dalam
mempromosikan karyawan ini tergolong gaya kepemimpinan konsultatif, karena walaupun atasan yang menentukan keputusan, tetapi masih melibatkan peran
karyawan lainnya. Perhatian terhadap karyawan dapat dilihat dari adanya hubungan yang baik
antara atasan dan karyawan. Kedekatan karyawan dengan atasan tidak hanya terjalin dalam bekerja namun juga terjalin diluar pekerjaan. Jika terdapat kendala-
kendala yang berhubungan dengan pekerjaan, karyawan pun biasanya langsung berkonsultasi dengan atasannya, baik datang langsung ke ruangan atasan atau
berkonsultasi di saat rapat berlangsung. “Saya menganggap karyawan seperti teman saya saja, jadi
karyawan pun tidak segan-segan jika ingin berkonsultasi dengan saya, baik masalah pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
tapi biasanya kalau berkonsultasi untuk masalah diluar pekerjaan disaat jam istirahat, karena mereka juga paham dan
bisa membedakan antara jam kerja dan jam istirahat”.
PUR, 49 Tahun, Manager RD “Pada saat rapat setiap perwakilan dari tiap seksi
menyampaikan laporan mengenai pekerjaan masing-masing.” ST,43 tahun, Karyawan SDM
Menurut ungkapan karyawan SDM ST, 43 tahun terlihat bahwa dalam hal tugas, karyawan sering mendiskusikan pada saat terjadi rapat. Proses diskusi
dan konsultasi biasanya jika ada laporan kemunduran dari beberapa seksi misalnya penjualan menurun sehingga atasan mencari penyebabnya dan
memutuskan langkah-langkah untuk memecahkan masalah tersebut. Kekeluargaan yang terjalin pada bagian SDM dan RD PT. Indofarma
Tbk cukup baik. Begitu juga hubungan atasan dengan bawahan yang saling menghormati. Perilaku yang ramah dari atasan ketika bertemu dalam satu
ruangan, membuat suasana kerja menjadi nyaman, sehingga karyawan merasa dihargai kehadirannya. Kondisi tersebut mempunyai nilai positif karena perilaku
atasan yang ramah menjadi bahan panutan bagi karyawan lainnya.
“Sikap atasan yang ramah jika bertemu dengan karyawan, membuat saya kagum, tetapi memang sudah sepantasnya kalau
atasan itu memberikan contoh yang baik bagi karyawannya agar menjadi teladan bagi karyawannya”. PW, 25 tahun,
Karyawan RD
Berdasarkan ungkapan karyawan RD PW, 25 tahun menunjukkan bahwa karyawan mempunyai rasa kagum terhadap atasannya. Hal ini memberikan
dampak positif terhadap kondisi kerja, dimana karyawan merasa nyaman dengan atasannya yang mengakibatkan karyawan semangat dalam bekerja.
5.2.3 Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Responden yang menilai atasan menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif sebanyak 13,3 persen. Biasanya atasan lebih partisipatif dalam hal
menetapkan kebijakan yang beresiko seperti menetapkan harga produk baru yang akan didistribusikan ke pasar atau konsumen. Atasan menganggap ide, saran dan
kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berarti, karena tanpa karyawan, atasan akan sulit untuk memecahkan masalah tersebut. Hal ini sesuai
dengan hasil wawancara dengan manager dan karyawan SDM, yang mengatakan bahwa :
“Ide, saran, dan kritik dari karyawan merupakan masukan yang sangat berharga bagi kemajuan perusahaan, sehingga disaat
rapat diperlukannya ide-ide cemerlang dari perwakilan tiap seksi”.SY, 52 tahun, Manager SDM
“Saat rapat biasanya, atasan melibatkan perwakilan tiap seksi. Atasan pun selalu memberikan kesempatan karyawan dalam
menyampaikan saran atau kritiknya, karena atasan pernah bilang ke saya kalau masukan dari karyawan sangat diperlukan
untuk kemajuan perusahaan.”NI, 41 tahun, supervisor
Dalam pelaksanaan tugasnya atasan tidak segan untuk terjun langsung membantu karyawan. Karyawan juga diberikan kebebasan dalam menyampaikan
ide, saran, ataupun kritik mengenai pekerjaanya, sehingga dalam pengambilan keputusan dilakukan bersama-sama oleh atasan dan karyawan. Gaya
kepemimpinan partisipatif tersebut membuat pekerjaan cepat terselesaikan karena semakin banyak ide cemerlang yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Hubungan yang baik dan harmonis antara atasan dan bawahan tercipta pada suasana kerja di bagian SDM dan RD sehingga timbul koordinasi yang
baik dan suasana kerja yang komunikatif. Selain itu, Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan ini akan memberikan dampak positif bagi perusahaan dimana
para pimpinan dapat mengkomunikasikan dengan baik kepada karyawan, baik itu tentang peraturan-peraturan perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan, standar kerja
karyawan hingga hal-hal lainnya yang perlu disampaikan kemudian dimengerti oleh karyawan.
Jika ada peraturan terbaru dari perusahaan biasanya dibahas pada saat rapat dan hasilnya ditempel dimading-mading tiap
departemen sehingga karyawan menjadi tahu dan tidak ada alasan untuk melanggar, kecuali sakit atau ada keluarga yang
sedang berduka. NI, 41 tahun, supervisor
5.2.4 Gaya Kepemimpinan Delegatif
Responden yang menilai atasannya mempunyai gaya kepemimpinan delegatif sejumlah empat persen. Tidak banyak karyawan yang menilai gaya
kepemimpinan atasan ialah gaya kepemimpinan delegatif dikarenakan memang tergolong jarang atasan dalam memberikan tanggung jawab penuh terhadap
pekerjaan. Semua tanggung jawab pekerjaan selalu dilaporkan kembali kepada atasan.
Gaya kepemimpinan delegatif, biasanya diterapkan atasan jika terdapat banyak pekerjaan yang belum terselesaikan. Atasan mendelegasikan pekerjaan
kepada karyawan, dengan cara berlembur atau dengan kata lain karyawan bersedia bekerja diluar jam kerja. Hal ini diketahui antara lain dari hasil wawancara dengan
seorang karyawan PT. Indofarma Tbk sebagai berikut : “bekerja lembur memang jarang ada, namun terkadang jika ada
pekerjaan yang benar-benar menumpuk, dan karyawan mengajukan untuk lembur
guna mempercepat pekerjaan, biasanya atasan memperbolehkannya.Na, 31 tahun, karyawan
RD
5.3 Ikhtisar
