20
mempunyai sikap dan ketrampilan dalam menyampaikan materi dan mendorong peserta untuk belajar.
1.5.1.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Notoadmojo 2002:21 mengemukakan dua pengertian pengembangan sumber daya manusia. Secara makro, pengembangan sumber daya manusia
human resources development adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa.
Secara mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai suatu hasil yang optimal dapat berupa jasa maupun benda atau uang.
1.5.1.3 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Notoadmojo 2003:20 mengatakan pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara mikro pada hakikatnya adalah merupakan
upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan-kebutuhan manusia yakni : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan jaminan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan, serta kebutuhan akan kesempatan untuk mengembangkan diri. Kebutuhan untuk mengembangkan diri merupakan
kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Realisasi pengembangan diri ini bermacam-macam bentuk, antara lain melalui pendidikan yang lebih tinggi atau
pelatihan-pelatihan peningkatan kemampuan. Dalam suatu organisasi, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pendidikan atau pelatihan, baik bergelar
atau pun non gelar merupakan usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawannya guna memenuhi kebutuhan.
Universitas Sumatera Utara
21
1.5.1.4 Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pendidikan dan pelatihan Diklat
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual
dan kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmojo 2003:28 adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual ketrampilan manusia. Notoadmojo 2003:30 mengatakan pentingnya program pendidikan dan pelatihan
bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut the right man on the right place. Kedua, dengan adanya
kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan
yang diperlukan oleh jabatan tersebut. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia harus diberikan kepada pegawai
yang telah memiliki kecakapan untuk jabatan yang lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta, merasa
terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan atau pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan. Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau
pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun
Universitas Sumatera Utara
22
pegawai, yakni : 1.
Metode di luar pekerjaan off the job site, pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat ke
luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar
mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :
- Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang
tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta
pendidikan dan pelatihan Diklat di dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk kedalam teknik ini antara lain adalah ceramah biasa, teknik
diskusi, teknik peniruan perilaku dan teknik magang. -
Metode-metode simulasi merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus,
permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah. 2.
Metode di dalam pekerjaan on the job site, pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah
berpengalaman untuk membimbing atau mengerjakan kepada para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu
contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh
Universitas Sumatera Utara
23
pegawai baru tersebut setelah pelatihan berakhir. Cara ini bisa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien karena
tidak perlu membiayai para trainers dan trainee. Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, seyogiyanya dilakukan evaluasi terhadap proses
dan hasilnya.
Evaluasi terhadap
proses mencakup
organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian materi diklat. Sedangkan
evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan
kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Tetapi juga dapat dilakukan secara formal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan
panitia. b.
Kegiatan non-diklat
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar
instansinya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri dapat berupa :
1. Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya.
2. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, atau
media proyeksi lainnya. 3.
Mendengar siaran radio, kaset, atau media terekam lainnya. 4.
Melalui komputer atau internet. 5.
Menulis buku, refrensi ataupun artikel. 6.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa : lokakaryaworkshop, seminar, simposium,
Universitas Sumatera Utara
24
pameran expose, studi banding dan wisata karya. c.
Motivasi
Hasibuan 2005:95 mengatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang , agar mereka
mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”. Tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
keterampilan yang dimilikinya.
1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
