1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pengembangan Sumber Daya Manusia SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah
organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah
sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai
sesuai kebutuhan.
Badan Kepegawaian Negara BKN merupakan lembaga pemerintah pusat yang dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintah dari Presiden. BKN
berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan dalam pelaksanaan tugas operasional dikoordinasikan oleh Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara. BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku. Kinerjadarisebuahinstansibergantungkepada
kinerjapegawainya,dimanasetiappegawai merupakan
penggerak bagiberjalannyasebuah proses pelayanan publik pada instansi tersebut. Kinerja
yang baik dari pegawai akan berdampak langsung kepada kepuasan masyarakat dalam memperoleh pelayanan itu sendiri.
Kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugasyangmenjadi tanggungjawabnya.Tugas-
tugas tersebutbiasanyaberdasarkanindikator-indikatorkeberhasilanyang
telah ditetapkan.
Sebagaihasilnyaakan diketahuibahwakaryawan
termasukdalam tingkatan
kinerja tertentu,misalnyatingkat kinerjatinggi,tingkat
kinerjamenengahataurendah. Untuk membuat kinerja para pegawai mencapai level maksimal tentunya dibutuhkan dorongan dari instansi tersebut guna dapat
memberikan semangat tambahan bagi para pegawai. Salahsatucarauntukmeningkatkan
kinerjapegawaiyaitu memotivasipegawaidenganjalanmemberikaninsentifyangcukup memadai.
Adabanyakfaktoryangmempengaruhi kinerjapegawaiyangdapat
dikelompokkanmenjadi duafaktoryaitupengaruhintern adalah pengaruh dari dalamdirimanusiaitusendiridan pengaruh
eksternyaitupengaruh dariluar manusia,misalnyapengaruhlingkunganyangkuatterhadapproduktivitas kerja
pegawai. Pemberianinsentifmerupakan salahsatualatuntukmeningkatkan prestasi
kerjapegawaikarenapemberianinsentifdapatmenyebabkan seseorang
untuk bertindakdanberperilakuyangdapatmengendalikan danmemeliharakegiatan-
kegiatandanmenetapkan arah
umumyangharusditempuh.Apabilainsentifyang diberikan
instansikepadapegawaitepatdan baikmakaakanmenimbulkan
semangatkerjayangtinggi.Denganmempertimbangkanbeberapafaktordi atas
terhadappeningkatankinerja,makainstansi memilikidasaruntuk
memutuskan kebijaksanaan dalamhal ketenagakerjaan demi kemajuan instansinya.
Pemberianinsentif padapegawaidapatberupainsentifmaterialberupa
uangdanbarang,bentukinsentif nonmaterialyangdiberikanbukanberupauang
danbarang.Pemberianinsentif padapegawaitersebutdiharapkandapat memberikanmanfaatyangbesarbagipegawaikhususnyauntukmeningkatkan prestasi
kerjapegawai.Karenapemberianinsentifmerupakansalahsatubentuk pendoronguntukmemotivasi
agardapatbekerjadenganlebihbaiksesuai dengan bidangnya masing-masing. Oleh karena itu insentif yang diberikan oleh
instansikepadapegawaiperlumendapatkanperhatikanbaiksepertijumlah ataubesarnyainsentifyangdiberikan.
Insentif material adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada pegawai diluarupah dan gajiyang diterimanyakarenapegawai bekerjadengan
lebihbaik.Iniberarti denganpemberianinsentifmenawarkankepadapegawai untukdapatmencapaihasilyanglebihbaikdenganbekerjalebih rajindanteliti.
Denganadanyainsentifini pegawai akanberlombauntukmeningkatkan kinerja,sehinggapegawai
akanmendapathasilyanglebihbesar dari apayangdilakukannya.Dengandemikianproduktivitaspegawaiyang
dicerminkandarikinerjaakandapat ditingkatkandantarget yangtelah ditetapkanolehinstansiakandapat dicapai.
Pemberianinsentifyangtepat memberikan dampakmenguntungkanbagipegawai dan instansi.Bagi pegawai,
mereka merasabahwadirinyamempunyaiperananyang besardan membuat dirinya merasa dibutuhkan oleh instansi. Sedangkan bagi instansi,pemberianinsentif
dapatdigunakansebagaimediauntukpegawai dalamberprestasi.Sehinggatujuan
instansi dapatdicapai dengan semaksimal mungkin.
Penilaian kinerja individu pegawai secara akurat dan akuntabel sebagai bahan pengambilan keputusan manajemen dan administrasi kepegawaian, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen pegawai, seleksi, mutasi, rotasi,promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses
manajemen sumber daya manusia secara efektif. Pengendalian dan pengawasan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien apabila ada standar, indikator atau
faktor yang dapat diukur dengan mudah dan jelas. Tidak hanya bersifat kualitatif atau berdasarkan perkiraan atau perasaan. Ketika tidak ada standarisasi, penilaian
akan sangat mungkin didominasi oleh perasaan subjektif. Dalam Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai DP3, yang merupakan penilaian akhir tahun di instansi
pemerintahan, pada proses penentuan dan pengukuran lebih cenderung pada asas kira - kira. Standar indicator pengukuran yang tidak jelas, sistem tidak memiliki
peran yang berarti dalam penilaian DP3 menyebabkan performa kinerja organisasi jauh dari target proporsional. Seharusanya organisasi memiliki 4 hal penting
kaitannya dengan performa organisasi untuk mencapai tujuan, yaitu standar kinerja, pengukuran kinerja, evaluasi kinerja, serta korelasi dan perbaikan kinerja
Azizy, 2007 : 122-124. Dari latar belakang pemikiran di atas, penulis bermaksud mengadakan
penelitian tentang pengaruh insentif dalam kaitannya dengan sasaran kinerja pegawai dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi yang
berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan ”.
1.2 Rumusan Masalah