Pengertian dan Tujuan Kompensasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Teori Tentang Kompensasi

II.1.1 Pengertian dan Tujuan Kompensasi

Kompensasi atau imbalan merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM, hal ini sesuai dengan pendapat Ivancevich, 2004, yang menyatakan : “Compensation is the human resource management fanction that deals with every type of reward individuals receive for performing organizational tasks. “Kompensasi dalam fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan kompensasi imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai pertukaran karena melakukan tugas dalam organisasi. “The term compensation refers to all forms of financial return and tangible benefits that employees receive as part of an employment relationship, Benardin, 2003.” Artinya kompensasi menunjukan semua bentuk hasil finansial dan keuntungan-keuntungan nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan. Kompensasi imbalan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan setiap jenis imbalan menjadi semakin penting bagi manajemen sumber daya manusia. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan bagi nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, pihak perusahaan memberikan kepada para karyawannya sesuatu yang mereka inginkan dan butuhkan, dimana pemberian rewards atau imbalan jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan dalam berbagai bentuk jumlah dan jenis yang berbeda-beda. Rivai 2004, menyatakan bahwa:”Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian”. Milkovich dan Newman 1999 menyatakan, secara harfiah kompensasi berarti untuk memberi imbalan, mengganti, memperbaiki. Hal ini berarti suatu pertukaran. Secara tradisional, kompensasi dianggap sebagai sesuatu yang diberikan oleh seorang atasan “Literally, compensation means to counterbalance, to offset, to make up for, It Implies an exchange…, Tradionally, compensation is thought of as something given by one’s supervisor” Dessler dalam Molan 1998 menyatakan bahwa “Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan majikan”. Simamora 1997, mengartikan kompensasi sebagai imbalan-imbalan financial financial reward yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian dengan sebuah organisasi sebagai ganti bagi kontribusi organisasi. Davis 1993 berpendapat bahwa kompensasi mempunyai arti lebih dari gaji ataupun upah, tetapi juga termasuk insentif yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja dan mempunyai hubungan dengan biaya produktivitas. Selain itu tunjangan dan service juga merupakan bagian kompensasi yang turut mempengaruhi seseorang bekerja. Menurut Ivancevich 2004, kompensasi adalah balas jasa yang berupa finansial maupun non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari 2 dua bentuk, yaitu secara langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial yang langsung berbentuk pembayaran pada karyawan yang dapat berupa upah, gaji, bonus dan komisi. Sedangkan finansial yang tidak langsung berupa tunjangan dan semua balas jasa yang bersifat tetap, tetapi bukan termasuk kompensasi finansial langsung. Untuk balas jasa non finansial dapat berupa pujian, harga diri, dan pengakuan terhadap prestasi yang telah dilakukan karyawan. Sebagaimana dinyatakan Mondy dan Noe 1993 bahwa: “ Manajemen Sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan. Bagi perusahaan, pegawai bekerja diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan bagi pegawai, salah satu tujuan bekerja untuk memperoleh imbalan kompensasi sebagai timbal balik dari pekerjaan yang dilakukannya”. Menurut DeLuca 1993, definisi kompensasi adalah total jumlah pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pengganti atas jasa yang diberikan perusahaan. Menurut Milkovich dan Newman 1999 kompensasi berbeda oleh 4 empat kelompok yaitu: 1. Kelompok Masyarakat Kelompok ini memandang kompensasi sebagai ukuran keadilan, misalnya perbandingan gaji karyawan laki-laki dan perempuan. Kelompok pelanggan menganggap bahwa kompensasi karyawan perusahaan bukanlah tanggung jaawab mereka. 2. Kelompok Pemegang Saham Para pemegang saham mempunyai ketertarikan khusus pada kompensasi para eksekutif, yang rata-rata percaya untuk mengaitkan gaji para eksekutif dengan kinerja keuangan perusahaan. 3. Kelompok Karyawan Karyawan menganggap bahwa kompensasi merupakan pertukaran atas jasa yang diberikan atau imbalan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Bagi beberapa karyawan, kompensasi merefleksikan nilai kemampuan dan keadilan mereka, atau pengembalian untuk pendidikan dan pelatihan yang telah mereka dapatkan. 4. Kelompok Manajer Para menajer mempunyai 2 dua kepentingan dalam kompensasi: a. Sebagai biaya yang paling besar yang disebabkan karena tekanan dalam persaingan. Dari penelitian di banyak perusahaan, biaya SDM mencapai lebih dari 50 dari biaya total yang dikeluarkan oleh perusahaan. Bahkan di perusahaan jasa angka ini dapat lebih besar. b. Sebagai suatu pengaruh atas sikap kerja dan tingkah laku karyawan dan kinerja organisasi. Menurut Nawawi 1996, kompensasi bagi organisasiperusahaan berarti penghargaanganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari pengertian tersebut segera terlihat adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan pihak yang kedua adalah organisasiperusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah organisasiperusahaan. Dari sisi lain terlihat juga dalam pengertian tersebut bahwa pekerjaan yang dilaksanakan itu harus relevan, sehingga merupakan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasiperusahaan. Sistem kompensasi yang memadai dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, mempertahankan karyawan yang potensial, serta merupakan faktor yang dapat menarik calon karyawan yang berkualitas untuk bergabung. Apapun pandangan masing-masing kelompok dalam kompensasi mengacu pada semua bentuk pengembalian finansial. Pemberian imbalan yang tampak yang didapatkan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Tujaun dari sistem kompensasi itu sendiri adalah dengan menggunakan biaya secara efektif, menarik karyawan baru, dan memotivasi karyawan untuk mencapai kemampuan bersaiang, seperti yang tertuang dalam gambar dibawah ini: Dalam sistem kompensasi yang efektif: kebijakan penggajian dipilih untuk membantu pencapaian tujuan sistem penggajian. Ada 4 empat dasar kebijakan penggajian yang harus dipertimbangkan dalam menentukan gaji, menurut Milkovich dan Boudreau 1997, yaitu: 1. External Competitiveness Persaingan dengan eksternal Mengacu pada perbandingan penggajian antara organisasi yang satu dengan organisasi saingannya. Ada 2 dua akibat dari kebijakan ini yaitu: a. Jika karyawan melihat bahwa gaji mereka tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi lain, maka mereka akan keluar. Gambar II.1 Sistem Kompensasi yang Efektif b. Biaya sumber daya manusia akan memberi dampak tambahan biaya total sumber daya manusia yang kemudian akan mempengaruhi harga barang dan jasa yang diproduksi oleh organisasi. Biaya sumber daya manusia ini harus ditetapkan pada suatu tingkat dimana perusahaan dapat memaksimalkan tingkat efisiensinya. 2. Internal Alignments Kesamaan Internal Mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan atau keahlian dalam perusahaan sendiri. Jadi ini merupakan perbandingan antar oposisi, atau gaji yang dibayarkan berdasarkan nilai jabatan. 3. Employee Contributions Kontribusi Karyawan Mengacu pada pembayaran berdasar karyawan melakukan pekerjaan yang sama atau memiliki yang sama pada senioritas karyawan, jadi ini merupakan perbandingan antar karyawan, atau insentif yang dibayar berdasar hasil penilaian kerja. Milkovich dan Newman 1999, menambahkan satu kebijakan lagi dalam Milkovich and Newman yaitu: 4. Kebijakan administrasi sistem penggajian dalam menggabungkan desain external competitiveness, internal alignment dan employee contributions disesuaikan dengan tujuan perusahaan. Pelaksanaan sistem kompensasi dengan baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja dan betah dengan organisasi. Siagian 2003 menyatakan bahwa “Sistem imbalan yang diberlakukan telah mencerminkan segi keadilan dalam sistem tersebut yang pada gilirannya diharapkan menumbuhkan semangat kerja yang tinggi di kalangan pegawai”. Dengan kata lain sistem kompensasi yang adil memberikan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga memotivasi mereka untuk tetap bekerja semangat kerja yang tinggi. Menutut Flippo 1994, seorang karyawan menerima kompensasi dari majikan, dengan pandangan keadilan yang dipengaruhi oleh 2 dua faktor: a. Rasio kompensasi terhadap masukan input seseorang dalam bentuk usaha, pendidikan, pelatihan dan ketahanan terhadap kondisi-kondisi kerja yang merugikan. b. Perbandingan rasio ini dengan rasio-rasio penting lainnya yang berhubungan langsung dengannya. Menurut DeLuca 1993, bahwa kompensasi terdiri atas 5 lima kategori utama yaitu: 1. Gaji 2. Insentif jangka pendek ≤ 1 tahun 3. Insentif jangka panjang ≥ 1 tahun 4. Jaminan-jaminan 5. BonusReward Menurut Robbins 1998, jenis kompensasi yang didistribusikan pada karyawan terdiri dari: 1. Imbalan intrinsik Imbalan yang diterima individu untuk diri mereka sendiri. Imbalan ini sebagian besar merupakan kepuasan pekerja itu atas pekerjaanya. 2. Imbalan ekstrinsik, mencakup a. Kompensasi langsung gajibonus b. Kompensasi tidak langsung asuransi, upah, liburan c. Imbalan bukan uang ruang kerja yang luas, tempat parkir khusus, pujian dari atasan. Pendapat yang sama juga didapat dari Simamora 1997 yang lebih jauh menjelaskan dua tipe besar dari imbalan tersebut: 1. Imbalan intrinsik Merupakan imbalan yang dinilai di dalam dan dari karyawan sendiri, karena imbalan itu melekat pada aktivitas karyawan dan pemberiannya tidak tergantung dengan tindakan orang lain, terdiri dari: a. Perasaan orang akan kemampuan pribadi atau pelaksanaan pekerjaan dengan baik. b. Perasaan penyelesaianpencapaian pribadi dengan memperoleh tujuansasaran. c. Perasaan kebebasan dari pengarahan dan tanggung jawab pribadi yang meningkat karena diberikan otonomi berkenaan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan. d. Perasaan pertumbuhan pribadi akibat kesuksesan dalam bidang upaya pribadi yang baru dan menantang. 2. Imbalan ekstrinsik Merupakan imbalan yang dihasilkan oleh sumber-sumber eksternal untuk seseorang, dalam hal ini perusahaan sebagai sumber eksternal dan memberikan imbalan kepada karyawan-karyawannya tergantung pada kinerja karyawan. Menurut Simamora 1997 kepuasan kerja atas kompensasi adalah evaluatif yang menggambarkan sikap suka atau tidak suka atas system kompensasi organisasi. Simamora dalam Lawler E bahwa perbedaan antara jumlah yang diterima oleh karyawan dan jumlah karyawan juga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau tidak puas atas gaji. Kompensasi mempengaruhi keputusan dan bertindak sebagai umpan balik yang memungkinkan karyawan menyesuaikan perilakunya kemudian. Menurut Mondy dan Noe 1993, kompensasi dapat dibedakan atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. 1 Kompensasi finansial langsung direct financial compentation terdiri dari pembayaran yang diterima oleh seseorang pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. 2 Kompensasi tidak langsung Indirect financial compentation, yang disebut juga dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung antara lain berupa program asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan social, benefit antara lain: jaminan pensiun, jaminan social tenaga kerja, bantuan pendidikan, dan bantuan natura, ketidakhadiran yang dibayar seperti cuti. Hari libur atau vacation, cuti sakit dan lain-lain. 3 Kompensasi non finansial non financial compentation terdiri dari kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri, dan dari lingkungan pekerjaan. a. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri antara lain berupa: tuga yang menarik minat, tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, seperti peluang promosi bagi pegawai yang berpotensi, atau peluang mengungtungkan lainnya. b. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan yang dapat diciptakan oleh perusahaan dan pegawai yaitu efek psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja. Yang termasuk didalamnya, antara lain berupa: kebijakan perusahaan yang sehat dan wajar, supervisi dilakukan oleh pegawai yang kompenten, adanya rekan kerja yang menyenangkan, pemberian symbol status yang tepat, terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, adanya pembagian pekerjaan adil, waktu kerja yang fleksibel, dan lain-lain. Menurut Mathis dan Jackson 2002, menyatakan bahwa imbalan dapat berbentuk intrinsik internal atau ekstrinsik eksternal. Imbalan intrinsik antra lain termasuk pujian yand didapatkan untuk penyelesaian suatu proyek atau berhasil Langsung : Tidak Langsung : Pekerjaan : Lingkungan Pekerjaan : - Upah - Jaminan Asuransi Jiwa, Kesehatan - Tugas-tugas yang menarik -Kebijakan-kebijakan yang sehat - Gaji - Bantuan-bantuan sosial untuk karyawan - Tantangan pekerjaan - Supervisi yang kompeten - Komisi - Benefit tunjangan: - Tanggung jawab - Rekan Kerja yang menyenangkan - Bonus - Jaminan pensiun, - Peluang akan pengakuan - Pengakuan simbol status - Jaminan kesejahteraan sosial, beasiswa, dll - Tercapaianya tujuan - Kondisi lingkungan kerja yang nyaman - Ketidakhadiran yang dibayar, hari libur - Peluang adanya promosi - Waktu kerja fleksibel - Cuti: Cuti sakit, cuti hamil dan lain- lain - Waktu kerja dipadatkan - Pembagian kerja - Kompensasi kafetiria - Minggu Kerja - Sharing pekerjaan Sumber : Mondy dan Noe 1993 Gambar 2.2 Komponen Kompensasi Lingkungan Internal Lingkungan Eksternal Kompensasi Finansial Non Finansial Gambar II.2 Komponen Kompensasi Sumber : Mondy dan Noe 1993 memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan social yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non-moneter. Komponen terukur dari program kompensasi pada kedua jenis umum kompensasi Gambar: 2.3. Dengan jenis kompensasi bersifat langsung, imbalan moneter diberikan oleh pengusaha. Gaji pokok dan variabel merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung ini. Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri dari tunjangan karyawan. Penyusunan sistem kompensasi yang adil dan bersaing merupakan pertimbangan penting untuk mempermudah perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan dan system kompensasi yang baik dapat pula diberikan untuk memotivasi Sumber : Mathis dan Jackson 2002 Gambar 2.3 Komponen Program Kompensasi KOMPENSASI LANGSUNG Gaji Pokok • Upah • Gaji Gaji Variabel • Bonus • Insentif • Kepemilikan Saham TIDAK LANGSUNG Tunjangan • Asuransi kesehatan • Libur pengganti • Dana pensiun • Kompensasi pekerja Gambar 2.3 Komponen Program Kompensasi pegawai agar kinerjanya meningkat. Penentuan sistem kompensasi ini melibatkan berbagai kepentingan baik kepentingan pegawai, karena tingkat penghasilan pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupannya, demikian juga kepentingan perusahaan sangat berhubungan dengan keseimbangan finansial perusahaan dalam memberikan kompensasi. Memberikan kompensasi kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu cara untuk membantu perusahaan berfungsi lebih baik dan cara memperlakukan sumber daya manusia secara adil. Kompensasi yang adil dapat memiliki dampak yang penting terhadap kepuasan kerja pegawai, karena itu kompensasi harus memenuhi azas keadilan internal dan eksternal. 1. Keadialan internal adalah bagaimana suatu perusahaan menempatkan suatu nilai relatif terhadap harganilai dari pekerjaan pada level yang sama dalam perusahaan, keadilan internal bukanlah berarti perusahaan harus memberikan kompensasi yang sama besarnya kepada pegawai, tetapi kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus mempertimbangkan kontribusi pegawai pada perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan evaluasi pekerjaan agar dapat ditentukan nilai relatif pekerjaan itu. 2. Keadilan eksternal adalah bagaimana gaji dari perusahaan dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh pegawai dari perusahaan sejenis. Keadilan eksternal akan tercapai apabila perusahaan telah memberikan kompensasi yang tidak jauh lebih rendah dari pada tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk pekerjaan yang sama. Selain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan ketaatan pada peraturan undang-undang yang dibuat oleh pemerintah, antara lain: bahwa tingkat upah tidak boleh lebih rendah dari pada upah minimum regional UMR, ketaatan tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk menilai efektifitas azas keadilan eksternal, maka tingkat gaji yang ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey gaji wilayah setempat.

II.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi