11. Mengembalikan linen dan towel, baik yang kotor maupun yang bersih
ke room boy station sesuai dengan jumlah yang diberikan kepadanya,. 12.
Mengatur dan membersihkan kembali trolley cart. 13.
Apabiala tamu yang check-out, Roomboy harus segera meneliti perlengkapan kamar, sehingga ada-tidaknya barang-barang milik hotel
yang terbawa oleh tamu, atau barang-barang tamu yang ketinggalan di hotel segera diketahui.
14. Melaporkan kepada penyelia kamar apabila ada tamu yang pindah
kamar atau sakit. 15.
Melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh atasan. 16.
Melakukan kerjasama dengan seksi dan departemen lain, seperti: a.
F O Chasier, pada saat tamu CO. b.
Bell boy, saat tamu CI atau CO. c.
WaiterWaitress Room Service, ketika akan memasukkan fruit basket, untuk kamar-kamar yang akan dihuni oleh tamu VIP,
memasang dinner set di Suite Room., mengambil alat-alat makanminum yang habis dipakai oleh tamu di dalam kamar.
d. Security, untuk keamanan di seluruh floor area di mana Room boy
bertugas, apalagi bila ada tamu yang perlu mendapatkan perhatian khusus seperti tamu VIP, tamu yang tidak membawa barang, dan
tamu yang mencurigakan
Menjadi seorang Room BoyAttendant adalah sebuah pekerjaan yang tentunya merupakan suatu tanggung jawab besar karena bisa dikatakan, bersih
tidaknya kamar hotel, adalah merupakan hasil kerja seorang Room boy, yang tentunya sangat berpengaruh terhadap keberhasilan manajemen hotel.
2.2 Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut “performance”. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih
menggambarkan kepada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu “achievement“. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “ to achieve” yang berarti “mencapai
“, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian“ atau “apa yang dicapai “, Bernardin dan Russel 1993:378 mengatakan: “…performance is
Universitas Sumatera Utara
defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period Prestasi kerja didefenisikan sebagai catatan dari
hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu”.
Bisa dipahami defenisi diatas menerangkan bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai
kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Pada uraian di atas telah dijelaskan mengenai prestasi kerja, namun bagaimanakah defenisi “penilaian”? Penilaian prestsi kerja dalam bahasa Inggris
disebut sebagai performance yang merupakan suatu proses organisasi menilai performa individu dan merupakan sebuah evaluasi formal dan sistematis tentang
seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.
Muchinsky 1993: 217 mengatakan: “…a systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to evaluate the
effectiveness of his or her work“. Suatu peninjauan yang sistemnatis terhadap prestasi kerja individu karywan dalam pekerjaan yang digunakan untuk
mengevaluasi efektifitas kerja, Blanchard dan Spener 1982: 100 mengatakan:
Universitas Sumatera Utara
Penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan
karyawan secara formal melakukan evaluasi secara terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan
mengevaluasi untuk mengetahuai apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika prestsi kerja tidak memenuhi syarat, maka manejer atau supervisor
harus mengambil tindakan,demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus, maka perilakunya perlu dipertahankan.
Belows, 1961:370 mengatakan: “…suatu penilaian periodik atas nilai
seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi
kerjanya.”. Beach, 1970:257, mengatakan: “…sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya
untuk pengembangan”. Sedangkan Bernandin dan Russel 1992: 379 mengatakan: “…suatu cara mengukur kontribusi individu karyawan kepada
organisasi tempat mereka bekerja.”, dan Cascio 1992: 267 mengatakan: “…sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan
yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau kelompok…”. Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang
perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.
2.2.2 Standar Penilaian Prestasi Kerja
Setiap hotel mempunyai standar dalam pelaksanaan kerja untuk patokan dalam pelaksanaan kerja. Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian
prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud tertentu bagi
Universitas Sumatera Utara
perkembangan karyawannya Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam
membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan
penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian
evaluasi pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training. Arti standar dijelaskan oleh W.J.S Poeraudramita 1976: 960,
mengatakan: “… Sesuatu yang dipakai sebagai contoh atau dasar yang sebagai ukuran, takaran, dan timbangan, sesuatu yang tetap nilainya, sehingga dapat
dipasai sebagai suatu ukuran “. Oleh karena itu untuk membantu para personalia melakukan penilaian
prestasi kerja, maka formulir sangat dibutuhkan untuk membantu proses penilaian prestsi kerja karyawan. Formulir adalah merupakan surat isisan atau belangko
yang harus diisi. Rao, 2002: 210 mengatakan: “…Standard formulir penilaian prestsi kerja sangatlah penting untuk mendukung bagian departemen personalia
dalam menilai prestasi kerja karyawan pada hotel”.Menurut pendapat Fllipo 1993: 251 yang mangatakan: “…dalam formulir serangkaian pertanyaan
disajikan sehubungan karyawan yang menjadi subyek dan perilakunya. Penilai memeriksa untuk menunjukkan apakah jawaban terhadap sesuatu pertanyaan
tentang karyawan tersebut jawabannya “ya” atau “ tidak , nilai dari setiap pertanyaan dapat diberikan bobot”. Sementara Handoko 2000: 139 mengatakan:
“…evaluasi prestasi kerja memerlukan performance standars ‘standar- standar pelaksanaan kerja’, dengan mana prestasi kerja diukur. Agar
Universitas Sumatera Utara
efektif, standar hendaknya berhubungan dengan hsil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan, lebih lanjut evaluasi juga memerlukan performance
measure ‘ ukuran-ukuran yang dapat diandalkan’. Dimensi lain, ukuran- ukuran prestasi kerja adalah bersifat objektif atau subjektif. Ukuran kerja
Objektif adalah ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Sedangkan ukuran subjektif adalah ukuran yang tidak dapat dibuktikan
atau diuji oleh orang lain. Defenisi-defenisi di atas menyatakan bahwa sebuah standar dapat
dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, di mana standar itu merupakan sesuatu yang harus diusahakan, atau sebuah sistem yang harus memiliki
pertimbangan dalam menjalankannya serta alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain.
2.2.3 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja
Dalam pencapaian hasil manajemen yang diinginkan, diperlukan langkah yang sangat baik untuk melaksankan penilaian prestasi kerja. Pelaksanaan ini
bertujuan untuk mempermudah para penilai atasan dalam menilai para kaywanannya.
Model penilaian prestasi kerja yang mencakup tiga aspek, antara lain : identification, measurement, dan management mengenai prestsi kerja
karyawan di dalam organisasi.
2.2.3.1 Identification
Pada tahapan identifikasi, dapat disebut sebagai langkah pertama penilaian prestasi kerja karena mengidentifikasi karakteristik trait yang ada pada diri
seseorang karyawan yang akan dinilai. Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi. Dimensi ini langkah awal yang penting di dalam proses
penilaian. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal, moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang bekerja dengan baik pada
dimensi tersebut tidak akanditerima dan dihargai. Apabila sudah tidak relevan, dan dimensi tersebut tidak dihiraukan, maka karyawan merasa bahwa proses
penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan,
Flippo, 1995:253,
2.2.3.2 Measurement
Pengukuran measurement merupakan bagian tengah dari sistem penilaian, guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang
mamilah hasil baik-buruknya. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organiasasi. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan
menjaga standar tingkat perbandingannya. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada
pengenalan beberapa karakteristik maupun dimensi. Secara tehnis, sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat exellent sempurna., good baik, average
cukup, dan poor kurang dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. Dari segi alat pengukuran,
Gomez dan Meizia 2001: 227, mengatakan: “…format penilaian yang diklasifikasikan pada 2 cara : 1 the type of judgment that is required relative or
absolute, dan 2 the focus of the measure trait, behaviour, or outcome”.
Universitas Sumatera Utara
Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesame karyawan yang satu
dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat
penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar. Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk
data yang terfokus pada : trait karakteristik data, behaviour perilaku data, dan outcome hasil data. Trait Apprasial instruments penilaian sifat atau karakter
menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian-penilaian mengenai karakter- karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama.
Sistem kedua dari pengukuran prestasi kerja adalah behavioural appraisal instrument penilaian perilaku terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan.
Penilaian yang berorientasi pada hasil kerja karyawan adalah hasil kerja karyawan itu sendiri.. Bentuk penilaian ini menurut mengharuskan secara khusus
dalam bentuk hasil yang dapat diukur, disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan, Bittel, 1996: 222
2.2.3.3 Management
Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan alat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-
standar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya. Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki keinerja
Universitas Sumatera Utara
perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer.
Pelaksanaan penilaian karyawan dipengaruhi oleh aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan itu. Adapun unsur-unsur yang biasa harus
dinilai dalam pelaksanaan penilaian adalah : keseteiaan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar perusahaan, prestasi
kerja hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan untuk karyawan tersebut berdaasarkan uraian pekerjaan., keujujuran. penilai dan yang
dinilai harus memiliki kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun orang lain, kedisplinan mengerjakan
pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya, kreatifitas kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
2.2.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif
dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat
keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untukpromosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan
penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian
Universitas Sumatera Utara
evaluasi pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan mengadakan training.
Cherrington 1995: 276. Menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat
kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumber daya
manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM. Penilaian karyawan secara luas digunakan untuk mengidentifikasi
karyawan yang akan dipromosikan. Manfaat adalah guna atau faedah. Departemen personalia maupun para karyawan memerlukan umpan-balik atas upaya-upaya
mereka melakukan praktek. Para manejer departemen-departemen lainnya sering tidak memahami pentingnya manfaat penilaian prestasi kerja, Handoko 2002: 96
mengatakan: Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai berikut:
Perbaikan prestasi kerja,
yaitu : umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka unutk memperbaiki prestasi. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
yaitu : penilaian prestsi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dalam bentuk kompensasi lainnya. Keputusan-keputusan penempatan,
yaitu : promosi dan transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu, atau antisipasinya
promosi biasanya bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan,
yaitu : prestasi-
prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan prestasi yang
harus dikembangkan. Perencanaan dan pengembangan karir,
yaitu : umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang diteliti.
Penyimpangan-penyimpangan proses
staffing, yaitu :prestasi yang baik
atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan proses staffing departemen personalia.
Universitas Sumatera Utara
Ketidak akuratan informasi, yaitu : prestasi yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi jabatan rencana. Kesalahan disain pekerjaan,
yaitu : prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam desain pekerjaan.
Kesempatan kerja yang adil,
yaitu : penilaian prestasi yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi. Tantangan-tantangan eksternal,
yaitu : kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di linkungan kerja seperti keluarga,
kesehatan, financial, atau masalah-masalah lainnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB III TINJAUAN UMUM HOTEL
SINABUNG RESORT BERASTAGI
3.1 Sejarah Berdirinya hotel Sinabung Resort Berastagi