oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk pekerjaan yang sama. Selain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan ketaatan
pada peraturan undang-undang yang dibuat oleh pemerintah, antara lain: bahwa tingkat upah tidak boleh lebih rendah dari pada upah minimum
regional UMR, ketaatan tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk menilai efektifitas azas keadilan eksternal, maka tingkat gaji yang ditetapkan
perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey gaji wilayah setempat.
II.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Sofyandi 2008 menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu: 1. Kompensasi Langsung Direct
Compensation. Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi
kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai
contoh: upahgaji, insentifbonus, 2. Kompensasi Tidak Langsung Indirect Compensation. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi
kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesehjahteraan karyawan.
Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaiatan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan
hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan “.
Mondy and Noe 2005 membedakan kompensasi menjadi: “Direct financial compensation: pay that a person receives in the form of wages, salary,
bonuses, and commissions. Indirect financial compensation benefits: all financial rewards that are not include in direct compensation. Non financial
compensation: The satisfaction that a person receives from the job itself or from the psychological and or physical environment in which the jobs is
performed”. Kompensasi financial langsung: pembayaran yang diterima seseorang dalam
bentuk gaji, bonus, dan komisi. Kompensasi financial tidak langsung manfaat:
semua penghargaan financial yang bukan tercakup dalam kompensasi langsung. Bukan kompensasi financial: Kepuasan dimana seseorang mendapatkannya dari
pekerjaan itu sendiri atau dari psikologis dan atau lingkungan fisik dimana pekerjaan itu dilakukan.
II.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi, masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003, “Beberapa factor yang mempengaruhi kompensasi adalah: 1. Kebenaran dan keadilan. Kompensasi
harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa
yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi, 2. Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial
maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia, 3. Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat
mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan symbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
nasibnya, 4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan factor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja
merupakan factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi, 5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai
beserta keluarganya sehari-hari merupkan suatu hal yang layakwajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi, 6. Pemerintah.
Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan”.
Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana
pembayaran, yaitu: 1. Legal
Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat Pekerja Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi
pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat pekerja dapat merupakan symbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3. Kebijakan Perusahaan Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahan gaji di
atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.
4. Keadilan Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka
berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan baik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran
Dessler, 2005.
II.1.4 Sistem Kompensasi
