16
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Diklat Terhadap Produktivitas Kerja Studi Tentang Diklat Pada Guru TK di
Kabupaten Asahan “.
1.2. Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterproduktivitaskan fakta dan data ke
dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun permasalahan yang diajikan dalam penelitian ini adalah:
“Seberapa Besar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Diklat Terhadap Produktivitas
Guru TK di Kabupaten Asahan ?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1.
Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan Guru TK di Kabupaten Asahan.
2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Guru TK di Kabupaten
Asahan. 3.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pendidikan dan Pelatihan DIKLAT terhadap Produktivitas Kerja Guru TK di
Kabupaten Asahan.
Universitas Sumatera Utara
17
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1.
Bagi penulis secara subjektif adalah sebagai suatu tahapan untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis
dalam memecahkan suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui suatu karya ilmiah sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat
teruji dan berguna 2.
Bagi mahasiswa lainnya sebagi khasanah ilmiah untuk penelitian lainnya. 3.
Bagi FISIP-USU khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara sebagai bahan referensi, bahan kajian dan bahan perbandingan bagi
mereka yang memerlukannya dan orang-orang yang tertarik dengan pemasalahan ini.
1.5 Kerangka Teori
Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis didalam menyelesaikan penelitian ini, maka diperlukan suatu landasan berfikir
yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiyono 2005 : 55
menyebutkan landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang
menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
18
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan 1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan Pelatihan menurut Cahyono 2012 adalah suatu kegiatan organisasi yang bertujuan untuk dapat memperbaiki sikap, tingkah laku
ketrampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan keinginan organisasi”.
Menurut Sri Hardiati 2001 :64 : Pendidikan dan pelatihan mengandung beberapa tahapan diantaranya yaitu:
a. Tahap penilaian asesment
b. Tahap pelaksanan implementation
c. Tahap evaluasi evaluation
Dengan diberikanya pendidikan dan pelatihan kepada Pegawai secara otomatis maka pengetahuanya akan bertambah dan dapat memperbaiki hasil
pekerjanya yang selama ini masih kurang sehinga akan meningkatkan produktivitas kerjanya pada catatan instansi. Pendapat diatas didukung oleh
Admodiwiro 2002:35 “Proses penyelengaran belajar mengajar dalam rangka
meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil”. Dengan demikian dapat kita katakan bahwa konsep pendidikan dan pelatihan berfokus kepada peningkatan
atau perbaikan penyempurnan pengetahuan, ketrampilan sikap dan prilaku seorang pegawai. Pendidikan dan Pelatihan diberikan untuk merangsang
produktivitas kerja pegawai dalam menjalankan aktivitas kerjanya, sehinga tujuan akan mudah tercapai.
Menurut Notoatmodjo 2003:28 Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk
mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Sedangkan menurut
Universitas Sumatera Utara
19
Hasibuan 2003:9 pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada
teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya
menjawab how. Simamora 2001 :28-290, mengemukakan tujuan utama pelatihan secara luas yaitu :
1. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan perubahan
teknologi. 2.
Mengurangi waktu belajar bagi para pegawai baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjan.
3. Membantu memecahkan permasalahan.
4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Mengorientasikan pegawai
terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu keterampilan - keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin
agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjan yang diberikan kepada pegawai. Tujuan Diklat pegawai tersebut akan tercapai apabila telah sesuai
dengan kriteria yang dikemukakan Simamora, yakni: a.
Metode Diklat : Metode pelatihan yang cocok untuk gaya belajar para peserta
b. Isi pendidikan dan pelatihan Diklat : Apakah isinya relevan dan
sejalan dengan kebutuhan pelatihan c.
Kemampuan instruktur pelatih dalam Diklat : Instruktur
Universitas Sumatera Utara
20
mempunyai sikap dan ketrampilan dalam menyampaikan materi dan mendorong peserta untuk belajar.
1.5.1.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Notoadmojo 2002:21 mengemukakan dua pengertian pengembangan sumber daya manusia. Secara makro, pengembangan sumber daya manusia
human resources development adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa.
Secara mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai suatu hasil yang optimal dapat berupa jasa maupun benda atau uang.
1.5.1.3 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Notoadmojo 2003:20 mengatakan pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara mikro pada hakikatnya adalah merupakan
upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan-kebutuhan manusia yakni : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan jaminan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan, serta kebutuhan akan kesempatan untuk mengembangkan diri. Kebutuhan untuk mengembangkan diri merupakan
kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Realisasi pengembangan diri ini bermacam-macam bentuk, antara lain melalui pendidikan yang lebih tinggi atau
pelatihan-pelatihan peningkatan kemampuan. Dalam suatu organisasi, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pendidikan atau pelatihan, baik bergelar
atau pun non gelar merupakan usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawannya guna memenuhi kebutuhan.
Universitas Sumatera Utara
21
1.5.1.4 Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pendidikan dan pelatihan Diklat
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual
dan kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmojo 2003:28 adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual ketrampilan manusia. Notoadmojo 2003:30 mengatakan pentingnya program pendidikan dan pelatihan
bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut the right man on the right place. Kedua, dengan adanya
kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan
yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia harus diberikan kepada pegawai
yang telah memiliki kecakapan untuk jabatan yang lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta, merasa
terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan atau pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan. Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau
pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun
Universitas Sumatera Utara
22
pegawai, yakni : 1.
Metode di luar pekerjaan off the job site, pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat ke
luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar
mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
- Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang
tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta
pendidikan dan pelatihan Diklat di dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk kedalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik
diskusi, teknik peniruan perilaku dan teknik magang. -
Metode-metode simulasi merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus,
permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah. 2.
Metode di dalam pekerjaan on the job site, pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah
berpengalaman untuk membimbing atau mengerjakan kepada para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu
contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh
Universitas Sumatera Utara
23
pegawai baru tersebut setelah pelatihan berakhir. Cara ini bisa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena
tidak perlu membiayai para trainers dan trainee. Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogiyanya dilakukan evaluasi terhadap proses
dan hasilnya.
Evaluasi terhadap
proses mencakup
organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat. Sedangkan
evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan
kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Tetapi juga dapat dilakukan secara formal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan
panitia. b.
Kegiatan non-diklat
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar
instansinya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri dapat berupa :
1. Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya.
2. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, atau
media proyeksi lainnya. 3.
Mendengar siaran radio, kaset, atau media terekam lainnya. 4.
Melalui komputer atau internet. 5.
Menulis buku, refrensi ataupun artikel. 6.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa : lokakaryaworkshop, seminar, simposium,
Universitas Sumatera Utara
24
pameran expose, studi banding dan wisata karya. c.
Motivasi
Hasibuan 2005:95 mengatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang , agar mereka
mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”. Tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
keterampilan yang dimilikinya.
1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Pada dasarnya produktivitas kerja belum semata-mata diajukan untuk
mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja penting untuk diperhatikan. Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
25
oleh individu yaitu bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja job Performance.Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik
dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau
menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu efektif = do right tings. Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam
melakukan sesuatu efisiensi = do things right. ”.
Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan Umar, 2004 . Berdasarkan hasil penelitian, Timpe, 1989 : 110-112 berhasil menjaring
karakteristik kunci profil pegawai yang produktif. Karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan. 2. Bermotivasi tinggi.
3. Mempunyai orientasi pekerjaan. 4. Dewasa.
5. Dapat bergaul dengan efektif.
1.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai menurut
Simanjuntak yaitu :
Universitas Sumatera Utara
26
1. Menyangkut kualitas dan kemampuan kondisi pegawai Kualitas dan kemampuan fisik dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja dari pegawai yang bersangkutan. Pemupukan motivasi dan sifat kerja yang harus selalau berorientasi pada
produktivitas membutuhkan
teknik-teknik tertentu
antara lain
menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Adapun kemampuan yang harus dimiliki seorang guru TK sebagai
tenaga pendidik menurut Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 yang mengatur Standar Nasional Pendidikan Bab VI mengenai Standar
Pendidik dan Tenaga kependidikan, Bagian Kesatu tentang Pendidik, Pasal 28 Ayat 3, menyebutkan bahwa kompetensi yang harus dimiliki
guru sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah, serta pendidikan anak usia dini, termasuk di dalamnya guru
TK meliputi :
a. Kompetensi Pedagogik
“Kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran,
evaluasi hasil
belajar, dan
pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.”
b. Kompetensi Kepribadian
Universitas Sumatera Utara
27
“Kepribadian pendidik yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak
mulia.” c.
Kompetensi Profesional “Kemampuan pendidik dalam penguasaan materi pembelajaran
secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memperoleh kompetensi yang ditetapkan.”
d. Kompetensi Sosial
“Kemampuan pendidik berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orangtuawali peserta didik, dan masyarakat.” Selain kompetensi di atas, terdapat pula beberapa keterampilan yang perlu
dikuasai guru TK menurut Janice J. Beaty 1994 yaitu : a.
Memelihara keselamatan kelas Maintaining a safe a classroom b.
Memelihara kesehatan kelas Maintaining a healthy classroom c.
Membangun lingkungan belajar Establishing a learning environment
d. Meningkatkan Keterampilan fisik Advancing physical skills
e. Meningkatkan Keterampilan komunikasi Advancing communication
skills f.
Meningkatkan Keterampilan kreativitas Advancing creative skills g.
Menumbuhkan konsep diri positif Building a positive self-concept h.
Memperkenalkan keterampilan sosial Promoting social skills i.
Menyediakan bimbingan penyuluhan Providing guidance
Universitas Sumatera Utara
28
j. Memperkenalkan peran serta keluarga Promoting family
involvement k.
Menyediakan pengelolaan program Providing program management l.
Menanamkan sikap profesionalisme Promoting professionalism
2. Sarana pendukung Sarana pendukung digunakan untuk meningkatkan produktivitas kerja
pegawai dapat dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu : a. Menyangkut tempat mereka kerja termasuk teknologi, tingkat
kesehatan dan keselamatan dalam lingkungan kerja itu sendiri. b. menyangkut kesejahteraan seluruh pegawai yang tercermin dalam
sistem pengupahan dan jaminan sosial.
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas
tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu
tenaga kerja jam, hari atau tahun. Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh
pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar Muchdarsyah Sinungan , 2005: 262.. Adapun dimensi produktivitas kerja menurut Sinungan adalah :
a. Tanggung jawab
b. Kehadiran
c. Pemanfaatan waktu
Universitas Sumatera Utara
29
d. Mutu pekerjaan
e. Kerjasama
f. Kehandalan
1.5.3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Diklat dengan Produktivitas Kerja
Pelatihan pada pegawai Flippo 1980 : 2 yang menyebutkan: “Pendidikan dan latihan dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam kuantitas maupun
kualitas. Kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil dan dapat menghasilkan kualitas yang baik”.
Dalam hal ini pendidikan dan pelatihan DIKLAT yang dilaksanakan pemerintah kabupaten asahan menuntut kualitas guru TK sebagai pendidik seperti
kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi professional dan kompetensi sosial yang menunjang produktivitas kerja sebagai tenaga pendidik
sesuai visi dan misi pendidikan yang tertuang pada Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No 20 Tahun 2003 dengan tujuan mencerdaskan kehidupan
bangsa sebagai kaderisasi sumber daya manusia.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui
penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar apabila disertai dengan fakta- fakta dan bukti-bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan
adalah:
Universitas Sumatera Utara
30
1. Hipotesis Nol Ho
Bahwa tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Guru TK di Kabupaten Asahan.
2. Hipotesis Kerja Ha
Bahwa Pendidikan dan Pelatihan memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Produktivtas Kerja Guru TK di Kabupaten Asahan.
1.7 Definisi Konsep
Adapun definisi konsep dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a.
Pendidikan dan Pelatihan adalah adalah suatu kegiatan organisasi yang bertujuan untuk dapat memperbaiki sikap, tingkah laku, ketrampilan dan
pengetahuan pegawai sesuai dengan keinginan organisasi. b.
Produktivitas Kerja adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan
kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi
penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
1.8 Definisi Operasional
