Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi Terhadap Kinerja Auditor Dan Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Inspektorat Provinsi Jambi

PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP

KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA

INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

TESIS

Oleh

DARLISMAN DALMY 077017013/Akt

SE

K O L A H

P A

S C

A S A R JA

NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP

KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI

VARIABEL MODERATING PADA

INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

DARLISMAN DALMY 077017013/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul Tesis : PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI

Nama Mahasiswa : Darlisman Dalmy Nomor Pokok : 077017013

Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak) (Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Ade F.Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 23 Maret 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak

Anggota : 1. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak 3. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak.

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan Tesis yang berjudul :

“Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel Moderating” Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, April 2009

Yang membuat pernyataan,

(DARLISMAN DALMY)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Sumber Daya Manusia, Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor serta menguji pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.

Subjek penelitian ini adalah Auditor dan Pejabat/Pegawai yang melakukan pemeriksaan serta mantan pemeriksa pada Sekretariat di Kantor Inspektorat Provinsi Jambi berjumlah sebanyak 50 personil. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dari 50 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 45 kuesioner dan yang dapat dievaluasi sebanyak 43 kuesioner.

Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan bantuan sofware SPSS (Statistical Package for Social Scienci) versi 16.0

Penelitian ini menghasilkan 2 penemuan sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Pertama Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Kedua tidak ditemukan pengaruh interaksi Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.

ABSTRACT

This research is aiming to test the effect of Human power, commitment and motivation to auditor performance and to test for the effect of reward the relation between Human power, commitment and motivation with auditor performance.

The subject of research is auditor and staff doing the testing and ex-auditors in secretariat in Inspectorate office of Jambi province, 50 personals. Data is collected with using the questionnaires, from 50 questionnaires that are spreaded out, returned about 45 questionnaires and evaluated for 43 questionnaires.

The tool used in this research is multiregression with help of software SPSS (Statistical Package for Social Science) version of 16,0.

This research produces two findings according to proposed hypothesis. First, motivation has significant effect toward auditor’s. Second, not found the effect of reward interaction toward relation between Human power, commitment and motivation with auditor’s.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah Subhanahuwata’ala atas segala limpahan Rahmat dan hidayahNya, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini merupakan ungkapan pemikiran, kajian dan penelitian dengan judul “Pengaruh Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel moderating”.

Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagian syarat mencapai gelar derajat kesarjanaan Strata dua pada Sekolah Pascasarjana Magister Akuntansi Pemerintahan Universitas Sumatera Utara. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya atas bantuan dan bimbingan yang telah penulis terima, kepada :

1. Bapak Prof. Chairuddin, P. Lubis, DTM & H, Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan sekaligus sebagai pembimbing kedua yang telah banyak memberikan waktu bimbingan dan saran dalam menyelesaikan penyusunan tesis ini.

5. Bapak Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak, selaku dosen pembimbing Utama yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini.

6. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak, dan Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku dosen pembanding yang telah memberikan kritik dan saran untuk perbaikan tesis ini. 7. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Staf/karyawan Sekretariat Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara umumnya, khususnya Program Studi Magister Ilmu Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU dan semua pihak yang telah membantu menyelesaikan tesis ini.

8. Isteriku tercinta Muhar Gusnawati, S.Pd beserta anak-anakku tersayang Wika Anrya Dharma dan Pandji Fitrianja, yang telah memberikan dorongan dan pengorbanan serta kasih sayang yang diberikan selama menyelesaikan studi.

Akhirnya penulis menyadari , bahwa tesis ini masih banyak kelemahan dan jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Yang Maha Sempurna, Oleh karena itu penulis membuka pintu hati dan pikiran jernih untuk menerima masukan berupa kritik dan saran yang konstruktif untuk menjadikan tesis ini lebih baik lagi.

Medan, April 2009.

Penulis,

RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI

N a m a : Darlisman Dalmy

Alamat : Jln. Pangeran Hidayat Lrg. Siswa Rt. 06 No. 134 Kelurahan Sukakarya Kecamatan Kota Baru Kota Jambi.

Tempat/tgl. Lahir : Kab.Sarko/14 Nopember 1960 Jenis kelamin : Laki-laki

A g a m a : I s l a m Status Perkawinan : K a w i n Nama Ayah : H. D a l i r

Nama Ibu : Hj. Mahyar

RIWAYAT PENDIDIKAN

Tahun 2007-2009 : USU, Sekolah Pascasarjana (S2) Program Magister Akuntansi Tahun 1999-2003 : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Jambi, Sarjana (S1) Tahun 1977-1980 : Sekolah Teknik Menengah (STM) Negeri Sungai Penuh. Tahun 1973-1976 : Sekolah Teknik (ST) Negeri Bangko

Tahun 1966-1972 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 1 Bangko PENGALAMAN KERJA

Tahun 1982-1993 : PNS pada Kantor Gubernur Jambi Tahun 1993 sekarang : PNS pada Inspektorat Provinsi Jambi.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah... 9

1.3. Tujuan Penelitian... 9

1.4. Manfaat Penelitian... 10

1.5. Keaslian Penelitian... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12

2.1. Landasan Teori..………... 12

2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan Kinerja... 15

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... 24

3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual... 24

3.2. Sumber Daya Manusia... 26

3.3. Komitmen... 27

3.4. Motivasi... 27

3.5. Reward... 28

3.6. Kinerja Auditor ... 28

3.7. Hipotesis... 30

BAB IV METODE PENELITIAN... 31

4.1. Jenis Penelitian... 31

4.2. Lokasi dan waktu penelitian... 31

4.3. Populasi dan Sampel... 31

4.4. Metode Pengumpulan Data... 32

4.5. Variabel Penelitian ... 33

4.5.1. Klasifikasi variabel... 33

4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel... 33

4.5.3. Intrumen Penelitian... 38

4.6. Model dan Teknik Analisa Data... 39

4.7. Uji Kualitas Data... 40

4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data... 40

4.8.1. Pengujian Normalitas... 41

4.8.2. Uji Heteroskedastisitas... 41

4.8.3. Uji Linieritas... 42

4.8.4. Uji Multikolinieritas... 42

4.8.5. Uji Autokorelasi... 42

4.9. Pengujian Hipotesis... 43

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN... 44

5.1. Deskriptif Data... 44

5.1.1. Demografi Responden... 44

5.1.2. Krakteristik Penelitian... 48

5.2. Analisis Data... 49

5.2.1. Uji Response Bias... 49

5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data... 49

5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik... 51

5.2.4. Pengujian Normalitas... 51

5.2.5. Pengujian Multikolinieritas... 52

5.2.6. Pengujian Heterokedastisitas... 53

5.3. Pengujian Hipotesis... 53

5.3.1. Pengujian Hipotesis 1... 54

5.3.2. Pengujian Hipotesis 2... 57

5.4.1. Pengaruh SDM terhadap kinerja auditor... 59

5.4.2. Pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor... 60

5.4.3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor... 60

5.4.4. Pengaruh Reward terhadap kinerja auditor... 60

5.4.5 Pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, dan Motivasi dengan kinerja auditor... 61

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 62

6.1 Kesimpulan... 62

6.2 Saran... 63

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Review Penelitian Terdahulu... 22

4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran variabel... 37

5.1. Masa kerja... 44

5.2. Jabatan/ Kedudukan responden... 45

5.3. Kepercayaan atasan memberi tugas Pemeriksaan... 46

5.4. Tingkat Pendidikan... 47

5.5. Deskripsi Statistik... 48

5.6. Uji Validas data... 50

5.7. Uji Reliabilitas data... 51

5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1... 54

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 3.1. Pengaruh Sumber Daya Manusia Komitmen, terhadap Kinerja

auditor... 24 3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan

antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan Kinerja auditor... 25

5.1. Pengujian Normalitas data... 52 5.2. Uji Heterokedastisitas... 53

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Statistics... 67

2 Demografi Responden... 68

3 Daftar Proses Pengumpulan Data... 70

4 Data Regression... 77

5 Gambar Histrogram... 82

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Pelaksanaan reformasi di berbagai bidang mengharuskan pemerintah menanggapi tuntutan masyarakat, salah satu tuntutan dimaksud adalah pelaksanaan otonomi daerah secara luas, nyata dan bertanggungjawab, terutama di bidang keuangan. Peran sebagai pengontrol dan penjaga kepentingan publik terkait dengan bidang keuangan adalah auditor. Dalam melaksanakan peran audit, auditor bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit guna memperoleh keyakinan yang memadai apakah laporan keuangan bebas dari salah saji yang material. Dengan didukung kompetensi dan teknik-teknik audit serta kompetensi lain, yang diperoleh melalui jenjang pendidikan formal maupun informal serta pengalaman dalam praktik audit, maka auditor harus mampu mengumpulkan serta mengevaluasi bukti-bukti yang digunakan untuk mendukung jusgment yang diberikan. Tanggung jawab penyusunan dan penyajian laporan keuangan adalah tanggung jawab manajemen perusahaan. Dalam perkembangannya telah banyak terjadi perubahan-perubahan, terutama perubahan terhadap pandangan profesi internal auditor dimana dari pandangan lama yang masih berorientasi pada mencari kesalahan menuju kepada paradigma baru yang lebih mengedepankan peran sebagai konsultan dan katalis. Peran internal auditor sebagai konsultan diharapkan dapat memberikan manfaat berupa nasehat (advice) dalam pengelolaan sumber daya (resources) organisasi, sehingga dapat membantu tugas para manajer operasional. Audit yang dilakukan

adalah operational audit/ performance audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi telah memanfaatkan sumber daya organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif (3E) sehingga dapat dinilai apakah manajemen telah menjalankan aktivitas organisasi yang mengarah pada tujuannya. Rekomendasi yang dibuat auditor biasanya bersifat jangka menengah. Peran sebagai katalis berkaitan dengan quality assurance, sehingga internal auditor diharapkan dapat membimbing manajemen dalam mengenali resiko-resiko yang mengancam pencapaian tujuan organisasi. Quality assurance bertujuan untuk meyakinkan bahwa proses bisnis yang dijalankan telah menghasilkan produk/jasa yang dapat memenuhi kebutuhan customer. Dalam peran katalis, internal auditor bertindak sebagai fasilitator dan agent of change,Inpact dari peran katalis bersifat jangka panjang,karena focus katalis adalah nilai jangka panjang (longterm values) dari organisasi terutama berkaitan dengan tujuan organisasi yang dapat memenuhi kepuasan pelanggan (customer satisfaction) dan pemegang saham (stake holder).

Kewajaran penyajian laporan keuangan adalah dapat dianalisis dengan menggunakan teknik yang ada, laporan keuangan harus memiliki konsistensi dalam penyajian (Palepu,2000) dan disajikan dalam format yang mudah di mengerti (Maines,2000). Ketidak konsistenan penyajian akan menyulitkan dalam penggunaan alat analisis dan bahkan dapat menyesatkan, sehingga Laporan keuangan harus diaudit oleh auditor indenpenden (Arens,2000). Kesalahan akuntansi meliputi kesalahan perhitungan matematis dan salah dalam penerapan suatu prinsip

akuntansi. Akun-akun yang mungkin mengalami perubahan prinsip akuntansi dan estimasi akuntansi adalah : piutang, persediaan, aktiva tetap, aktiva tidak berwujud, pendapatan. Akibat dari ketidak konsistenan penyajian harus dilakukan perubahan dengan menyesuaikan kondisi terkini perusahaan. Perubahan akuntansi yang mungkin terjadi adalah perubahan prinsip akuntansi, perubahan estimasi, perubahan entitas pelapor dan adanya kesalahan akuntansi (Kieso,2001).

Diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Daerah yang mengalami perubahan dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undang-undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, pada prinsipnya adalah mengatur penyelenggaraan otonomi daerah dengan memberikan kewenangan yang luas, kepada daerah secara proporsional yang lebih mendekatkan pada fungsi pelayanan kepada masyarakat, dan kemandirian untuk mengembangkan daerah, sedangkan dari sisi keuangan diharapkan adanya keadilan baru. Hal tersebut tentu saja akan membawa konsekuensi pada daerah yang bersangkutan untuk melakukan penataan di berbagai segi termasuk masalah kelembagaan dan keuangan di daerah dengan tuntutan mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran tugas pokok dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip good governance (LAN dan BPKP, 2000:1).Dari hasil pemeriksaan yang telah dilakukan oleh Badan Pemeriksa

Keuangan (BPK) terhadap 362 Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD) Provinsi/Kabupaten/Kota terdapat 3 daerah yang baik laporan keuangannya, yang berarti mendapat predikat Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), yaitu Kota Surabaya, Kabupaten Pontianak, dan Kabupaten Sambas, 284 daerah predikat Wajar dengan Pengecualian (WDP) , 19 daerah berpredikat Tak Wajar serta 56 daerah laporan keuangannya memperoleh predikat disclaimer. (Kedaulatan Rakyat,15/11/2007). Audit keuangan terhadap Laporan Keuangan Pemerintah Daerah sebagaimana telah diatur dalam standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK-RI 2007, memberikan opini atas kewajaran penyajian laporan keuangan layaknya audit keuangan yang telah banyak dipraktekan disektor privat, dengan harapan terjadi praktik akuntansi yang sehat, transparansi fiskal dan akuntabilitas dari pengelolaan keuangan di daerah. Masalah ini disebabkan lemahnya teori dan praktik akuntansi pemerintahan serta rendahnya pemahaman SDM pemerintahan terhadap teori maupun praktik akuntansi. Idealitanya sebuah informasi akuntansi harus disesuaikan dengan teori akuntansi saat ini yaitu : (1) Pertama Mengingat kembali apa sebenarnya tujuan penerbitan laporan keuangan oleh suatu entitas. (2) Informasi yang disajikan tersebut akan memberi manfaat yang optimal ketika telah disajikan sesuai dengan Prinsip Akuntansi Berterima Umum (PABU), yang meliputi proses pendefinisian, pengukuran, pengakuan, dan penyajian serta pengungkapan berbagai transaksi, kejadian, dan keadaan yang terkait dengan proses keuangan suatu entitas. (3) Manfaat tersebut akan tercermin dengan dipenuhinya berbagai karakteristik kualitas informasi akuntansi yang meliputi kualitas primer dan sekunder. Kualitas primer terdiri dari

unsur relevansi (keterpautan) dan reliabilitas (keterandalan). Unsur relevansi adalah nilai prediktif, feed back value dan ketepatan waktu, sedangkan unsur reliabilitas adalah verifiabilitas dan ketepatan penyimbolan. Untuk kualitas sekunder terdiri atas keterbandingan, konsisten, dan netralitas (Allan W. Wright,1984) (4) Adanya proses audit terhadap suatu laporan keuangan dan penilaian mengenai kewajaran penyajian laporan keuangan serta kebermanfaatan yang dapat diberikan oleh laporan keuangan tersebut, pada akhirnya dapat dinilai mengenai keandalan untuk dijadikan sebagai dasar pengambilan keputusan.

Panduan Manajemen Pemeriksaan (PMP) pada Standar Audit Pemerintahan (SAP) butir 4.25 Standar umum ketiga menyatakan bahwa „Dalam pelaksanaan audit dan Penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya secara cermat dan seksama“. SAP butir 5.11 menyatakan Standar Auditing IAI dan SAP mengharuskan sebagai berikut :

a. Auditor harus merancang audit untuk dapat memberikan keyakinan yang memadai guna mendeteksi ketidak beresan yang material bagi laporan keuangan. b. Auditor harus merancang audit untuk keyakinan yang memadai guna mendeteksi

kesalahan/kekeliruan yang material dalam laporan keuangan

sebagai akibat langsung dari adanya unsur perbuatan melanggar/melawan hukum yang material.

c. Auditor harus waspada terhadap kemungkinan telah terjadinya unsur perbuatan melanggar/melawan hukum secara tidak langsung. Jika informasi khusus yang telah diterima oleh auditor memberikan bukti tentang adanya kemungkinan unsur

perbuatan melanggar/melawan hukum yang secara langsung berdampak material terhadap laporan keuangan, maka auditor harus menerapkan prosedur audit yang secara khususditujukan untuk memastikan apakah suatu perbuatan melanggar/melawan hukum telah terjadi“.

Dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku seseorang dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan (eksternal), ada yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga dalam melakukan pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang produktif dan ada yang tidak produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan pekerjaan dan ada yang berusaha manjauhi tantangan pekerjaan serta ada yang berambisi untuk kepentingan pribadi yang kuat dan ada juga yang lemah. Data empiris menunjukkan bahwa prilaku seseorang dalam pekerjaan maupun produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik. Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut (Mangkuprawira dan Hubeis , 2007) :

a) Unsur intrinsik terdiri dari : Tingkat pendidikan, Tingkat pengetahuan, Tingkat keterampilan, Sikap-sikap terhadap kerja dan Tingkat Pengalaman.

b) Unsur ekstrinsik terdiri dari: Lingkungan keluarga, Lingkungan sosial budaya Lingkungan ekonomi, Lingkungan belajar, Lingkungan kerja termasuk budayakerja, dan Teknologi.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara disebutkan bahwa pemerintah berkewajiban untuk melaksanakan pengelolaan keuangan negara secara tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, efisien, ekonomis, efektif dan transparan, dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan. Mewujudkan pengelolaan keuangan Daerah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dalam undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang keuangan Negara dan Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara yang di Implementasikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, perlu dilakukan pemeriksaan oleh suatu unsur pelaksana teknis pengawasan intern penyelenggaraan Pemerintah Daerah yang ditetapkan dengan Peraturan Daerah Provinsi Jambi Nomor 5 Tahun 2000 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga-lembaga Teknis Daerah Provinsi Jambi, dengan nama Badan Pengawasan Daerah (Banwasda), dan berdasarkan persetujuan Gubernur Jambi tanggal 15 Januari 2007 dengan resmi digunakan dengan nama Inspektorat Provinsi Jambi. Tugas pokok Inspektorat Provinsi Jambi adalah melaksanakan pengawasan umum terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan umum, pembinaan sosial politik, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan masyarakat dilingkungan Daerah, yang meliputi bidang pengawasan umum yang dilakukan secara berkoordinasi dengan Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP). Pemeriksaan yang dilakukan Inspektorat Provinsi Jambi adalah operational audit/performance audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi telah memanfaatkan sumber daya

organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif (3E) Komrehensif, dengan tujuan yang hendak dicapai adalah : (1) Meningkatkan budaya penyelenggaraan manajemen pemerintahan yang baik (2) Terwujudnya penyelenggaraan sistem keuangan daerah (3) Terciptanya aparatur yang bersih dan bebas dari KKN (4) Meningkatnya kualitas hasil pengawasan ( (5) Terwujudnya kemitraan dengan APIP Daerah. Hal ini menuntut auditor Inspektorat untuk mampu bekerja secara maksimal, namun hal ini tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya.Untuk mewujudkan hal tersebut, banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor, Namun mengingat keterbatasan waktu dan biaya dan teori maka peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel moderating dapat mempengaruhi kinerja auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian mengenai pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor merupakan penelitian di bidang akuntansi manajemen, dengan hasil penelitian sama yaitu Motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor, dengan hasil penelitian tersebut memberikan minat peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai Motivasi dengan menambah pengaruh variabel-variabel lainnya, dan penelitian Mathilda (2008) menggunakan reward sebagai variabel moderating, dengan hasil penelitian reward tidak mempengaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan angggaran dengan kinerja manajerial. Dalam hal ini peneliti ingin membuktikan, bagaimana pula pengaruh hubungan kualitas SDM, Komitmen, dan Motivasi terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Jambi.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, auditor dituntut untuk mampu melakukan pemeriksaan dan dapat memberikan informasi yang berguna bagi auditan. Bagaimana pengaruh kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor dalam melakukan pemeriksaan dan Reward sebagai variabel moderating, sehingga dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh SDM Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor secara parsial dan simultan ?

2. Apakah Reward mempengaruhi terhadap hubungan SDM, Komitmen, Motivasi dengan kinerja auditor ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk dapat mengetahui pengaruh Sumber Daya Manusia ( SDM ), terhadap kinerja auditor

2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor 3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor

4. Untuk mengetahui pengaruh Reward terhadap hubungan Kualitas SDM, Komitmen, Motivasi dengan kinerja auditor

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Untuk peneliti, dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang berprofesi dalam bidang audit.

2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Inspektorat, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja auditor/pegawai.

3. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi auditor pemula dan para pegawai yang ingin melibatkan/ditugaskan sebagai auditor, serta dapat dijadikan refrensi bagi para akademisi khususnya peneliti lanjutan untuk melaksanakan peneliti sejenis atau penelitian di bidang yang sama

1.5. Keaslian Penelitian

Penelitian tentang Pengaruh Kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor dan Reward, sebagai variabel moderating adalah pertama kali dilakukan pada Auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini merupakan lanjutan dari penelitian yang dilakukan oleh Handriyani Dwilita (2007) yang meneliti tentang Pengaruh Motivasi, stress, dan Rekan kerja terhadap Kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan dan penelitian yang dilakukan oleh Mathilda Tjandra (2008) tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kinerja Manajemen dengan Reward sebagai Variabel moderating pada Asian Agri Group. Perbedaan penelitian ini terletak pada penggunaan variabel dan lokasi

penelitian serta menguji kembali apa benar motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor dan ingin pula membuktikan apakah reward sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Jambi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori

Auditing adalah proses pengumpulan atas pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan oleh seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. Berdasarkan Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004, Pemeriksaan adalah proses identifikasi masalah, analisis, dan evaluasi yang dilakukan secara independen, obyektif, dan profesional berdasarkan standar pemeriksaan, untuk dinilai kebenaran, kecermatan, kredebilitas dan keandalan informasi mengenai pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara.

Auditor adalah seseorang yang memiliki keahlian dalam menghimpun dan menafsirkan bukti pemeriksaan (Arens,1994), dapat dibedakan menjadi :

a. Auditor Internal, yaitu auditor yang bekerja pada suatu perusahaan untuk melakukan audit bagi kepentingan manajemen.

b. Auditor Eksternal, yaitu auditor yang memberikan jasa profesionalnya kepada pihak ektern diluar perusahaan.

c. Auditor Pemerintahan, yaitu auditor yang bekerja bagi kepentingan pemerintahan yaitu melaksanakan fungsi sebagai Aparat pengawasan Intern Pemerintah Daerah. Audit Internal adalah sebuah penilaian yang sitimatis dan obyektif yang dilakukan auditor internal, tetapi juga sebagai operasi dan kontrol yang berbeda-beda dalam

organisasi untuk menentukan apakah informasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan, resiko yang dihadapi, aturan sudah diikuti dan kriteria yang memuaskan serta sumber daya digunakan secara efisien dan ekonomis sesuai tujuan organisasi. Pada dasarnya pemeriksaan intern diarahkan untuk membantu seluruh anggota pimpinan, agar mereka dapat melaksanakan kewajiban-kewajibannya dalam mencapai tujuan organisasi secara hemat, efisien dan efektif. Bantuan tersebut disampaikan kepada para anggota pimpinan dengan berbagai analisis, penilaian, kesimpulan dan konsultasi yang dilakukan. Kegiatan-kegiatan pemeriksa intern sebagai berikut (Akmal :2007) :

a. Menilai ketepatan dan kecukupan pengendalian manajemen. b. Mengidentifikasi dan mengukur resiko.

c. Menentukan tingkat ketaatan terhadap kebijaksanaan rencana, prosedur, peraturan dan perundang-undangan.

d. Memastikan pertanggung jawaban dan perlindungan terhadap aktiva. e. Menetukan tingkat keandalan data/informasi.

f. Menilai apakah penggunaan sumber daya sudah ekonomis dan efisien serta apakah tujuan organisasi sudah tercapai.

g. Mencegah dan mendeteksi kecurangan. h. Memberikan jasa.

Internal kontrol adalah suatu upaya dalam rangka meningkatkan dan mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki organisasi, yang dilaksanakan pihak manajemen. Dengan demikian internal auditor adalah mitra strategis dalam rangka mengoptimalkan

pendayagunaan sumber daya yang dimiliki organisasi yang diharapkan dapat mengefektifkan sumber daya dan memberikan saran kepada manajemen untuk perbaikan tata kelola yang baik (good governance). Prinsip-prinsip Pemerintahan yang bersih (good governance) ditandai dengan tiga pilar utama yang merupakan elemen dasar yang saling berkaitan (Prayogo,2001). Ketiga elemen dasar tersebut adalah partisipasi, transparansi dan akuntabilitas. Partisipasi adalah membuka pintu yang seluas-luasnya agar semua pihak yang terkait dalam pemerintahan dapat berperan serta atau berpatisipasi secara aktif, Transparansi adalah jalannya pemerintahan harus diselenggarakan secara transparan dan pelaksanaannya harus dapat dipertanggungjawabkan, sedangkan Akuntabilitas dalam bahasa akuntansi adalah kemampuan memberikan pertanggung jawaban yang merupakan dasar dari pelaporan keuangan (Wilopo,2001). Menurut Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Pertanggung jawaban Keuangan Negara dan Standar Audit Pemerintahan (SAP), jenis-jenis pemeriksaan adalah sebagai berikut : (1) Pemeriksaan Keuangan. (2) Pemeriksaan Kinerja (3) Pemeriksaan dengan tujuan tertentu/penugasan tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan perfomance sebagai kata benda (noun), dimana salah satu entrynya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik.

2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan kinerja 2.2.1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan pelatihan keterampilan.. Menurut Wiley (2002, 3) mendefinisikan bahwa ”Sumber daya manusia merupakan pilar peyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut”. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

2.2.2. Komitmen

Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al, 1979 dalam Darma, 2004). Menurut (Herris B. Simanjuntak, 2005 :1) komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengelurkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.

2.2.3. Motivasi

Motivasi adalah adanya tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan kebutuan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku. Menurut Manahan (2004) dalam Ensiklopedia Administrasi Motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat. Jewel dan Marc (1998), Motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu.

2.2.4. Reward

Menurut Mulyadi, 2001 Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan melalui empat langkah yaitu : (1) Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki (2) Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan (3) Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan (4) Penetapan sitem penghargaan berbasis kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan Masalah ini akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.

2.2.5. Kinerja

Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. (LAN,2003:3).Pengaruh dari kinerja auditor antara lain ketepatan waktu dalam penyelesaian audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh

auditortampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu dan efisiensi sumber daya yang ada, termasuk dalam penggunaan system informasi. Menurut Helfert, 1996, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusanaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaan yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja menurut LAN (2003:4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusanaan. Selain untuk menilai keberhasilan perusanaan, pihak manajemen juga dapat menggunakan kinerja untuk mengevaluasi pada periode yang lalu sebagai langkah untuk periode yang akan datang. Menurut Mulyadi, 2001, Penilaian Kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk :

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya seperti : promosi, pemberhentian dan mutasi.

c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan - kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda- tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Ambar (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

John (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan”. Barry (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah

bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Veizal ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku

yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

Robert dan John Terjamahaan Jimmy dan Bayu (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

John dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.

Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

Robert dan John (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, adalah Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun

tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. (LAN,2003:3)

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1) Prestasi riil yang dicapai individu 2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

2.3. Review Penelitian Terdahulu

Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai Pengaruh terhadap kinerja auditor adalah Handriyani Dwilita (2007) tentang Pengaruh Motivasi, Stres Kerja dan Rekan pada Kantor Akuntan Publik Kota Medan, dengan hasil : Motivasi dan Stress kerja berpengaruh tehadap kinerja auditor, dan menjadi pedoman dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini :

Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Variabel

Penelitian Hasil penelitian

1 Mathilda Tjandra (2008)

Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Reward sebagai Variabel Moderating pada PT.Asian Agri Group.

Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran dan Reward

Partisipasi dalam pe nyusunan anggaran berpengaruh dan Reward tidak mempe ngaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.

2 Handriyani Dwilita (2007)

Analisis pengaruh Motivasi, stress, dan Rekan kerja terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan

Motivasi, Stres kerja dan Rekan Kerja

Motivasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja

4 Ferdiansyah Rusman (2006)

Analisis Pengaruh Stres Kerja, terhadap Motivasi kerja dan Kinerja karyawan PT CF Handra super store metro.

Stres kerja,motivasi kerja kinerja karyawan

Stres kerja dan moti vasi kerja berpenga ruh terhadap Kinerja.

5 Azhar (2006) Faktor-faktor yang mempengaruhi keber hasilan penerapan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 pada Pemerintah Kota Banda Aceh. Komitmen, Sumber Daya Manusia, Perangkat Pendukung dan Regulasi Komitmen,Sumber Daya Manusia dan perangkat pendukung mempunyai pengaruh yang signifikan.

6 Arfin (2005) Pengaruh Motivasi dan kemampuan kerja terha dap Kiner ja dan kepuas an kerja karyawan PT Satu Nusa Persada Batam

Motivasi,kemam puan kerja, kinerja dan kepuasan kerja

Motivasi,kemampuan kerja, kinerja dan ke puasan kerja signifi kan, sedangkan ke mampuan kerja ada satu factor yang tidak signifikan.

7 Rakhmad Bahagia

(2004)

Pengaruh kepemim pinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan.

Kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja

Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap ke puasan kerja

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual

Berdasarkan landasan teori dan masalah penelitian, maka penulis mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial sebagaimana terlihat pada gambar 3.1 dan Reward sebagai variabel moderating dapat dilihat pada gamnbar 3.2

Variabel Independen Variabel Dependen

H1

SDM (X1)

Motivasi (X3)

Kinerja Auditor Komitmen (X2 )

Variabel Independen Variabel Dependen SDM (X1)

Gambar 3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan kinerja auditor

Pada dasarnya setiap manusia dilahirkan dalam keaadan suci dan bersih, dan setiap manusia itu ingin berbuat baik, baik untuk dirinya, diri orang lain maupun pada lingkungannya. Namun dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku seseorang dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan (eksternal), ada yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga dalam melakukan pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang produktif dan ada yang tidak produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan pekerjaan dan ada yang berusaha manjauhi tantangan pekerjaan, serta ada yang berambisi untuk kepentingan pribadi yang kuat dan ada juga yang lemah, Begitulah keragaman perilaku manusia dikalangan organisasi khususnya dan kalangan masyarakat pada umumnya. Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan

Reward ( X4)

H2

Komitmen (X2) _{Kinerja Auditor}

yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan pelatihan keterampilan. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu masalah. Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan suatu motivasi. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat meningkatkan kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan. Masalah ini akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.

3.2. Sumber Daya Manusia

Bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki suatu perusahaan, tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan tersebut jika peranan aktif karyawan tidak diikut sertakan. ’Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada (R.Matindas, 2002;89). Sebagai kesatuan harus dipandang sebagai suatu sistem yang

merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.

3.3. Komitmen

Komitmen sama sekali tidak ada hubungannya dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu masalah.. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat meningkatkan kinerja.

3.4. Motivasi

Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan suatu motivasi

3.5. Reward

Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personil yang berhasil meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan suport yang sangat mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrisik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrisik adalah berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan Penghargaan ekstrisik adalah berupa rasa puas orang lain yang diperoleh dari seseorang yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.

3.6. Kinerja Auditor

Manfaat Penilaian Kinerja merupakan Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

Kinerja Inspektorat menurut Pedoman Operasional Pemeriksaan berdasarkan:

a. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT).

b. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja Pemeriksaan (PKP).

c. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T).

d. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas (SPT).

e. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (PKP).

f. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP). g. Setiap melaksanakan tugas wajib dibuat Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP). Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif serta dapat dipertanggung jawabkan baik secara administrasi maupun secara pisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan peraturan dan perundang- undangan yang berlaku.

3.7. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas dan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat diduga hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi, dan Reward berpengaruh terhadap kinerja auditor

2. Reward berpengaruh terhadap hubungan antara Sumner Daya Manusia, Komitmen dan Motivasi, dengan kinerja auditor.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian Kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengukur hubungan antara variabel atau untuk menganalisis bagaimana pengaruh suatu variable terhadap variabel lainnya (Umar,2003), dan mengetahui bagaimana pengaruh reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, Motivasi, dengan kinerja auditor, dengan menggunakan metode sensus.

4.2. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian dilakukan di Provinsi Jambi pada Kantor Inspektorat Provinsi Jambi, Jalan Jenderal MT. Haryono Nomor 2 Telanaipura Jambi dari tanggal 17 Desember 2008 sampai dengan tanggal 31 Desember 2008.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah orang yaitu para auditor dan para Pejabat/Pegawai Inspektorat Provinsi Jambi yang menjalankan/melakukan proses pemeriksaan serta pegawai mantan auditor yang berjumlah 50 Orang, dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. menurut Ghozali dan Ikhsan (2006) metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Jika Peneliti menggunakan seluruh elemen populasi

menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus (Erlina dan Mulyani,2007), dan sensus digunakan jika elemen populasi relatif sedikit dan bersifat heterogen.

4.4. Metode Pengumpulan data

Penelitian ini dilakukan dengan dilakukan dengan menggunakan data primer dengan metode sensus yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada auditor, yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti dan diperoleh melalui studi dokumenter terhadap hal-hal yang berkaitan dengan subyek penelitian. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri (Hadi :2000). Kuesioner penelitian diantar langsung ke Kantor Inspektorat Provinsi Jambi yang menjadi subyek penelitian, dan diberi waktu tenggang selama dua minggu (lima belas hari kalender). Setelah dua minggu kuesioner tersebut diambil kembali oleh peneliti, jika dalam waktu dua minggu tersebut kuesioner tersebut belum diserahkan, maka kuesioner dikategorikan tidak kembali.

4.5. Variabel Penelitian 4.5.1. Klasifikasi Variabel

Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis, maka variabel- variabel dalam penelitian ini dapat di klasifikasikan sebagai berikut :

a. Variabel bebas (Independen Variabel) terdiri dari 1) Sumber Daya Manusia (X1),

2) Komitmen (X2), 3) Motivasi (X3), dan Reward (X4) sebagai variabel

Moderating adalah untuk mengetahui apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan Kinerja Auditor.

b. Variabel Terikat (Dependen Variabel) yaitu Kinerja Auditor (Y) 4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Untuk memudahkan pelaksanaan penelitian, maka diperlukan definisi dan pengukuran variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner penelitian, yaitu :

1. Sumber Daya Manusia(X1)

Kualitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan dari Auditor yang menjalankan proses pemeriksaan yang dilihat dari Kemahiran seseorang, latar belakang pendidikan, persyaratan yang harus diikuti untuk dapat menjalankan proses pemeriksaan, pelatihan-pelatihan, masalah professional dan sosialisasi peraturan yang mengalami perubahan. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang mengukur Kemahiran, kreativitas dalam melakukan pekerjaan, kemampuan individu yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan

yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).

2. Komitmen (X2)

Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit dilaksanakan. Kuesioner ini dikembangkan oleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996), The Impacct of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior, “ Journal of Retailing, 72 (1), 31-56. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang mengukur rasa memiliki organisasi, kebanggaannya yang terlibat dalam organisasi tersebut, kesenangannya berkarir dan arti organisasi serta hal-hal yang membanggakannya terhadap organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1 (STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).

3. Motivasi (X3)

Motivasi dalam penelitian ini diartikan sebagai dorongan terhadap auditor agar berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat. Kuesioner ini dikembanganoleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996), The Impacct of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior, “ Journal of Retailing, 72 (1), 31-56. Setiap responden diminta menjawab 5 butir

pertanyaan yang mengukur kesungguhan dalam pekerjaan, keinginan untuk memberi kesempatan belajar sesuatu yang berbeda dan baru, kesukaan dalam pekerjaan yang menantang dan sukar, menyukai pekerjaan dibawah tekanan dan batas waktu. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval yaitu dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).

4. Reward (X4)

Reward merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap personil sesuai dengan penilaian kinerja yang bersangkutan untuk meningkatkan motivasi karyawan bekerja. Teknik pengumpulan data ini dikembangkan oleh Mitchell,Vance F dan Pravin Moudgil (1976:334-349), “Organizational Behavior and Human Perfirmance, dalam buku Mas’ud (2004:264-265). Variable ini meminta responden untuk menjawab lima butir pertanyaan yang mengukur kepuasan kerja, harga diri, pengembangan kreatifitas, penghargaaan rekan kerja dan pengakuan dalam mencapai kesuksesan serta penghargaan yang diberikan oleh atasan bila seseorang sukses dalam melaksanakan tugas. Dalam penelitian ini akan diuji apakah reward berpengaruh hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan Kinerja Auditor dan membuktikan juga apakah reward dapat menjadi variabel moderating. Reward sebagai variabel moderating ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur tentang sikap dan perlakuan terhadap pertanyaan

yang diajukan dengan skor 1 (TS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).

5. Kinerja Auditor (Y)

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam organisasi/ perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja auditor merupakan Dependen variable yaitu menilai keberhasilan seorang auditor menjalankan proses pemeriksaan yang dinilai dari hasil pemeriksaan sesuai dengan yang diharapkan dan berkaitan dengan masalah Ketepatan waktu, pemberian rekomendasi, kriteria dan standar-standar yang ditetapkan Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang mengukur Persiapan pekerjaan Pelaksanaan dan Persiapan pembuatan laporan, ketepatan menyelesaikan laporan ketepatan waktu penyelesaian laporan, serta sanksi keterlambatan pembuatan laporan. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju). Berikut ini Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel dapat dilihat pada tabel 3.1

Tabel 4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel DEPENDEN VARIABEL Variabel Penelitian Definisi Operasional

Pengukuran Variabel Skala Penelitian Kinerja

Auditor

Perencanaan pemerik saan, Pelaksanaan, ke tepatan waktu menyi apkan laporan dan sanksi keterlambatan pembuatan laporan

Responden dari Auditor, yang mengukur sikap dengan mengatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)

Interval INDEPENDEN VARIABEL Variabel Penelitian Definisi Operasional

Pengukuran Variabel Skala Penelitian SDM Kemampuan,

kemahir an dari Auditor melak sana kan tugasnya

Diukur berdasarkan persepsi mereka tentang kemampuannya melaksankan tugas yang diberikan. yaitu mengukur sikap dengan me ngatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju) Interval Komitmen Kebanggaaan sebagai anggota organisasi keinginan dari auditor untuk melakukan peru bahan.

Alasan atau kemauan melaksana kan tugas sesuai kemampuannya. Variabel ini diukur dengan sikap yang mengatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)

Motivasi Sampai dimana moti vasi mereka untuk me laksanakan tugas lebih baik.

Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menghadapi suatu pekerjaan. yaitu mengukur sikap de ngan mengatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)

Interval

Reward (moderating

variabel)

Berupa apa seharus nya Penghargaan itu diberikan kepada mereka yang berha sil melaksanakan tugas dengan baik.

Diukur berdasarkan persepsi mereka ten tang kemampuannya melaksa nakan tugas yang diberi kan.Variabel ini mengukur sikap dengan

mengatakan skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (RR= Ragu-ragu), skor 2 (TS=tidak setuju) dan skor 1 (STS= sangat tidak setuju).

Interval Lanjutan Tabel 4.1

4.5.3 Intrumen Penelitian

Pengukuran variabel yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan adopsi dari peneliti-peneliti sebelumnya yang disesuaikan dengan lokasi penelitian dan obyek yang diteliti, ukuran Interval terhadap variabel SDM, dan Komitmen yang digunakan oleh Azhar (2006), yang meneliti tentang factor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan penerapan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 pada Pemda Kota Banda Aceh. Ukuran Interval terhadap variabel Motivasi yang digunakan oleh Dwilita (2007) yang meneliti tentang Analisis pengaruh Motivasi, Stress dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Variabel Reward dengan ukuran Interval yang digunakan oleh Tjandra (2008) yang meneliti tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Rewar sebagai variabel moderating pada PT Asian Agri Group.

4.6. Model dan Teknik Analisa Data

Dalam Penelitian ini Model dan Teknik Analisa data menggunakan pendekatan

regresi linnier berganda. Sebelum menganalisis regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji kualitas instrumen penelitian, uji normalitas data dan uji asumsi klasik, yang diolah menggunakan sofware SPSS (Statistical Package for Social Scienci) versi 16.0. Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka model analisa regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Model satu :

Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3+ e

dimana :

Y = Kinerja Auditor

0 = Konstanta

1, 2, 3 = Koefisien regresi

X1 = Kualitas SDM

X2 = Komitmen

X3 = Motivasi

e = Error

Model dua :

Tahap I : Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3+ e

Tahap II : Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3+ 4X4 + e

Dimana :

Y = Kinerja Auditor

0 = Konstanta

1, 2, 3 = Koefisien regresi

X1 = Kualitas SDM

X2 = Komitmen

X3 = Motivasi

X1-X4 = Interaksi antara X1 dan X4

X2-X4 = Interaksi antara X2 dan X4

X3-X4 = Interaksi antara X3 dan X4

e = Error

4.7 Uji Kualitas Data

4.7.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Data

Uji Kualitas data yaitu untuk menguji instrument yang dievaluasi melalui uji reabilitas dan validitas yang bertujuan untuk mengetahui konssistensi dan akurasi data yang dikumpulkan. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk menguji kestabilan dan konsistensi instrumen dalam mengukur konsep. Selain itu pengujian reliabilitas dilakukan untuk membantu menetapkan kesesuaian pengukuran. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Cronbach alpha. Teknik ini merupakan pengujian reliabilitas inter item, yaitu menggunakan item-item pertanyaan yang berskala multipoint (Sekaran, 1992). Suatu instrumen dikatakan reliable jika memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Nunnally, 1978). Uji Validitas

dilakukan dengan melihat nilai r hitung yang dibandingkan dengan nilai r tabel, jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka item-item pertanyaan yang terdapat pada masing-masing variabel tersebut dinyatakan valid.

4.8 Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melangkah pada Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri dari pengujian Normalitas, heteroskedastisitas, linieritas, dan multikolinieritas.

4.8.1 Pengujian Normalitas

Setelah data diuji dengan reliabilitas dan validitas, maka data tersebut diuji normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data yang diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan alat statistik parametrik, jika data yang diperoleh tidak terdistribusi normal dan atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan alat statistik non parametrik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat grafik penyebaran data dan uji Kolmorov-Smirnov (Uji K-S). Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05, maka data tersebut terdistribusi normal.

4.8.2 Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika varians berbeda, maka disebut heteroskedasitisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk membuktikan

Pengujian ini melalui proses yang dilakukan dengan Sofware SPSS dilakukan dengan melihat grafik.

4.8.3 Uji Linieritas

Pengujian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan F test dengan kriteria pengambilan keputusan, bila F hitung < F tabel dengan tingkat signifikansi 5 % atau nilai probabilitas F (Sig) < 0,05, maka hubungan antara variabel independen dan dependen bersifat linier, bila terjadi sebaliknya F hitung > F tabel, maka hubungan antara variabel independen dan dependen bersifat tidak linnier.

4.8.4 Uji Multikolinieritas

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel-variabel independen. Model regresi yang baik, tidak ditemukannya masalah multikolinieritas antara variabel-variabel independen dengan cara melihat angka collinerity Statistics yang ditunjukkan oleh nilai variance inflation factor (VIF), jika angka VIF > 0,5, maka variabel independen memiliki masalah multikolinieritas (Santoso,2002), sebaliknya jika nilai toleransi menunjukkan lebih besar dari 0,1 akan terjadi masalah multikolinieritas diantara variabel independen.

4.8.5 Uji Autokorelasi

Dalam Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Adapun penyebab Autokorelasi muncul

dikarenakan pengaruh dari pengamatan atau observasi yang berurutan dalam waktu yang tidak lama (sepanjang waktu).

4.9 Pengujian Hipotesis

Model Penelitian satu adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara simultan dan parsial dilakukan menggunakan uji F dengan (alpha) 5%, dengan ketentuan Jika F hitung dari F Tabel maka hipotesis yang diajukan dapat diterima atau dapat diketahui pada tabel koefesien pada kolom signifikan. Selanjutnya pada model penelitian dua adalah menggunakan variabel moderating yaitu variabel independen yang akan memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya terhadap dependen variabel. Ada tiga cara menguji regresi dengan variabel moderating yaitu : (1) Uji Interaksi, (2) Uji Nilai selisih Mutlak dan (3) Uji Residual. Dalam penelitian ini menggunakan uni nilai selisih mutlak ( Frucot and shearon,1991) dalam buku Ghozali untuk menguji pengaruh moderasi yaitu dengan model nilai selisih mutlak dari variabel independen ( X1-X2 ) Interaksi seperti ini

lebih disukai, karena ekpektasi sebelumnya berhubungan dengan kombinasi antara X1

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Deskriptif Data

Pengumpulan data dilakukan satu tahap, yaitu dengan cara memberikan sebanyak 50 Set kuesioner kepada responden pada tanggal 17, 18, 19 dan tanggal 22 Desember 2008. Kemudian sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, kuesioner dijemput kembali. Dari 50 Set kuesioner penelitian yang dibagikan, kembali sebanyak 45 Set Dan yang cacat sebanyak dua set, Jadi kuesioner yang bisa digunakan untuk melakukan analisis data hanya sebanyak 43 Set.

5.1.1. Demograpi Responden

Berdasarkan data penelitian yang telah dikumpulkan, maka diperoleh data tentang demograpi responden penelitian yang terdiri dari: (1) masa kerja/ lama bekerja di kantor Inspektorat, (2) jabatan/kedudukan responden, (3) Kepercayaan atasan dalam penugasan pemeriksaan,dan (4) Tingkat pendidikan. Tabel 5.1 sampai 5.4, menyajikan ringkasan demograpi responden.

Tabel 5.1. Masa kerja

No Lama bekerja Frekuensi Persentase

1 Kurang dari 3 Tahun 4 9,3

2 3 - 5 Tahun 4 9,3

3 Lebih dari lima Tahun 35 81,4

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar masa kerja Auditor lebih dari 5 tahun (81%). Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah berpengalaman dalam melaksanakan pemeriksaan. Berikut adalah Jabatan/ Kedudukan responden yang dapat dilihat pada tabel 5.2.

Tabel 5.2. Jabatan/Kedudukan responden

No Jabatan Frequensi Persentase

1 Kabid Pengawasan 6 14,00

2 Kepala Seksi 9 20,90

3 Kepala Sub Bagian 4 9,30

4 Auditor/Staf Bidwas 23 53,50

5 Staf Skretariat 1 2,30

Total 43 100

Sumber : lampiran 1

Dari data jabatan/kedudukan responden pada Inspektorat Provinsi Jambi Jumlah Jabatan eselon III sebanyak 6 Orang (14%), Eselon IV sebanyak 13 Orang atau 30,20% (Kasi dan Kasubbag) , Auditor/Staf Bidang Pengawasan 23 Orang atau 53% dan Staf Sekretariat sebanyak satu Orang atau 2,30 %. Dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden adalah Auditor dan Pegawai yang menjalankan proses Pemeriksaan. Selanjutnya ditampilkan Kepercayaan atasan memberikan tugas pemeriksaan yang menguraikan tentang tugas yang dipercayakan kepada seseorang dengan kemampuan yang dimiliki serta keahliannya dalam melaksanakan tugas baik

yang bersifat reguler maupun yang bersifat investigatif. Berikut tabel 5.3. tentang kepercayaan atasan memberikan penugasan pemeriksaan :

Tabel 5.3. Kepercayaaan atasan memberi tugas Pemeriksaan

No Konsekkuensi Frequensi Persentase

1 Sering ikut 12 27,90

2 Sekali-sekali 10 23,30

3 Pernah 14 32,60

4 Tidak pernah 7 16,30

Total 43 100

Sumber : lampiran 1

Dalam melaksanakan pemeriksaan hanya 12 Orang (27%) Auditor/Pejabat yang paling sering dipercayakan untuk melakukan pemeriksaan, hal ini pada umumnya adalah dalam pemeriksaan khusus ( investigatif ), sedangkan yang lainnya sekali-sekali sebanyak 10 Orang (23%), Pernah ikut serta melakukan pemeriksaan 14 Orang (32%). Tidak pernah mengikuti melakukan pemeriksaan 7 Orang (16%). Dapat disimpulkan bahwa pada umumnya Responden yang menjadi sampel penelitian adalah pegawai yang pernah mengikuti melakukan pemeriksaan.

Tabel 5.4. Tingkat Pendidikan

No Latar Belakang Pendidikan Frekuensi Persentase

1 SLTA 12 27,90%

2 D3 3 7,00%

3 S1 25 58,10%

4 S2 3 7,00%

5 S3 0 0

Total 43 100%

Sumber : lampiran 1

Tingkat pendidikan responden relatif tinggi, karena hanya 34% dari responden mempunyai tingkat pendidikan dibawah S1. Sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan S1 ada sebanyak 25 orang atau 58,10 %, dan ada 7,00% dari responden memiliki jenjang pendidikan S2 atau sebanyak 3 Orang. Dengan demikian tingkat pendidikan pada Inspektorat Provinsi Jambi cukup memadai dalam melaksanakan pemeriksaan, yang diharapkan mampu mernghasilkan Kinerja yang baik, sekarang maupun yang akan datang.

5.1.2. Karateristik Penelitian

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, maka diperoleh diskripsi data penelitian sebagai berikut:

Tabel 5.5. Deskripsi Statistik

Variabel N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja Auditor 43 2.00 4.80 3.7981 .75333

SDM 43 2.00 5.00 3.7979 .77934

Komitmen 43 2.75 5.00 40872 .46254

Motivasi 43 1.00 5.00 3.6698 .82449

Reward 43 2.14 5.00 3.8712 72739

Sumber: Lampiran 2

Hasil Descriptive Statistics menyatakan bahwa Kinerja SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward berada diatas nilai rata-rata dengan nilai masing-masing, Kinerja Auditor 3,7981, SDM 3,7979, Komitmen 4,0872, Motivasi 3,6698, dan Reward 3,8712. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Jambi adalah baik karena berada diatas nilai rata-rata dan secara parsial yang paling baik adalah Motivasi dengan nilai rata-rata-rata-rata 4,0872.

5.2. Analisis data

5.2.1. Uji Response Bias

Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang diantar langsung oleh peneliti (personally administered). Peneliti menemui setiap responden dan memberikan kuesioner kepada mereka. Setelah kuesioner dikirim ke responden, bahkan ada yang langsung memberikan jawabannya, yang kemudian pada hari berikutnya ada yang mengembalikan 10 orang dan karena penerimaan kembali kuesioner antara yang satu dengan yang lainnya relatif sama, dan tidak ada yang mengembalikan lebih dari waktu yang telah ditentukan (lima belas hari), maka dalam penelitian ini tidak dilakukan pengujian response bias. Ringkasan proses pengumpulan data dapat dilihat pada lampiran 3.

5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data

Sebelum dilakukan pengujian data baik untuk deskripsi data penelitian dan untuk pengujian asumsi klasik serta pengujian hipotesis, maka perlu dilakukan uji validitas dan Reliabilitas data. Uji ini perlu dilakukan karena jenis data penelitian adalah data primer. Berdasarkan hasil uji validitas dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat bahwa r hitung lebih besar dari r tabel. Dimana nilai r tabel untuk sampel sebanyak 43 adalah 0,294. Namun berdasarkan Uji validitas untuk variabel Komitmen dapat disimpulkan bahwa ada satu item pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan nomor 5, oleh sebab itu item tersebut tidak dimasukkan sebagai item pertanyaan untuk mengolah data selanjutnya. Setelah dilakukan uji validitas, langkah

selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data yaitu dengan melihat nilai cronbach’s alpha. Jika nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0.6 maka kuesioner penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian data menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian dinyatakan reliabel. Hasil Validitas dan Reliabilitas dapat dilihat pada tabel 5.6. dan tabel 5.7.

Tabel 5.6. Uji Validitas data

Variabel Butir Instrumen r hitung r tabel Keterangan

Kinerja Auditor ( Y )

Kinerja 1 Kinerja 2 Kinerja 3 Kinerja 4 Kinerja 5 0,911 0,922 0,468 0,935 0,924 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 Valid Valid Valid Valid Valid

SDM ( X1) SDM 1

SDM 2 SDM 3 SDM 4 SDM 5 0,740 0,813 0,510 0,733 0,413 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 Valid Valid Valid Valid Valid

Komitmen (X2) Komit 1

Komit 2 Komit 3 Komit 4 Komit 5 0,423 0,735 0,584 0,618 0,712 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 Valid Valid Valid Valid Valid

Motivasi (X3) Motiv 1

Motiv 2 Motiv 3 Motiv 4 Motiv 5 0,387 0,460 0,593 0,374 0,105 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 Valid Valid Valid Valid Valid

Reward (X4) Rwd 1

Rwd 2 Rwd 3 Rwd4 Rwd 5 0,907 0,907 0,942 0,430 0,948 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 5.7. Uji Reliabilitas data

Variabel Cronbach’s Batas Reliabilitas Keterangan Kinerja Auditor (Y)

SDM (X1) Komitmen (X2)

Motivasi (X3) Reward (X4)

0,932 0,831 0,798 0,669 0,921

0,6 0,6 0,6 0,6 0,6

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik

Dalam analisis ini perlu dilihat terlebih dahulu apakah data tersebut bisa dilakukan pengujian model regresi. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk menentukan model regresi dapat diterima secara ekonometrik. Pengujian asumsi klasik ini terdiri pengujian normalitas, multikolineariti, autokorelasi, dan pengujian heteroskedastisitas. Pengujian autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Berhubung data yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah cross-section. Oleh karena itu, tidak perlu dilakukan.

5.2.4. Pengujian Normalitas

Berdasarkan hasil uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dan dengan melihat uji grafik, maka dapat disimpulkan bahwa data mempunyai distribusi normal. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai

Kolmogorov Smirnov sebesar 0,544 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.929. Jika signifikansi nilai Kolmogorov Smirnov lebih besar dari 0.05, maka dapat dinyatakan bahwa data mempunyai distribusi normal. Hal ini juga didukung dengan grafik dimana data mengikuti garis diagonal. Grafik uji normalitas dapat dilihat pada pada gambar berikut ini.

Gambar 5.1. Pengujian Normalitas Data 5.2.5. Pengujian Multikolinearitas

Berdasarkan hasil uji korelasi diantara variabel independen, dapat dilihat bahwa korelasi diantara variabel tersebut relatif tidak tinggi. Tidak ada korelasi yang melebihi 0,60, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas diantara variabel independen. Pengujian ini didukung dengan nilai VIF yang relatif

kecil, yaitu tidak ada yang lebih besar dari 2. Hasil pengujian korelasi dapat dilihat pada lampiran 5, sedangkan untuk melihat nilai VIF dapat dilihat pada lampiran 6. 5.2.6. Pengujian Heterokedastisitas

Pengujian heterokedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi heterokedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kesimpulan ini diperoleh dengan melihat penyebaran titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y Hasil pengujian heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar 5.2.6 berikut ini.

Gambar 5.2.i Uji Heterokedastisitas 5.3. Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri pengujian normalitas, multikolineariti, autokorelasi, dan pengujian heteroskedastisitas, diperoleh kesimpulan bahwa model sudah dapat digunakan untuk melakukan pengujian analisa

regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian dua model hipotesis.

5.3.1. Pengujian Hipotesis 1

Hipotesis yang akan diuji adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara simultan dan parsial.

Tabel 5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1

Unstandardized Coefficients

Standardize d

Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 1.118 .824 1.358 .183

SDM .584 .134 .605 4.369 .000 .570 1.754

Komitmen .236 .123 .253 1.914 .063 .626 1.598

motivasi -.048 .166 -.031 -.291 .773 .985 1.015

1

Reward -.045 .100 -.051 -.449 .656 .843 1.187

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Lampiran 6 R = 0,765 Adjusted R2 = 0,541

F = 13.370 Sig. F = 0,000

BAGIAN I

Tanggal Pengisian :

Nama Instansi :

Nama Responden (jika tidak keberatan) :... Pertanyaan umum Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk memberikan keterangan dengan cara melingkar sesuai dengan identitasnya.

1. Berapa lama anda bekerja di Inspektorat Provinsi Jambi ? a. Kurang dari 3 tahun

b. 3 tahun – 5 tahun c. lebih dari 5 tahun

2. Apa Jabatan/Kedudukan anda di Inspektorat Provinsi Jambi a. Kepala Bidang Pengawasan

b. Kepala Seksi c. Kepala Sub Bagian d. Auditor

e. Staf pada Bidang Pengawasan d. Staf Sekretariat

3. Dalam menjalankan/proses pemeriksaan dan tindak lanjut hasil pemeriksaan maupun pemeriksaan khusus (Kasus) anda diikut sertakan :

a. Sering ikut b. sekali-sekali c. pernah d. tidak pernah

4. Latar belakang pendidikan anda : a. SLTP

b. SLTA

c. D3 jurusan... d. S1 jurusan... e. S2 Jurusan...

BAGIAN II

Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi.

Bapak/Ibu/Sdr/i diminta untuk memberi tanda centang (√) atas tanggapan pernyataan dibawah ini pada pilihan yang paling mendekati menurut Bapak/Ibu/Sdr/i, yaitu : STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, RR=Ragu-Ragu, S=Setuju, dan SS= Sangat Setuju.

PERNYATAAN/SKOR VARIABEL PENELITIAN

STS TS RR S SS

I KINERJA AUDITOR 1 2 3 4 5

1 Pelaksanaan Pemeriksaan sesuai dengan PKPT setiap tahunnya.

2 Sebelum melakukan pemeriksaan tidak perlu membuat program kerja pemeriksaan/Program materi pemeriksaan

3 Dalam melaksanakan pemeriksaan Jumlah hari yang ditetapkan pada surat tugas selalu cocok dengan penyelesaian pekerjaan

4 Setiap melakukan pemeriksaan baik reguler maupun pada pemeriksaan tertentu (Investigasi) atau Kasus Penetapan kriteria, penyebab dan rekomendasi selalu akurat.

5 Setelah melakukan pemeriksaan penyiapan dan penyerahan laporan selalu tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.

II SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) 1 Penempatan Pegawai tidak sesuai dengan latar

belakang pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, seharusnya yang ditempatkan pada bidang pengawasan adalah mempunyai kemampuan dalam melakukan pemeriksaan. 2 Kualitas Auditor yang menjalankan proses

pemeriksaan adalah yang mempunyai kemampuan dan kemahiran dan profesional 3 Selama ini untuk menambah wawasan dan

pengetahuan Auditor sangat minim sekali diadakan pelatihan.

4 Auditor yang menjalankan proses pemeriksaan adalah profesional, tidak mengarah kepada keadilan dalam melakukan pemeriksaan, hal ini karena kurangnya kemampuan dan lebih mengarah kepada keadilan.

5 Untuk menambah pengetahuan dan keterampilan Auditor yang menjalankan proses pemeriksaan, setiap terjadi perubahan peraturan perundang-undangan diadakan pendidikan dan pelatihan atau sosialisasi.

III KOMITMEN 1 Sebagai auditor dan pegawai yang menjalankan proses pemeriksaan, merasa terhadap Inspektorat Provinsi Jambi adalah milik saya.

2 Secara Emosional saya bangga terhadap pekerjaan saya sebagai auditor dan pegawai yang menjalankan proses pemeriksaan pada Inspektorat Provinsi Jambi.

3 Sebagai Auditor dan pegawai yang menjalanan proses pemeriksaan saya merasa senang menghabiskan waktu karier saya di Inspektorat Provinsi Jambi

4 Inspektorat Provinsi Jambi, sesuai dengan perannya sangat mempunyai arti yang besar bagi saya

5 Setiap masalah yang dihadapi Inspektorat Provinsi Jambi merupakan masalah saya juga. IV MOTIVASI 1 Sebagai auditor dan pegawai yang menjalankan proses pemeriksaan, saya mencoba dengan sungguh-sungguh untuk meningkatkan kinerja dimasa lalu.

2 Saya sangat suka menikmati tantangan yang sulit selaku auditor dan pegawai yang menjalankan proses pemeriksaan.

3 Dalam melakukan suatu pekerjaan saya selalu ingin tahu bagaimana kemajuan yang saya capai ketika sedang menyelesaikan tugas. 4 Setiap melaksanakan suatu pekerjaan saya

suka menetapkan tujuan dan mencapai tujuan yang realistis.

5 Akan mempunyai kepuasan tersendiri apabila saya dapat menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang sulit.

V REWARD/IMBALAN 1 Reward/imbalan/insentif yang diberikan bagi

Auditor dan Pegawai yang menjalankan proses pemeriksaan telah sesuai dengan beban kerja. 2 Auditor dan pegawai yang menjalankan proses

pemeriksaan reward/imbalan/insentif yang diperoleh meningkatkan harga diri dan posisi saya saat ini.

3 Saya diberi kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas di Inspektorat Provinsi Jambi.

4 Penghargaan akan diberikan oleh rekan sekerja saya, bila berhasil dalam suatu pekerjaan, baik berupa uang maupun berupa barang.

5 Pengakuan akan diberikan atasan, Apabila Auditor dan Pegawai yang menjalankan pemeriksaan, sukses melaksanakan suatu pekerjaan