8
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diuraikan, penulis merumuskan masalah yakni “Apakah keahlian manajerial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Medan Cabang Iskandar Muda”.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keahlian
manajerial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk Medan Cabang Iskandar Muda.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini: a.
Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai keahlian dan kinerja
karyawan. b.
Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan keahlian manajerial dan kinerja karyawan selama ini.
c. Bagi peneliti lanjutan, sebagai referensi yang dapat menambah bahan
penelitian.
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo 2011:7, kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Hasibuan 2002:34, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Pengertian kinerja menurut Sulistiyani 2003:223, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani 2003:223 kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaankegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu Tika, 2006:121. Menurut Rivai dan Basri 2005:14 pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
10 Mangkunegara 2005:70, berpendapat bahwa ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
kinerja dengan predikat terpuji. Ada enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi,
2. Berani mengambil resiko,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan, 5.
Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,
6. Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam Wibowo 2011:39, ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan
fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian dan demografis umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur desain pekerjaan.
11 3.
Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Jackson dalam Wibowo 2011:113 adalah kemampuan individu melakukan
pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun 2006:25
bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya : 1.
Kelompok Masukan input. 2.
Kelompok Proses Proccess. 3.
Kelompok Keluaran Output. 4.
Kelompok Hasil Outcome. 5.
Kelompok Manfaat Benefit. 6.
Kelompok Dampak Impact. Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara 2005:53 terdapat beberapa indikator kinerja meliputi :
1. Aspek kuantitas :
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
12 c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2.
Aspek kualitas : a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja, c. Kemampuan menganalisis datainformasi, kemampuankegagalan
menggunakan mesinperalatan, dan d. Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumenmasyarakat.
3. Pemanfaatan Waktu
Penggunanaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan 4.
Kerjasama Kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja
Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara 2005: 10 adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja. 2.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
13 4.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan
ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut kearah yang lebih baik. Menurut Rivai dan Basri 2005:55 manfaat penilaian
kinerja terdiri dari manfaat bagi karyawan, manfaat bagi penilai, dan manfaat bagi perusahaan.
1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain adalah:
a. meningkatkan motivasi, b. meningkatkan kepuasan kerja,
c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas,
e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi penilai antara lain adalah:
a. meningkatkan kepuasan kerja,
14 b. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan,
c. kecenderungan kinerja karyawan, d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan,
e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan, f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan,
3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah: 1. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan,
2. untuk meningkatkan kualitas komunikasi, 3. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
4. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing–masing karyawan.
Menurut Hasibuan 2002:59 adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan,
kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab. 1.
Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan. 2.
Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
15 3.
Kreativitas Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
sehingga hasik pekerjaanya lebih baik. 5.
Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen
yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6.
Tanggung jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.2 Keahlian Manajerial
Menurut Gauzali
2000:286, manajer membuat rencana, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan organisasi.
Disamping itu manajer-manajer sering mengatakan bahwa mereka mempergunakan sebagian waktunya untuk menghadiri rapat, bicara dengan
telepon, menulis, atau membaca memo-memo, menemui tamu. Seperti kita pikirkan, kegiatan-kegiatan tersebut bukan merupakan fungsi-fungsi manajerial
tetapi merupakan sarana-sarana means melalui mana fungsiu manajerial
16 dilaksanakan.
Agar konsep tentang manajer menjadi lebih jelas, berikut ini akan diuraikan secara terinci apa tugas-tugas penting yang dilaksanakan manajer Gauzali,
2000:287 : 1.
Manajer bekerja dengan melalui orang lain 2.
Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan prioritas-prioritas
3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan
4. Manajer harus berpikir secara analisis dan konseptual
5. Manajer adalah seorang moderator
6. Manajer adalah seorang politisi
7. Manajer adalah seorang diplomat
Seorang manajer adalah apa yang dilaksanakan manajer, dan manajer tentu saja melakukan banyak hal yang berbeda. Begitu dalam kenyataannya, sehingga
sebagai peranan dan kegiatan yang telah diuraikan di atas hanya merupakan sebagian saja untuk melengkapi pembahasan tentang pengertian manajer.
Pada dasarnya kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para manajer dapat diklasifikasikan kedalam empat kelompok, yaitu pribadi, teknis, administratif dan
interaksional.
2.2.1. Ketrampilan-ketrampilan Manajerial
Keterampilan-keterampilan apa yang pada umumnya dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer yang efektif Mangkuprawira, 2003:135 :
1. Ketrampilan konseptual conceptual skills adalah kemampuan mental untuk
17 mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan
organisasi. 2.
Ketrampilan kemanusiaan human skills adalah kemampuan untuk bekerja dengan memahami, dan memotivasi orang lain, baik individu ataupun
kelompok. 3.
Ketrampilan administratif administratif skills adalah seluruh ketrampilan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
kepegawaian dan pengawasan. 4.
Ketrampilan teknik technical skills adalah kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur, atau teknik-teknik
dari suatu bidang tertentu, seperti akuntansi, pemesinan dan sebagainya. Menurut Gauzali 2000:291 menyatakan bahwa managerial skills yang
harus dimiliki oleh seorang manajer ada 7, antara lain: 1.
Technical, keahlian yang diperlukan untuk menyelesaikan atau memahami suatu jenis pekerjaan tertentu yang dilaksanakan dalam suatu organisasi.
2. Inter Personal, kemampuan untuk memahami, memotivasi, dan
berkomunikasi dengan individu maupun kelompok. 3.
Conceptual, kemampuan manajer untuk berpikir secara abstrak. 4.
Diagnostic, kemampuan manajer untuk memvisualisasikan jawaban yang paling sesuai untuk situasi tertentu dan dalam waktu tertentu.
5. Communication, kemampuan manajer untuk mengirimkan ide dan informasi
secara efektif kepada orang lain maupun untuk menerima ide dan informasi secara efektif dari orang lain.
18 6.
Decision-Making, kemampuan manajer untuk mengenali dan mendefinisikan masalah dan kesempatan untuk memperbaikinya dan
kemudian memilih suatu tindakan yang sesuai untuk memecahkan masalah dan memanfaatkn kesempatan.
7. Time-Management, kemampuan manajer untuk memprioritaskan pekerjaan,
pekerjaan secara efisien, dan untuk mendelegasikan secara tepat.
2.3. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian
Variabel Penelitian Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
Karweti 2010 Pengaruh
Kemampuan Manajerial dan
Motivasi Kepala Sekolah Terhadap
Kinerja Guru SLB Di Kabupaten
Subang Kemampuan
Manajerial, Motivasi, dan
Kinerja Analisis
Regresi Linear
Berganda. Kemampuan manajerial
dan motivasi kerja kepala sekolah berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja guru SLB
di Kabupaten Subang.
Kusumo 2009 Analisis Pengaruh
Kepemimpinan Manajemen,
Teknologi Informasi, dan
Struktur Organisasi
terhadap Kinerja Perusahaan
Kepemimpinan Manajemen,
Teknologi Informasi, Struktur
Organisasi, dan Kinerja Perusahaan
Analisis Regresi
Linear Berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa
kepemimpinan, teknologi informasi, dan struktur
organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi
Irawati 2012 Pengaruh
Kemampuan Manjerial dan
Motivasi Terhadap Kinerja
Pewirausaha KecilMikro
Melalui Kepuasan Kerja
Kemampuan Manjerial, Motivasi,
Kinerja, dan Kepuasan Kerja
Analisis Regresi
Linear Berganda.
Hasil regresi membuktikan bahwa secara simultan
terdapat pengaruh langsung antara
kemampuan manajerial terhadap kinerja, namun
secara parsial hasil regresi menunjukkan bahwa
kemampuan manjerial berpengaruh terhadap
kinerja.
Roger C. Mayer 2005
Trust in Management and
Performance: Who Minds the
Shop While the Management and
Performance This study investigated the
relationships of the in-role performance and
organizational citizenship behavior OCB of the
19
Employees Watch the Boss
employees in an organization with their
trust in their plant managers and top
management team. The study indicated that trust
in these two managerial referents related to
employees ability to focus attention on value-
producing activities and that this focus related to
OCB.
James R. Craig 2009
The influence of level of
performance on managerial style
Managerial Influence level of
performance Observational studies
which seek to evaluate the effect of various leadership
styles on subordinate performance can usually
be interpreted in the reverse causal direction.
To evaluate this alternative interpretation,
an experiment was conducted in which
performance was manipulated and style
observed in a realistic setting. Very strong
evidence was obtained that performance shapes the
following leadership styles: closeness of
supervision, initiating structure, consideration
for subordinate.
2.4. Kerangka Konseptual
Kategori