12. Upah berdasar kinerja sekali lagi tidak selalu diasosiasikan dengan manajemen kinerja, tetapi karena jumlah organisasi yang memperkenalkan
upah berdasar kinerja meningkat, hubungan antara kinerja yang terukur dengan suatu proses manajemen kinerja, dan upah menjadi lebih umum.
Oleh karenanya, keputusan terhadap upah berdasar kinerja bisa dibuat pada waktu yang terpisah dari kajian kinerja agar tidak merugikan sifat esensial
pengembangan proses manajemen kinerja.
2.1.6.2 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan
indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut
Malthis 2002:78, kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal.
b Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
d Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
2.1.6.3 Evaluasi Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi pegawai dikemukakan oleh Leon C. Mengginson dalam Mangkunegara, 2000 : 69, “penilaian prestasi kerja
performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya”. Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara, 2000 : 69 mengemukakan “penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang
ataupun sesuatu barang”. Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja
As’ad, 2001: 22, yaitu :
a. Subjective procedures Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh : Superior atasannya, sub ordinates bawahannya, Peers kelompok kerja, rekan-rekan sekerja, out-side
observerpara observer dari luar dan Self diri sendiri. Prosedur sangat tergantung pada opini manusia, maka prosedur ini memiliki kesalahan-
kesalahan yang disebabkan oleh manusia human error, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
4. Halo Effect Error, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya
5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka- prasangka, baik ke arah positif maupun ke arah negatif.
b. Direct Measures Metode ini tidak seperti metode yang terdahulu dimana evaluator
dimintaipertimbangannya terhadap prilaku kerja karyawan yang menjadibawahannya. Ada 2 dua tipe untuk evaluasi ini yaitu:
1 Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk.
2 Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan
untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya. c. Proficiency Testing
Universitas Sumatera Utara
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang dites diminta untuk memerankan pekerjaan seperti
keadaan yang sesungguhnya. Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes 2003 : 135 mengemukakan
ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yaitu sebagai berikut: 1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan. 2. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya. 4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi. 6. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja. 7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya. 8. Personal qualities yaitu menyangkut keperibadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.6.4 Manfaat Penilaian Kinerja
