28 b. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau
membosankan. c. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
d. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal.
2.3.5 Hambatan Dalam Komunikasi
Setiap organisasi telah merancang suatu struktur organisasi untuk mengkomunikasikan hubungan organisasi secara jelas. Maka dari itu pimpinan
yang perspektif terlebih dahulu akan mencari sebab terjadinya masalah komunikasi dan bukan sekedar menanggulangi masalah itu.
Menurut Handoko 2003; 283 hambatan-hambatan terhadap komunikasi yang efektif adalah:
1. Hambatan Organisasional: hambantan organisasional tesebut meliputi tingkatan hirarki, wewenang manajerial, dan spesialisasi
2. Hambatan Antar Pribadi: Hambatan ini menyakut interpersonal yaitu masalah persepsi selektif, status komunikator, keadaan membela diri,
pendengarah lemah dan ketidak tepatan penggunaan bahasa.
2.4 Semangat Kerja
2.4.1 Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan suatu keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut
menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat
29 dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan,
Sastrohadiwiryo 2000; 35. Menurut Nitisemito 2002; 56, semangat kerja adalah kondisi seseorang
yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Hasibuan 2000; 93 semangat kerja dapat didefinisikan sebagai suatu keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan
baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Semangat kerja dapat digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Pegawai yang
mempunyai semangat kerja yang tinggi menunjukan rasa bergairah, bahagia, optimis dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya apabila pegawai suka
membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Selain itu semangat kerja juga
menggambarkan perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan dan kegiatan. Semangat kerja dapat dikatakan tinggi apabila
pekerja tampak merasa senang, ramah satu sama lain dan optimis dalam kegiatan dan tugas. Sebaliknya semangat kerja dapat dikatakan rendah apabila pegawai
tampak tidak puas, sering sakit, suka membantah, pesimis, dan cepat marah. Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan
semangat kerja yaitu kemampuan dan kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk dapat saling bekerjasama dan bertanggung jawab atas
30 pekerjaannya yang disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai
tujuan organisasi. Maka dari itu indikasi turunrendahnya semangat kerja adalah
2.4.2 Indikasi Turunrendahnya Semangat Kerja
1. Rendahnya Produktivitas Kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kelamasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal itu berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan
semangat kerja. 2. Tingkat Absensi Yang Naik Atau Tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka pegawai dihinggapi rasa malas untuk bekerj. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya
tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk
mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski untuk sementara. 3. Tingkat Perpindahan Pegawai Yang Tinggi
Keluar masuknya pegawai yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksengajaan atau kenyamanan saat mereka
bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari
kenyamanan dalam bekerja. 4. Tingkat Kerusakan Yang Meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi
31 kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagianya. Dengan naiknya tingkat
kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun
5. Kegelisahan Dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja,
keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan pegawai memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan
organisasi sendiri 6. Tuntutan Yang Sering Terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak pegawai. 7. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung ada
munculnya tuntutan dan pemogokan. Menurut Nitisemito 2002; 60, faktor-faktor untuk mengukur semangat
kerja adalah : 1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi
wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah
32 diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau
periode libur, dan pemberhentian kerja. 2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. 4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan
organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-
peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.
33
2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
