Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

S

E K

O L

A H

P A

S C

A S A R JA N

A

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA,

KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN

TINDAKAN SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING

TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

ENDA MORA SIREGAR

097017039/AKT

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA,

KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN

TINDAKAN SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING

TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Akuntansi Pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ENDA MORA SIREGAR

097017039/AKT

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN TINDAKAN SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Enda Mora Siregar Nomor Pokok : 097017039

Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak) (Drs.Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak. Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA) (Prof.Dr.Ir.A.Rahim Matondang, MSIE)

Telah Diuji pada

Tanggal : 20 Januari 2012

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak.

Anggota : 1. Drs.Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak.

2. Prof. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA. 3. Drs. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul :

“Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas

Medan, Januari 2012 Yang membuat pernyataan,

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN TINDAKAN

SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING

TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT PROVINSI

SUMATERA UTARA ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Serta untuk menguji tindakan supervisi memperkuat/memperlemah pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Penelitian ini merupakan penelitian kausal, dan lokasi penelitian adalah kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 79 orang. Metode pengambilan sampel adalah sensus sampling. Data dalam penelitian ini adalah data primer. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden. Metode analisis yang digunakan adalah model Regresi Linear Berganda. Untuk menguji hipotesis secara simultan dan parsial digunakan Uji F dan Uji t, sedangkan untuk menguji variabel moderating digunakan uji residual.

Hasil penelitian dan uji hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil analisis secara parsial variabel komitmen organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor. Variabel tindakan supervisi tidak dapat memoderasi variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Kata Kunci : Kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, motivasi kerja, tindakan supervisi, kinerja auditor

EFFECT OF THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL

COMMITMENT, AND WORK MOTIVATION WITH ACTIONSUPERVISION AS A

VARIABLE MODERATINGPERFORMANCE OF THE AUDITOR

INSPECTORATE PROVINCE NORTH SUMATRA

ABSTRACT

This study aims to examine the effect of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara. Supervision and to examine measures to strengthen / weaken the influence of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.

This research is causal, and the location of the study is the office of the Inspectorate of Sumatera Utara. The study population was all auditors in Inspectorate of Sumatera Utara, amounting to 79 people. The sampling method was census sampling. The data in this study is the primary data. Data were collected using a questionnaire distributed directly to the respondent. The method of analysis used was the Multiple Linear Regression model. To test the hypothesis used simultaneously and the partial F test and t test, while moderating variables used to test the residual test.

The results of research and hypothesis testing showed that simultaneous variable quality of human resources, organizational commitment, and motivation affect the performance of auditors. The results of partial analysis of organizational commitment variables and work motivation affect did not significantly influence the performance of auditors, while the variable quality of human resources the performance of auditors. Variable supervision measures can not moderate the variable quality of human resources, organizational commitment and work motivation on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.

Keywords: Quality of human resources, organizational commitment, work motivation, supervision, performance auditors

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil’ Alamin.

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, serta shalawat dan salam kita sampaikan kepada Rasulullah SAW. Tesis ini merupakan ungkapan pemikiran, kajian, dan penelitian dengan judul

”Pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”.

Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagai syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan Strata Dua (S-2) pada Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan dan bimbingan Ibu Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak. dan Bapak Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak, Selalu Dosen Pembimbing Utama dan Dosen Pembimbing Kedua yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis dalam penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan dan bimbingan semua pihak, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu, kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan tesis ini.

4. Ibu Dra.Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak., dan Bapak Drs. Arifin Akhmad, M.Si, Ak. selaku Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik yang bermanfaat untuk perbaikan tesis ini.

5. Seluruh Dosen dan Karyawan/ti di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis selama perkuliahan.

6. Kedua orangtua tercinta Ayahanda H. Ali Nasti Siregar dan Ibunda Dra. Hj. Zulfatma Batubara serta adikku Ade Novi Siregar, Roy Fadli Siregar, dan Sony Fahmi Siregar yang telah memberikan dukungan, doa, dan kasih sayang kepada penulis.

7. Adinda Aryanni, SE.Ak, M.Si yang telah memberikan doa, dukungan dan kasih sayang kepada penulis.

8. Kakanda Riva Ubar Harahap,kakanda T.dirkhansyah.A.S.A, kakanda Maf’ul Tofik serta adinda Wan Fachrudin yang telah banyak memberikan dukungan dan saran bagi penulis.

9. Bapak dan Ibu Auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang telah meluangkan waktu dan memberikan kemudahan bagi penulis untuk melakukan penelitian ini.

Akhirnya semoga Allah SWT selalu melimpahkan berkah dan hidayah-Nya, serta memberikan kemudahan bagi kita semua dalam melaksanakan kebaikan dan amal sholeh. Amin

Medan, Januari 2012 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Nama Lengkap : ENDA MORA SIREGAR

DATA PRIBADI

Tempat / Tanggal Lahir : Pintu Padang / 17 Oktober 1981

Jenis Kelamin : Laki - Laki

Status : Belum Menikah

Agama : Islam

Alamat : Jl. Binjai Km 11,5 Gg. Aman No.54 Medan

Anak ke : 1(satu) dari 4(empat) bersaudara

Nama Ayah / Ibu : H. Ali Nasti Siregar / Dra. Hj. Zulfatma Batubara

Tahun 2009 – 2012 : S-2 Program Magister Akuntansi USU

RIWAYAT PENDIDIKAN

Tahun 2006 – 2007 : Pendidikan Profesi Akuntansi USU

Tahun 2000 – 2005 : S-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi USU Tahun 2007 - 2000 : SMU Negeri 1 Binjai

Tahun 1994 – 1997 : SLTP Negeri 7 Medan

Tahun 1988 – 1994 : SD Negeri 14634 Pintu Padang

Tahun 2009 – 2012 : Dosen Swasta dan Auditor Kantor Akuntan Publik

PENGALAMAN KERJA

Tahun 2008 - 2009 : Staf Accounting KSO PTPN-I Tahun 2005 – 2008 : Staf Auditor Kantor Akuntan Publik

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

1.5 Originalitas Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Kinerja Auditor ... 11

2.1.2 Kualitas Sumber Daya Manusia ... 16

2.1.3 Komitmen Organisasi... 22

2.1.4 Motivasi Kerja ... 26

2.1.5 Tindakan Supervisi... 30

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 37

3.1 Kerangka Konsep ... 37

3.2 Hipotesis ... 39

BAB IV METODE PENELITIAN... 40

4.1 Jenis Penelitian ... 40

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40

4.3 Populasi dan Sampel ... 40

4.4 Metode Pengumpulan Data ... 41

4.5 Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel ... 42

4.6 Metode Analisis Data ... 45

4.7 Uji Kualitas Data ... 47

4.7.1 Uji Validitas ... 47

4.7.2 Uji Reliabilitas ... 47

4.8 Uji Asumsi Klasik ... 48

4.8.1 Uji Normalitas ... 48

4.8.2 Uji Multikolinearitas ... 49

4.8.3 Uji Heteroskedastisitas ... 49

4.9 Pengujian Hipotesis ... 50

4.9.1 Uji t ... 50

4.9.2 Uji F ... 51

4.9.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 51

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53

5.1 Deskripsi Data ... 53

5.1.1 Deskripsi Lokasi ... 53

5.1.2 Karakteristik Responden ... 53

5.2 Hasil Analisis Data ... 56

5.2.1.1 Uji Validitas ... 56

5.2.1.2 Uji Realibilitas ... 58

5.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 58

5.2.2.1 Uji Normalitas ... 59

5.2.2.2 Uji Multikolinearitas ... 60

5.2.2.3 Uji Heterokesdasitas... 61

5.2.3 Pengujian Hipotesis ... 63

5.2.3.1 Pengujian Hipotesis 1 ... 63

5.2.3.2 Pengujian Hipotesis 2 ... 66

5.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 68

5.3.1 Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Auditor ... 68

5.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor .. 70

5.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Auditor ... 71

5.3.4 Pengaruh Tindakan Supervisi terhadap hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Auditor ... 72

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 74

6.1 Kesimpulan ... 74

6.2 Keterbatasan Penelitian ... 75

6.3 Saran ... 75

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Review Penelitian Terdahulu ... 36

4.1 Definisi Operasional Variabel ... 44

5.1 Pengumpulan Data ... 53

5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54

5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Umur ... 54

5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 55

5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan... 55

5.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ... 56

5.8 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 58

5.9 Uji Multikolinearitas ... 61

5.10 Hasil Uji t ... 63

5.11 Hasil Uji F ... 64

5.12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 64

5.13 Pengujian Hipotesis-2 (Persamaan-1) ... 66

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1 Pengaruh Kualitas SDM, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Auditor... 37 5.1 Uji Normalitas ... 60 5.2 Uji Heteroskedastisitas ... 62

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul

1 Kuisioner Penelitian

2 Jadwal waktu Penelitian

3 Data Kuesioner Penelitian

4 Tabel Nilai r Product Moment

5 Uji Statistik Hipotesis 1 6 Uji Statistik Hipotesis 2

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN TINDAKAN

SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING

TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT PROVINSI

SUMATERA UTARA ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Serta untuk menguji tindakan supervisi memperkuat/memperlemah pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Penelitian ini merupakan penelitian kausal, dan lokasi penelitian adalah kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 79 orang. Metode pengambilan sampel adalah sensus sampling. Data dalam penelitian ini adalah data primer. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden. Metode analisis yang digunakan adalah model Regresi Linear Berganda. Untuk menguji hipotesis secara simultan dan parsial digunakan Uji F dan Uji t, sedangkan untuk menguji variabel moderating digunakan uji residual.

Hasil penelitian dan uji hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil analisis secara parsial variabel komitmen organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor. Variabel tindakan supervisi tidak dapat memoderasi variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

Kata Kunci : Kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, motivasi kerja, tindakan supervisi, kinerja auditor

EFFECT OF THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL

COMMITMENT, AND WORK MOTIVATION WITH ACTIONSUPERVISION AS A

VARIABLE MODERATINGPERFORMANCE OF THE AUDITOR

INSPECTORATE PROVINCE NORTH SUMATRA

ABSTRACT

This study aims to examine the effect of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara. Supervision and to examine measures to strengthen / weaken the influence of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.

This research is causal, and the location of the study is the office of the Inspectorate of Sumatera Utara. The study population was all auditors in Inspectorate of Sumatera Utara, amounting to 79 people. The sampling method was census sampling. The data in this study is the primary data. Data were collected using a questionnaire distributed directly to the respondent. The method of analysis used was the Multiple Linear Regression model. To test the hypothesis used simultaneously and the partial F test and t test, while moderating variables used to test the residual test.

The results of research and hypothesis testing showed that simultaneous variable quality of human resources, organizational commitment, and motivation affect the performance of auditors. The results of partial analysis of organizational commitment variables and work motivation affect did not significantly influence the performance of auditors, while the variable quality of human resources the performance of auditors. Variable supervision measures can not moderate the variable quality of human resources, organizational commitment and work motivation on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.

Keywords: Quality of human resources, organizational commitment, work motivation, supervision, performance auditors

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Sistem penyelenggaraan pemerintah secara menyeluruh telah mengalami perubahan baik di pusat maupun di daerah dengan berbasis kinerja. Tentunya dengan perubahan tersebut pelaksanaan audit merupakan instrumen dalam pengawasan keuangan daerah yang berbasis kinerja. Kinerja auditor yang handal merupakan kunci sukses dalam audit. Kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja yang tentunya akan mempengaruhi pelaksanaan audit.

Sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, Inspektorat merupakan unsur pengawas penyelenggaraan pemerintahan daerah. Inspektorat Daerah mempunyai tugas melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah provinsi, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah kabupaten/kota dan pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah kabupaten/kota.

Inspektorat dipimpin oleh inspektur yang dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bertanggung jawab langsung kepada kepala daerah dan secara teknis administratif mendapat pembinaan dari sekretaris daerah. Kinerja pegawai Inspektorat merupakan tolok ukur bagi unit kerja yang lain di lingkungan Pemerintah Propinsi Sumatera Utara serta merupakan indikator dan potensi yang dimiliki oleh para pegawai dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Mengingat Inspektorat

sebagai salah satu organisasi dalam institusi pemerintah, maka para auditornya sebagai kelompok jabatan fungsional senantiasa dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik. Seiring dengan perkembangan tuntutan dan tanggung jawab organisasi sebagai organisasi pengawas internal, maka para auditornya harus dapat mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya, khususnya kinerja auditor, maka jelas peranan auditor inspektorat dalam pengawasan keuangan daerah sangat besar dan memiliki nilai yang sangat strategis untuk dapat mengontrol kebijakan keuangan daerah secara ekonomis, efisien, efektif, transparan dan akuntabel.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Kehidupan suatu organisasi secara mendasar sangat ditentukan oleh adanya manusia dan segenap sumber dayanya. Manusialah yang dapat menggerakkan suatu organisasi dengan menghubungkan segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan berupaya demi keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk kemampuan kerja, motivasi dan kinerja yang dimilikinya.

Pratolo (2011:1) peran auditor dalam melakukan pemeriksaan keuangan, auditor haruslah memiliki sikap independen sehingga tercipta Good Government Governance.

Menurut Erlina (2010:1) tingkat pengelolaan keuangan oleh pemerintah daerah (Pemda) masih rendah, ada empat langkah yang harus ditempuh pemerintah daerah untuk penguatan atau penajaman kualitas pengelolaan maupun laporan keuangan daerah adalah :

(1) Penambahan kuantitas dan perbaikan kualitas sumber daya manusia (SDM) pengelola keuangan daerah,

(2) Perbaikan kualitas belanja daerah untuk lebih mengutamakan belanja modal yang menambah nilai ekonomis dan investasi publik,

(3) Sinkronisasi tujuan akhir masing-masing aturan terkait keuangan daerah harus dapat bersinergi antara satu aturan dengan aturan lainnya,

(4) Peran inspektorat dalam pengawasan keuangan daerah harus ditingkatkan.

Langkah yang bisa ditempuh, terutama oleh pemda, di antaranya dengan meningkatkan kompetensi auditor inspektorat dengan mengikutsertakan mereka dalam pelatihan-pelatihan pengelolaan keuangan daerah. Ini diperlukan karena pada kenyataannya masih ada auditor yang tidak memahami penatausahaan APBD dan pertanggungjawabannya, terutama di dalam meninjau ulang (review) laporan keuangan. Auditor juga perlu dibekali pengetahuan teknik dan prosedur audit. Sebab, pada kenyataannya masih banyak auditor yang belum menguasai kedua hal tersebut.

Selanjutnya Fuad (2011:1) mengungkapkan dalam wawancaranya yang tertuang dalam situs seputar indonesia :

Adanya kelemahan Inspektorat Provinsi Sumatera Utara (Sumut) dalam pelaksanaan tugas sebagai pengawas internal, terutama dalam pengawasan pengelolaan keuangan

pemerintah daerah. Akibat kelemahan ini, kinerja lembaga pengawasan eksternal pemerintah, seperti Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), terkesan lebih menonjol karena banyaknya temuan penyimpangan dalam pengelolaan keuangan Pemda. Namun, beliau menepis kalau banyaknya temuan BPK semata-mata disebabkan kelemahan inspektorat. Kondisi ini didasarkan pada program kerja inspektorat yang berbeda pada satu tahun anggaran, Inspektorat Sumut tidak menjadwalkan pemeriksaan atau audit di suatu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Sebaliknya, jika penyimpangan keuangan daerah masih banyak, maka kinerja inspektorat bisa dikatakan belum maksimal. Masalah yang dihadapi Inspektorat Sumut, antara lain kualitas sumber daya manusia belum memadai dalam pengimplementasian perkembangan regulasi yang dinamis terkait dengan pengawasan. Untuk itu, Inspektorat Sumut terus meningkatkan kualitas auditornya dengan mengikutsertakan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. Selain itu, sarana dan prasarana penunjang kegiatan pengawasan relatif masih kurang. Komitmen dan integritas para pejabat pengawas atau auditor secara terus menerus masih perlu ditingkatkan.

BPK RI (2009:4) Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN) merupakan acuan bagi inspektorat dalam melaksanakan auditnya, SPKN juga sebagai alat ukur kinerja audit, pemeriksa yang memenuhi persyaratan standar audit serta audit yang dilaksanakan berdasarkan standar, akan memberikan jaminan terhadap kualitas audit itu sendiri. Lebih dari itu pelaksanaan audit akan semakin efisien dan efektif. Dengan demikian standar audit dapat berfungsi sebagai alat ukur kinerja bagi pemeriksa.

Kondisi ini belum sesuai dengan SPKN yang mengharuskan auditor secara individu dan kolektif harus memiliki kecakapan profesional yang memadai untuk melaksanakan kinerjanya sebagai auditor. BPK RI (2009:12) Standar Umum dalam SPKN mengatur tentang persyaratan pemeriksa dan organisasi pemeriksa yang antara lain :

a. Persyaratan Kemampuan/Keahlian atau Kompetensi b. Independensi

c. Penggunaan Kemahiran Profesional Secara Cermat dan Seksama atau Due Profesional Care

d. Pengendalian Mutu atau Quality Assurance

Untuk mencapai keempat syarat tersebut dibutuhkan komitmen auditor baik secara individu maupun organisasi. Alasan yang mendasari diperlukannya komitmen yang tinggi pada setiap profesi adalah kebutuhan akan kepercayaan publik terhadap kualitas jasa yang diberikan profesi terlepas dari yang dilakukan secara perorangan. Kepercayaan masyarakat terhadap kualitas jasa profesional akan meningkat, jika profesi mewujudkan standar kerja dan perilaku yang tinggi dan memenuhi semua kebutuhan. Pemahaman komitmen profesional ini sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif, dan bisa menumbuhkan motivasi sehingga kinerja auditor meningkat.

Motivasi kerja merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Moekijat dalam Chandra (2006:24) proses motivasi mencakup tiga hal, yaitu: pengenalan dan penilaian kebutuhan yang

belum terpuaskan, penentuan tujuan yang akan menentukan kepuasan serta penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan. Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang tinggi. Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan sebagai serangkaian kekuatan penggerak yang muncul dari dalam dan diluar diri masing-masing individu. Kedua kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan berhubungan dengan tingkah laku dan menentukan arah, intensitas dan durasi dari tingkah laku atau kebiasaan individual, Hasibuan (2001:34). Dengan adanya motivasi, seorang akan merasa mempunyai dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan menuju tercapainya efektivitas organisasi. Ketika seorang pegawai memiliki motivasi untuk berprestasi, seseorang akan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan mencapai kinerja yang yang optimal, namun ketika orang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya sebagai suatu rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja atau dinilai dengan kinerja yang buruk.

Menurut BPK RI (2009:73) supervisi mencakup pengarahan kegiatan pemeriksa dan pihak lain (seperti tenaga ahli yang terlibat dalam pemeriksaan) agar pemeriksaan dapat dicapai. Unsur supervisi meliputi pemberian instruksi kepada staf, pemberian informasi mutakhir tentang masalah signifikan yang dihadapi, pelaksanaan review atas pekerjaan yang dilakukan, dan pemberian kerja lapangan (on the job training) yang efektif. Supervisi merupakan hal yang penting, sesuai dengan kutipan AECC (Accounting Education Change Commission) dalam Martamin (2006:17), AECC telah menerbitkan Issue Statement No.4 yang berisi AECCRecommendations

Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan menumbuhkan intrinsik motivation. Adanya tindakan supervisi dan tumbuhnya motivasi kerja sangat menentukan prestasi kerja (kinerja). Larkin dan Schweikart dalam Chandra (2006:26) kinerja seringkali identik dengan kemampuan (ability) seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap profesi.

Kinerja audit yang diharapkan dari auditor Inspektorat adalah audit kinerja keuangan dan administrasi sehingga diperlukan keahlian dan pengetahuan tertentu yang spesifik. Dalam melaksanakan audit, auditor juga dituntut mempunyai perilaku yang baik sehingga pelaksanaan audit dapat diterima oleh semua pihak yang terlibat. Disamping perilaku serta keahlian dan pengetahuan teknis, profesi auditor juga membutuhkan kemampuan audit yang baik (baik audit reguler maupun audit khusus), sehingga hasil audit mencerminkan keadaan yang sebenarnya dan saran yang direkomendasikan pun bertujuan semata-mata untuk perbaikan. Hasil audit yang relevan, kompeten, material dan cukup adalah cermin kerja audit yang baik. Seorang auditor dituntut untuk melaksanakan audit secara profesional dan independen. Profesionalisme seorang auditor membawa konsekuensi tanggungjawab yaitu semangat dalam melaksanakan tugas untuk selalu menaati kode etik yang bisa jadi menimbulkan kesulitan dalam mengambil keputusan atau kesimpulan audit. Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi untuk memenuhi kewajiban profesionalnya; memberikan opini yang objektif, tidak bias dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa adanya, bukan melaporkan sesuai keinginan manajemen

atau ditunggangi oleh kepentingan-kepentingan tertentu. Konstruksi pembentuk profesionalisme dan independensi tersebut dibangun oleh standar kompetensi berkaitan dengan tugas-tugas yang akan dikerjakan, konteks tempat pekerjaan yang dilakukan, kriteria kinerja yang spesifik, dan sifat-sifat khusus yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

Berdasarkan pemaparan tersebut di atas, maka penelitian berfokus terhadap pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latarbelakang yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara baik secara simultan maupun parsial?

2. Apakah tindakan supervisi dapat memperkuat hubungan antara kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara baik secara simultan dan parsial.

2. Untuk menguji tindakan supervisi dapat memperkuat hubungan antara kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:

1. Bagi peneliti, dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang berprofesi dalam bidang audit.

2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Inspektorat, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja auditor/pegawai.

3. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi para auditor, serta dapat dijadikan referensi bagi para akademisi khususnya peneliti lanjutan untuk melaksanakan peneliti sejenis atau penelitian di bidang yang sama.

1.5. Originalitas Penelitian

Penelitian tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating

terhadap kinerja auditor pada Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara merupakan lanjutan dari penelitian yang dilakukan oleh Dalmy (2009:62) tentang pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Perbedaan penelitian ini terletak pada penggunaan variabel independen yaitu kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja, serta penggunaan variabel moderating yaitu tindakan supervisi. Penelitian ini dilakukan di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kinerja Auditor

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda

(noun), dimana salah satu entrinya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Kinerja seringkali identik dengan kemampuan (ability) seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap profesi, Larkin dan Schweikart dalam (Chandra, 2006:26).

Dalam hubungannya dengan kinerja, para profesional umumnya mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Adapun profesionalisme itu sendiri menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja. Kinerja auditor yang berpengalaman dalam melakukan pemilihan dan analisis risiko yang terjadi dalam pelaksanaan audit ternyata dipengaruhi oleh pengetahuan yang dimilikinya, Kalbers dalam (Trisnaningsih, 2007:9).

Menurut Ambar dalam Dalmy (2009:19) kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya.

Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut John dalam Dalmy (2009:19) kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dan seseorang. Kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

Selanjutnya Veizal dalam Dalmy (2009:19) mengemukakan kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Robert dan John dalam Dalmy (2009:20) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, adalah kemampuan mereka motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Armstrong dalam Wahyuni (2009:11) mendefinisikan kinerja dalam kata-kata kunci berikut : kerangka kerja tujuan, standar dan persyaratan atribut/kompetensi terencana yang telah disepakati sebagai dasar dari manajemen kinerja yang merupakan suatu kesepakatan pengelolaan akan harapan ; adalah suatu

proses dari manajemen kinerja yaitu tentang tindakan yang diambil orang untuk mencapai pembebasan hasil hari demi hari untuk mengelola peningkatan kinerja dalam diri mereka dan orang lain.

Kinerja seorang pegawai dapat diketahui melalui serangkaian analisis. Adapun teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai adalah teori tentang kinerja pegawai (Performance) yang diformulasikan Davis dalam Wahyuni (2009:12) yaitu : Human Performance = ability + motivation,

Ability = knowledge + skill, Motivation = attitude + situation. Formulasi analisis kinerja tersebut telah diuji dan diklarifikasikan oleh beberapa ahli yang menyatakan adanya hubungan antara motivasi dan kemampuan. Hasil analisis kinerja yang dilakukan dapat mengetahui tingkatkinerja seorang pegawai.

Menurut LAN (2003:2) Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Perencanaan kinerja merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator kinerja berdasarkan program. Kinerja auditor intern pemerintah antara lain ketepatan waktu dalam penyelesaian audit, kualitas temuan pemeriksaan yang dilaporkan oleh auditor, termasuk dalam penggunaan sistem informasi.

SPKN merupakan acuan bagi Inspektorat dalam melaksanakan auditnya, SPKN juga sebagai alat ukur kinerja audit, BPK RI (2009:4) pemeriksa yang memenuhi persyaratan standar audit serta audit yang dilaksanakan berdasarkan standar, akan memberikan jaminan terhadap kualitas audit itu sendiri. Lebih dari itu pelaksanaan audit akan semakin efisien dan efektif. Dengan demikian standar audit dapat berfungsi sebagai alat ukur kinerja bagi pemeriksa.

Pengukuran kinerja meliputi penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Albar (2009:28) dalam rangka pengukuran kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, yang digunakan adalah input, output dan

outcome yang selanjutnya tiap-tiap indikator kinerja ditetapkan satuannya berupa laporan hasil pemeriksaan (LHP), dimana laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, obyektif, meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin dan laporan ini juga harus berfungsi dengan baik. Fungsi dari laporan pemerikasaan adalah sebagai mengkomunikasikan hasil pemeriksaan, menghindari kesalah pahaman sebagai bahan perbaikan serta untuk memudahkan pemantauan tindak lanjut. Laporan hasil pemeriksaan diserahkan kepada lembaga perwakilan, entitas yang diperiksa, pihak yang mempunyai kewenangan untuk mengatur entitas yang diperiksa, pihak yang bertanggung jawab untuk melakukan tindak lanjut hasil pemeriksaan, dan kepada pihak lain yang diberi wewenang untuk menerima laporan hasil pemeriksaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam BPK RI (2009:35) kriteria-kriteria laporan hasil pemeriksaan berdasarkan SPKN harus mencakup:

a. Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan b. Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan

c. Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi d. Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan

e. Pelaporan informasi rahasia apabila ada

Sedangkan isi dari laporan pemeriksaan harus mencakup unsur-unsur :

a. Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan b. Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan

c. Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi d. Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan

e. Pelaporan informasi rahasia apabila ada

f. Laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, obyektif, meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin.

Dalmy (2009:15) Kinerja Inspektorat menurut Pedoman Operasional Pemeriksaan meliputi :

a. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT).

b. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja Pemeriksaan (PKP).

c. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T).

d. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas (SPT).

e. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (PKP).

f. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP).

Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif serta dapat dipertanggung jawabkan baik secara administrasi maupun secara fisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan peraturan dan perundang- undangan yang berlaku.

2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia

Menurut Wiley dalam Dalmy (2009:15) mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dan organisasi tersebut”. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Badan Pengawasan/Inspektorat Daerah/Kota/Kabupaten, merupakan salah satu alat bagi manajemen untuk mewujudkan penerapan Good CorporateGovernance

pada sebuah Institusi Pemerintah. Sesuai dengan perkembangannya, selain sebagai unsur evaluator dalam sebuah perusahaan, Badan Pengawas/Inspektorat juga diharapkan mampu menjadi katalisator dan konsultan. Untuk mencapai harapan tersebut maka jelas diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berintegritas untuk mengisi posisi sebagai auditor internal pada suatu Pemerintahan.

Badan Pengawasan/Inspektorat Daerah/Kota/Kabupaten dalam melaksanakan audit harus sesuai dengan Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN). BPK RI (2009:17) latar belakang timbulnya SPKN adalah :

a. Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP) tahun 1995.

Badan Pemeriksan Keuangan (BPK) pertama kali menerbitkan standar pemeriksaan pada tahun 1995 yaitu Standar Audit Pemerintahan (SAP) 1995. SAP 1995 diadopsi dari US Government Auditing Standards (GAS) 1994.

b. Dinamika Perubahan

Perkembangan metode dan praktik-praktik audit sehingga dan pemberlakuan tiga paket undang-undang di bidang Keuangan Negara dan undang-undang BPK.

c. SPKN

Menggunakan beberapa referensi, terutama Generally Accepted Government

Auditing Standards (GAGAS) 2003 Revision, US-GAO yang dilaksanakan melalui dua proses :

2) Konsultasi dengan pihak Pemerintah

d. Pasal 5 UU Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, dan

e. Pasal 9 Ayat (1) huruf e UU Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan

Pemeriksa Keuangan.

Tujuan dilaksanakannya SPKN adalah sebagai berikut :

a. Menjadi ukuran mutu bagi para pemeriksa dan organisasi pemeriksa dalam melaksanakan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara.

b. SPKN berlaku untuk semua pemeriksaan yang dilaksanakan terhadap

entitas, program, kegiatan serta fungsi yang berkaitan dengan pelaksanaan pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara.

c. Maka SPKN berlaku untuk:

1.BPK.

2.Akuntan Publik atau pihak lainnya yang melakukan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara, untuk dan atas nama BPK.

3.Standar Pemeriksaan ini dapat digunakan oleh aparat pengawas intern pemerintah termasuk satuan pengawasan intern maupun pihak lainnya sebagai acuan dalam menyusun standar pengawasan sesuai dengan kedudukan, tugas, dan fungsinya

Pokok pemikiran standar pemeriksaan keuangan Negara pada dasarnya ada empat, yaitu :

a. Akuntabilitas

Pengertian pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara mencakup akuntabilitas yang harus diterapkan semua entitas oleh pihak yang melakukan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara.

b. Tanggung jawab Pemeriksa

1.Memahami prinsip pelayanan kepentingan publik dan mengambil keputusan yang konsisten dengan kepentingan publik dalam melakukan pemeriksaan. 2.Melaksanakan seluruh tanggung jawab profesionalnya dengan derajat

integritas yang tertinggi.

3.Bersikap objektif dan bebas dari benturan kepentingan (conflict of interest). 4.Mempertahankan independensi dalam sikap mental (independent in fact) dan

independensi dalam penampilan (independent in appearance).

5.Menggunakan pertimbangan profesional dalam menetapkan lingkup dan metodologi, menentukan pengujian dan prosedur, melaksanakan pemeriksaan, dan melaporkan hasilnya.

6.Membantu manajemen dan pengguna laporan untuk memahami tanggung jawab pemeriksa berdasarkan SPKN

c. Tanggung jawab Organisasi Pemeriksa, yaitu meyakinkan bahwa : 1.Independensi dan objektivitas dipertahankan.

3.Pemeriksaan dilakukan oleh personil yang kompeten dan profesional. 4.Peer-review dilakukan secara periodik.

d. Tanggung jawab Manajemen EntitasYang Diperiksa

Mengelola keuangan negara secara tertib, ekonomis, efisien, efektif, transparan, dan bertanggung jawab dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM agar tercipta kinerja audit yang baik, BPK RI (2009:19) APIP harus memiliki kriteria tertentu dari setiap auditor yang diperlukan untuk merencanakan audit, mengidentifikasi kebutuhan profesional auditor dan untuk mengembangkan teknik dan metodologi audit.

BPK RI (2009:20) Auditor APIP harus memiliki latar belakang pendidikan formal minimal Strata Satu (S-1) atau yang setara. Kompetensi teknis yang harus dimiliki oleh setiap auditor pada umumnya adalah auditing, akuntansi, administrasi pemerintahan dan komunikasi. Sedangkan khusus bagi auditor investigatif diharusnya memiliki kompetensi tambahan, yaitu:

1. Pengetahuan tentang prinsip-prinsip, praktik-praktik, dan teknik audit investigatif, termasuk cara-cara untuk memperoleh bukti dari whistleblower

(pihak – pihak tertentu yang menyampaikan sesuatu yang menyimpang yang dapat digunakan sebagai informasi awal dalam proses audit investigatif).

2. Pengetahuan tentang penerapan hukum, peraturan, dan ketentuan lainnya yang terkait dengan audit investigatif.

3. Kemampuan memahami konsep kerahasiaan dan perlindungan terhadap sumber informasi.

4. Kemampuan menggunakan peralatan komputer, perangkat lunak, dan sistem terkait secara efektif dalam rangka mendukung proses audit investigatif terkait dengan cybercrime (kejahatan dalam lingkungan dunia maya dengan teknologi informasi).

Auditor diwajibkan untuk terus meningkatkan kompetensinya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, seperti: keikutsertaan dalam konferensi, seminar, kursus, program pelatihan di kantor sendiri dalam bidang yang terkait dengan penugasan audit dan berpartisipasi dalam proyek penelitian yang memiliki substansi di bidang audit.

BPK RI (2009:21) mengatur tentang persyaratan pemeriksa dan organisasi pemeriksa yang antara lain :

e. Persyaratan Kemampuan/Keahlian atau Kompetensi f. Independensi

g. Penggunaan Kemahiran Profesional Secara Cermat dan Seksama atau Due Professional Care.

h. Pengendalian Mutu atau Quality Assurance.

Standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK RI (2009:22) auditor secara individu dan kolektif harus memiliki kecakapan profesional yang memadai untuk melaksanakan kinerjanya sebagai auditor, secara individu auditor harus melaksanakan persyaratan pendidikan berkelanjutandengan kriteria sebagai berikut:

a. Setiap 2 tahun harus menyelesaikan 80 jam pendidikan

b. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara

c. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode 2 tahun.

Secara kolektif Auditor harus memiliki kemampuan dan keahlian dengan ukuran sebagai berikut:

a. Pengetahuan tentang SPKN

b. Pengetahuan umum tentang entitas, program, dan kegiatan yang diperiksa c. Keterampilan berkomunikasi

d. Keterampilan yang memadai untuk pemeriksaan yang dilaksanakan Secara individual auditor harus memiliki keahlian khusus di bidang akuntansi dan auditing, serta memahami PABU yang berkaitan dengan entitas.

2.1.3. Komitmen Organisasi

Menurut Mowday et al dalam Trisnaningsih (2007:21) komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi.

Menurut Simanjuntak (2005:1) komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya

fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.

Menurut Conduit dan Mavondo dalam Trisnaningsih (2007:19) komitmen organisasi adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dan organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas organisasi. Loyalitas individu terhadap organisasi mendorong percepatan pencapaian sasaran organisasi.

Selanjutnya menurut Mathieu dan Zajak dalam Trisnaningsih (2007:19) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut ”merasa memiliki” organisasinya. Bentuk komitmen organisasi yang diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja adalah komitmen affective. Komitmen affective disifati oleh: (a) kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, (b) keinginan untuk melakukan tugas dengan baik dan bekerja untuk kepentingan organisasi.

Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Menurut Ferris dan Aranya dalam Trisnaningsih (2007:10) komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan

continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi

affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif

dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.

Vendenberg dalam Trisnaningsih (2007:10) Komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachment). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.

Dalam melaksanakan fungsinya auditor Inspektorat memiliki komitmen organisasi yaitu melaksanakan pengawasan keuangan negara. Pengawasan adalah segala tindakan atau aktivitas untuk menjamin agar pelaksanaan suatu aktivitas tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Tujuan utama pengawasan bukan untuk mencari kesalahan, melainkan mengarahkan pelaksanaan aktivitas agar rencana yang telah ditetapkan dapat terlaksana secara optimal. Sedangkan ditemukannya kesalahan merupakan akibat terjadinya penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan. Oleh karena yang dimaksud pengawasan keuangan negara tidak hanya

mencakup pelaksanannya saja, namun sudah harus dimulai sejak tahap penyusunan sampai dengan tahap pertanggungjawaban keuangan negara tersebut.

Pada hakekatnya, mekanisme pengawasan keuangan negara dapat dibedakan atas dua hal yaitu pengawasan intern dan pengawasan ekstern. Pengawasan melalui lembaga-lembaga pengawasan intern dilakukan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Inspektorat Jenderal Departemen/Unit Pengawasan Lembaga dan Badan Pengawasan Daerah (Bawasda) untuk Daerah Tingkat I & II (Propinsi dan Kodya/Kabupaten). BPKP berfungsi melakukan koordinasi atas seluruh pengawasan intern Pemerintah.

Pengawasan ekstern dilakukan oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), Dewan Perwakilan Rakyat / Daerah (DPR/DPRD), media masa beserta lembaga atau anggota masyarakat lainnya. Seperti diketahui bahwa untuk memeriksa tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan oleh BPK yang keberadaannya diatur dengan Undang-Undang, maka hasil pemeriksaan keuangan negara oleh BPK tersebut harus diberitahukan kepada DPR.

Menteri Dalam Negeri (2007:3) Tata Cara Pengawasan Atas Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah hasil kegiatan Inspektorat (Bawasda) antara lain :

1. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Provinsi disampaikan kepada Gubernur

dengan tembusan kepada Menteri Dalam Negeri dan BPK Perwakilan.

2. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Kabupaten/Kota disampaikan kepada

Bagi kepala daerah, hasil pemeriksaan Inspektorat merupakan informasi atas pelaksanaan APBD yang menjadi tanggungjawab organisasi perangkat daerahnya (SKPD dan SKPKD). Selanjutnya, kepala daerah akan menindaklanjuti hasil pemeriksaan Inspektorat sebagai upaya untuk menyesuaikan, memperbaiki, dan menyempurnakan pengelolaan APBD pada organisasi perangkat daerahnya.

Dari tinjauan manajemen, Inspektorat menjalankan fungsi pengawasan kepala daerah. Dengan demikian baik atau buruknya hasil pengawasan yang dilakukan oleh Inspektorat sesungguhnya mencerminkan kualitas kepala daerah menjalankan fungsi pengawasan yang menjadi tanggung jawabnya.

2.1.4. Motivasi Kerja

Salah satu teori motivasi adalah Teori Harapan yang dikemukakan oleh Victor

Vroom dalam Wahyuni (2009:15). Teori ini menekankan bahwa kekuatan

kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan bahwa perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran bagi orang yang bersangkutan.

Menurut Siagan dalam Wahyuni (2009:15) menyatakan bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar. Teori Harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu :

1. Hubungan upaya dengan kinerja, karyawan mempunyai persepsi bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan.

2. Hubungan kinerja dengan imbalan, keyakinan karyawan bahwa kinerja tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan

3. Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi, menggambarkan sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi karyawan serta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

Michael Armstrong dalam Trisnaningsih (2003:201) motivasi kerja adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai ke suatu tujuan. Bermotivasi adalah keinginan pergi ke suatu tempat berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada agar dapat pergi dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah tiba disana.

Adapun motivasi pada sesorang itu tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri, seberapa kuat motivasi seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai yang berada diluar individu, sebagai suatu harapan untuk mendapat suatu penghargaan, suatu arah yang dikehendaki oleh motivasi.

Hadiprodjo dalam Chandra (2006:23) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi yang ada pada

seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan kerja.

Moekijat dalam Chandra (2006:24) mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Proses motivasi mencakup tiga hal, yaitu : pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum terpuaskan, penentuan tujuan yang akan menentukan kepuasan serta penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.

Hasibuan (2001:142) Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang tinggi. Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan sebagai serangkaian kekuatan penggerak yang muncul dari dalam dan diluar diri masing-masing individu. Kedua kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan berhubungan dengan tingkah laku dan menentukan arah, intensitas dan durasi dari tingkah laku atau kebiasaan individual.

Tujuan pemberian motivasi dikemukakan antara lain : a. Mendorong gairah dan kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan efisiensi.

Menurut Abraham Maslow dalam Chandra (2006:24) terdapat hirarki yang menyatu dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia. Adapun hirarki kebutuhan tersebut terdiri dari tingkatan yang paling dasar ke tingkatan yang lebih tinggi dengan urutan :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh

orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu keutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

MENPAN (2008:17) mengatur Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dibentuk, dan diterapkan sebagai motivasi kepada auditor intern pemerintah dalam upaya peningkatan profesionalisme di bidang pengawasan. Tujuan Jabatan Fungsional Auditor JFA ini adalah :

1. Adanya jaminan peningkatan profesionalis melalui pembinaan, pengembangan profesi, pendidikan dan pelatihan yang terencana, berjenjang dan berkelanjutan. Peningkatan profesionalisme juga dikembangkan melalui penugasan yang didasarkan pada kompetensi (keterampilan dan keahlian).

2. Kenaikan pangkat dan jabatan yang berorientasi pada penilaian prestasi kerja yang obyektif melalui sistem penilaian angka kredit. JFA dapat menduduki pangkat dan jabatan maksimal sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja yang dimiliki.

3. Adanya kepercayaan untuk menghitung sendiri (self assesment) perolehan angka kredit berdasarkan pada pelaksanaan penugasan.

4. Adanya pemberian tunjangan sesuai jenjang jabatannya.

2.1.5. Tindakan Supervisi

Comstock dalam Martamin (2006:11) mengatakan supervisi merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Seiring dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Pada awalnya supervisi bersifat kaku atau otoriter. Bilamana seorang tidak bekerja sebagaimana yang diperintahkan, maka ia akan dihukum. Pada saat ini, supervisi diwarnai dengan gaya manajemen partisipatif.

Parker et al dalam Martamin (2006:11) mengatakan bahwa kebutuhan yang paling penting bagi akuntan yang berkaitan dengan kerja adalah evaluasi secara fair

(adil) terhadap dirinya. Kemudian kebutuhan lainnya yang penting adalah supervisi yang kompeten dan adil.

Hasil studi Kozlowski dalam Chandra (2006:18) menunjukkan bahwa supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang karena melalui mereka tercermin budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain, supervisor mempunyai pengaruh langsung terhadap perilaku bawahannya.

MENPAN (2008:24) Supervisi merupakan tindakan yang terus-menerus selama pekerjaan audit, mulai dari perencanaan hingga diterbitkannya laporan audit. Supervisi harus diarahkan baik pada substansi maupun metodologi audit dengan tujuan antara lain untuk mengetahui :

1. pemahaman anggota tim audit atas rencana audit; 2. kesesuaian pelaksanaan audit dengan standar audit;

3. kelengkapan bukti yang terkandung dalam kertas kerja audit untuk mendukung kesimpulan dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit;

4. kelengkapan dan akurasi laporan audit yang mencakup terutama pada kesimpulan audit dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit.

BPK RI (2009:73) supervisi mencakup pengarahan kegiatan pemeriksa dan pihak lain (seperti tenaga ahli yang terlibat dalam pemeriksaan) agar pemeriksaan dapat dicapai. Unsur supervisi meliputi pemberian instruksi kepada staf, pemberian informasi mutakhir tentang masalah signifikan yang dihadapi, pelaksanaan review atas pekerjaan yang dilakukan, dan pemberian kerja lapangan (on the job training) yang efektif.

BPK RI (2009:73) supervisor harus yakin bahwa staf benar-benar memahami mengenai pekerjaan pemeriksaan yang harus dilakukan, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan, dan apa yang diharapkan akan dicapai. Bagi staf yang berpengalaman, supervisor dapat memberikan pokok-pokok mengenai lingkup pekerjaan pemeriksaan dan menyerahkan rinciannya kepada staf tersebut. Bagi staf yang kurang berpengalaman, supervisor harus memberikan pengarahan mengenai teknik menganalisis dan menyimpulkan data.

Luasnya supervisi yang memadai bagi suatu keadaan tergantung atas banyak faktor, termasuk kompleksitas masalah dan kualifikasi orang yang melaksanakan suatu pekerjaan. Para auditor harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan prosedur yang mereka laksanakan. Mereka diberitahu hal-hal yang kemungkinan berpengaruh terhadap sifat, luas dan prosedur yang akan dilaksanakan.

Accounting Education Change Commission (AECC) dalam Martamin (2006:17) menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No.4

adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong

pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan menumbuhkan

instrinsik motivation, yang berisi saran-saran antara lain :

1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :

a. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif kepada akuntan di bawah supervisinya.

b. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan keadaan dan penyebabnya.

c. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan sebagai profesional, membantu untuk mengenali peluang kerja masa datang dan mendahulukan minat serta rencana akuntan pemula.

d. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang digelutinya tersebut.

2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :

a. Menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan secara gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi termasuk diantaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan serta senantiasa mengawasi sampai penugasan selesai.

b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan.

c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulir terselesaikannya suatu tugas. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :

a. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan kesiapan auditor.

b. Memaksimalkan kesempatan auditor untuk menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu auditor pemula untuk meningkatkan kemampuan tersebut.

2.2. Review Penelitian Terdahulu

Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain yaitu :

Dalmy (2009:62) penelitiannya berjudul tentang pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan reward memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan SDM dan komitmen tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Albar (2009:78) penelitiannya berjudul tentang pengaruh tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi auditor terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini membuktikan bahwasistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, dan pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Dwilita (2008:59) penelitiannya berjudul tentanganalisis pengaruh motivasi, stress, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor, sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai penelitian tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia. komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan lanjutan dan penelitian yang dilakukan oleh Dalmy (2009:62) tentang pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi.

Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti / Tahun Topik Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1 Darlisman Dalmy (2009)

Pengaruh SDM, Komit-men, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel Moderating pada Ins-pektorat Provinsi Jambi

SDM, Komitmen, Mo-tivasi, Reward, dan Ki-nerja Auditor

Motivasi dan Reward memiliki pengaruh se-cara signifikan terha-dap Kinerja Auditor, sedangkan SDM dan Komitmen tidak ber-pengaruh terhadap Ki-nerja Auditor. 2 Zulkifli Albar

(2009)

Pengaruh Tingkat Pendi-dikan, Pendidikan Berke-lanjutan, Komitmen Orga-nisasi, Sistem Reward, Pe-ngalaman dan Motivasi Auditor terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Pro-vinsi Sumatera Utara

Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelan-jutan, Komitmen Orga-nisasi, Sistem Reward, Pengalaman, Motivasi Auditor, dan Kinerja Auditor

Sistem reward dan Motivasi auditor ber-pengaruh secara signi-fikan terhadap Kinerja Auditor, sedangkan Tingkat Pendidikan, Pendidikan Berkelan-jutan, Komitmen Orga-nisasi, dan Pengalaman tidak berpengaruh ter-hadap Kinerja Auditor. 3 Handriyani

Dwilita (2008)

Analisis Pengaruh Moti-vasi, Stress, dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan

Motivasi, Stress Kerja, Rekan Kerja dan Kinerja Auditor

Motivasi dan Stress Kerja berpengaruh ter-hadap Kinerja Auditor, sedangkan Rekan Kerja tidak berpengaruh ter-hadap Kinerja Auditor.

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori dan masalah penelitian, maka peneliti mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial sebagaimana terlihat pada gambar berikut ini :

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 3.1. Pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor

LAN (2003:3), kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Albar (2009:28) Pengukuran kinerja meliputi penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Dalam rangka pengukuran kinerja Auditor Inspektorat

Kualitas Sumber Daya Manusia (X1) Komitmen Organisasi (X2)

Motivasi Kerja (X3)

Kinerja Auditor (Y)

Tindakan Supervisi (X4)

H1

Provinsi Sumatera Utara, indikator yang digunakan adalah input, output dan outcome dalam bentuk laporan hasil pemeriksaan (LHP).

Untuk menjaga kualitas auditor inspektorat perlu dilaksanakan penilaian kinerja. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi auditor inspektorat dalam mencapai sasaran audit. Keputusan MENPAN (2008:17) mengatur Jabatan Fungsional Auditor (JFA) sebagai motivasi kepada auditor intern pemerintah tujuan JFA ini adalah :

5. Adanya jaminan peningkatan profesionalisme melalui pembinaan, pengembangan profesi, pendidikan dan pelatihan yang terencana, berjenjang dan berkelanjutan. 6. Kenaikan pangkat dan jabatan yang berorientasi pada penilaian prestasi kerja

yang objektif melalui sistem penilaian angka kredit.

7. Adanya kepercayaan untuk menghitung sendiri (self assesment) perolehan angka kredit berdasarkan pada pelaksanaan penugasan.

8. Adanya pemberian tunjangan sesuai jenjang jabatannya.

Komitmen organisasi auditor inspektorat adalah melaksanakan pengawasan keuangan negara. Pengawasan adalah segala tindakan atau aktivitas untuk menjamin agar pelaksanaan suatu aktivitas tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Oleh karena yang dimaksud pengawasan keuangan negara tidak hanya mencakup pelaksanaannya saja, namun sudah harus dimulai sejak tahap penyusunan sampai dengan tahap pertanggungjawaban keuangan negara tersebut.

Pengawasan intern meliputi pengawasan supervisi (built in control), pengawasan birokrasi serta pengawasan melalui lembaga-lembaga pengawasan intern. Pada pengawasan supervisi (pengawasan atasan terhadap bawahan) masing-masing pimpinan setiap unit diwajibkan melakukan pengawasan keuangan negara terhadap para bawahan yang menjadi tanggungjawabnya. Adanya pengawasan yang dilakukan secara bertingkat ini, diharapkan adanya penyimpangan dari kebijakan (ketentuan) yang telah ditetapkan, dapat diketahui sedini mungkin (early warning system). Dari gambar kerangka konseptual menunjukkan bahwa Tindakan Supervisi memperkuat hubungan antara kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja terhadap Kinerja Auditor.

3.2. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas dan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat diduga hipotesis penelitian adalah :

1. Kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor Inspektorat Sumatera Utara secara simultan maupun parsial.

2. Tindakan supervisi sebagai variabel moderating dapat memperkuat hubungan antara kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, motivasi kerja, terhadap kinerja auditor Inspektorat Sumatera Utara.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kausal yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengukur hubungan antara variabel atau untuk menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya (Erlina, 2008:21), dan mengetahui bagaimana pengaruh hubungan antara kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja, dengan tindakan supervisi sebagai variabel

moderating terhadap kinerja auditor.

4.2. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Jalan K.H. Wahid Hasyim No.8 Medan Sumatera Utara pada, pada bulan Oktober – Desember 2010.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang menjalankan/melakukan proses pemeriksaan. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus yaitu pengambilan sampel dari seluruh populasi, maka sampel yang diperoleh sebanyak 79 orang. Dengan kriteria jabatan sebagai berikut :

No Jabatan Jumlah

1 Auditor Ahli Muda 41 orang

2 Auditor Pratama 18 orang

3 Auditor Pelaksana Lanjutan 12 orang

4 Auditor Penyelia 5 orang

5 Auditor Pelaksana 3 orang

Jumlah 79 orang

Sumber : Data Diolah (peneliti)

4.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Erlina (2008:36), “kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Dalam penelitian ini yang akan diberikan kuesioner adalah seluruh Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 79 (tujuh puluh sembilan) orang.

Penyebaran kuesioner dimulai pada minggu kedua bulan Oktober 2010 dan pengumpulan kuesioner dilakukan dua tahap, yaitu tahap pertama adalah melakukan penyebaran kuesioner kepada seluruh auditor Inspektorat Provinsi, kemudian menunggu pengisian kuesioner tersebut. Tahap yang kedua adalah pengambilan kuesioner yang telah diisi oleh auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara sampai pada akhir bulan Desember 2010, pengolahan data dilakukan pada bulan Januari 2011 sampai Juni 2011. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari jawaban respoden atas kuesioner yang dikirim, sedangkan sumber data berasal dari jawaban para auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang menjalankan/melakukan proses pemeriksaan.

Kuesioner ini dikembangkan dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah ; Ganesan, Shankar, dan Weitz (1996), dan Perry, James L (1996) serta The Accounting Education Change Commission (AECC).

4.5. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel

Variabel harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungan antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya. Menurut Jogiyanto (2004:52) definisi operasional adalah “hasil dari pengoperasionalan konsep (operationalizing the concept) ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur dan dioperasionalkan dalam konsep”. Pengukuran variabel dalam penelitian ini dengan menggunakan skala pengukuran interval, seperti yang dikemukakan Erlina (2008 : 61) skala interval adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka awal absolut. Penelitian ini menggunakan tiga variabel independen yaitu kualitas sumber daya manusia (X1), komitmen organisasi (X2), dan motivasi kerja (X3), dengan tindakan supervisi (X4) sebagai variabel moderating, variabel dependen yaitu kinerja auditor (Y). Pengukuran variabel ini menggunakan instrumen kuesioner dengan skala likert 5 dengan interval yang sama dengan menggunakan skor angka 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju) dan 1 (sangat tidak setuju).

Kualitas Sumber Daya Manusia (X1) penelitian ini adalah kemampuan dari auditor yang menjalankan proses pemeriksaan yang dilihat dari kemahiran seseorang, latar belakang pendidikan, persyaratan yang harus diikuti untuk dapat menjalankan proses pemeriksaan, pelatihan, masalah professional, dan sosialisasi peraturan yang mengalami perubahan. Kuesioner ini dikembangkan dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah.

Komitmen Organisasi (X2) penelitian ini adalah keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Kuesioner ini dikembangkan Ganesan, Shankar, dan Weitz (1996).

Motivasi Kerja (X3) penelitian ini adalah dorongan terhadap auditor agar berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat. Kuesioner ini dikembangkan Perry, James L (1996).

Tindakan Supervisi (X4) penelitian ini adalah tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan yang dilakukan auditor. Kuesioner ini dikembangkan dari The Accounting Education Change Commission (AECC).

Kinerja Auditor (Y) penelitian ini adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam organisasi atau perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab dalam mencapai tujuan organisasi. Kuesioner ini dikembangkan dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah.

DATA KUESIONER PENELITIAN

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

36 5 4 3 5 5 5 5 32 5 4 3 3 3 4 3 25 5 3 3 5 5 5 5 31 3 3 3 3 3 3 3 21 4 5 5 3 5 5 5 32

37 5 4 3 4 3 4 3 26 5 4 3 3 2 5 5 27 5 4 3 4 3 5 5 29 4 3 3 3 3 3 3 22 4 5 3 5 3 3 3 26

38 5 4 3 5 3 3 5 28 3 2 3 3 3 3 3 20 3 2 3 3 5 5 5 26 3 2 3 3 4 4 4 23 3 2 5 5 5 4 4 28

39 5 4 3 4 3 3 5 27 3 3 5 3 4 3 4 25 3 3 5 5 4 3 4 27 3 3 5 5 4 3 4 27 3 3 5 5 4 3 4 27

40 5 4 3 5 4 4 4 29 4 3 3 3 3 3 3 22 4 3 3 5 3 5 4 27 4 3 3 4 3 5 4 26 4 5 5 5 4 3 3 29

41 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 4 4 4 4 4 30 5 5 5 5 5 5 5 35 5 3 3 3 3 4 4 25 5 5 5 5 5 5 4 34

42 5 4 3 5 4 4 3 28 4 3 3 4 4 3 4 25 4 5 5 4 5 3 4 30 4 3 3 3 3 3 5 24 4 3 4 4 3 5 5 28

43 5 4 5 5 4 5 5 33 4 5 3 3 5 3 3 26 4 5 5 4 4 5 5 32 4 4 4 4 4 4 4 28 4 5 5 5 5 5 4 33

44 5 5 4 5 5 4 5 33 4 5 5 3 3 3 3 26 5 5 4 5 5 3 5 32 5 5 4 3 3 3 3 26 5 5 5 5 5 5 3 33

45 5 5 5 5 5 5 5 35 5 4 4 3 4 4 5 29 5 5 4 5 3 5 5 32 5 5 5 5 4 5 5 34 5 5 5 5 5 5 5 35

46 3 3 5 4 4 4 4 27 4 4 4 3 3 5 3 26 4 4 3 3 3 3 3 23 4 5 5 5 5 5 3 32 4 3 4 3 5 5 3 27

47 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 4 4 33 5 5 4 5 5 5 5 34 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 5 5 5 5 35

48 5 4 4 5 5 5 5 33 5 3 5 3 3 4 3 26 5 4 5 5 5 5 5 34 5 4 5 5 5 5 5 34 4 4 5 5 5 5 5 33

49 5 5 5 5 5 5 5 35 4 4 4 3 5 5 5 30 4 4 4 3 5 5 5 30 4 4 4 3 4 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 35

50 5 4 3 5 4 5 5 31 4 3 3 3 3 3 3 22 4 5 5 5 5 4 3 31 4 4 4 4 3 4 3 26 4 4 4 5 5 5 4 31

51 5 4 3 5 4 3 5 29 4 3 4 4 3 3 3 24 4 3 4 4 4 5 3 27 4 5 4 5 5 5 3 31 4 5 4 5 3 5 3 29

52 5 4 3 5 4 4 5 30 4 4 4 4 5 4 3 28 4 5 5 5 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 5 5 4 30

53 5 4 3 5 4 4 5 30 3 3 4 4 5 5 5 29 5 3 5 5 5 5 5 33 5 3 5 5 5 5 5 33 5 3 5 4 3 5 5 30

54 5 4 3 5 5 5 5 32 5 5 3 3 3 3 4 26 5 5 5 5 3 3 4 30 5 5 5 5 3 3 5 31 5 5 5 5 3 3 5 31

55 5 4 3 5 4 4 5 30 4 3 3 4 5 5 5 29 4 3 3 4 3 3 5 25 4 3 5 5 5 5 5 32 4 3 5 3 5 5 5 30

56 4 4 3 3 4 4 3 25 4 3 4 5 3 4 5 28 4 3 5 5 3 4 5 29 5 5 4 5 5 4 5 33 5 5 4 3 3 3 3 26

57 5 4 3 4 4 4 5 29 5 4 5 3 5 5 5 32 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 5 35

58 5 5 4 5 5 5 5 34 3 3 5 5 5 4 5 30 3 3 5 5 5 3 3 27 5 5 5 5 4 5 4 33 5 5 5 5 5 5 5 35

59 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 5 4 3 4 4 28 4 4 5 4 3 4 5 29 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 4 5 5 34

60 5 4 3 5 4 4 4 29 5 4 5 4 5 4 3 30 5 4 5 4 5 5 4 32 5 4 5 4 5 4 4 31 5 4 5 4 5 4 4 31

61 5 4 3 5 5 5 5 32 4 3 3 4 4 4 4 26 4 5 5 4 5 4 4 31 4 3 5 5 5 3 4 29 4 5 5 5 5 5 5 34

62 5 4 3 5 4 5 5 31 5 5 5 4 3 3 5 30 5 4 4 4 3 3 5 28 5 4 4 4 5 3 5 30 5 5 5 5 5 4 5 34

63 5 5 4 5 3 3 3 28 5 5 4 4 3 3 3 27 5 4 3 4 3 3 3 25 5 4 3 4 4 5 5 30 5 4 3 4 4 4 5 29

64 5 4 3 5 4 5 5 31 3 3 3 3 3 4 5 24 3 3 3 3 3 4 4 23 5 5 3 5 5 5 4 32 5 5 3 5 5 4 4 31

65 5 5 4 5 5 4 5 33 3 4 4 2 3 4 5 25 3 4 4 2 3 4 5 25 4 4 4 3 5 5 5 30 4 5 4 5 5 5 5 33

66 5 5 4 5 4 5 5 33 4 4 4 4 4 4 5 29 4 4 4 4 4 4 5 29 4 4 4 5 4 4 5 30 4 5 5 5 5 4 5 33

67 5 5 5 5 5 5 5 35 3 4 5 4 5 4 5 30 3 4 5 4 5 4 4 29 5 4 3 4 3 3 3 25 5 5 5 5 5 5 5 35

68 5 3 3 3 3 5 5 27 2 3 5 4 5 3 5 27 2 3 5 4 5 3 4 26 4 3 5 5 5 3 4 29 4 5 4 3 3 3 4 26

69 5 4 5 5 4 5 5 33 4 4 5 5 4 4 4 30 4 4 5 5 4 5 5 32 4 4 5 5 4 5 5 32 5 4 5 5 4 5 5 33

70 5 3 3 5 4 4 4 28 5 5 5 5 4 4 5 33 5 5 5 5 5 5 4 34 5 5 3 5 3 5 5 31 4 3 3 4 4 5 5 28

71 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 4 5 5 2 31 5 5 5 4 5 5 2 31 5 5 4 4 5 5 2 30 5 5 5 5 5 5 5 35

Butir Item

Jumlah Butir Item Jumlah Butir Item Jumlah No

Kualitas Sumber Daya Manusia Komitmen Organisasi Motivasi Kerja Tindakan Supervisi Kinerja Auditor Butir Item

Jumlah Butir Item Jumlah

Lampiran 5 Uji Statistik Hipotesis 1

UJI STATISTIK HIPOTESIS 1

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

N

KA

29.70

3.370

71

SDM

29.90

3.104

71

K

28.63

3.510

71

M

29.75

3.237

71

Model Summary

b

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1

.734

a

.539

.518

2.339

a. Predictors: (Constant), M, SDM, K

b. Dependent Variable: KA

ANOVA

b

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

428.189

3

142.730

26.085

.000

a

Residual

366.600

67

5.472

Total

794.789

70

a. Predictors: (Constant), M, SDM, K

b. Dependent Variable: KA

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

Collinearity Statistics

B

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

1 (Constant) 5.651

3.466

1.631 .108

SDM

.758

.094

.698

8.082 .000

.924

1.083

K

-.147

.092

-.153

-1.597 .115

.748

1.336

M

.189

.101

.181

1.862 .067

.727

1.376

Lampiran 6 Uji Statistik Hipotesis 2

UJI STATISTIK HIPOTESIS 2

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

14.236

5.013

2.840

.006

SDM

.098

.136

.085

.726

.470

K

.345

.133

.336

2.591

.012

M

.069

.147

.062

.474

.637

a. Dependent Variable: TS

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

2.620

2.020

1.297

.199

KA

.003

.068

.005

.039

.969