BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan. Meskipun telah ditemukan teknologi baru, sumber daya alam yang baik dan modal yang memadai
perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor tersebut tanpa dukungan sumber daya manusia atau karyawan yang berkualitas.
Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia, maka setiap perusahaan harus melakukan upaya pemberdayaan sumber daya manusia yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja secara optimal. Output yang optimal merupakan tujuan sebuah organisasi, untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan
adanya budaya perusahaan untuk menunjang keberhasilan organisasi. Budaya perusahaan perlu dipertahankan dan diperkuat serta diperkenalkan kepada
karyawan dengan cara disosialisasikan agar persepsi karyawan seiring dengan niai-nilai perusahaan.
Karyawan adalah sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan yang berperan sebagai perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Selain itu karyawan merupakan sumber daya unik karena memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang yang
heterogen. Apabila pengelolaan karyawan dilakukan dengan baik maka perusahaan akan mendapatkan sumber daya yang unggul. Oleh karena itu
pengelolaan karyawan dalam perusahaan sangatlah penting bagi pencapaian keberhasilan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Adapun pencapaian keberhasilan perusahaan dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Rivai dan Basri, 2005 : 23.
Kinerja suatu perusahaan dicerminkan oleh kinerja karyawannya. Namun dalam kenyataannya, kinerja seorang karyawan akan berbeda dengan karyawan
yang lain. Oleh sebab itu, agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan
tersebut meningkat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara 2000 : 67 adalah “hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Kinerja merupakan sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga dapat mempengaruhi seberapa besar kontribusi yang mereka
berikan kepada perusahaan. Salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan
cara menciptakan budaya kerja yang kuat. Budaya kerja, merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam
sebuah organisasi. Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Semakin kuat budaya kerja perusahaan,
semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Dengan demikian budaya kerja
Universitas Sumatera Utara
perusahaan mampu memotivasi karyawan dalam bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja performance sumber dana manusia. Budaya kerja
Jepang yang dikenal dengan istilah Kaizen, merupakan budaya yang terbukti membawa keberhasilan bagi perusahaan-perusahaan di Jepang. Kaizen menurut
Imai 2008 : 11 adalah “kemajuan dan perbaikan terus menerus dalam kehidupan seseorang, kehidupan berumah tangga, kehidupan bermasyarakat dan kehidupan
kerja”. Sedangkan Wellington 1998 : 48 mendefinisikan Kaizen adalah “konsep
yang sederhana, yang dibentuk oleh dua karakter yaitu: Kai artinya perubahan dan Zen artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara
harfiah berarti “perbaikan”. Kata Kaizen digunakan untuk menguraikan suatu proses manajemen dan budaya bisnis berarti perbaikan terus-menerus dan
perlahan-lahan dengan keikutsertaan aktif dan komitmen dari semua karyawan dalam bentuk apapun yang dilakukan oleh perusahaan.
Budaya Kaizen sangat cocok diterapkan di perusahaan-perusahaan khususnya di Indonesia pada saat ini, sebab Budaya Kaizen merupakan budaya
dimana tujuannya adalah menyempurnakan seluruh kegiatan perusahaan secara berlahan lahan sehingga mampu membuat suatu kemajuan yang bernilai.
Menciptakan atmosfer dan budaya perusahaan yang kooperatif menjadi bagian penting yang tidak terpisahkan dari program kaizen Imai, 2008 : 318.
Universitas Sumatera Utara
PT. Asuransi Ramayana Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengelolaan resiko yang telah berdiri sejak tahun 1956 dan melayani
individu maupun perusahaan di Indonesia selama 56 tahun dalam pengelolaan resiko. PT. Asuransi Ramayana Tbk memiliki visi yaitu mewujudkan rasa aman,
nyaman dan terlindungi. Seperti perusahaan perasuransian pada umumnya PT. Asuransi Ramayana
Tbk juga menawarkan produk-produk pengelolaan resiko yang antara lain: Asuransi Kebakaran, Home Stoprisk, Asuransi Property, Asuransi Pengangkutan,
Asuransi Kendaraan Bermotor Dan Alat Berat, Oto Stoprisk, Asuransi Rangka Kapal, Asuransi Resiko Pembangunan, Asuransi Resiko Pemasangan, Asuransi
Kerusakan Mesin, Asuransi Asuransi Peralatan Elektronik, Asuransi Pesawat Terbang, Asuransi Uang Asuransi Kecelakaan Diri, Asuransi Kebongkaran,
Asuransi Tanggung Gugat, Surety Bond dan Custom Bond. Guna menghadapi persaingan dalam bidang perasuransian PT. Asuransi
Ramayana Tbk Cabang Medan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik dan memberikan pelayanan yang memuaskan kepada nasabah,
kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan budaya kerja yang efektif.
Adapun budaya kerja yang diterapkan oleh PT. Asuransi Ramayana Cabang Medan ternyata belum dapat meningkatkan antusianisme karyawan untuk
bekerja. Kenyataan tersebut dilihat dari adanya peningkatan jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja serta meningkatnya absensi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1 Daftar Persentase Absensi Ketidakhadiran dan Keterlambatan karyawan
Tahun 2009 sampai dengan 2011
Sumber: PT. Asuransi Ramayana Tbk Cabang Medan, data diolah
Tabel 1.1 di atas menunjukkan adanya peningkatan jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja dan yang tidak hadir tanpa keterangan. Hal ini
mengindikasikan terjadinya penurunan semangat kerja yang berdampak pada penurunan kinerja karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk. Cabang Medan.
Tabel 1.2 Persentase Pencapaian Kinerja
Tahun 2009 sampai dengan 2011 No
Tahun Target
Rp Juta Realisasi
Rp juta Persentase
Pencapaian
1 2009
10.159 10.157
99,98 2
2010 12.638
8.642 67,33
3 2011
14.595 12.589
78,55
Sumber: PT. Asuransi Ramayana Tbk Cabang Medan, data diolah
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat kinerja karyawan di tahun 2009 hanya mencapai 99,98 dan pada tahun 2011 kinerja karyawan hanya mencapai 67,33
dari target yang ditentukan sehingga dapat dikatakan bahwa target perusahaan belum tercapai.
Berdasarkan permasalahan-permasalahan tersebut maka PT. Asuransi Ramayana Tbk. Cabang Medan perlu meningkatkan kinerja karyawannya melalui
Tahun Keterlambata
n Ketidakhadiran
Cuti Sakit
Izin Tanpa
Keterangan
2009 16,66
6,66 13,33
13,33 10
2010 23,33
10 13,33
16,66 16,66
2011 30
6,66 20
16,66 23,33
Universitas Sumatera Utara
peningkatan budaya disiplin dan semangat kerja karyawan. Salah satu cara meningkatkan disiplin dan semangat kerja karyawan adalah dengan mengubah
kebiasaan karyawan yang kurang disiplin dengan cara memberikan pengarahan serta membuat peraturan maupun meningkatkan budaya kerja perusahaan menjadi
lebih baik dalam rangka memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam hal ini perusahaan perlu menerapkan Budaya Kaizen yang menerapkan
kedisiplinan dan ketepatan waktu dalam bekerja. Berdasarkan latar belakang permasalahan ini, maka penulis tertarik
melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Asuransi Ramayana Tbk Cabang Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Kategori