9
upaya yang dimiliki dan 2 faktor luar diri invidu seperti keadaan ekonomi, kebijakan pemerintah, terlambatnya bahan mentah dan sebagainya.
a. Tugas Pembimbing Klinik
Pembimbing klinik adalah seseorang yang diberikan tugas untuk memberikan bimbingan kepada mahasiswa yang sedang mengikuti kegiatan
pembelajaran praktek klinik di Rumah Sakit Pusdiknakes, 2004: 8. Makna kata bimbingan dalam pembelajaran praktek klinik indentik dengan proses kegiatan
belajar mengajar. Pusdiknakes 2004 : 9 menetapkan tugas yang dapat dikerjakan
pembimbing klinik dalam rangka kegiatan pembelajaran praktek klinik yaitu : a merumuskan tujuan pembelajaran praktek klinik, b menentukan indikator
pencapaian target kompetensi praktek, c mengidentifikasi tempat praktek klinik, d mengidentifikasi dan menentukan peralatansumber yang diperlukan selama
pembelajaran praktek klinik, e memfasilitasi mahasiswa memperoleh target kompetensi dan alat – alat yang digunakan f memecahkan masalah belajar
praktek, g membangkitkan dan mendorong semangat mahasiswa selama mengikuti pembelajaran praktek klinik dan menghargai kerja mahasiswa, h
memberikan contoh pelayananan keperawatan terhadap pasien secara nyata kepada mahasiswa, i melakukan penilaian kepada mahasiswa yang mengikuti
pembelajaran praktek klinik, j membuat laporan pembelajaran praktek klinik. Menurut Turney dalam Ewan, 1994: 115 peran yang diharapkan dari
pembimbing klinik agar pembelajaran klinik efektif dan efisien adalah peran
10
manajerial, konselor, evaluator, memberikan penilaian, observer dan memberikan umpan balik terhadap pencapaian tugas mahasiswa.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa tugas pembimbing klinik dalam kegiatan penyelenggaraan pembelajaran klinik adalah merencanakan,
melaksanakan, mengevaluasi pembelajaran praktek klinik.
b. Penilaian Kinerja Pembimbing Klinik
Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pemimpin untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama
lain. Penilai kinerja harus dapat mengenali prestasi karyawan dan dapat membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja harus
memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan baik serta memberikan kepuasan, pencapaian dan pemerkayaan jabatan lebih besar. Penilaian kinerja
harus mengkaji kinerja karyawan. Bila penilaian kinerja mengkaji kepribadian karyawan, maka penilaian tersebut tidak dapat mengukur tingkat produktifitas
kerja karyawan atau besarnya kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dengan menggunakan standart
yang telah ditetapkan dapat mendorong karyawan berusaha melakukan tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan Timpe,
1999:244. Lebih lanjut Timpe menyampaikan, bahwa pemimpin dapat melakukan
penilaian dengan tepat melalui penilaian secara teratur, sistematis, dan konsisten. Selama penilaian, pemimpin harus menciptakan suasana santai bukan suasana
tegang dan mengkaji keseluruhan kinerja dengan menyebutkan contoh–contoh
11
spesifik serta mengarahkan kritik kepada kinerja, bukan kepada pribadi karyawan. Agar dapat bersikap terus terang dan bijaksana dalam membahas kekurangan –
kekurangan karyawan, pemimpin harus merujuk faktor - faktor yang dapat diukur dalam mengevaluasi kinerja. Karyawan didorong untuk mengutarakan
kegagalannya dalam bekerja, supaya pemimpin dapat memahami penyebab – penyebabnya, mereka dapat meningggalkan pertemuan tersebut berbekal langkah
– langkah khusus untuk memperbaikinya dan pemimpin dapat mengikuti penilaian tersebut dengan tugas – tugas kerja yang didesain untuk memperbaiki
kinerja. Penilaian adalah waktu ideal untuk memusatkan perhatian kepada sasaran
sasaran individu, bukan sasaran unit. Ini adalah peluang untuk menyentuh bagian dasar dan membandingkan hasil – hasil kerja dengan tolok ukur yang telah
disepakati sebelumnya. Pemimpin memberikan pengharapan atas prestasi dan pekerjaan yang dilakukan dengan memuaskan. Karyawan diberi peluang untuk
mengatakan kepada pengawas, alasan mereka tidak berprestasi seperti yang telah disepakati. Kemudian akan ada penelitian timbal balik mengapa sasaran dapat
dipenuhi atau tidak dapat dipenuhi. Sasaran penilaian adalah untuk membuat pandangan tentang diri mereka
sendiri seperti apa adanya. Orang yang dinilai harus mengenali kebutuhan untuk memperbaiki kinerja dan memberikan komitmen terhadap suatu rencana
perbaikan kinerja. Harus ada kesepakatan bersama tentang rencana pengembangan untuk masa penilaian mendatang. Pengawas harus tetap waspada terhadap
kemajuan karyawan sepanjang tahun pada saat rencana pengembangan tersebut
12
dilaksanakan. Karyawan berada pada posisi yang jauh lebih baik untuk menentukan kemajuan individu ke arah tingkat kinerja yang lebih tinggi bila dia
terlibat dalam penulisan standar kinerja untuk kinerja kerja yang akan datang serta menggunakan ukuran–ukuran yang telah saling disepakati dengan pengawas.
Berkaitan dengan penilaian kinerja, Bacal 2001:116 membahas tiga metode penilaian kinerja, yaitu sistem penilaian, sistem perangkat dan
berdasarkan tujuan. Sistem penilaian dideskripsikan sebagai “buku rapor tempat kerja hampir serupa yang digunakan guru–guru di sekolah terhadap murid–
muridnya. Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain
untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap hal. Sistem peringkat meliputi membandingkan orang satu dengan orang lain
dan menentukan apakah seseorang lebih baik, setara ataupun kurang baik dibandingkan rekan sekerjanya. Hal ini dilakukan berdasarkan suatu kriteria yang
sudah ditentukan sebelumnya. Sedangkan penilaian berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara
perorangan. Sasaran dan standar yang ditetapkan semasa perencanaan penilaian kinerja ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan. Relenvasinya dengan sasaran penilaian pembimbing klinik adalah untuk membuat
pembimbing klinik yang dinilai memandang diri mereka sendiri seperti apa adanya, mengenali kebutuhan perbaikan kinerja dan untuk berperan serta dalam
membuat rencana perbaikan kerja.
13
Berdasarkan uraian tersebut yang dimaksud kinerja pada penelitian ini adalah kinerja pembimbing klinik yaitu perilaku kerja pembimbing klinik dalam
kegiatan pembelajaran praktek klinik. Indikator kinerja pembimbing klinik meliputi perilaku a merencanakan pembelajaran praktek, b melaksanakan c
melakukan evaluasi pembelajaran praktek d membuat laporan pembelajaran praktek klinik yang merupakan tugas pembimbing klinik.
2. Kompetensi Pembimbing Klinik
