Pada dasarnya pelatihan mencakup beberapa aspek dari kategori di atas. Sebagai contoh, untuk mencapai tingkat psikomotorik tertentu diperlukan
belajar pada kategori afektif dan kognitif. Demikian pula halnya pada aspek kognitif menjadi perhatian utama, belajar pada kategori psikomotorik dan
afektif turut berperan. Selain itu, perlu diketahui jenis sasaran pelatihan, sehingga setiap
pelatihan yang diselenggarakan akan mencapai sasaran. Ada pun sasaran pelatihan yaitu:
i Berdasarkan tingkatannya 1. Sasaran primer, sasaran ini merupakan inti dari program
pelatihan. Sasaran primer ini sangat penting karena akan memberikan arti kejelasan dan kesatuan atas segala kegiatan
selama kegiatan pelatihan berlangsung. 2. Sasaran sekunder, sasaran ini merupakan inti dari masing-masing
pelajaran dari suatu program pelatihan. Sasaran sekunder ini sesungguhnya sebagai penjabaran lebih lanjut dan sekaligus
merupakan bagian integral dari sasaran primer ii Berdasarkan kontennya
1 Berpusat pada kegiatan instruktur, yaitu menggambarkan apa yang dilakukan instruktur selama pelatihan dilaksanakan seperti:
mendemonstrasikan cara menggunakan microsoft word.
2 Berpusat pada bahan pelajaran yaitu menggambarkan bahan yang disampaikan dalam pelatihan seperti: prosedur pengaktifkan
komputer 3 Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan
yang dilakukan peserta selama pelatihan seperti: peserta mampu menggunakan komputer
C. Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan
Alasan diperlukannya program pendidikan dan pelatihan dikemukakan oleh Ernest J. McComick yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara, bahwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya pegawainya pada aktivitas pelatihan, hanya jika, hal itu merupakan
keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil daripada memodifikasi perilaku pegawai. Hal ini juga mendukung organisasi
dan tujuan organisasi, seperti keefektifan produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan
menyebabkan hubungan pribadi lebih efektif.
10
Menurut Goldstein dan Buxton, ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan pendidikan, yaitu Organizational analysis, Job or task
analysis, and Person analysis.
10
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Refika Aditama, 2006, Cet. Ke-2, hal. 53-54
a. Analisis organisasi Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan
lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan survei sikap pegawai terhadap
kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan
turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan organisasi, dan data perencanaan pegawai.
b. Analisis pekerjaan dan tugas Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk
mengembangkan program job-training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk membantu pegawai
meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
c. Analisis pegawai Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan
pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun
kelompok. 1
Kebutuhan individu dari pelatihan Analisis kebutuhan individu dari pelatihan dapa dilakukan
dengan cara observasi oleh supervaisor, evaluasi
keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai.
2 Kebutuhan kelompok dari pelatihan
Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal dan obsevasi oleh
supervisor maupun manajer. Adapun alasan lain dari kebutuhan pelatihan dan pengembangan
pendidikan adalah sebagai berikut: 1. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan
pelatihan orientasi. Mereka perlu memahami tujuan, aturan-aturan, dan pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping
itu, mereka perlu memahami kewajiban-kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya.
2. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu pengatahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-
peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang digunakan sebelumnya. Pegawai-pegawai yang akan menggunakan
peralatan baru tersebut perlu mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya, misalnya penggunaan
komputer.
D. Metode dan Prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program
pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada
sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia karya Malayu S.P. Hasibuan:
11
a. On the Job Training Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan
meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini dibedakan dalam dua cara:
11
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007, Cet. ke-9, h. 76-80
