Metode dan Prinsip Pendidikan dan Pelatihan

bersikap pasif. Teknik kuliah ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja. 2 Conference rapat Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pelatihan ikut serta partisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Pada metode konferensi, pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan pelatihan terlatih untuk menerima dan mempersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pelatihan mereka menyadari bahwa setiap perusahaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. 3 Programmed instruction Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan. 4 Metode studi kasus Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pelatihan. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data atau informasi dari pihak eksternal dalam mengambil keputusan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengindentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya. Dengan metode kasus diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilannya mengambil keputusan serta menyadari bahwa keputusannya itu mempunyai dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan. Perbedaan metode konferensi dengan metode studi kasus terletak pada problem yang diberikan. Problem metode konferensi data atau informasinya komplit jadi harus dicari sendiri oleh peserta. 5 Role playing Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut; i hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu, ii cara-cara memberikan perintah, iii cara-cara memberikan perintah. Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan. 6 Metode Diskusi Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih unutk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi dan memberikan informasi. Jelasnya, harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang terbaik. 7 Metode seminar Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain. Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi dan memberikan saran- saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain. Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula seperti dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karya Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai berikut 12 : a. Training methods Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing. b. Under study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. c. Job rotation and planned progression Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatannya. 12 ibid, h. 80-83 Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga ia tidak canggung dalam kepemimpinannya. Teknik pelaksanaan planned progression mirip dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar. d. Coaching and counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dengan metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi; seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. Tabel 2.2 Perbedaan Coaching dan Counseling 13 Coaching Counseling 1 Dilakukan untuk pegawai langsung 2 Berhubungan dengan pekerjaan jabatan-jabatan 3 Jangka waktunya panjang 4 Sering dilakukan 5 Hubungan merupakan lini atau perintah 6 Ditujukan kepada semua pegawai 1 Dilakukan untuk pejabatmanajer 2 Berhubungan dengan masalah pribadi 3 Jangka waktunya singkat 4 Jarang dilakukan 5 Hubungan merupakn hubungan staf atau bukan perintah 6 Ditujukan pada pegawai tertentu saja e. Junior board of executive or multiple management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini Top management. f. Committee assignment Adalah komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. g. Business games Business games atau permainan bisnis adalah pengembangan yang dilakukan dangan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan ini disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Tujuan diadakan permainan bisnis ini bertujuan untuk melatih peserta dalam mengambil keputusan yang baik pada situasi atau kondisi dan objek tertentu. 13 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber… h. 81 h. Sensitivity training Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik. Tabel. 2.3 Perbedaan Pelatihan dan Pendidikan 14 Perbedaan Pelatihan Pendidikan 1. Peserta 2. Tujuan 3. Metode 4. Waktu 5. Biaya 6. Tempat Karyawan Operasional Technical Skills Metode Latihan Jangka Pendek Relatif Kecil Lapangan Praktek Karyawan Manajerial Managerial Skills Metode Pendidikan Jangka Panjang Relatif Kecil Di dalam Kelas Sumber: Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia

E. Pengertian dan Pengukuran Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Kata kinerja performance merupakan kata yang sering mendapat perhatian khusus oleh setiap individu, kelompok maupun organisasi perusahaan. Kata ini sering dikaitkan dengan kata lain seperti kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja oraganisasi. Hal ini berarti kata kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih. 14 Malayu Hasibuan, S.P, MAnajemen Sumber Daya… h. 83 Kata kinerja menurut para ahli yaitu: 15 a Stolovitch and Keeps mendefinisikan kinerja sebagai seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta. b Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. c Donnelly, Gibson dan Ivan Cevich, kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat di capai dengan baik. d Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 16 Dari definisi diatas jika kinerja dikaitkan dengan performance sebagai kata benda noun dimana salah satu entrinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tolak ukur atau performance standart sendiri memiliki pengertian “Daerah atau wilayah kinerja jabatan atau unit kerja 15 Veitzal Rivai dan Dato` Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2005 h. 15 16 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000 h. 67 perusahaan yang dapat diterima atau ditolak terkait dengan upaya perusahaan untuk mencapai visi dan misinya. Tolak ukur atau performance standart menjadi pedoman utama dalam menentukan hasil penilaian apakah karyawan dapat mencapai target jabatan atau tidak. b. Penilaian Kinerja Karyawan Melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia secara periodik sangatlah dibutuhkan. Guna mengetahui perkembangan serta tindakan manajerial perusahaan yang harus dan tidak harus dilakukan, penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan. Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang di kumpulkan melalui penilaian atau evaluasi kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi serta peningkatan gaji. Namun suatu perusahaan tidak hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis penempatan, pelatihan dan pengembangan perencanaan karir dan lain-lain. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja atau performance evaluation merupakan: 1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja. 2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. 3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerja sama, kepuasan phsikologis dan efisiensi karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode penilaiannya. Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja sumber daya manusia itu sendiri, maka paling sedikit ada tiga tujuan utama dilakukan penilaian kinerja sumber daya manusia, yaitu: 1. Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi dan strategi sumber daya manusia korporasi. 2. Mengevaluasi seberapa baik efektifitas kinerja masing-masing individu sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi, serta dimaksud untuk mengevaluasi komitmen,