Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

(1)

SKRIPSI

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA

PT. LANGKAT NUSANTARA KEPONG (LNK)

Oleh :

BERLIYANTA GINTING 110502242

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA

PT. LANGKAT NUSANTARA KEPONG (LNK)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) berjumlah 111 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,804 yang berarti bahwa 80,4% variable produktivitas dapat dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja sedangkan sisanya sebesar 19,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan α = 5% maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja secara serempak bepengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). Hasil Uji-t menunjukan bahwa secara parsial variabel tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). Variabel yang dominan mempengaruhi produktivitas kerja PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) adalah tingkat pendidikan.

(3)

ABSTRACT

EFFECT OF EDUCATION AND SPECIALTY WORK PRODUCTIVITY AT WORK PT. LANGKAT

NUSANTARA KEPONG (LNK)

The purpose of this study was to determine and analyze the effect of the level of education and specialization of work on work productivity at PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). This type of research is quantitative research. The population in this study were all employees of PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) amounted to 111 people and completely sampled. The data used are primary data and secondary data. Primary data was collected using a questionnaire. The analytical method used is descriptive analysis method and multiple linear regression.

These results indicate that the coefficient of determination (Adjusted R Square) of 0.804, which means that 80.4% variable productivity can be explained by the variable levels of education and specialization of work while the rest of 19.6% can be explained by other variables not examined in this study , With α = 5%, it can be concluded that the level of education and specialization of work simultaneously striving positive and significant impact on labor productivity at PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). T-test results showed that in partial specialization level of education and work and significant positive effect on work productivity at PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). The dominant variable affecting labor productivity PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) is the level of education.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat, Karunia, dan Ridho-Nya yang telah memberikan nikmat Kesempatan, Kesehatan serta nikmat pemikiran kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari orangtua tercinta Bapak Herman Ginting dan Mama Ngamuhi Roslina Wati serta Adik – Adik saya yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia,S.E,M.E. dan Dra. Marhayanie,M.Si. selaku ketua dan sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si. dan Dra Friska Sipayung, M,Si. selaku Ketua dan sekertaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Dra Friska Sipayung, M,Si., selaku Dosen Pembimbing Saya yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, dan arahan kepada peneliti.

5. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., selaku dosen pembaca penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

(5)

6. Seluruh Dosen dan Staff Pengajar di Program Studi S1 Manjemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa – jasanya selama perkuliahan.

7. Kepada Pemimpin PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK), beserta seluruh karyawan yang ada di dalamnya.

8. Spesial terimakasih kepada Devi Mayang Sari untuk dukungan, motivasi, dan doanya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

9. Terimakasi kepada Awalludin MF, Fauza Diandra, Ari Mulyana P, dan Anto yang selalu memberikan bantuan serta dukungan dan semangat. 10.Terimakasi penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khusunya kepada teman-teman Jurusan S1-Manajemen 2011 yang telah memberi semangat, harapan, dan motivasi kepada peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan banyak terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan anugerahnya, atas jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, juni 2015 Penulis

Berliyanta Ginting

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Gaya Kepemimpinan ... 9

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 9

2.1.2 Macam – Macam Gaya Kepemimpinan ... 10

2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan ... 11

2.1.4 Dasar Gaya Kepemimpinan ... 12

2.1.5 Indikator Gaya Kepemimpinan ... 13

2.2 Kompensasi ... 14

2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 14

2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi ... 15

(7)

2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi ... 17

2.2.5 Tantangan Dalam Kompensasi ... 17

2.2.6 Indikator – Indikator Kompensasi ... 18

2.3 Prestasi Kerja ... 18

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 18

2.3.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... 19

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 20

2.3.4 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 21

2.3.5 Indikator – Indikator Prestasi Kerja ... 23

2.4 Penelitian Terdahulu ... 24

2.5 Kerangka Konseptual ... 25

2.6 Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Batasan Operasional ... 28

3.4 Definisi Operasional ... 29

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6 Populasi dan Sampel ... 32

3.7 Jenis Data ... 32

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 33

3.9.1 Uji Validitas ... 33

(8)

3.10 Teknik Analisa Data ... 36

3.11 Koefisien Determinasi (R2) ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

4.1.1 Visi dan Misi ... 41

4.1.2 Logo Perusahaan ... 41

4.1.3 Ruang Lingkup Pengujian ... 45

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 46

4.2.1 Karakteristik Responden ... 46

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Prestasi Kerja Karyawan ... 47

4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 55

4.4 Uji Hipotesis ... 57

4.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 57

4.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 59

4.5 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 60

4.6 Uji Asumsi Klasik ... 60

4.6.1 Uji Normalitas ... 61

4.6.2 Uji Multikolinieritas ... 64

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 65

4.7 Pembahasan ... 67

4.7.1 Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 67

4.7.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 68

(9)

5.1 Kesimpulan ... 69

5.2 saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA ... 71

(10)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Persentase Kehadiran Pegawai 6 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 24 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel 30 Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert 31

Tabel 3.3 Uji Validitas 34

Tabel 3.4 Uji Realibilitas 36 Tabel 4.1 Pengujian UPTD. Balai Pengujian dan Spesifikasi Mutu

Barang 45

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 46 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 46 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 47 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya

Kepemimpinan (X1) 47

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Kompensasi (X2) 50

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Prestasi Kerja Karyawan (Y) 52 Tabel 4.8 Variabel Entered/Removed 55 Tabel 4.9 Analisis Linier Berganda 56 Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) 58 Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) 50

(11)

Tabel 4.13 Uji Kolmogorov – Smirnov 64 Tabel 4.14 Uji Multikolinieritas 65

(12)

Daftar Gambar

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 27 Gambar 4.1 Logo Perusahaan 41 Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogran 62 Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P – P Plot 63 Gambar 4.4 Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot 66

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Questioner 73 Lampiran 2 Output Uji Validitas dan Reabilitas 76 Lampiran 3 Daftar Distribusi Jawaban Responden 79 Lampiran 4 Output Analisis Regresi Linier Berganda 82 Lampiran 5 Output Uji Asumsi Klasik 84

(14)

ABSTRAK

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA

PT. LANGKAT NUSANTARA KEPONG (LNK)

(15)

ABSTRACT

EFFECT OF EDUCATION AND SPECIALTY WORK PRODUCTIVITY AT WORK PT. LANGKAT

NUSANTARA KEPONG (LNK)

(16)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Saat ini pertumbuhan dan perkembangan perekonomian di Indonesia semakin pesat sehingga persaingan diantara para pengusaha juga semakin ketat. Apapun bentuk dan sifat perusahaan yang ditekuni, pasti di dalam proses produksinya terjadi suatu persaingan yang bisa menghambat produktivitas perusahaan, misalnya dari berbagai aspek, mulai modal, teknologi dan khususnya sumber daya manusia. Dengan ketatnya persaingan diantara pengusaha, memberikan dampak yang besar juga terhadap proses penyerapan tenaga kerja. Selain itu hendaknya disadari bahwa di masa sekarang ini para tenaga kerja berada dalam suatu persaingan yang semakin ketat dan sebuah tantangan besar pada era globalisasi.

Perusahaan memiliki salah satu faktor produksi yang mempunyai peranan penting yaitu manusia. Manusia mempunyai karakteristik yang spesifik dan berbeda dibanding faktor-faktor produksi lainnya. Karakteristik tersebut antara lain adalah manusia sebagai tenaga kerja adalah motor penggerak yang menghidupkan organisasi/perusahaan. Dengan kata lain manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan di samping berperan sebagai objek (yang harus diatur atau dikelola) juga menjadi subjek yang menggerakan faktor-faktor produksi yang ada. Dengan demikian, maka perusahaan harus memberikan perhatian khusus kepada sumber daya manusia dalam peranannya sebagai seorang karyawan di perusahaan. Mengingat kekuatan setiap perusahaan adalah para karyawan jadi sudah selayaknya apabila karyawan tersebut benar-benar diperhatikan, misalnya

(17)

dengan menghargai bakat-bakat mereka, mengembangkan kemampuan mereka dan menggunakan kemampuan mereka secara tepat. Apabila karyawan dikelola secara tepat, maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat melancarkan jalannya operasi perusahaan dan meningkatkan produktivitas perusahaan.

Produktivitas merupakan target yang hendak dicapai oleh semua perusahaan, karena produktivitas mengarah pada pencapaian tujuan atau laba perusahaan. Ada beberapa faktor yang penting berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan antara lain tingkat pendidikan, spesialisasi kerja. Faktor pendidikan tidak hanya berfungsi memberikan pengetahuan langsung tentang pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan sarana yang ada di sekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Adapun faktor lain yang berperan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja yaitu spesialisasi kerja. Spesialisasi kerja adalah membagi-bagi tugas pekerjaan menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih khusus sesuai dengan prinsip “The right man in the right place (job)”, sehingga masing-masing individu dapat meningkatkan keahliannya. Mengenai spesialisasi tugas dalam suatu organisasi tidak terlepas dari struktur organisasi sebagai pola hubungan antara individu dalam suatu kelompok dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan secara formal dibagikan kepada kelompok dan di koordinasikan sehingga merupakan satu kesatuan yang harmonis kemudian diarahkan untuk suatu tujuan tertentu. Oleh karena itu spesialisasi kerja yang dimiliki seseorang akan meningkatkan kemampuan dalam

(18)

melaksanakan pekerjaan sehingga akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan tersebut.

Berikut tabel tentang perbandingan realisasi produksi yang terjadi di PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) periode Januari-Juni 2012 dan 2013.

Tabel 1.1

Perbandingan Realisasi Produksi Pada PT.Langkat Nusantara Kepong (LNK) Periode Januari-Juni 2012 dan 2014

Bulan

Tahun

2012 2013 2014

Ton Ton/Ha Ton Ton/Ha Ton Ton/Ha

Januari 652.54 1.58 792.00 2.46 1,382.00 1.35

Februari 608.52 1.47 647.00 2.01 953.05 0.93

Maret 671.74 1.62 468.00 1.45 1,008.56 0.98

April 613.33 1.48 490.00 1.52 1,672.49 1.16

Mei 606.79 1.47 593.00 1.84 1,498.19 1.04

Juni 718.91 1.74 518.00 1.61 1,108.09 0.77

Sumber: Produksi PT.Langkat Nusantara Kepong (LNK)

Tabel 1.1 menjelaskan terjadi penurunan realisasi produksi pada bulan Maret sampai bulan Juni 2013. Hal ini mengindikasikan adanya penurunan produktivitas kerja terhadap turunnya realisasi produksi yaitu pada bulan Maret, April, Mei dan Juni 2013. Kemudian terjadi peningkatan realisasi produksi pada bulan januari sampai bulan juni 2014. Hal ini mengindikasikan adanya peeningkatan produktivitas kerja. Berdasarkan Prasurvei yang dilakukan ada tiga faktor penyebab penurunan produktivitas kerja di PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). Faktor pertama adalah kurang dipertimbangkan tingkat pendidikan setiap karyawan. Tingkat pendidikan karyawan sangat penting untuk diperhatikan karena tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tingkah laku mereka. Oleh karena itu untuk menunjang keberhasilan kegiatan usaha hendaknya tingkat pendidikan karyawan harus benar-benar

(19)

dipertimbangkan perusahaan sesuai dengan jurusan dan keahlian karyawan PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) ini kurang memperhatikan tingkat pendidikan karyawan, seperti karyawan dibidang pemanenan hasil tidak ditentukan klasifikasi tingkat pendidikannya dan ini berdampak pada daya pola pikir karyawan tersebut, jika tingkat pendidikan karyawan itu rendah maka akan berdampak pada daya pola pikir karyawan tersebut untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.

Faktor kedua menyebabkan turunnya produktivitas kerja adalah spesialisasi kerja. Fenomena masalah spesialisasi kerja yang terkait dengan produktivitas kerja di PT. Langkat Nusantara Kepong adalah adanya spesialisasi kerja yang kurang baik, seperti pekerjaan yang dikerjakan oleh seorang perempuan bagian administrasi melakukan juga pekerjaan di bidang penanaman, sehingga menyebabkan karyawan tersebut harus menambah jam kerjanya sehingga berdampak pada produktivitas karyawan tersebut. Hal itu berarti masih adanya perangkapan pelaksanaan tugas dari spesialisasi kerja tersebut. Sehingga fungsi dan organisasi yang sesungguhnya itu kurang berjalan dengan baik atau semestinya. Dan juga fenomena yang terjadi perusahaan juga kurang memperhatikan tingkat pendidikan dan jurusan pendidikan setiap karyawan sehingga karyawan kurang menguasai tugas yang diberikan perusahaan karena tidak sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan dan masalah itu berdampak kepada produktivitas perusahaan. Seharusnya bagian administrasi melakukan tugasnya sendiri dan memiliki kemampuan dibagian adminitrasi dan bagian pengawasan penanaman dilakukan oleh karyawan

(20)

tersendiri yang memiliki kemampuan dalam bidang penanaman dan lapangan. Karena pada masing-masing tugas memerlukan waktu dan konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan tersebut selesai secara maksimal. Dengan kata lain karyawan dapat bekerja secara efektif bila karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan spesialisasi kerja yang baik.

Berdasarkan beberapa fenomena diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK)”.

1.2 RumusanMasalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK)?

2. Apakah spesialisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK)?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah maka tujuan penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK).

(21)

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh spesialisasi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK).

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Bagi perusahaan

Sebagai informasi dan masukan bagi PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, dan spesialisasi kerja terhadap produktivitas kerja pada perusahaan tersebut.

b. Bagi peneliti

Untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah dan menerapkan teori-teori atau literatur yang diperoleh dari bangku kuliah serta menambah pengetahuan dan wawasan peneliti.

c. Bagi peneliti lanjutan

Untuk memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan dapat dijadikan sebagai acuan peneliti lanjutan yang ingin melakukan penelitian yang sejenis mengenai hubungan tingkat pendidikan, dan spesialisasi kerja terhadap produktivitas kerja.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pendidikan

2.1.1 Pengertian Pendidikan

Pada umunya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi, formal atau informal akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, mendorong tenaga kerja bersangkutan melakukan tindakan produktif. Menurut Siagian (2006:273) pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yangtelah ditetapkan. Sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:32) bahwa melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

Dari beberapa definisi tentang pendidikan diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah segala usaha yang memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter) yang dilakukan untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan dimasa yang akan datang.

(23)

2.1.2 Tujuan Pendidikan

Tujuan pendidikan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh kegiatan pendidikan. Adalah suatu logis bahwa pendidikan itu harus dimulai dengan tujuan, yang diasumsikan sebagai nilai. Adapun tujuan pendidikan terbagi atas empat yang diungkapkan oleh Tirtarahardja (2005:41) yaitu :

a. Tujuan umum pendidikan nasional yaitu untuk membentuk manusia pancasila.

b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.

c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau mata pelajaran.

d. Tujuan instruksional yaitu tujuan materi kurikulum yang berupa bidang e. studi terdiri dari pokok bahasan dan sub pokok bahasan, terdiri atas tujuan

instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.

2.1.3 Unsur – Unsur Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:51), proses pendidikan melibatkan banyak hal yaitu :

1. Subjek yang dibimbing (peserta didik) 2. Orang yang membimbing (pendidik)

3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi edukatif) 4. Kearah mana bimbingan ditujukan (tujuan pendidikan)

5. Pengaruh yang diberikan dalam bimbingan (materi pendidikan) 6. Cara yang digunakan dalam bimbingan (alat dan metode)

(24)

7. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung (lingkungan pendidikan)

2.1.4 Pengklasifikasian Pendidikan

Pada hakekatnya pendidikan merupakan proses yang berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan didalam lingkungan keluarga, sekolah dan masyarakat. Oleh karena itu pendidikan adalah tanggungjawab bersama antara keluarga, masyarakat dan pemerintah. Pendidikan menurut pelaksanaannya dibagi menjadi pendidikan formal/sekolah dan pendidikan non formal/luar sekolah.

Menurut Sistem Pendidikan Nasional (UU Nomor 2 tahun 1989 pasal10) mengemukakan bahwa pendidikan terbagi atas :

1. Pendidikan persekolahan yang mencakup berbagai jenjang pendidikandari tingkat sekolah dasar (SD) sampai perguruan tinggi.

2. Pendidikan Luar Sekolah terbagi atas :

a. Pendidikan non formal. Mencakup lembaga pendidikan diluar sekolah, misalnya kursus, seminar, kejar paket A.

b. Pendidikan informal. Mencakup pendidikan keluarga, masyarakat dan program-program sekolah, misalnya ceramah diradio atau televisi dan informasi yang mendidik dalam surat kabar atau majalah.

Dari jenis pendidikan diatas, pendidikan informal adalah yang paling dahulu dikenal dan paling penting peranannya. Hal ini disebabkan dalam masyarakat sederhana satu-satunya bentuk pendidikan yang dikenal adalah pendidikan informal. Meskipun pendidikan informal mempunyai peranan yang

(25)

sangat penting tetapi didalam penelitian ini tidak mencantumkan sebagai salah satu faktor penunjang produktivitas kerja.

2.1.5 Tingkat Pendidikan

Suprianto (2003:158) menyatakan bahwa tingkat pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumberdaya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya yang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Menurut Undang-Undang No.2 tahun 1989 tengtang sisitem Pendidikan Nasional, tingkat atau jenjang pendidikan di Indonesia adalah:

1. Pendidikan Dasar

Merupakan pendidikan yang lamanya sembilan tahun yang diselenggarakan selama enam tahun di SD tiga tahun di SLTP atau satuan pendidikan yang sederajat (Pasal 13, hal 82). Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan dan ketrampilan dasar. Pendidikan dasar pada prinsipnya merupakan pendidikan yang memberikan bekal dasar bagaimana. kehidupan, baik untuk pribadi maupun untuk masyarakat.

2. Pendidikan Menengah

Pendidikan yang diselenggarakan untuk melanjutkan dan meluaskan pendidikan dasar serta menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan mengadakan hubungan timbal balik dengan lingkungan social, budaya, dan alam sekitar serta dapat mengembangkan

(26)

kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi. Lama waktu pendidikan menengah adalah tiga tahun sesudah pendidikan dasar dan diselenggarakan di SLTA atau satuan pendidikan yang sederajat ( pasal 15, hal 58 dan 83 ).

3. Pendidikan Tinggi

Dijalankan setelah pendidikan menengah. Klasifikasi pendidikan tinggi dijelaskan dalam penjelasan atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.27 tahun 1981 tentang peralatan fakultas pada Universitas atau Institut Negeri (Sistem Pendidikan Nasional, 1989,hal 108), yaitu :

1. Stratum 1 (S1), tahun sarjana diselesaikan dalam waktu studi minimum 4 (empat ) dan maksimal 7 ( tujuh ) tahun.

2. Stratum 2 (S2), tahap pasca sarjana termasuk spesialis satu (SP1) diselesaikan dalam waktu studi kurang lebih dua tahun sesudah S1.

3. Stratum 3 (S3), tahap studi doctor termasuk spesialis dua (SP2) diselesaikan dalam waktu studi kurang lebih dua tahun sesudah S2.

4. Stratum nol (S0), Program diploma, terdiri dari berbagai program terminal dan berorientasi pada kebutuhan pembangunan nasional :

1. D1, program diploma yang diselesaikan dalam waktu studi satu tahun. 2. D2, program diploma (termasuk politeknik) yang diselesaikan dalam

waktu studi dua tahun.

3. D3, program diploma yang diselesaikan dalam waktu studi empat tahun.

(27)

2.1.6 Segi Pendidikan

Pembagian segi-segi pendidikan menurut Purwanto (2008:58) adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan Jasmani

Pendidikan ini bukan merupakan gerak badan melainkan merupakan pendidikan yang erat kaitannya pada pertumbuhan dan kesehatan anak.

2. Pendidikan Rohani

Pendidikan rohani meliputi: a. Pendidikan Kecakapan

Pendidikan ini merupakan pendidikan yang bertujuan untuk mengembangkan daya pikir dan menambah pengetahuan anak.

b. Pendidikan Keagamaan

Pendidikan keagamaan adalah pendidikan yang bertujuan untuk membiasakan supaya anak taat dan patuh menjalankan ibadah dan bertingkah laku sesuai dengan masing-masing agama.

c. Pendidikan Kesusilaan

Tujuan dari pendidikan ini tidak hanya mendidik agar anak bertingkah laku secara sopan, lemah lembut, taat dan berbakti kepada orangtua, lebih dari itu yaitu agar anak menjadi jujur, konsekuen, dan bertanggungjawab atas cinta bangsa dan sesama manusia, mengabdi kepada rakyat dan negara, berkemauan keras dan berperasaan halus dan sebagainya.

(28)

Pendidikan ini bertujuan supaya anak dapat merasakan dan selalu ingin bertindak serta berbuat menurut norma-norma keindahan.

e. Pendidikan Kemasyarakatan Tujuan dari pendidikan ini adalah:

1. Menjadikan agar anak tahu akan hak dan kewajiban terhadap bermacam-macam golongan di masyarakat.

2. Membiasakan anak berbuat dan mematuhi semua tugas dankewajiban sebagai anggota masyarakat dan warga negara.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan bekal tingkat pendidikan yang cukup dan memadai diharapkan akan dapat memperbesar produktivitas kerja.

2.1.7 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:53), indikator tingkat pendidikan terdiri dari : 1. Jenjang pendidikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.

2. Kesesuaian jurusan

Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan.

(29)

3. Kompetensi

Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.

2.2 Spesialisasi Kerja

2.2.1 Pengertian Spesialisasi Kerja

Berbicara mengenai spesialisasi tugas dalam suatu organisasi tidak terlepas dari struktur organisasi sebagai pola hubungan antara individu dalam suatu kelompok dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan secara formal dibagikan kepada kelompok dan di koordinasikan sehingga merupakan satu kesatuan yang harmonis kemudian diarahkan untuk suatu tujuan tertentu. Individu-individu dalam kelompok menyiratkan individu-individu yang bergabung atas dasar kesamaan tujuan dalam suatu wadah yang formal. Tugas dan pekerjaan dlakukan oleh individu dan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga perlu dikoordinasikan. Sedangkan kesatuan harmonis mencerminkan aktivitas yang dilakukan individu dalam kelompok tersebut memiliki kesamaan tujuan yang hendak dicapai oleh seluruh unsur yang terlibat. Struktur organisasi diperlukan guna menjamin manajemen yang efektif. Tanpa struktur organisasi individu tidak akan memahami tugas mereka, apa yang harus dilakukan bagaimana mereka melakukan dan dengan siapa mereka bekerja. Dengan tidak adanya struktur organisasi maka akan terjadi ketidak jelasan.

(30)

Menurut Gibson,dkk (2006:395) ada empat kunci dalam mendesign sebuah struktur organisasi yaitu :

a) Division of labor

Proccess of dividing work into relatively specialed jobs to acheive advantages of specialization.

b) Departemental bases

Proccess in which an organization is structurally divided by combining jobs in departemens according to some shared characteristic or basis.

c) Span of control

Number of individuals who report to a specific manager. d) Delegation of authority

Process of distributing authority downward in an organization.

Spesialisasi kerja maksudnya adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan yang terpisah-pisah. Spesialisasi meningkatkan efisiensi, tapi pada tingkat tertentu, spesialisasi menimbulkan kerugian-kerugian. Contoh kerugian yang mungkin timbul adalah kebosanan, kelelahan, stres, produktifitas kerja rendah, kualitas kerja buruk, meningkatkan mangkir kerja/membolos, bahkan pada perusahaan swasta bisa meningkatkan jumlah pekerja yang keluar dari perusahaan. Spesialisasi kerja dalam suatu organisasi terkait penempatan kerja dari seorang pegawai.

Menurut Fathoni (2006:87), prinsip pokok dalam spesialisasi kerja adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat yang sesuai dengan bidang tugasnya. Menurut Hariandja (2005:67), spesialisasi kerja merupakan

(31)

proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Menurut Mathis dan Jackson (2004:32), spesialisasi kerja adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.

Para manajer dalam suatu organisasi umumnya memusatkan perhatian mereka pada 2 (dua) macam tingkat spesialisasi yaitu:

a. Spesialisasi menurut desain pekerjaan, berupa pengalokasian tugas-tugas pekerjaan tertentu sesuai dengan bidang masing-masing individu atau kelompok-kelompok.

b. Spesialisasi menurut departemenisasi, berupa penciptaan unit-unit kerja atau kelompok-kelompok kerja, dengan jalan menempatkan berbagai macam pekerjaan, di bawah kekuasaan pimpinan organisasi.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa spesialisasi tugas di dalam suatu organisasi disebabkan karena banyaknya tugas yang harus dilaksanakan oleh tidak hanya satu orang atau beberapa orang saja, selain itu jenis pekerjaan beraneka ragam, serta untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja dan produktifitas.

2.2.2 Manfaat Spesialisasi Kerja

Menurut Wibowo (2007:115) manfaat spesialisasi kerja adalah agar supaya pekerjaan terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui

(32)

dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Daft (2006:142) manfaat spesialisasi kerja adalah: a. Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa

nunggu perintah atau komando.

b. Diketahui dengan jelas wewenang dan tanggung jawab dari pekerjaan itu. c. Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan pekerjaan. d. Memudahkan dalam pengawasan

e. Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan pekerjaan. f. Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan pendidikan.

2.2.3 Pentingnya Spesialisasi Kerja

Adapun alasan diadakan spesialisasi kerja adalah bahwa seseorang tidak akan melakukan semua pekerjaan yang ada di dalam organisasi seorang diri tanpabantuan orang lain.

Alasan-alasan tentang pentingnya spesialisasi kerja yang dikemukakan oleh Hariandja (2002:78) antara lain:

1. Karena orang berbeda dalam pembawaan, kemampuan, kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan spesialisasi.

2. Karena orang yang sama tidak dapat dapat berada di dua tempat pada saat yang sama.

(33)

4. Karena bidang pengetahuan dan keahlian bigitu luas, sehingga dalam rentang hidup tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak dari pada sebahagian kecil dari padanya.

2.2.4 Indikator-Indikator Spesialisasi Kerja

Menurut Fathoni (2006:87), untuk mengukur spesialisai kerja digunakan indikator-indikator sebagai berikut :

1. Penempatan karyawan

Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal. 2. Beban kerja

Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu. Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawan hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap karyawan di perusahaan tersebut harus tetap sama beban kerjanya.

3. Pembagian pekerjaan

Pembagian pekerjaan adalah pekerjaan yang diberikan berdasarkan keahlian atau keterampilan khusus. Pembagian pekerjaan sangat

(34)

diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya pembagian pekerjaan, pembagian pekerjaan bukan berarti merupakan tujuan mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan.

2.3 Produktivitas Kerja

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisaberprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa :

1) Tanah

2) Bahan baku dan bahan pembantu 3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

(35)

4) Tenaga kerja

Produktivitas menurut Budiono (2003:263) adalah perbandingan antara keluaran (output) dan masukkan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Lebih sederhana maka produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. Menurut Siagian (2002:13) produktivitas merupakan kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar–besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan mungkin maksimal. Selain itu produktivitas juga diartikan sebagai suatu cara memanfaatkan secara baik terhadap sumber–sumber dalam memproduksi barang–barang.

Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

2.3.2 Unsur Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan (2008:105) unsur produktivitas adalah : a. Mesin dengan peralatannya

b. Tenaga kerja

c. Bahan mentah atau bahan setengah jadi untuk berproduksi

(36)

Menurut Ravianto (1995:203) untuk mengukur produktivitas unsur – unsur yang perlu di perhatikan adalah sebagai berikut :

a. Input atau masukan

Input atau masukan dalam hal ini dapat berupa jumlah tenaga kerja, upah yang dibayarkan selama periode waktu tertentu.

b. Output atau keluaran

Output adalah sesuatu yang dihasilkan. Dalam perhitungannya output atau keluaran dapat menggunakan jumlah satuan fisik atau produk, jasa atau jumlah pekerjaan.

2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut Anoraga (2005: 56-60), ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja yaitu:

1. Pekerjaan yang menarik 2. Upah yang baik

3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan 4. Etos kerja

(37)

5. Lingkungan atau sarana kerja yang baik

6. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan

7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi 8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 9. Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja

10.Disiplin kerja yang keras.

Sedangkan menurut Muchdarsyah (dalam Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira 2007:227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1) Tenaga kerja

Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.

2) Seni serta ilmu manajemen

Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yng memerlukan pendidikan dan penelitian.

(38)

3) Modal

Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalammeningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat.

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, keterampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

Menurut Simanjuntak dalam Umar (2003:80) faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah :

a. Kualitas dan kemampuan fisik pekerja Kualitas dan kemampuan fisik pekerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi kerja, etos kerja, kemampuan fisik dan latihan.

b. Sarana pendukung yang digolongkan menjadi dua yaitu :

1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, suasana dalam lingkungan.

2. Menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.

(39)

3. Supra sarana yaitu sebuah sistem yang digunakan manajemen untuk memaksimalkan dan menciptakan sistem kerja yang optimal yang nantinya akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas pekerja dalam sebuah perusahaan, seperti pembagian kerja, memfungsikan manajemen yang ada dan lainnya.

2.3.4 Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja merupakan alat manajemen yang penting di semua tingkatan ekonomi. Secara sektoral maupun nasional, produktivitas kerja menunjukkan kegunaannya dalam membantu mengevaluasi penampilan, perencanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktorfaktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan tingkat pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh perdagangan internasional terhadap perkembangan ekonomi.

Pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, manfaat lainnya adalah untuk menentukan target, dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Kriteria yang dipakai untuk melakukan suatu pengukuran produktivitas kerja lebih mudah dilakukan apabila diketahui jenis bidang pekerjaan yang akan diukur produktivitasnya.

Menurut Dharma (2004:355) ada standar yang meliputi cara pengukuran atas produktivitas yang mencakup dalam tiga hal, yaitu :

(40)

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

4. Kepuasan kerja, yaitu sejauh mana para karyawan puas atas hasil yang dikerjakannya.

Pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2000:23) berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

Pengukuran produktivitas tenaga kerja merupakan sesuatu yang menarik,sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala masalah-masalahyang bervariasi.

Menurut Muchdarsyah (2003:25) pengukuran produktivitas tenaga kerja dapat dicari dengan rumus :

Produktivitas tenaga kerja = masukan dalam jam- jam standar hasil dalam jam- jam waktu

(41)

Dari pengertian pengukuran produktivitas kerja diatas, maka dalam penelitian ini pengukuran produktivitas kerja dihitung dengan melihat kuantitas produk yang dihasilkan tiap karyawan per satuan waktu. Tujuan diadakannya pengukuran produktivitas adalah untuk membandingkan hasil:

a. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu b. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu c. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu d. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain

e. Komponen prestasi sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain.

2.3.5 Indikator-Indikator Produktivitas Kerja.

Dimensi produktivitas Menurut Umar (2004:97) dalam Salinding (2011:35) menyebutkan ada dua dimensi pada produktivitas, yaitu :

1. Efektivitas

Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. 2. Efisiensi

Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input (masukan) dengan realisasi pengguanaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut terlaksana.

Menurut Kusnendi (2011:95) konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu :

(42)

1. Dimensi individu

Melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.

2. Dimensi keorganisasian

Melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknisantara masukan (input) dan keluaran (output).

Pandangan dalam dimensi ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara karakter sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.

2.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan pendidikan, dan spesialisasi kerja sebagai berikut:

(43)

Tabel 2.5 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Penelitian

1. Kusumadewi (2004) Pengaruh Tingkat Pendidikan,

Penerimaan, Pengalaman Kerja dan Hubungan dengan

Pimpinan terhadap Produktivitas Kerja Auditor

pada kantor Akuntan Publik Semarang

Penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara hubungan dengan pimpinan, tingkat pendidikan, penerimaan, dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja.

2. Adhanari (2005) Pengaruh Tingkat Pendidikan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Maharani Handicraft Di Kabupaten Bantul

Penelitian menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan bagian

produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul

3. Silvy Alfrida (2012) Pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja pegawai pada biro hukum sekretariat daerah Provinsi Sumatera Utara

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel tingkat pendidikan (XI) memiliki nilai signifikan 0,006 < 0,05 artinya signifikan. Sedangkan terhitung = 2,957 dan tabel = 1,694 sehingga terhitung > tabel dengan nilai beta 0,539 yang artinya memiliki arti yang positif. Maka secara parsial variabel tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada biro hukum sekretariat daerah Provinsi Sumatera Utara.

4. Faisal (2013) Pengaruh Tingkat Pendidikan,

Kesehatan terhadap Produktivitas dan Jumlah

Penduduk Miskin di Provinsi Kalimantan Barat

Penelitian ini menujukkan pola hubungan yang searah dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,138. Artinya dalam jangka panjang dengan meningkatnya tingkat pendidikan akan meningkatkan produktifitas.

5. Kampelmann and

Rycx (2012)

The Impact of Educational Mismatch on Firm Productivity:Evidence from Linked Panel Data

Controlling for simultaneity issues, time-invariantunobserved workplace characteristics, cohort effects and dynamics in the adjustmentprocessof productivity, we find thata higher level of required education exerts asignificantly positive influence on firm productivity.

6. Amrullah (2012) Pengaruh Pembagian Kerja dan

Wewenang Karyawan terhadap

Hasil perhitungan dan pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa

(44)

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Galangan Balikpapan Utama

variabel pembagian kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel wewenang karyawan juga berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

7. Asmuniansyah1, dkk

(2014)

Pengaruh Spesialisasi Tugas dan Gaya Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur

Spesialisasi tugas dan gaya kepemimpinan dinilai sebagai pendukung untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, serta memberi dampak yang baik atau buruk pada peningkatan efektivitas kerja pegawai di dalam suatu organisasi.

8. Staats and Francesca

Gino (2012)

Specialization and Variety in Repetitive Tasks : Evidence from a Japanese Bank

We find that over thecourse of a single day, specialization, as compared to variety, is related to improved worker productivity.Our results identify new ways to improveoperational performance through theeffective allocation of work.

9. Herawati (2013) Analisis Pengaruh Pendidikan,

Upah, Pengalaman Kerja, Jenis Kelamin dan Umur terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Industri Shuttlecock Kota Tegal

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel upah, pengalaman kerja, jenis kelamin dan umur berpengaruh positif terhadap produktivitas tenaga kerja industri shuttlecock.

2.6 Kerangka Konseptual

Kerangka konsep penelitin pada dasarnya adalah kerangka hubungan antara konsep – konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian yang akan dilakukan menurut (Notoatmodjo 2002:73). Berdasarkan landasan teori terkait, maka peneliti menentukan kerangka konsep penelitian yaitu hubungan antara

(45)

variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Pengaruh Tingkat Pendidikan, Dan Spesialisasi Kerja berpengaruh pada variabel dependen yaitu Produktivitas Kerja, yang akan di teliti di PT.Langkat Nusantara Kepong (LNK).

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan berarti kerangka konseptual merupakan suatu kerangka konsep yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur pikiran yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.

Berdasarkan paparan tersebut kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber : Hasibuan (2006)

Gambar 2.6 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Berdasarkan teori dan peneliti terdahulu dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pendidikan

(X1)

Spesialisasi Kerja (X2)

Produktivitas Kerja (Y)

(46)

2. Spesialisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK).

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Djoyowirono (2004:89), peneliti deskriftif kuantitatif adalah penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik.

3.2 Sifat Penelitian

Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian expalanatory. Sugiyono (2006:68) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.

(47)

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) yang berlokasi diLangkat. Waktu penelitian ini direncanakan dilakukan dari bulan Maret 2015 sampai bulan Mei 2015.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) berjumlah sebanyak 210 orang karyawan. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar 2003:78 ) yaitu :

N n = 1 + N.e2

dimana : n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Persentase (%), toleransi ketidaktelitian karena kesalahan dalam pengambilan sampel.

Berdasarkan rumus Slovin tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah :

210 n =

1 + 210 (5 % )2

210

(48)

0,5275

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Wawancara (interview)

Wawancara (interview) dilakukan kepada PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) agar didapat data dan informasi yang dibutuhkan penulis dalam penelitian ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu.

2. Daftar pertanyaan (Questionnaire)

Metode pengum[pilan data pada penelitian ini menggunakan daftar pertanyaan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanytaan atau pernyataan tertulis kepasa responden untuk dijawab. Daftar pertanyaan dibuat dengan menggunakan pertanyaan terbuka, yaitu terdiri dari pertanyaan-pertanyaan untuk menjelaskan identitas responden dan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang meminta responden untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia dari setiap pertanyaan.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu metode pengumpulan data kualitatif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.

(49)

3.6 Jenis Data

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari tanggapan responden terhadap item pertanyaan yang diajukan dalam kuesione.

2. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan arsip perusahaan yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

3.7 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel independen (X)

Variabel independen (X) merupakan variabel bebas yang nantinya akan mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel independen yaitu pendidikan (X1), dan spesialisasi kerja (X2).

2. Variabel dependen (Y)

Variabel dependen (Y) merupakan variabel tergantung yang keberadaanya dipengaruhi variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah produktivitas kerja (Y).

Adapun batas pengertian, dimensi dan indikator variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.7

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Pendidikan

(X1)

Pendidikan adalah jenjang yang dimiliki pegawai setelah menempuh pendidikan baik melalui

1. Jenjang

pendidikan

a) Memiliki ijazah

b) Kemampuan

menganalisis pekerjaan

(50)

pendidikan formal, informal, dan nonformal dengan kemampuan dan keterampilan yang dapat

diterapkan dalam perusahaan secara profesional sehingga dapat

memberikan kinerja yang optimal

2. Kesesuaian

jurusan

a) Pengetahuan yang

sesuai dengan bidangnya

b) Keahlian

Likert

3. Kompetensi a) Kemampuan

menyelesaikan pekerjaan

b) Penguwasaan tugas

c) Keterampilan

d) Perilaku

Spesialisasi Kerja (X2)

Spesialisasi kerja adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi

1. Penempatan karyawan

a) Ditempatkan sesuai

dengan kemampuan

b) Sesuai keahlian

c) Sesuai pendidikan yang dimiliki

Likert 2. Beban kerja

a) Tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan

b) Tanggung jawab dalam pekerjaan

3. Pembagian pekerjaan

a) Pekerjaan yang

diberikan

berdasarkan keahlian

b) keterampilan khusus

ProduktivitasKerja (Y)

Produktivitas merupakan kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar– besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia baik dari segi pendidikan

1.Efektivitas a) Kualitas pekerjaan

b) Kuantitas pekerjaan

c) Ketepatan waktu

dalam menyelesaikan tugas

d) Kepuasan dalam

(51)

karyawan yang berkualitas serta karyawan yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan output yang maksimal.

1. Efesiensi a) Upaya

membandingkan

input dengan realisasi

penggunanaan

b) Bagaimana pekerjaan

terlaksana

c) Pelaksanaan

manajemen yang baik

Likert

Sumber : Djarwanto (2005), Hasibuan (2007)

a. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Sugiono (2008:132) skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skor yang diberikan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.8 Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan terhadap kuisioner yang bertujuan untuk menguji apakah kuisioner layak atau tidak sebagai instrument penelitian,

(52)

(2008), suatu instrumen dinyatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden diluar sampel yang diambil dari karyawan PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK), dengan menggunakan program SPSS, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Uji validitas dilakukan dilakukan terlebih dahulu dengan melakukan pengamatan dan penelitian kepada responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK) yang berjumlah 30 orang karyawan.

Nilai rtabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0.361. Tabel 3.3 merupakan hasil pengolhan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3 Uji Validitas No Pernyataan

hitung r tabel Keterangan

1 P1 0,863 0,361 Valid

2 P2 0,809 0,361 Valid

3 P3 0,815 0,361 Valid

4 P4 0,783 0,361 Valid

(53)

6 P6 0,775 0,361 Valid

7 P7 0,768 0,361 Valid

8 P8 0,786 0,361 Valid

9 P9 0,734 0,361 Valid

10 P10 0,653 0,361 Valid 11 P11 0,811 0,361 Valid 12 P12 0,867 0,361 Valid 13 P13 0,915 0,361 Valid 14 P14 0,829 0,361 Valid 15 P15 0,773 0,361 Valid 16 P16 0,676 0,361 Valid 17 P17 0,641 0,361 Valid 18 P18 0,633 0,361 Valid 19 P19 0,782 0,361 Valid 20 P20 0,512 0,361 Valid 21 P21 0,863 0,361 Valid 22 P22 0,533 0,361 Valid 23 P23 0,589 0,361 Valid 23 P24 0,786 0,361 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Tabel 3.3 menunjukan bahwa seluruh butir pertanyaan telah valid karena rhitung > rtabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulangkali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2008). Pengujian realibilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden diluar sampel, yaitu karyawan PT. Langkat Nusantara Kepong (LNK). Uji reliabilitas akan dapat menunjukan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuisioner.

(54)

Uji ini dilakukan setelah uji validitas data yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.

2. Menurut kuncoro jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

,970 24

Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)

Pada 22 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0,970, ini berarti 0,970 > 0,60 dan 0,970 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang di peroleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(55)

1. Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk memberikan gambaran secara umum terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi yang diteliti, khususnya mengenai pengaruh tingkat pendidikan, dan spesialisasi kerja terhadap produktivitas kerja.

2. Analisis regresi linier berganda yaitu suatu analisis yang menguji pengaruh tingkat pendidikan, dan spesialisasi kerja terhadap produktivitas kerja dengan menggunakan rumus Riduwan dan Akdom, (2007:142) data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS for windows.

Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = Produktifitas

a = Bilangan Konstan atau Nilai tetap

X1 = Pendidikan X2 = Spesialisasi Kerja

b1 = Koefisien regresi pendidikan b2 = Keofisien regresi spesialisasi kerja e = Term of error

3. Pengujian hipotesis

a. Uji F (Uji Serempak) untuk pengujian hipotesis pertama

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara

(56)

bersama-sama memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat atau hipotesis pertama sehingga dapat diterima.

b. Uji T (Uji Parsial) untuk pengujian hipotesis kedua

Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat apakah bermakna atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai thitung ≥ ttabel, maka variabelbebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat.

c. Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5%, artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Ginting, 2008).

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas artinya varibel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas

(57)

dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah Tolerance > 1 atau Tolerance < 5, maka tidak terjadi multikolineritas (Situmorang dan Ginting, 2008). 3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas varians variabel independen adalah konstanta untuk setiap nilai tertentu variabel independen. Model regresi yang baik adalah tidak terjalian heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Nilai probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lainnya

4. Uji Hipotesis

Suatu perhitungan statistika disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima.

(58)

3.11Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur porsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu tingkat pendidikan (X1) dan spesialisasi kerja (X2) terhadap

produktivitas kerja (Y). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

(59)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan Perseroan PT. Perkebunan II bergerak dibidang usaha Pertanian dan Perkebunan didirikan dengan Akte Notaris GHS Loemban Tobing, SH No. 12 tanggal 5 April 1976 yang diperbaiki dengan Akte Notaris No. 54 tanggal 21 Desember 1976 dan pengesahan Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. Y.A. 5/43/8 tanggal 28 Januari 1977 dan telah diumumkan dalam Lembaran Negara No. 52 tahun 1978 yang telah didaftarkan kepada Pengadilan Negeri Tingkat I Medan tanggal 19 Pebruari 1977 No. 10/1977/ PT. Perseroan Terbatas ini bernama Perusahaan Perseroan (Perseroan) PT Perkebunan II disingkat “PT Perkebunan II" merupakan perubahan bentuk dan gabungan dari PN Perkebunan II dengan PN Perkebunan Sawit Seberang.

Pendirian perusahaan ini dilakukan dalam rangka pelaksanaan ketentuan-ketentuan dalam Undang-Undang No. 9 tahun 1969, Peraturan Pemerintah No. 2 tahun 1969 tentang Perusahaan Perseroan dan Peraturan Pemerintah No. 28 tahun 1975.

Pada tahun 1984 menurut Keputusan Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham, Akte Pendirian tersebut diatas telah dirubah dan diterangkan dalam Akte Notaris Imas Fatimah Nomor 94 tanggal 13 Agustus 1984 yang kemudian diperbaiki dengan Akte Nomor 26 tanggal 8 Maret 1985 dengan persetujuan Menteri Kehakiman Nomor C2-5013-HT.0104 tahun 1985 tanggal 14 Agustus

(60)

1985. Sesuai dengan Keputusan Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham tanggal 20 Desember 1990 Akte tersebut mengalami perubahan kembali dengan Akte Notaris Imas Fatimah Nomor 2 tanggal 1 April 1991 dengan persetujuan Menteri Kehakiman Nomor C2-4939-HT.01.04TH-91 tanggal 20 September 1991.

Pada tanggal 11 Maret 1996 kembali diadakan reorganisasi berdasarkan nilai kerja dimana PT Perkebunan II dan PT Perkebunan IX yang didirikan dengan Akte Notaris GHS. Loemban Tobing, SH Nomor 6 tanggal 1 April 1974 dan sesuai dengan Akte Notaris Ahmad Bajumi, SH Nomor 100 tanggal 18 September 1983 dilebur dan digabungkan menjadi satu dengan nama PT Perkebunan Nusantara II yang dibentuk dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH Nomor 35 tertanggal 11 Maret 1996. Akte pendirian ini kemudian disyahkan oleh Menteri Kehakiman RI dengan Surat Keputusan No. C2.8330.HT.01.01.TH.96 dan diumumkan dalam Berita Negera RI Nomor 81. Pendirian Perusahaan yang merupakan hasil peleburan PTP-II dan PTP-IX berdasarkan Peraturan Pemerintah Ri Nomor 7 tahun 1996. Kemudian pada tanggal 8 Oktober 2002 terjadi perubahan modal dasar perseroan sesuai Akte Notaris Sri Rahayu H. Prastyo, SH.1:34 PM 7/21/2008.

4.1.1 Visi dan Misi

VISI

Dari perusahaan perkebunan menjadi perusahaan multi usaha berdaya saing tinggi.

(61)

MISI

Mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya dan usaha, memberikan kontribusi optimal, menjaga kelestarian dan pertambahan nilai.

4.1.2 Logo Perusahaan

Sumber : PT. LANGKAT NUSANTARA KEPONG

Gambar 4.1 Logo Perusahaan

4.1.3 Produk dan Jasa PT. Langkat Nusantara Kepong

PRODUKSI KELAPA SAWIT

Rekapitulasi PTPN II a. Produksi Kebun

- TBS Diolah

- Produksi Minyak Sawit - Produksi Inti Sawit

- Rendemen Minyak Sawit (%) - Rendemen Inti Sawit (%) b. Pembelian TBS

- TBS diolah

- Produksi Minyak Sawit - Produksi Inti Sawit

(62)

- Rendemen Minyak Sawit (%) - Rendemen Inti Sawit (%) Standart Mutu CPO dan Inti Sawit - CPO

- Inti Sawit

Lokasi Pabrik Kelapa Sawit

- Kebun Sawit Seberang, Langkat, Sumatera Utara - Kebun Sawit Langkat, Hulu, Sumatera Utara - Kebun Kwala Sawit, Langkat, Sumatera Utara

- Anak Perusahaan ( PT. LNK ) P. Brahrang, Langkat, Sumatera Utara

Tabel 4.1 Pemanfaatan Limbah

PEMANFAATAN LIMBAH PADAT

NAMA DIMANFAATKAN

Tandan Kosong Dijual Cangkang Bahan Bakar Boiler

Serabut Bahan Bakar Boiler

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan distribusi jawaban terhadap masing–maasing variabel

(63)

4.3 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah tabulasi mengenai karakteristik responden yang berjumlah 111 orang, di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)

Laki – laki 99 89,2

Perempuan 12 10,8

Total 111 100

Sumber : hasil penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.2 menunjukan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki dengan presentase sebesar 89,2% dan perempuan sebesar 10,8%.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase (%)

16 – 25 39 35,14

26 – 35 46 41,44

36 – 45 26 23,42

Total 111 100

(64)

Pada Tabel 4.3 menunjukan bahwa mayoritas responden adalah usia 26-35 Tahun dengan presentase sebesar 41,44%, 16-25 Tahun dengan presentase sebesar 35,14%, dan 36-45 Tahun sebesar 23,42%.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase (%)

1 -5 Tahun 21 18,92

6 – 10 Tahun 41 36,94

> 11 Tahun 49 44,14

Total 111 100

Sumber : hasil penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.4 menunjukan bahwa mayoritas responden adalah lama bekerja > 11 Tahun dengan presentase sebesar 44,14%, 6-10 Tahun dengan presentase sebesar 36,94%, dan 1-5 Tahun dengan presentase 18,92%.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Presentase (%)

SMP 32 28,83

(65)

D-III 11 9,91

S-1 11 9,91

Total 111 100

Sumber : hasil penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.5 menunjukan bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden adalah SMA dengan presentase sebesar 51,35%, SMP dengan presentase sebesar 28,83%, D-III dengan presentase sebesar 9,91%, dan S-1 dengan presentase sebesar 9,91%.

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Jumlah Presentase (%)

Lajang 33 29,73

Berkeluarga 78 70,27

Total 111 100

Sumber : hasil penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.6 menunjukan bahwa mayoritas status Perkawinan responden adalah berkeluarga dengan presentase sebesar 70,27%, dan Lajang dengan presentase sebesar 29,73%.

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pendidikan, Spesialisasi Kerja, dan Produktivitas Kerja.

(66)

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan ( X1 )

No. Item

STS TS KS S SS TOTAL

f % F % F % F % F % F %

1 1 0,9 2 1,8 7 6,3 66 59,5 35 31,5 111 100

2 2 1,8 1 0,9 2 1,8 65 58,6 41 36,9 111 100

3 1 0,9 2 1,8 2 1,8 49 44,1 57 51,4 111 100

4 2 1,8 1 0,9 5 4,5 46 41,4 57 51,4 111 100

5 2 1,8 1 0,9 2 1,8 50 45,0 56 50,5 111 100

6 1 0,9 2 1,8 1 0,9 46 41,4 61 55,0 111 100

7 2 1,8 1 0,9 2 1,8 57 51,4 49 44,1 111 100

8 1 0,9 2 1,8 0 0 33 29,7 75 67,6 111 100

Sumber : hasil penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pernyataan pertama, dari 111 responsen, sebanyak 31,5% responden menyatakan sangat setuju bahwa jenjang pendidikan yang dimiliki karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 59,5% menyatakan stuju, 6,3% menyatakan kurang setuju, 1,8% menyatakan tidak setuju, dan 0,9% responden menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut.

(67)

2. Pada pernyataan kedua, dari 111 responden, sebanyak 36,9% responden menyatakan sangat setuju bahwa pendidikan yang tinggi akan mempengaruhi kemampuan karyawan untuk menganalisis pekerjaan dengan baik, 58,6% menyatakan setuju, 18% menyatakan kurang setuju, 0,9% menyatakan tidak setuju, dan 1,8% responden menyatakn sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

3. Pada pernyataan ketiga, dari 111 responden, sebanyak 51,4% responden menyatakan sangat setuju bahwa pendidikan sesuai dengan jurusan dan sesuai dengan bidang yang dimiliki akan memudahkan karyawan dalam bekerja, 44,1% menyatakan setuju, 1,8% menyatakn kurang setuju, 1,8% menyatakan tidak setuju, dan 0,9% responden menyatakn sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

4. Pada pernyataan keempat, dari 111 responden, sebanyak 51,4% responden menyatakan sangat setuju bahwa tingkat pendidikan sesuai jurusan akan melatih dan membekali karyawan dengan keahlian yang lebih baik, 41,4% menyatakan setuju, 4,5% menyatakn kurang setuju, 0,9% menyatakan tidak setuju, dan 1,8% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

5. Pada pernyataan kelima, dari 111 responden, sebanyak 50,5% responden menyatakan sangat setuju bahwa karyawan yang memiliki kompetensi dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik akan dipertahankan, 45% menyatakan setuju, 1,8% menyatakan kurang setuju,

(68)

09% menyatakan tidak setuju, dan 1,8% responden menyatakn sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

6. Pada pernyataan keenam, dari 111 responden, sebanyak 55% responden menyatakan sangat setuju bahwa dengan kopetensi yang baik maka karyawan akan lebih mudah dalam penguasaan tugas yang diberikan, 44,1% menyatakan setuju, 0,9% menyatakan kurang setuju, 1,8% menyatakan tidak setuju, dan 0,9% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

7. Pada pernyataan ketujuh, dari 111 responden, sebanyak 44,1% responden menyatakan sangat setuju bahwa dengan keterampilan yang dimiliki karyawan akan lebih mudah dalam penyelesaian pekerjaannya, 51,4% menyatakan setuju, 1,8% menyatakan kurang setuju, 0,9% menyatakan tidak setuju, dan 1,8% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

8. Pada pernyataan kedelapan, dari 111 responden, sebanyak 67,6% responden menyatakan sangat setuju bahwa prilaku karyawan mempengaruhi kinerja karyawan, 29,7% menyatakan setuju, 0% menyatakan kurang setuju, 1,8% menyatakan tidak setuju, dan 0,9% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Kerja ( X2 )

(69)

No. Item f % f % F % F % f % F %

1 2 1,8 1 0,9 2 1,8 44 39,6 62 55,9 111 100

2 1 0,9 2 1,8 2 1,8 38 34,2 68 61,3 111 100

3 1 0,9 2 1,8 2 1,8 43 38,7 63 56,8 111 100

4 2 1,8 1 0,9 4 3,6 45 40,5 59 53,2 111 100

5 2 1,8 1 0,9 1 0,9 53 47,7 54 48,6 111 100

6 1 0,9 3 2,7 1 0,9 36 32,4 70 73,1 111 100

7 2 1,8 1 0,9 4 3,6 49 44,1 55 49,5 111 100

Sumber : hasil penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pernyataan pertama, dari 111 responden, sebanyak 55,9% responden menyatakan sangat setuju bahwa adanya kesesuaian penempatan kerja terhadap karyawan, 39,6% menyatakan setuju, 1,8% menyatakan kurang setuju, 0,9% menyatakan tidak setuju, dan 1,8% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. 2. Pada pernyataan kedua, dari 111 responden, sebanyak 61,3% responden

menyatakan sangat setuju bahwa penempatan karyawan harus sesuai dengan keahlian yang dim iliki karyawan, 34,2% menyatakan setuju, 1,8% menyatakan kurang setuju, 1,8% menyatakan tidak setuju, dan

(1)

32 .757 30 28.83 1.168

33 .754 30 28.83 1.163

34 .487 30 29.24 .750

35 -.155 29 29.23 -.239

36 1.406 31 28.83 2.168

37 1.934 31 28.01 2.983

38 -.045 30 30.07 -.070

39 -.958 29 30.47 -1.478

40 -1.490 29 31.29 -2.298

41 -.313 30 30.48 -.482

42 -.307 30 30.47 -.473

43 -.420 29 29.64 -.647

44 -.842 30 31.29 -1.298

45 -1.490 29 31.29 -2.298

46 -.842 30 31.29 -1.298

47 .222 30 29.65 .342

48 -1.223 29 30.88 -1.885

49 -.574 30 30.88 -.885

50 -.313 30 30.48 -.482

51 .068 31 30.89 .104

52 -.045 30 30.07 -.070

53 .596 31 30.07 .920

54 1.132 31 29.25 1.745

55 .874 31 29.65 1.347

56 .609 31 30.06 .939

57 -.420 29 29.64 -.647

58 .342 31 30.47 .526

59 -.691 29 30.06 -1.065

60 -.955 29 30.47 -1.473

61 -.191 31 31.29 -.293

62 .458 32 31.29 .706

63 -2.557 29 32.94 -3.944

(2)

65 -1.874 28 30.89 -2.890

66 .603 31 30.07 .929

67 -.958 29 30.47 -1.478

68 -.042 30 30.06 -.065

69 -1.490 29 31.29 -2.298

70 -1.103 30 31.70 -1.701

71 -.574 30 30.88 -.885

72 -2.135 28 31.29 -3.293

73 -.313 30 30.48 -.482

74 -.697 29 30.07 -1.075

75 .719 32 30.89 1.109

76 1.248 32 30.07 1.924

77 3.463 35 29.65 5.342

78 .754 30 28.83 1.163

79 -.574 30 30.88 -.885

80 -1.226 29 30.89 -1.890

81 -.571 30 30.88 -.881

82 .187 32 31.71 .288

83 1.254 32 30.06 1.934

84 1.370 33 30.88 2.114

85 .870 31 29.65 1.342

86 -.194 31 31.29 -.298

87 -.197 31 31.30 -.303

88 -1.226 29 30.89 -1.890

89 -.458 31 31.70 -.706

90 .074 31 30.88 .114

(3)

98 .074 31 30.88 .114

99 .455 32 31.29 .701

100 -.310 30 30.47 -.478

101 -.423 29 29.65 -.652

102 -.694 29 30.07 -1.070

103 -1.223 29 30.88 -1.885

104 -.839 30 31.29 -1.293

105 .719 32 30.89 1.109

106 1.638 33 30.47 2.526

107 .458 32 31.29 .706

108 -.313 30 30.48 -.482

109 1.138 31 29.24 1.755

110 -.036 30 30.05 -.055

111 -.571 30 30.88 -.881

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 11.59 33.35 29.81 3.091 111

Residual -3.944 5.342 .0000 1.528 111

Std. Predicted Value -5.894 1.143 .000 1.000 111

Std. Residual -2.557 3.463 .000 .991 111

(4)

Lampiran 5.

Output Uji Asumsi Klasik

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Sesialisasi_Keja, Tingkat_Pendidik ana

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .896a .804 .800 1.54256 1.324

a. Predictors: (Constant), Spesialisasi_Kerja, Tingkat_Pendidikan b. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1051.410 2 525.705 220.931 .000a

Residual 256.986 108 2.380

Total 1308.396 110

(5)

Coefficient Correlationsa

Model

Spesialisasi_Kerj a

Tingkat_Pendidik an

1 Correlations Spesialisasi_Kerja 1.000 -.875

Tingkat_Pendidikan -.875 1.000

Covariances Spesialisasi_Kerja .006 -.005

Tingkat_Pendidikan -.005 .006

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Tingkat_Pendidik an

Spesialisasi_Kerj a

1 1 2.990 1.000 .00 .00 .00

2 .008 18.755 .97 .04 .09

3 .002 42.311 .03 .96 .91

(6)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 11.5977 33.3529 29.8198 3.09165 111

Std. Predicted Value -5.894 1.143 .000 1.000 111

Standard Error of Predicted Value

.147 .881 .225 .118 111

Adjusted Predicted Value 12.6051 33.3843 29.8385 2.99443 111

Residual -3.94495 5.34262 .00000 1.52848 111

Std. Residual -2.557 3.463 .000 .991 111

Stud. Residual -2.593 3.479 -.005 1.010 111

Deleted Residual -4.05436 5.39145 -.01864 1.59514 111

Stud. Deleted Residual -2.665 3.675 -.005 1.024 111

Mahal. Distance .005 34.908 1.982 5.132 111

Cook's Distance .000 .680 .016 .075 111

Centered Leverage Value .000 .317 .018 .047 111

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Lampiran 5.

Output Uji Asumsi Klasik

Parts

Dokumen yang terkait

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PENDIDIKAN DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Misaja Mitra Pati.

PENGARUH UPAH, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA PENGARUH UPAH, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA CV. ADITEK JAYA DI TEGAL.

PENGARUH MASA KERJA DAN TINGKAT ABSENSI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Pengaruh Masa Kerja Dan Tingkat Absensi Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Operasional Pada Perusahaan PK. Nusantara Temanggung.

PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT ABSENSI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Tingkat Absensi Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Operasional Pada Perusahaan Nusantara Di Temanggung.

PENGARUH ETIKA KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. SALAMA NUSANTARA.

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Dukungan

Links

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Lampiran 5.

Output Uji Asumsi Klasik

Parts

Dokumen yang terkait

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PENDIDIKAN DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Misaja Mitra Pati.

PENGARUH UPAH, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA PENGARUH UPAH, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA CV. ADITEK JAYA DI TEGAL.

PENGARUH MASA KERJA DAN TINGKAT ABSENSI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Pengaruh Masa Kerja Dan Tingkat Absensi Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Operasional Pada Perusahaan PK. Nusantara Temanggung.

PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT ABSENSI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Tingkat Absensi Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Operasional Pada Perusahaan Nusantara Di Temanggung.

PENGARUH ETIKA KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. SALAMA NUSANTARA.

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Spesialisasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Langkat Nusantara Kepong (Lnk)

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan