2.2.4. Reward
Menurut Mulyadi, 2001 Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi
personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja
dilakukan melalui empat langkah yaitu : 1 Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki 2 Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan 3
Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan 4 Penetapan sitem penghargaan berbasis kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan
organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan Masalah ini akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan
yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.
2.2.5. Kinerja
Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 239IX682003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana
keberhasilan kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun
tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan. LAN,2003:3.Pengaruh dari kinerja auditor antara lain ketepatan waktu dalam penyelesaian audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh
Darlisman Dalmy : Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Inspektorat Provinsi Jambi, 2009
USU Repository © 2008
auditortampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu dan efisiensi sumber daya yang ada, termasuk dalam penggunaan system informasi.
Menurut Helfert, 1996, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi
oleh kegiatan operasional perusanaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan
perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaan yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan
kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja menurut LAN 2003:4 merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator
kinerja berdasarkan program. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusanaan. Selain untuk menilai keberhasilan perusanaan, pihak
manajemen juga dapat menggunakan kinerja untuk mengevaluasi pada periode yang lalu sebagai langkah untuk periode yang akan datang. Menurut Mulyadi, 2001,
Penilaian Kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk : a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum. b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya
seperti : promosi, pemberhentian dan mutasi.
Darlisman Dalmy : Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Inspektorat Provinsi Jambi, 2009
USU Repository © 2008
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan - kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda- tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot. Ambar 2003
: 223 “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan
2001:34 mengemukakan “kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. John 1997 : 104 “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan”. Barry 2002 : 1998 “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah
bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Veizal 2004 : 309 mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Darlisman Dalmy : Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Inspektorat Provinsi Jambi, 2009
USU Repository © 2008
Robert dan John Terjamahaan Jimmy dan Bayu 2001 : 78, “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”. John dalam Coaching for Perfomance 1997
: 104 “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu
kebijakan operasional. Mink 1993 : 76 mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki
kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: a berorientasi pada prestasi, b memiliki percaya diri, c berperngendalian diri, d
kompetensi. Robert dan John 2001 : 82 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, adalah Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan
organisasi. Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 239IX682003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja
Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun
Darlisman Dalmy : Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Inspektorat Provinsi Jambi, 2009
USU Repository © 2008
tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan. LAN,2003:3
Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Bernardin dan Russel 1993 : 379 “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “
. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Cascio 1992 : 267 “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok”. Wahyudi 2002 : 101 “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Simamora 338 : 2004 “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Darlisman Dalmy : Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Inspektorat Provinsi Jambi, 2009
USU Repository © 2008
Alwi 2001 : 187 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan : 1 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2 Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3 Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1 Prestasi riil yang dicapai individu 2 Kelemahan-
kelemahan individu yang menghambat kinerja 3 Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
2.3. Review Penelitian Terdahulu
Kategori