Akhirnya dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja atau performance evaluation merupakan:
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan
aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja. 2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian
mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. 3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan
membuat rekomendasi perbaikan. Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau
penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja,
sifat kerja sama, kepuasan phsikologis dan efisiensi karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode penilaiannya.
Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja sumber daya manusia itu sendiri, maka paling sedikit ada tiga tujuan utama
dilakukan penilaian kinerja sumber daya manusia, yaitu: 1. Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi dan strategi sumber
daya manusia korporasi. 2. Mengevaluasi seberapa baik efektifitas kinerja masing-masing
individu sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi, serta dimaksud untuk mengevaluasi komitmen,
keselarasan tujuan, kepatuhan, dan kepuasan para individu sumber daya manusia.
3. Memberikan rekomendasi tindakan korektif kepada manajemen puncak dan manajemen sumber daya manusia menyangkut
proses pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: pertama, Manajemen memerlukan evaluasi yang
objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia di masa yang akan
datang. Kedua, manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan, dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manager yang
bersangkutan dengan karyawannya. Aspek-aspek yang dinilai dalam menentukan kinerja karyawan
dalam suatu perusahaan dikelompokkan menjadi tiga, yaitu
17
: 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
17
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia… h. 324
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami
tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain
kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Membicarakan kinerja karyawan tidak dapat di pisahkan dari
faktor-faktor pendukung dan pemecah masalah yang menyebabkan terhambatnya pekerjaan secara baik dan tepat dalam rangka pencapaian
tujuan yang diharapkan karyawan. Adapun faktor yang mendukung kinerja karyawan dapat digolongkan kedalam dua macam, meliputi
antara lain: 1. faktor dari dalam diri sendiri intern meliputi: kecerdasan,
keterampilan dan kecakapan, bakat, kemampuan dan minat, motif, kesehatan, kepribadian, cita-cita dan tujuan dalam bekerja.
2. faktor dari luar diri sendiri ekstern meliputi: lingkungan keluarga, lingkungan kerja, komunikasi dengan atasan, sarana dan prasarana.
F. Metode Penilaian Kinerja
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan dua metode pendekatan yaitu pendekatan yang berorientasi masa lalu dan
pendekatan masa depan
18
. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna.
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu past oriented
evaluation methods dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Keuntungan dari metode ini adalah dapat dijadikan umpan balik feed back yang dapat
mengarahkan usaha untuk peningkatan kinerja. Ada beberapa metode untuk menilai kinerja di waktu yang lalu dan
hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam
pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka.
Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
a Skala Peringkat Rating Scale b Daftar Pertanyaan Cheklist
c Metode dengan Pilihan Terarah Forced Choice Methode d Metode Peristiwa Kritis Critical Incident Method
18
ibid, lihat juga Veithzal Rifai dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan,
Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada, 2005 hal. 356
e Metode Catatan Prestasi f Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah Laku Behaviorally
Anchored Rating Scale=BARS g Metode Peninjauan Lapangan Field Review Methode
h Tes dan Observasi Prestasi Kerja Performance Test and Observation i Pendekatan Evaluasi Komparatif Comparative Evaluation Approach
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
19
Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai obyek penilaian yang tunduk dan
tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama penyelia
dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak hanya bertanggung jawab kepada penyelia tetapi kepada dirinya sendiri.
Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan dalam mengembangkan diri. Metode penilaian ini meliputi:
a Penilaian diri sendiri self appraisal b Manajemen bedasarkan sasaran Imanagement by objective
c Penilaian secara psikologis d Pusat penilaian assessment center
19
ibid, h. 335
G. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat ACIEVE yaitu : ability kemampuan pembawaan, capacity
kemampuan yang dapat dikembangkan, incentive insentif material dan non- material, environment lingkungan tempat kerja, validity pedoman, petunjuk
dan uraian kerja dan evaluation umpan balik hasil kerja. Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah
capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.
Ada suatu pendapat yang mengatakan persaingan antar perusahaan bukan merupakan persaingan antar gedung, dan bukan pula merupakan persaingan
diantara mesin dan peralatannya. Bahkan pula persaingan antar modal. Pada hakikatnya, persaingan yang terjadi adalah persaingan antar personel.
Perusahaan yang mempunyai personel lebih baik, lebih berkualitas, dan lebih berdedikasi, adalah perusahaan yang akan memenangkan persaingan. Dengan
demikian, usaha meningkatkan agar karyawan lebih berkualitas, baik mental maupun kemampuan, kini mulai disadari.
20
Dengan dmikian, peningkatan kulaitas karyawan merupakan tugas tidak boleh diabaikan agar dapat memenangkan persaingan. Apalagi dengan
perkembangan perusahaan yang semakin pesat, perusahaan tidak dapat lagi membiarkan karyawan berkembang dengan sendirinya. Mereka perlu
20
Alex S. Nitisewito, 45 Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Grafiti, 1997, h. 26
diberikan pelatihan. Memang dengan lamanya bekerja, kemampuan karyawan akan semakin meningkat dengan adanya pengalaman. Akan tetapi,
peningkatan kemampuan yang berlangsung secara alami akan tertinggal dengan kemajuan perusahaan yang cepat. Apalagi jika perusahaan lain
meningkatkan kualitas karyawan dengan menggalakan pelatihan. Perusahaaan tersebut akan semakin tertinggal jauh.
Saat ini masih banyak perusahaan yang masih mengabaikan pelatihan bagi karyawannya. Bahkan ada yang menganggapnya sebagai pemborosan.
Namun, disisi lain banyak yang sudah menyadari pentingnya latihan sehingga tidak lagi dianggap pemborosan. Bahkan pemimpin perusahaan yang
pemasarannya sedang lesu, justru menggalakan pendidikan dan latihan. Apa alasannya? Memang pemasaran sedang lesu atau gelap, tetapi menurut
ramalan pemimpin perusahaan, keadaan gelap ini merupakan gelap fajar, bukan gelap senja. Gelap fajar berarti keadaan gelap yang akan berlangsung
sementara, sebab matahari akan menyingsing sebentar lagi. Perlu diketahui bahwa keadaan pemasaran yang sedang lesu atau gelap ini tidak hanya dialami
oleh satu perusahaan, tetapi dialami juga oleh perusahaan sejenis. Pendidikan
dan pelatihan
dapat merupakan
pemborosan jika
diselenggarakan secara asal-asalan dan kurang terarah. Di sini, antara hasil dan pengorbanan tidak seimbang. Namun, pendidikan dan pelatihan tidak lagi
merupakan pemborosan kalau dilakukan dengan benar. Hasil dari pendidikan dan peltihan sebagai usaha meningkatkan kualitas karyawan memang tidak
dirasakan secara langsung karena merupakan investasi jangka panjang. Jadi, di
