1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa besar pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut : 1.
Untuk pemahaman yang lebih dalam tentang pemberian Insentif dan Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
2. Untuk meneliti dan mengetahui seberapa besar Pengaruh Insentif
TerhadapKinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu : a.
Melalui penelitian ini maka Pegawai Negeri Sipil diharapkan memberikan konstribusi yang berharga bagi penyempurnaan
pelaksanaan penilaian Sasaran Kinerja Pegawai, yang pada akhirnya dapat menguntungkan Pegawai.
b. Bagi penulis merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana di
Universitas Sumatera Utara. Selain itu penelitian ini juga dapat menambah wawasan dan pengalaman yang sangat dibutuhkan dalam
dunia kerja.
1.5 Kerangka Teori
Kerangkateori adalahsebahagiankonsep,defenisi
dankontruksi defenisidan proposisiyangmenerangkan
suatufenomenasosial secarasistematisdenganmerumuskan
konsep.Kerangkateorimerupakanlandasanpemikiranuntukmelaksanakanpenelitia ndan
teori digunakanuntukmenjelaskanfenomenasosialyangmenjadi
objekpenelitian Singarimbun,2006:73.
1.5.1 Insentif 1.5.1.1 Pengertian Insentif
MenurutHariandja2002:265.Insentif merupakansalah satujenis
pengahargaanyangdikaitkandenganprestasikerja.Semakintinggi prestasikerja semakinbesarpula insentif yang diterima.Sudahmenjadikebiasaanbahwasetiap
perusahaanharusmenetapkantargetyangtinggidanbila berhasilmakaakan diberikan tambahan pendapatan.
MenurutHasibuan2001:117, mengemukakanbahwa:“Insentifadalah
tambahan balas jasa yangdiberikankepada karyawan tertentu yang prestasinyadi atasprestasi
standar.Insentifinimerupakan alatyang dipergunakanpendukungprinsipadildalampemberiankompensasi”.
MenurutMangkunegara2002:89,mengemukakanbahwa:“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uangatas dasar
kinerjayangtinggidanjugamerupakanrasapengakuandaripihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi perusahaan.”
Insentifmerupakanbentuklain dariupahlangsungdiluargajidan upah yangmerupakankompensasitetap,yangdisebutsistem kompensasiberdasarkan
kinerjaPay forPerformancePlan.Insentif merupakanmotivatoryangpositif
bagipara karyawanuntukmeningkatkan gairahkerja,kreatifitasdan pengembangan dirinya menuju tenagayang profesional.
MenurutJensendanMecklingdalamHariandja 2002:264,insentif digunakanuntukmendorongkaryawandalammemperbaikikualitasdan kuantitas
hasilkerjanya.Pemberianinsentiftersebut bermanfaatbagiperusahaanmaupun karyawan.Jikainsentif yangditerimatidakdikaitkandenganprestasikerja,tetapi
bersifatpribadi, makamereka akanmerasaadanya ketidakadilan yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi
perilaku, misalnya ketidakhadiran dan penurunan prestasi kerja. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama
pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok.
Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter yang termasuk dalam kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan kinerja daripada
karyawan suatu perusahaan.Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja yangakan dapat
meningkatkan kinerja mereka dan akhirnya meningkatkan pendapatan perusahaan.
Sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi perusahaan harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut.
Pertimbangan ini diperlukan agar dalam pemberian insentif tidakditemukan kesulitan-kesulitan. Menurut Panggabean 2002 : 90 tujuan pemberian
insentifharus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut: a.
Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi. b.
Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat. c.
Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan umpan balik kepada bawahannya.
d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja.
e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan berarti bagi karyawan
1.5.1.2 Jenis – Jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaaninstansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut
dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut Panggabean 2002 : 90, pada dasarnya pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.
Untuk mencapai tujuan pemberian tersebut, maka insentif terdiri dari:
a. Insentif individu Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai stardar prestasi tertentu.
b. Insentif kelompok Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggota nya dibayarkan dengan 3 tiga cara, yaitu:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok. MenurutahlimanajemensumberdayamanusiaSiagian
2002:268,jenis- jenisinsentiftersebutadalah:
1. Piecework
Piece workadalah teknikyang digunakan untuk mendorongkinerja kerja pegawaiberdasarkanhasilpekerjaan pegawaiyang dinyatakan dalamjumlah
unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerjasedemikianrupasehinggatingkatproduksiyangbakuterlampaui.
3. Komisi
Komisiadalahbonusyang diterimakarenaberhasilmelaksanakan tugas dan seringditerapkanolehtenaga-tenagapenjualan.
4. Insentifbagieksekutif
Insentifbagi eksekutifini adalahinsentifyang diberikan kepadapegawai khususnyamanajerataupegawaiyangmemilikikedudukan tinggi dalam
suatu perusahaan,misalnyauntukmembayarcicilan rumah,kendaraan bermotoratau biayapendidikananak.
5. Kurva“kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkatsertagajitidakbisamencapaipangkatdan
penghasilanyang lebihtinggilagi,
misalnyadalambentukpenelitianilmiahataudalambentuk bebanmengajaryanglebihbesardan sebagainya.
6. Rencanainsentifkelompok
Rencanainsentifkelompokadalah kenyataan bahwadalambanyakorganisasi, kinerjabukan karenakeberhasilanindividualmelainkan karenakeberhasilan
kelompokkerjayangmampubekerjasebagaisuatutim Menurut Sirait 2006:202, ada 3 jenis insentif yaitu:
a Financial Incentive
Pemberianinsentifyangbersifatkeuanganyangmeliputiupahat au gajiyangpantasdanjugakemungkinan untukmemperoleh
bagian dari keuanganyang
diperoleh perusahaan.Bentuknyaadalahbonus,komisi
dihitungberdasarkan produktivitas b
NonFinancial Incentive Pendidikan danhiburan,liburan,terjaminnyatempatkerjadan
terjaminnyakomunikasiyangbaikantaraatasan danbawahan merupakaninsentifyangtidakbersifatkeuangan.
c Social Incentive
Insentifyangberuparangsanganyangberbentuksikap dan
tingkah lakuyangdiberikan
oleh anggotakelompok,cenderungkepadasikap
dankeadaanpararekankerja.
1.5.1.3 Bentuk – Bentuk Insentif
Menurut Hasibuan 2001:184, ada 3 bentuk insentif yang diberikan
perusahaankepadakaryawanyaitu:
a NonmaterialInsentif
Nonmaterialinsentifadalah daya perangsangyang diberikan kepada
karyawanberbentuk penghargaanpengukuhanberdasarkan prestasi kerjanya,sepertipiagam, pialaataumedali. Dapatdiberikandalambentuk:
1. Jaminansosial
2. Pemberianpiagampenghargaan
3. Pemberianpromosi
4. Pemberianpujianlisanatautulisan
b SosialInsentif
Sosialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan
perusahaan kepadakaryawannyaberdasarkanprestasikerjanyaberupafasilitas
dan kesempatan
untukmengembangkankemampuannyaseperti promosi, mengikutipendidikan,ataunaikhaji.
c MaterialInsentif
Materialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan kepada karyawanberdasarkanprestasi kerjanyaberbentukuangdanbarang.
Materialinsentifinibernilaisangatekonomissehingga dapat meningkatkankesejahteraankaryawanbesertakeluarganya.Dapatdiberika
ndalambentuk: 1.
Bonus 2.
Komisi 3.
Pembagian Laba 4.
Kompensasi Yang Ditangguhkan 5.
Bantuan Hari Tua
I.5.1.4 Indikator-Indikator PemberianInsentif
Menurut Rivai 2004:267, beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentifantaralainsebagaiberikut:
1. Kinerja
Sistem insentifdengan
carainilangsungmengkaitkanbesarnyainsentif dengan
kinerjayang telah ditunjukkan oleh pegawaiyangbersangkutan. Berarti
besarnyainsentiftergantungpadabanyaksedikitnyahasilyang dicapaidalamwaktukerjapegawai.Carainidapatditerapkanapabila
hasil kerjadiukursecarakuantitatif,memangdapatdikatakanbahwadeng
an caraini
dapatmendorongpegawaiyangkurangproduktifmenjadilebih produktif
dalambekerjanya.Disampingitujugasangatmenguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi
2. LamaKerja
Besarnyainsentifditentukan atasdasarlamanyapegawai
melaksanakan ataumenyelesaikan
suatu pekerjaan.Caraperhitungannyadapat
menggunakanperjam,perhari,permingguataupun perbulan.Umumnya
carayangditerapkanapabilaadakesulitan dalammenerapkancara pemberianinsentifberdasarkan kinerja.
3. Senioritas
Sisteminsentifinididasarkanpadamasakerjaatausenioritaspegawa
i yang bersangkutandalamsuatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,menunjukkan adanyakesetiaanyangtinggi
dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka
bekerja. Semakin
seniorseorangpegawaisemakintinggiloyalitasnya pada organisasi,dan
semakinmantapdan tenangnya
dalam organisasi.Kelemahanyang
menonjoldaricarainiadalahbelumtentumerekayangseniorinimem iliki kemampuanyangtinggi
ataumenonjol,sehinggamungkinsekali pegawai mudajunioryangmenonjolkemampuannyaakandipimpinolehpe
gawai senior,tetapi
tidakmenonjolkemampuannya.Merekamenjadi pimpinan bukan karenakemampuannyatetapi karenamasakerjanya.Dalamsituasi
demikiandapat timbuldimanaparapegawaijunior yangenergikdan mamputersebutkeluardariperusahaaninstansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak daripegawai.
Ini berarti insentifyangdiberikan
adalahwajarapabiladapatdipergunakan untuk
memenuhisebagian kebutuhan pokok,tidakberlebihannamun tidak
berkekurangan.Hal sepertiinimemungkinkanpegawai
untukdapat bertahandalamperusahaaninstansi. 5.
KeadilandanKelayakan 1.
Keadilan Dalamsisteminsentifkeadilan bukanlah
harussamaratatanpa pandangbulu,tetapiharusterkaitpadaadanyahubungan
antara pengorbananinputdenganoutput,makintinggi
pengorbanansemakin tinggi insentif
yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus
dinilaiadalah pengorbanannyayang diperlukan oleh suatujabatan.Input dari
suatujabatanditunjukkanolehspesifikasiyangharusdipe nuhioleh
orangyangmemangkujabatantersebut.Olehkarenaituse makintinggi pulaoutputyangdiharapkan.Outputini
ditunjukkanolehinsentifyang diterimapara pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya
terkandungrasakeadilanyangsangatdiperhatikansekali olehsetiap pegawaipenerimainsentiftersebut.
2. Kelayakan
Disampingmasalahkeadilandalampemberianinsentif tersebut perlupuladiperhatikanmasalah kelayakan.Layak
pengertiannya membandingkanbesarnyainsentifdengan perusahaanlainyangbergerak dalambidangusahasejenis.
Apabilainsentifdidalamperusahaanyang bersangkutanlebihrendahdibandingkan
denganperusahaanlain,maka perusahaaninstansi akanmendapatkendalayakniberupamenurunnya
kinerjapegawaiyangdapatdiketahui dariberbagaibentukakibat
ketidakpuasanpegawaimengenaiinsentiftersebut. 6.
Evaluasi Jabatan Evaluasijabatan
adalah suatuusahauntukmenentukan dan
membandingkannilaisuatujabatantertentudengannilaijabatan- jabatan laindalamsuatu organisasi.Iniberarti pulapenentuannilai
relatifatau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
1.5.2 Pengertian Kinerja Pegawai 1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja adalah
hasil kerja seorang pegawaikaryawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.
Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan
dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
1.5.2.2 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu Hasibuan 2006, 94. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah ditetapkan bersama. Perbandingan standar kerja ini dilakukan dengan pengukuran kinerja pegawai tersebut yang didasarkan pada
indicator atas skala ukur yang diterapkan oleh instansi Rivai, 2005. Menurut Siagian, 2003 pengukuran kinerja merupakan salah satu factor
yang sangat penting bagi instansi, karena pengkuran tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun system imbalan jasabagi pegawai, yang dapat
mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan pimpinan dalam organisasi. Kinerja perfomance mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan Simamora, 2006. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Simamora, 2006.
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepadapihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visiyang diemban suatu organisasi atau
perusahaan sertamengetahui dampak positifdan negatifdari suatu kebijakan operasional.
Mink 1993 : 76 mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memilikikinerjayang tinggimemilikibeberapakarakteristik,yaitudiantaranya:
berorientasipada prestasi,memilikipercayadiri,berpengendalian diri, kompetensi. Simamora 1997 mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan
dimana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto dalam Srimulyo,1999 : 33 mengatakan bahwa kinerja atau prestasi
kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar,
target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Soedjono 2005 dalam Mariam 2009 menyebutkan 6 enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3.
Ketepatan waktu yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain. 4.
Efektivitas Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi
untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5.
Kemandirian yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil
yang merugikan. 6.
Komitmen kerja yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan
7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya
Sedangkan indikator kinerja menurut Dwiyanto dalam Pasolong 2006 mengemukakan ada lima indicator dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
1. Produktivitas
Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efesiensi saja, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai
ratio antara input dan output.
2. Kualitas Layanan
Kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai maupun kepuasan bagi
masyarakat 3.
Responsivitas Pegawai harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan
masyarakat, mwnyusun agenda dan prioritas pelayanan seta mengembangkan program-program pelayanan public sesuai dengan
kebutuhan dan aspirasi masyarakat. 4.
Responsibilitas Pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip
administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi yang baik dan ekspilit maupun implicit.
5. Akuntabilitas
Seberapa kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut
dengan sendirinya akan selalu memperioritaskan kepentingan masyarakat.
I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai
KarakteristikorangyangmempunyaikinerjatinggiolehMangkunegara2004
sebagaiberikut:
1. Memiliki tanggungjawab pribadiyangtinggi. 2. Berani mengambildanmenanggungresikoyangdihadapi.
3. Memiliki tujuan yangrealistis. 4. Memiliki rencanakerjayangmenyeluruhdanberjuang untukmerealisasi
tujuannya. 5. Memanfaatkanumpanbalikfeedbackyangkonkritdalamseluruhkegiatan
kerjayangdilakukannya. 6. Mencarikesempatan untukmerealisasikanrencanayangtelah
diprogramkan.
I.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Rahmatullah dalam Martha, 2009, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktorindividualyangterdiridarikemempuandankeahlianlatarbelakang,
demografidan motivasikerjasertadisiplin kerja. 2.
Faktorpsikologisyangterdiridaripersepsi,atitude,personalitydan pembelajaran.
3.Faktor organisasi terdiridarisistem atau bentuk organisasisumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja,
budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklatdanjob design. Menurut Gibson et al 2000, faktor-faktor individual yang mempengaruhi
kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental intelegensi dan keterampilan, faktor demografis misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan
budaya serta variabel-variabel psikologis persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian. Variabel lingkungan pekerjaan job design, peraturan dan kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi dan non pekerjaan keluarga, keadaan ekonomi serta hobi juga berpengaruh pada perilaku bekerja
yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Menurut Kopelman 1988, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah: individual characteristics karakteristik individual, organizational charasteristic karakteristik organisasi, dan work characteristics karakteristik
kerja. Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsepkinerja, terlihat bahwakarakteristik
individu seperti kepribadian,umur danjeniskelamin,tingkatpendidikansukubangsa,keadaan sosial
ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilakukerja
danproduktivitaskerja,baikindividumaupunorganisasisehingga haltersebut akan menimbulkan kepuasanbagi pelangganataupasien. Karakteristik individu selain
dipengaruhi oleh lingkungan, jugadipengaruhioleh: 1
karakteristikorgnisasisepertirewardsystem,seleksidanpelatihan,strukt ur organisasi, visi dan misi organisasi sertakepemimpinan;
2 karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
I.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yanag mana kebenerannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasrkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric. Sugiyono, 2005:70.
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: 1.
Hipotesis Alternatif Ha: “Terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kota Medan”. 2.
Hipotesis Nihil Ho “Tidak terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di
Kantor Kementerian Agama Kota Medan ”.
I.7. Definisi Konsep
Konsep adalah suatu hasil pemaknaan dalam intelektual manusia yang memang merajuk ke gejala nyata kealam empiric. Konsep adalah sarana merujuk
kedua empiris dan bukan merupakan refleksi sempurna Mutlak dunia empiris bahkan konsep bukanlah dunia empiris itu sendiri.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep yang digunakan :
1. Insentif adalah imbalan jasa atau penghargaan yang
diberikan perusahaan kepadaparapegawainyakarenatelahmemberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalamrangka pencapaian tujuanyang
telahditetapkanperusahaan 2.
Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.8 Definisi Operasional
Kategori