63 10. Melihat tantangan-tantangan eksternal.
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi
lainnya.
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama.
Menurut Rivai 2006, secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh tiga faktor, yaitu :
1. Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan ketrampilan, mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis, umur, asal-usul,
jenis kelamin. 2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumberdaya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Sedangkan menurut Soeprihanto 2001, ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
1 Faktor Kemampuan : a Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.
64 2 Faktor Motivasi : a Kondisi sosial : organisasi formal dan informal,
kepemimpinan dan, b Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik, c Kondisi fisik : lingkungan kerja..
2.4.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami
dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan
hasil penilaian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.
Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan- kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan
sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. Penilaian-penilaian semacam ini umumnya mengacu kepada pegawai atau
kebajikan atau efisiensi pengharkatan. Dari sudut pandang pihak pegawai pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan
pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memperkirakan
kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.
65 Dari sudut pandang pihak perusahaan evaluasi tersebut mempunyai 4 empat
maksud, yaitu Rivai, 2006 : 1. Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi
atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja. 2. Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan program-program
pelatihan. 3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai.
4. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan kariemya dan dengan demikian menjamin efektivitas
perusahaan. Pada waktu sekarang proses penilaian kinerja bersifat universal. Evaluasi
berlaku sepanjang pegawai ada dalam ikatan kerja. Tidak ada hari lewat tanpa terjadi diskusi mengenai nilai dan kemampuan pegawai. Kebanyakan diskusi mengenai nilai
dan kemampuan pegawai. Kebanyakan diskusi adalah informal. Dalam rangka penilaian kinerja pembahasan dibatasi pada prosedur-prosedur formal yang
diterapkan pada organisasi-organisasi kerja dalam mengevaluasi sumbangan- sumbangan dan potensi para anggota organisasi. Siapa yang bertanggung jawab atas
penilaian kinerja? Menjawab pertanyaan ini ada 4 empat pendekatan Rivai, 2006: 1 Seorang atasan menilai bawahannya
2 Sekelompok atasan menilai bawahan 3 Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu
4 Para pegawai menilai atasannya.
66 Secara tradisional penilaian dipusatkan pada karakteristik individual
seseorang, seperti inteligensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemampuan bergaul dengan orang-orang lain.
2.4.4. Teknik Penilaian Kinerja
