Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengembangan Sumber Daya Manusia SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan. Badan Kepegawaian Negara BKN merupakan lembaga pemerintah pusat yang dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintah dari Presiden. BKN berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan dalam pelaksanaan tugas operasional dikoordinasikan oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara. BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku. Kinerjadarisebuahinstansibergantungkepada kinerjapegawainya,dimanasetiappegawai merupakan penggerak bagiberjalannyasebuah proses pelayanan publik pada instansi tersebut. Kinerja yang baik dari pegawai akan berdampak langsung kepada kepuasan masyarakat dalam memperoleh pelayanan itu sendiri. Kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugasyangmenjadi tanggungjawabnya.Tugas- tugas tersebutbiasanyaberdasarkanindikator-indikatorkeberhasilanyang telah ditetapkan. Sebagaihasilnyaakan diketahuibahwakaryawan termasukdalam tingkatan kinerja tertentu,misalnyatingkat kinerjatinggi,tingkat kinerjamenengahataurendah. Untuk membuat kinerja para pegawai mencapai level maksimal tentunya dibutuhkan dorongan dari instansi tersebut guna dapat memberikan semangat tambahan bagi para pegawai. Salahsatucarauntukmeningkatkan kinerjapegawaiyaitu memotivasipegawaidenganjalanmemberikaninsentifyangcukup memadai. Adabanyakfaktoryangmempengaruhi kinerjapegawaiyangdapat dikelompokkanmenjadi duafaktoryaitupengaruhintern adalah pengaruh dari dalamdirimanusiaitusendiridan pengaruh eksternyaitupengaruh dariluar manusia,misalnyapengaruhlingkunganyangkuatterhadapproduktivitas kerja pegawai. Pemberianinsentifmerupakan salahsatualatuntukmeningkatkan prestasi kerjapegawaikarenapemberianinsentifdapatmenyebabkan seseorang untuk bertindakdanberperilakuyangdapatmengendalikan danmemeliharakegiatan- kegiatandanmenetapkan arah umumyangharusditempuh.Apabilainsentifyang diberikan instansikepadapegawaitepatdan baikmakaakanmenimbulkan semangatkerjayangtinggi.Denganmempertimbangkanbeberapafaktordi atas terhadappeningkatankinerja,makainstansi memilikidasaruntuk memutuskan kebijaksanaan dalamhal ketenagakerjaan demi kemajuan instansinya. Pemberianinsentif padapegawaidapatberupainsentifmaterialberupa uangdanbarang,bentukinsentif nonmaterialyangdiberikanbukanberupauang danbarang.Pemberianinsentif padapegawaitersebutdiharapkandapat memberikanmanfaatyangbesarbagipegawaikhususnyauntukmeningkatkan prestasi kerjapegawai.Karenapemberianinsentifmerupakansalahsatubentuk pendoronguntukmemotivasi agardapatbekerjadenganlebihbaiksesuai dengan bidangnya masing-masing. Oleh karena itu insentif yang diberikan oleh instansikepadapegawaiperlumendapatkanperhatikanbaiksepertijumlah ataubesarnyainsentifyangdiberikan. Insentif material adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada pegawai diluarupah dan gajiyang diterimanyakarenapegawai bekerjadengan lebihbaik.Iniberarti denganpemberianinsentifmenawarkankepadapegawai untukdapatmencapaihasilyanglebihbaikdenganbekerjalebih rajindanteliti. Denganadanyainsentifini pegawai akanberlombauntukmeningkatkan kinerja,sehinggapegawai akanmendapathasilyanglebihbesar dari apayangdilakukannya.Dengandemikianproduktivitaspegawaiyang dicerminkandarikinerjaakandapat ditingkatkandantarget yangtelah ditetapkanolehinstansiakandapat dicapai. Pemberianinsentifyangtepat memberikan dampakmenguntungkanbagipegawai dan instansi.Bagi pegawai, mereka merasabahwadirinyamempunyaiperananyang besardan membuat dirinya merasa dibutuhkan oleh instansi. Sedangkan bagi instansi,pemberianinsentif dapatdigunakansebagaimediauntukpegawai dalamberprestasi.Sehinggatujuan instansi dapatdicapai dengan semaksimal mungkin. Penilaian kinerja individu pegawai secara akurat dan akuntabel sebagai bahan pengambilan keputusan manajemen dan administrasi kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen pegawai, seleksi, mutasi, rotasi,promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Pengendalian dan pengawasan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien apabila ada standar, indikator atau faktor yang dapat diukur dengan mudah dan jelas. Tidak hanya bersifat kualitatif atau berdasarkan perkiraan atau perasaan. Ketika tidak ada standarisasi, penilaian akan sangat mungkin didominasi oleh perasaan subjektif. Dalam Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai DP3, yang merupakan penilaian akhir tahun di instansi pemerintahan, pada proses penentuan dan pengukuran lebih cenderung pada asas kira - kira. Standar indicator pengukuran yang tidak jelas, sistem tidak memiliki peran yang berarti dalam penilaian DP3 menyebabkan performa kinerja organisasi jauh dari target proporsional. Seharusanya organisasi memiliki 4 hal penting kaitannya dengan performa organisasi untuk mencapai tujuan, yaitu standar kinerja, pengukuran kinerja, evaluasi kinerja, serta korelasi dan perbaikan kinerja Azizy, 2007 : 122-124. Dari latar belakang pemikiran di atas, penulis bermaksud mengadakan penelitian tentang pengaruh insentif dalam kaitannya dengan sasaran kinerja pegawai dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan ”.

1.2 Rumusan Masalah