Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Tinjauan Penelitian Terdahulu

terpuji menjaga martabat serta menjunjung tinggi kode etik profesi. Professionalism dengan berkomitmen untuk bekerja dengan tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab. Customer focus bertujuan senantiasa menjadikan pelanggan atau nasabah sebagai mitra utama bank terbaik di Indonesia yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan. Excellence, Bank Mandiri mengembangkan dan melakukan perbaikan di segala bidang untuk mendapatkan nilai tambah optimal dan hasil yang terbaik secara terus menerus. Dengan komitmen Bank Mandiri, diperlukan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk mencapai dan mewujudkan target-target yang dimilikinya. Karyawan yang dibutuhkan harus memiliki kemauan dan disiplin yang kuat. Maka untuk itu pengaruh seorang pemimpin sangatlah penting. Karena pemimpin akan memberikan motivasi yang dibutuhkan oleh bawahannya untuk meningkatkan kinerja sehingga tercapailah seluruh target. Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan tersebut dalam bentuk penelitian dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bank Mandiri” .

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: “Bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bank Mandiri” Universitas Sumatera Utara

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi : 1. Manajemen Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah referensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai. 3. Bagi Peneliti Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai pada Bank Mandiri. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Teori tentang Motivasi Kerja

2.1.1.1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan 2007:141, motivasi berasal dari kata bahasa Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi motivation dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan. Selain itu masih terdapat beberapa definisi motivasi menurut parah ahli lainnya. Menurut Rivai 2005:455 “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. McCormik Mangkunegara 2005:94 dalam hubungannya dengan lingkungan kerja mengemukakan bahwa “Motivasi kerja didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Robbins 2001:166 menyatakan bahwa “Definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual”. Nawawi 2001:351 menyatakan bahwa, “Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu Universitas Sumatera Utara perbuatan kegiatan”. Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa dapat disimpulkan motivasi merupakan dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan tindakan kegiatan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.1.2 Tujuan Motivasi

Menurut Saydam 2005:328 tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja 3. Meningkatkan disiplin kerja 4. Meningjatkan prestasi kerja 5. Mempertinggi moral kerja karyawan 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab 7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi 8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan Kemudian Hasibuan 2007:146 mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan, yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan; 4. Meningkatkan kedisiplinan; 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan; 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan; 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Dari tujuan – tujuan motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pemimpin maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan mereka atau memberikan kinerja yang maksimal. Universitas Sumatera Utara

2.1.1.3 Azas – azas Motivasi Kerja

Azas motivasi menurut Hasibuan 2007:146 adalah:

a. Azaz Mengikutsertakan

Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide–ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Azas Komunikasi Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala – kendala yang dihadapi. Dengan azas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. c. Azas Pengakuan Memberikan pengahargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus – menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha – usahanya. d. Azas Wewenang yang Didelegasikan Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatibitas dan melaksanakan tugas – tugas atasan atau manajer. e. Azas Perhatian Timbal Balik Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang diharapkan bawaha dari perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahawa azas motivasi yang diimplementasikan harus meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kepada karyawan. Berbagai teori mengenai motivasi juga banyak berkembang dewasa ini, salah satu yang menjadi acuan dalam penelitian ini yakni teori David McClelland mengenai Three Needs Theory. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan di berbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut. Universitas Sumatera Utara • Kebutuhan akan prestasi Need of Achievement Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain mereka mencari situasi di mana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, di mana mereka dapat menerima umpan-balik yang cepat atas kineja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang Robbins 2003:217. • Kebutuhan akan kekuasaan Power Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untukmengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhanini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Individu-individu dengan n-Pow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi-status, dan cenderung lebih peduli akan prestise gengsi dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif Robbins 2003:217- 218. • Kebutuhan untuk berafiliasi Affiliation Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari para peneliti. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi Robbins 2003:218. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: • Pencapaian adalah lebih penting daripada materi. • Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. Universitas Sumatera Utara • Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual. Teori Motivasi menurut Hasibuan 2007:152 yaitu: 1. Motivasi Klasik Frederick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisikbiologisnya, berbentuk uangbarang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas- tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas harus dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka. Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. 2. Maslows Need Hierarchy Theory Maslow 1943 mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslows Need Hierarchy Theory.A Theory of Human Motivation atau teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo. Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilakubekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam- macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi muncuk kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. 2.1.2 Disiplin Kerja 2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah 2005:145, disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang – orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa Universitas Sumatera Utara senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut Prijodarminto, 1993:15 mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai – nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. Sikap dan perilaku demikian tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu membedakan hal – hal apa yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan karena merupakan hal – hal yang dilarang . Prijodarminto, 1993:16 berpendapat “Disiplin terbagi pada tiga aspek, yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan” diuraikan sebagai berikut ini: 1. Sikap mental mental attitude , yang merupakan sikap taat da tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak; 2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan standard yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan, norma, kriteria, dan standard tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan sukses ; 3. Sikap kelakukan yang wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk menaati segala hal secara cermat dan tertib. Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para pegawai dan bagaimana Universitas Sumatera Utara memperbaiki perilaku para pegawai serta bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai 2004:44 yang menyebutkan bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaa dan norma-norma sosial yang berlaku” Hal ini sesuai dengan pendapat dari Nawawi 1998:104, menyatakan bahwa “Disiplin adalah sebagai usaha untuk mencegah terjadinya pelanggaran- pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau sekelompok orang atau pada kelompok orang dapat dihindari”. Sementara itu Sutisna, 1989:109 mendefinisikan disiplin adalah: 1. Disiplin sebagai suatu proses atau hasil pengarahan atau pengendalian dorongan atau kepentingan demi cita-cita atau untuk mencapai tindakan efektif yang dapat diandalkan; 2. Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih aktif dan diarahkan sendiri sekalipun menghadapi rintangan atau gangguan. Menurut Hasibuan 1996:212 bahwa “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku”. Definisi lainnya menyatakan bahwa disiplin adalah: 1. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, karakter, atau keadaan serta teratur dan efisiensi; 2. Hasil latihan serupa; pengendalian diri; perilaku yang tertib; 3. Penerima atau ketundukan pada kekuasaan dan kontrol; 4. Perlakuan yang menghukum atau memperbaiki; 5. Suatu cabang ilmu pengetahuan. Universitas Sumatera Utara Dari definisi diatas mengatakan bahwa untuk mencapai disiplin diperlukan adanya pelatihan-pelatihan, sedangkan disiplin kerja itu sendiri diartikan berbeda oleh para ahli. Sedangkan Siswanto 1989:278 mengemukakan pengertian disiplin kerja sebagai berikut: “Disiplin kerja yaitu menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupn yang tidak tertulis serta mampu menjalankannya dan tidak mudah mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Menurut Handoko 2001:208 bahwa, “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standard – standard organisasi”, sedangkan pengertian disiplin kerja, Nawawi 1998:103 mengemukakan bahwa “Disiplin kerja adalah usaha memelihara stabilitas organisasi dengan memberikan pembatasan mengenai sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh setiap personil dalam suatu organisasi”. Organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja daripada pegawainya karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi dirinya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Marton 1987:92 yang mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “suatu keadaan yang menunjukkan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti. Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan 1996:212 mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya Universitas Sumatera Utara rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang diharapkan. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan – ketentuan dan norma yang telah ada. Dalam PPRI No. 30 Tahun 1980 Pasal 1 dikemukakan bahwa, “Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja”. Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada, maka perlu adanya hukuman atau sanksi. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan merupakan alat untuk mendidik personil agar mau dan dapat mentaati semua peraturan yang ada. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimilik oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena Universitas Sumatera Utara adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.

2.1.2.2 Tujuan Disiplin

Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlua adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan 1996:212 mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Pendapatan tersebut dipertegas oleh pernataan Tulus 2004:38 yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain: 1. Menata kehidupan bersama 2. Membangun kepribadian 3. Melatih kepribadian 4. Pemaksaan 5. Hukuman 6. Menciptakan lingkungan kondusif Universitas Sumatera Utara Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik. Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut. Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan – peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu penting. Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan, namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus menerus maka disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri dan dirasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk di kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif bermakna dan memandang jauh ke depan disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan, Universitas Sumatera Utara melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya. Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang. Maka dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan. Menurut Handoko 1994:208 “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasi nasional”. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau pekerjaan itu dibawah kemampuannya, maka sesungguhnya kedisiplinan karyawan itu rendah. Universitas Sumatera Utara

2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaan seseorang atau kelompok organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan tunduk terhadap peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional. Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat ditarik karakteristik disiplin kerja sebagai berikut : 1. Disiplin kerja tidak semata – mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir saat bekerja. 2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa. 3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja. Hasan 2002:66 merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: 1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya. 2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif. 3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. 4. Datang dan pulang tepat pada waktunya. 5. Bertingkah laku sopan. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik, itu tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Hasibuan Universitas Sumatera Utara 1996:13 mengemukakan indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan dalam suatu organisasi, diantaranya adalah: 1. Tujuan dan kemampuan; 2. Teladan pimpinan; 3. Balas jasa; 4. Keadilan; 5. Waskat; 6. Sanksi hukuman; 7. Ketegasan; 8. Hubungan kemanusiaan. karyawan yang mempunyai sikap disiplin kerja yang tinggi akan merasa riskan untuk meninggalkan pekerjaan jika belum selesai, bahkan akan merasa senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu diselesaikan terlebih dahulu. Pekerjaan yang dilakukan karyawan yang disiplin ditunjukkan dengan kejujurannya dalam bekerja, penuh semangat dan tanggung jawab sehingga berupaya menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin. Tingkah lakunya senantiasa menunjukkan kesopanan dan amanah memelihara fasilitas pekerjaan. Selain itu, seorang karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan seefektif dan seefisien mungkin. Inisiatif yang dilakukannya sering mendapat dukungan dari pimpinan, tidak hanya itu saja, dia juga selalu menunjukkan kreativitas dalam bekerja sehingga dalam bekerja tidak pernah merasa bosan apalagi meninggalkan pekerjaannya dan menumpuknya. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja antara lain adalah: Universitas Sumatera Utara 1. Mampu Mengelola Waktu Yaitu mampu menata dirinya dalam memanfaatkan waktu dengan sebaik – baiknya, pegawai yang mempunya kemampuan dalam menata waktunya akan senantiasa berusaha melaksanakan kewajiban sepanjang hari, melaksanakan tugas pada waktunya, menangani tugas tanpa menangguhkan, beraktivitas berdasarkan skala prioritas waktu luang secara efisien dan membuat rencana kerja. 2. Bekerja dengan Penuh Aktif dan Inisiatif Kreativitas dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu dari yang tidak ada menjadi ada, sedangkan inisiatif adalah daya inspirasi yang ada dalam diri seseorang karyawan yang bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif dan mempunyai hasrat untuk mengubah hal – hal disekitarnya menjadi lebih baik, mempunyai kontribusi positif dalam lembaga, siap mencoba hal yang baru dan melaksanakannya serta bersikap terbuka dan tanggap dalam segala sesuatu. 3. Komitmen, Loyalitas dan Tanggung Jawab karyawan yang disiplin dalam bekerja akan menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada lembaga tempat dimana ia bekerja, tanggung jawab yang ada dimilikinya selalu dipegang dengan erat guna menjaga kepercayaan pimpinan. Secara sukarela, pegawai yang berkomitmen, loyal dan bertanggungjawab akan senang dan sukarela tunduk pada peraturan, menjunjung tinggi nama baik pribadi dan organisasi, mempunyai tanggug jawab tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dan berusaha untuk memecahkan masalah. 4. Bertingkah Laku Sopan Universitas Sumatera Utara Tingkah laku sopan adalah sikap terpuji yang harus dimiliki oleh seorang karyawan. Sehingga dalam bergaul, ia mempunyai kebiasaan mengucapkan salam, menyapa, dan selalu santun dalam bekerja. Selain itu pegawai yang sopan akan selalu merasa segan kepada pimpinan, menghormatinya, dan patuh akan perintahnya. 5. Bekerja Dengan Jujur dan penuh Semangat Jujur dalam bekerja merupakan salah satu ciri kredibilitas seorang pegawai, sehingga ia bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang tinggi dalam bekerja. 6. Kuat dan Teguh Hati karyawan yang disiplin mempunyai jiwa yang kuat dan hati yang teguh. Dalam melaksanakan tugas yang diberikan, ia mempunyai tekad yang kuat, tidak pernah mengeluh dan menjadi beban bagi karyawan yang lain dan teguh hatinya dalam bekerja. 7. Mengerahkan Semua Kemampuan Karyawan yang disiplin senantiasa taat pada peraturan yang ada. Dengan kesadaran sendiri, ia berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya dengan sebaik mungkin dalam mewujudkan penyelesaian pekerjaannya dengan seektif dan seefisien mungkin. Dalam mencapai prestasi kerja, ia bersaing secara positif dengan karyawan lainnya. Universitas Sumatera Utara 2.1.3 Kinerja Pegawai 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2001:67 . Menurut Prawirosentono 1999:2, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja sering dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja, karena kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan Handoko, 1995:135. mernurut Mangkunegara, 2000:67 kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya. Menurut Gibson 1997:355, kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta mendapatkan bantuan Universitas Sumatera Utara perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Mc.Clelland 1997 seperti dikutip oleh Mangkunegara 2001:28, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland Mangkunegara, 2005:68, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu: 1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2. Berani mengambil resiko. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan. 5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.3.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevakuasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar – standar kinerja dan memotivasiindividu di waktu berikutnya. Untuk mengetahui kinerja seseorang diperlukan penilaian kinerja. Handoko 2000:135 mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja. Universitas Sumatera Utara

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma 2001:150 adalah sebagai berikut: 1. Pertanggungjawaban Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2. Pengembangan Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Rivai 2005:55 manfaat penilaian kinerja adalah:  Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:  Meningkatkan motivasi  Meningkatkan kepuasan kerja  Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan  Adanya kesempatan berkomunikasi keatas  Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi  Manfaat bagi penilai  Meningkatkan kepuasan kerja  Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan  Kecenderungan kinerja karyawan  Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan  Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan  Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan  Manfaat bagi perusahaan  Perbaiki seluruh simpul unit – unit yang ada dalam perusahaan Universitas Sumatera Utara  Meningkatkan kualitas komunikasi  Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan  Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan Unsur – unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan 2002:59 adalah sebagai berikut: 1. Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan. 2. Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreatifitas Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4. Bekerja sama Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik. 5. Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam – macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

2.1.3.5 Pelaku Penilaian Kinerja

Menurut Robbins 2006:687 dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain: 1. Atasan langsung Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari – hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja pekerjaanya. Universitas Sumatera Utara 3. Pengevaluasi diri sendiri Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai – nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. 4. Bawahan langsung Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh Pendekatan ini memberikan umpan baik kinerja dari lingkungan sehari – hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disektar personal, ruang surat sampat ke pelanggan atasan rekan sekerja.

2.1.3.6 Indikator – indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut Simamora dan Heryanto 2004:21 yaitu: 1. Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi. 2. Tanggung jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Abdul Aziz 1998 Pengaruh Motivasi dan Ethos Kerja terhadap Produktivitas karyawan yang telah mendapatkan PelatihanMenerapkan Gugus Kendali Mutu GKM Studi Kasus di Unit Kerja Bakri PTPN VII Lampung Motivasi, Disiplin, dan Ethos Kerja Analisis Korelasi Berganda Motivasi, disiplin kerja dan ethos kerja yang telah mendapatkan pelatihan menerapkan GKM secara bersama – sama mempunyai kontribusi terhgadap produktivitas kerja karyawan Dewi Pengaruh Motivasi Motivasi Analisis 1. Motivasi Kerja Universitas Sumatera Utara Marifah 2006 Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur Kerja, Budaya, Organisasi dan Kinerja karyawan Regresi Sederhana berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Budaya Organisasi berpengaruh postif terhadapa kinerja karyawan Dwi Septianto 2010 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pataya Raya Semarang Lingkunga n Kerja, Stress Kerja dan Kinerja karyawan Analisis Regresi Linier Berganda 1. Lingkungan Kerja berpengaruh poistif signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Stress Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3 Kerangka Konseptual