BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional
perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila apabila tidak
didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya
yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan -
karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional, sehingga kinerja yang dicapai nantinya diharapkan akan lebih memuaskan perusahaan sesuai standar
kerja yang dipersyaratkan. Salah satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan karyawan dalam
mencapai kesuksesan bekerja adalah kemampuan bekerja. Dengan kemampuan bekerja yang memadai karyawan diharapkan dapat mengatasi segala
permasalahan pekerjaan sehingga tugas pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Menurut Rivai dan Basri 2005:14 Kinerja adalah hasil atau tingkatan
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar
Universitas Sumatera Utara
hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja
yang tinggi dalam bekerja yaitu dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pelatihan.
Pelatihan menurut Mangkuprawira 2002:135 adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan
perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan. Pelatihan dan kinerja memiliki kaitan yang erat dimana untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan
keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Selanjutnya perusahaan diwajibkan untuk terus berupaya menciptakan
kondisi-kondisi tertentu agar karyawan dapat bergairah dalam melakukan pekerjaannya, salah satunya adalah dengan mengadakan promosi. Menurut
Siagian 2005:169, menyatakan bahwa Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun
Universitas Sumatera Utara
lebih besar. Tujuan promosi adalah untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Promosi jabatan
memiliki keterkaitan dengan kinerja karena promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di
harapkan. Setiap karyawan berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan
oleh perusahaan, sehingga karyawan mendapatkan ganjaran berupa promosi. Cara lain untuk mendapatkan kinerja maksimal yang dilakukan oleh Bank
SUMUT untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi karyawannya adalah dengan melakukan pemberian insentif. Insentif adalah Suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan - tujuan organisasi Mangkunegara 2001:89. Tujuan insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkat motivasi karyawan dalam upaya
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang keuangan yang melebihi upah dan gaji dasar. Insentif terbagi dua jenis, yaitu insentif
finansial berupa uang: bonus, komisi, kompensasi, Tunjangan Hari Raya, lembur, dan santunan sosial dan insentif non finansial seperti cuti tahunan yang susah
untuk diperoleh dengan berbagai alasan dari perusahaan, perumahan yang sekarang kondisinya kurang layak huni dan lain sebagainya. Insentif memiliki
kaitan erat dengan kinerja insentif yang diberikan kepada karyawan adalah sebagai pendorong motivasi kerja, yang nantinya akan menimbulkan motivasi
sehingga akhirnya dapat meningkatkan prestasi karyawan. Kemudian berdampak
Universitas Sumatera Utara
pada meningkatnya kinerja perusahaan. Bank SUMUT memiliki program kesejahteraan karyawan yang menunjang para karyawan agar bekerja secara
optimal. Contohnya tunjangan hari raya, tunjangan lembur, cuti, bonus, tunjangan pensiun, jasa produksi, tunjangan transport, tunjangan duka, tunjangan kesehatan,
tunjangan seragam, dll. Untuk mengukur kinerja pegawai dapat diukur melalui penilaian kinerja.
Menurut Sofyandi 2008, Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja sangat bermanfaat karena
dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam
pengambilan keputusan suatu organisasi. Berikut tabel tentang target dan realisasi penjualan produk Dana Pihak Ketiga bagian kredit di Bank SUMUT Kantor
Cabang Utama Medan tahun 2011 dan 2012:
Tabel 1.1 Data Realisasi Penjualan Produk dan Dana Pihak Ketiga pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan Tahun 2011 dan 2012
Produk Desember 2011
Rp Desember 2012
Rp Dana Pihak Ketiga
2.748.426,008 3.091.513,268
Giro 957.184,635
908.985,336 Tabungan
341.034,705 338.810,574
Simpanan Berjangka 1.480.206,768
1.843.717,373
Sumber : Kepala Bagian Umum Personalia Kantor Cabang Utama Medan
Universitas Sumatera Utara
Pada tabel diatas terjadi penurunan realisasi penjualan pada produk giro dan tabungan pada Desember 2012. Realisasi produk giro Desember 2011 sebesar
Rp 957.184,635 turun menjadi Rp 908.985,336 pada Desember 2012. Begitu juga dengan produk tabungan pada Desember 2011 yaitu Rp 341.034,705 turun
menjadi Rp 338.810,574 pada Desember 2012. Hal ini mengindikasikan adanya penurunan kinerja karyawan terhadap turunnya penjualan dua produk utama yaitu
giro dan tabungan. Maka peneliti menjelaskan secara singkat tiga faktor penyebab turunnya realisasi penjualan di Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan
tersebut. Berdasarkan pra survey di lapangan, menurut peneliti faktor pertama
turunnya realisasi penjualan produk giro dan tabungan tersebut adalah kurangnya pelatihan yang diberikan. Fenomena masalah pelatihan yang terkait dengan
kinerja pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama Medan adalah pemberian program pelatihan yang kurang merata. Hal ini tergambar dalam program
pelatihan yang diberikan Bank SUMUT kepada karyawannya pada program jenis pelatihan frontliner diikuti sebanyak 24 orang, sedangkan pelatihan assesment
hanya diikuti 13 orang. Padahal posisi assesment lebih diutamakan daripada posisi frontliner. Dampak kurangnya pelatihan yang diberikan perusahaan adalah
terbatasnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Kemudian dari pra survey di lapangan, faktor kedua penyebab turunnya
realisasi penjualan dua produk utama Bank SUMUT tersebut adalah faktor ketidakpuasan karyawan atas pemberian promosi. Fenomena masalah promosi
yang terkait dengan kinerja pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama
Universitas Sumatera Utara
Medan adalah belum meratanya pegawai yang diberikan promosi. Hal ini bisa dilihat dari total 8 orang karyawan yang promosi dari grade II sebanyak 5 orang,
lebih banyak daripada karyawan yang promosi dari grade III sebanyak 3 orang. Dampak belum meratanya program promosi yang diberikan Bank SUMUT adalah
turunnya kinerja karyawan. Menurut peneliti faktor ketiga penyebab turunnya realisasi penjualan
produk giro dan tabungan adalah faktor ketidakpuasan karyawan atas pemberian insentif. Fenomena masalah pemberian insentif yang terkait dengan kinerja
pegawai di Bank SUMUT kantor Cabang Utama Medan adalah belum adilnya pemberian insentif yang diberikan perusahaan. Sebagai contoh, hal ini dapat
dilihat pemberian upah lembur yang tidak seimbang, karena karyawan yang bekerja selama 5 hari dan 50 jam seminggu 10 jam kerja lembur, mendapatkan
upah yang sama terhadap karyawan yang bekerja 5 hari dan 46 jam seminggu 6 jam kerja lembur. Dampak ketidakadilan pemberian insentif ini terjadinya
penurunan kinerja karyawan. PT Bank SUMUT adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang
perbankan daerah khususnya Sumatera Utara. Bank SUMUT mempunyai tujuan untuk membangun dan membesarkan perekonomian Sumatera Utara, serta
berperan sebagai alat kelengkapan otonomi daerah di bidang perbankan. Bank SUMUT adalah bank daerah kebanggaan masyarakat Sumatera Utara dapat
memberikan penghasilan berupa pendapatan asli daerah dari pembagian laba, serta menjadi motor penggerak ekonomi daerah, yang secara otomatis dapat
meningkatkan pendapatan regional bruto di Sumatera Utara. Bank SUMUT juga
Universitas Sumatera Utara
memiliki beberapa prestasi membanggakan diantaranya kembali meraih penghargaan InfoBank Golden Trophy Awards untuk ke-8 kalinya sebagaimana
tahun-tahun sebelumnya sebagai bank dengan predikat “Sangat Bagus” dari majalah keuangan terkemuka InfoBank Redaksi, 21 Juli 2010.
Oleh karena beberapa fenomena di atas, maka menurut penulis beberapa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan,
memberikan promosi, serta memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan lagi kinerjanya. Maka Penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, serta Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan”. 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
Apakah pelatihan, promosi jabatan, serta pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pada PT Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Kategori