BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pada bagian pertama akan
dijabarkan kesimpulan dari penelitian ini dan pada bagian akhir akan dikemukakan saran-saran baik yang bersifat praktis maupun metodologis yang
mungkin dapat berguna bagi penelitian yang akan datang dengan topik yang sama.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Persepsi terhadap rotasi kerja terbukti memiliki hubungan positif dengan
semangat kerja pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru r = 0.649. Sesuai dengan formula interpretasi harga r yang digunakan Hadi
2000, maka dapat dikatakan bahwa persepsi terhadap rotasi kerja memiliki korelasi yang cukup dengan semangat kerja.
2. Sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru 86,25
memiliki persepsi yang positif terhadap rotasi kerja. 3.
Sebagian besar karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru 85 memiliki semangat kerja yang tinggi.
B. SARAN
1. Saran Metodologis
Pada penelitian ini diperoleh nilai r
2
sebesar 42,1. Artinya, persepsi terhadap rotasi kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 42,1,
selebihnya semangat kerja dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sehubungan dengan hal ini, maka disarankan kepada
peneliti selanjutnya untuk mengkaji variabel-variabel lain yang mungkin mempengaruhi semangat kerja, seperti : kompensasi, jaminan keamanan dan
kepastian dalam pekerjaan serta budaya organisasi yang tidak dilihat peranannya dalam penelitian ini.
2. Saran Praktis
a. Hasil yang ditemukan dalam penelitian ini menunjukkan persepsi terhadap
rotasi kerja memiliki hubungan yang positif dengan semangat kerja. Setiap perusahaan perlu memperhatikan persepsi karyawan terhadap rotasi kerja
yang berlangsung dalam perusahaan karena variabel ini turut memberikan sumbangan bagi terbentuknya semangat kerja karyawan, dimana semangat
kerja karyawan menjadi faktor yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Peranan semangat kerja tentunya tidak diragukan lagi
mengingat semangat kerja berkaitan dengan produktivitas kerja. Disamping itu semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat
mendorong mereka untuk selalu sukses dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya.
b.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru umumnya memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat
menjadi perhatian bagi perusahaan untuk mempertahankan hal-hal yang dapat memacu semangat kerja karyawan dengan tetap melaksanakan program-
program pelatihan dan pengembangan karyawan secara berkesinambungan.
BAB II LANDASAN TEORI
A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja
Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu atau kelompok
kerja dalam kehidupan kerja mereka. Termasuk di dalamnya bagaimana perasaan individu terhadap pekerjaannya, peran kerja mereka, kelompok kerja atau
organisasi yang mereka ikuti Buono, 2007. Crossley 2006 menyatakan bahwa semangat mengacu pada evaluasi
sikap yang berkaitan dengan pekerjaan seperti komitmen organisasi, loyalitas karyawan, keterlibatan pekerjaan, keterlibatan karyawan dan kesejahteraan
karyawan. Semangat diwujudkan dalam beberapa hal yaitu antusias, komitmen atau kesetiaan terhadap organisasi, kemauan untuk bekerja dan dedikasi untuk
tujuan bersama. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka motivasi
karyawan untuk bekerja dapat meningkat.
Menurut Davis 2000 semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih
banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun
kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya
lingkungan, kerjasama dengan orang lain secara optimal yang sesuai dengan
kepentingan dan tujuan perusahaan.
Strauss dan Sayless 1999 menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan
dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi di masa sekarang dan yang akan datang.
Semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam
pekerjaan Winardi, 2004. Sementara menurut Kossen 1993 semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota suatu
organisasi. Carlaw, Deming dan Friedman 2003 mengemukakan bahwa semangat
kerja yang tinggi ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi.
Menurut Nitisemito 1982 semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih
cepat dan lebih baik. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh terhadap usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang
didasarkan atas rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai perasaan tetap gembira.
2. Indikator turunnya semangat kerja
Menurut Nitisemito 1982, indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah sebagai berikut :
1. rendahnya produktivitas kerja menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Penurunan produktivitas dapat menjadi indikasi bahwa dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat
kerja. 2. tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja.
3. labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan
mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat
pekerjaan lain yang lebih sesuai. 4. tingkat kerusakan yang meningkat
meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja
telah menurun.
5. kegelisahan dimana-mana kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja,
keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan
organsasi itu sendiri. 6. tuntutan yang sering terjadi
tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan. 7. pemogokan
pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan
dan pemogokan.
3. Ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi
Carlaw, Deming dan Friedman 2003 menyebutkan ada 8 ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi, yaitu :
1. tersenyum dan tertawa
individu dalam melakukan pekerjaannya selalui diiringi dengan senyum dan tawa. Senyuman dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu.
Walaupun tersenyum dan tertawa tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, tetapi individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam
pekerjaannya.
2. memiliki inisiatif
individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal baru. Individu cepat mengambil tindakan agar tugas
cepat selesai, namun selalu mematuhi aturan yang berlaku 3.
berpikir kreatif dan luas individu memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat
dengan leluasa dan tidak memiliki hambatan untuk menyalurkan ide- idenya. Individu juga memiliki pandangan yang luas terhadap hal-hal yang
berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. 4.
menyenangi apa yang sedang dilakukan individu lebih fokus terhadap pekerjaannya dan tertarik untuk mencari
penyelesaian masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya daripada merusak atau meninggalkan pekerjaannya.
5. tertarik dengan pekerjaannya
individu ingin segera tiba di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya.
6. bertanggung jawab
individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi selalu menghargai tugasnya, bersungguh-sungguh dan memiliki rasa tanggung jawab untuk
memberikan hasil yang terbaik dalam bekerja.
7. memiliki kemauan bekerja sama
individu yang memiliki semangat kerja selalu memiliki kesediaan untuk bekerjasama dengan pekerja yang lain untuk mempermudah atau
mempertahankan kualitas kerja. 8.
berinteraksi secara informal dengan atasan individu selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan
terutama atasan yang langsung berhubungan dengannya sehari-hari. Hal ini sangat membantu individu untuk dapat bertukar pikiran, informasi dan
belajar dari pengalaman atasannya. Interaksi dengan atasan juga terjadi di luar jam kerja dan dilakukan dengan nyaman tanpa ada rasa takut atau
tertekan.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan
Halsey 2003 menyebutkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, yaitu :
a karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan pribadinya
b karyawan merasa bahwa usaha yang dilakukannya dihargai
c merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki manfaat bagi dirinya
dan organisasi d
menaati aturan e
memiliki jaminan keamanan dan kepastian dalam pekerjaan f
memiliki kesempatan untuk maju g
menghormati atasannya
h menemukan pengalaman kemasyarakatan
Nitisemito 1982 juga menyebutkan beberapa faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yaitu :
a memberikan gaji yang cukup
b menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
c menciptakan suasana santai.
d memberikan insentif yang terarah.
e memperhatikan kebutuhan rohani karyawan
f menyertakan karyawan untuk diajak berunding
g memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang.
Dari kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk berkembang, yaitu kesempatan untuk mengembangkan keahlian- keahlian dan potensi yang ada dalam dirinya Salah satu upaya yang dapat
dilakukan untuk mengembangkan karyawan yaitu dengan melakukan rotasi kerja Panggabean, 2004.
B. PERSEPSI TERHADAP ROTASI KERJA 1. Pengertian persepsi
Lahey 2007 mendefinisikan persepsi sebagai pemberian arti stimulus yang berbeda dan mempunyai arti yang menimbulkan kesadaran, arti yang
diberikan individu terhadap suatu stimulus berdasarkan cara orang tersebut mempolakannya. Persepsi juga dapat didefinisikan sebagai proses organisasi dan
interpretasi informasi yang diterima dari dunia luar. Rakhmat 2000 mengartikan persepsi sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan
yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkannya. Sementara itu, Atkinson 2000 menyebutkan persepsi sebagai proses pengorganisasian dan
penafsiran stimulus dalam lingkungan dan menyangkut penilaian yang dilakukan individu baik positif maupun negatif terhadap suatu benda, manusia, atau situasi.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu proses pengorganisasian, penafsiran serta penilaian yang
dilakukan individu baik positif maupun negatif terhadap stimulus yang ada dalam lingkungan.
2. Pengertian persepsi terhadap rotasi kerja
Rotasi kerja merupakan bagian dari sistem karir karyawan yang bertujuan untuk menciptakan variasi pekerjaan bagi karyawan agar para karyawan dapat
memiliki gairah bekerja yang lebih tinggi Kreitner, 1998. Menurut Panggabean 2004 rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan dari satu jenis pekerjaan ke
jenis lain dalam jangka waktu yang direncanakan. Noe dkk 2003 menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan proses
perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan pekerjaan dapat dilakukan dalam area yang
berbeda-beda dalam suatu perusahaan atau perpindahan dapat dilakukan antar pekerjaan dalam suatu area atau departemen. Spitzmuller dan Sady 2006
menambahkan bahwa dengan adanya perpindahan yang sistematis pada karyawan
memungkinkan karyawan untuk terhindar dari kejenuhan dan meningkatkan keahliannya.
Menurut Campion dan Stevens 1994 rotasi kerja merupakan suatu mekanisme yang bertujuan untuk mengurangi kejenuhan para karyawan serta
menjaga para karyawan agar tetap tertarik terhadap pekerjaannya. Cosgel dan Miceli 1999 menambahkan bahwa rotasi kerja merupakan cara yang efektif
untuk mengembangkan keahlian dan potensi karyawan. Menurut Huang 1999 persepsi rotasi kerja mengacu pada cara seseorang
memandang dan menilai rotasi kerja yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja. Adanya persepsi rotasi kerja yang positif mengindikasikan bahwa
individu memiliki penilaian yang baik mengenai rotasi kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap rotasi kerja mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai rotasi kerja
yang dilaksanakan oleh perusahaan apakah efektif atau tidak dalam mengurangi kejenuhan dan meningkatkan keahlian dan potensi karyawan.
3. Proses rotasi kerja
Menurut Ellis 1999 terdapat lima tahap dalam pelaksanaan rotasi kerja, yaitu:
a. tanyakan pada karyawan apakah mereka menginginkan rotasi pekerjaan
tersebut. seorang manajer harus menanyakan pada para karyawan terlebih dahulu
apakah mereka bersedia untuk dirotasi. Apabila hal tersebut tidak dilakukan maka dapat memberi akibat yang buruk tidak hanya bagi para karyawan tetapi
juga bagi perusahaan karena dapat mengakibatkan stress yang tinggi pada karyawan yang dipindahkan sehingga produktifitas karyawan menurun.
b. lakukan pengujian pada karyawan seperti pada saat ingin merekrut mereka.
pengujian yang dilakukan dapat berupa tes psikologi dan wawancara dengan atasan. Hal tersebut penting untuk dilakukan untuk mengetahui kepribadian
para karyawan secara langsung. c.
sediakan pelatihan bila diperlukan pelatihan ini diperlukan para karyawan agar performansi kerjanya tetap baik
terutama apabila karyawan akan dipindahkan ke jenis pekerjaan yang sangat berbeda dari jenis pekerjaan yang sebelumnya
d. pindahkan karyawan per”kelompok sahabat”
seorang karyawan dapat mengalami stress apabila di tempat kerja barunya tidak memiliki teman lain yang ia kenal sebelumnya. Tingkat stress kerja
karyawan dapat lebih tinggi apabila karyawan tersebut masuk dalam sebuah kelompok kerja yang tergolong asing dan baru yang memiliki budaya jauh
berbeda dari yang sebelumnya. Memindahkan karyawan bersama dengan temannya dapat mengurangi kecenderungan stress, selain itu juga dapat
membuat hubungan sesama karyawan menjadi semakin erat satu sama lain.
e. awasi performa karyawan
performa karyawan harus terus diperhatikan agar perusahaan dapat melihat bagaimana perkembangan karyawan setelah dipindahkan ke jenis pekerjaan
lain.
4. Manfaat rotasi kerja
Cosgel dan Miceli 1999 menjelaskan bahwa terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan rotasi kerja, antara lain :
a. mengurangi kejenuhan
rotasi kerja dapat membantu mengurangi kejenuhan para karyawan karena dengan rotasi kerja maka karyawan memperoleh pekerjaan yang
bervariasi, tidak monoton dan juga memperoleh suasana kerja yang berbeda.
b. memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi
rotasi kerja bersifat produktif karena saat bekerja karyawan juga belajar. Dengan demikian karyawan dapat memperoleh pengetahuan dan
pengalaman baru dalam bekerja, secara tidak langsung karyawan telah mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya. c.
meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan rotasi kerja dapat meningkatkan motivasi karyawan karena dengan rotasi
maka job description juga akan berubah, sehingga karyawan memiliki ketertarikan pada pekerjaan dan motivasinya juga meningkat. Motivasi
karyawan yang meningkat akan berdampak pada meningkatnya semangat kerja karyawan.
d. membantu perusahaan untuk mengisi kekosongan karyawan
ketika seorang karyawan yang berkompeten keluar dari perusahaan maka perusahaan dapat menemukan pengganti untuk karyawan tersebut dengan
adanya rotasi kerja.
5. Karakteristik rotasi kerja
Noe dkk 2003 menyatakan 6 karakteristik rotasi kerja : 1.
pengembangan keahlian rotasi kerja digunakan untuk mengembangkan keahlian untuk memberikan
pengalaman yang diperlukan karyawan untuk posisi manajerial. 2.
karyawan memahami keahlian-keahlian khusus karyawan mengerti kemampuan khusus yang akan berkembang dengan
rotasi. 3.
berlaku pada semua level rotasi kerja digunakan untuk semua level dan tipe karyawan.
4. berhubungan dengan proses manajemen karir
rotasi kerja berhubungan dengan proses manajemen karir sehingga karyawan mengetahui bahwa pengembangan diperlukan untuk setiap
penempatan pekerjaan.
5. fleksibel
keuntungan dari rotasi dapat maksimal dan biaya dapat diminimalkan dengan mengatur waktu dari rotasi kerja sehingga dapat mengurangi beban
biaya kerja dan membantu karyawan untuk mengerti peranan rotasi kerja dalam rencana pengembangan mereka.
6. memberi kesempatan yang sama pada setiap karyawan
Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk penempatan rotasi kerja tanpa harus memperhatikan kelompok demografi mereka.
C. HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP ROTASI KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA
Perkembangan perusahaan, perkembangan teknologi dan ilmu-ilmu sosial, perkembangan hubungan internasional di bidang sosial-politik-ekonomi, industri
dan perdagangan mengakibatkan perlunya pelatihan dan pengembangan tenaga kerja secara terus-menerus agar perusahaannya mampu bersaing, di dalam
maupun di luar negeri, dan mampu untuk terus berkembang Munandar, 2001. Pelatihan dan pengembangan penting dilaksanakan karena dapat
meningkatkan pemahaman dan kemampuan kayawan dalam melaksanakan tugasnya. Pelatihan didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pengembangan merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaanjabatan melalui pendidikan dan pelatihan Panggabean, 2004.
Menurut Sikula dalam Munandar, 2001 terdapat beberapa tujuan dari pelatihan dan pengembangan, yaitu : meningkatkan produktivitas, meningkatkan
mutu, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia, menarik dan menahan tenaga kerja yang baik, menjaga kesehatan dan keselamatan kerja,
menghindari keusangan obsolescence, menunjang pertumbuhan pribadi personal growth, serta meningkatkan semangat kerja.
Menurut Munandar 2001 pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung di dalam dan di luar perusahaan. Di dalam perusahaan,
pelatihan dan pengembangannya dapat berlangsung pada pekerjaan on-the-job dan dapat berlangsung di luar pekerjaannya.
Salah satu bentuk pelatihan yang berlangsung pada pekerjaan on-the-job adalah rotasi kerja. Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan dari satu jenis
pekerjaan ke jenis lain dalam jangka waktu yang direncanakan Panggabean, 2004. Noe dkk 2003 menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan proses
perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan pekerjaan dapat dilakukan dalam area yang
berbeda-beda dalam suatu perusahaan atau perpindahan dapat dilakukan antara suatu area pekerjaan atau departemen.
Cosgel dan Miceli 1999 menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan rotasi kerja, antara lain : mengurangi kejenuhan,
memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi, meningkatkan motivasi
dan semangat kerja karyawan, membantu perusahaan untuk mengisi kekosongan karyawan.
Ortega, J. dan Eriksson, T. 2006 menyatakan bahwa rotasi kerja merupakan cara yang efektif untuk mengembangkan kemampuan karyawan, rotasi
kerja membantu pemimpin perusahaan untuk mengenali kemampuan karyawan dimana informasi ini dapat digunakan dalam menetapkan keputusan promosi pada
karyawan, rotasi kerja juga membantu mengurangi kebosanan karyawan dalam berkerja karena karyawan akan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis
pekerjaan yang lain dalam periode waktu tertentu. Hal ini akan membuat karyawan terhindar dari rasa kejenuhan dan tetap memiliki semangat kerja.
Semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan
lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok
yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan
tujuan perusahaan Davis, 2000. Nitisemito 1982 berpendapat bahwa apabila suatu perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan. Peningkatan semangat kerja membuat pekerjaan akan lebih cepat
terselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin.
Berdasarkan uraian di atas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa rotasi kerja yang efektif di perusahaan merupakan suatu sarana
pengembangan diri, peningkatan keahlian dan pengalaman kerja bagi karyawan. Persepsi terhadap rotasi kerja akan sangat menentukan semangat kerja karyawan
karena berkaitan dengan salah satu faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja yaitu adanya kesempatan untuk berkembang.
D. HIPOTESIS
Kategori