10 Mangkunegara 2005:70, berpendapat bahwa ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
kinerja dengan predikat terpuji. Ada enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi,
2. Berani mengambil resiko,
3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan, 5.
Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,
6. Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam Wibowo 2011:39, ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan
fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian dan demografis umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur desain pekerjaan.
11 3.
Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Jackson dalam Wibowo 2011:113 adalah kemampuan individu melakukan
pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun 2006:25
bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya : 1.
Kelompok Masukan input. 2.
Kelompok Proses Proccess. 3.
Kelompok Keluaran Output. 4.
Kelompok Hasil Outcome. 5.
Kelompok Manfaat Benefit. 6.
Kelompok Dampak Impact. Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara 2005:53 terdapat beberapa indikator kinerja meliputi :
1. Aspek kuantitas :
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
12 c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2.
Aspek kualitas : a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja, c. Kemampuan menganalisis datainformasi, kemampuankegagalan
menggunakan mesinperalatan, dan d. Kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumenmasyarakat.
3. Pemanfaatan Waktu
Penggunanaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan 4.
Kerjasama Kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja
Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara 2005: 10 adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja. 2.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
13 4.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
