Pengaruh Promosi Jabatan dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan)

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN PEMBERIAN

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI PADA BANK SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh : SELLA MAIZAR

110907093

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SUMUT

KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

Nama : SELLA MAIZAR

NIM : 110907093

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Dr. Arfan Ihsan, M.Si

Kegiatan sektor usaha di bidang jasa semakin tinggi tingkat pertumbuhannya. Hal ini memengaruhi persaingan antar perusahaan sejenis. Salah satu yang terlihat pesat perkembangannya adalah industri perbankan. Untuk meningkatkan dapat bersaing dan meningkatkan pendapatan perusahaan, maka perusahaan harus menjaga kepercayaan nasabah dengan memberikan layanan terbaik kepada nasabah agar setia menggunakan produk perbankan yang ditawarkan. Memberikan pelayanan yang baik dan berkulitas kepada nasabah sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan dan untuk menjaga kinerja karyawan tetap baik maka perlu adanya pengembangan sumber daya manusia, salah satunya dengan memberikan promosi jabatan dan insentif kepada karyawan.

Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan baik secara simultan maupun parsial. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan Sumut Kantor Cabang Utama Medan baik secara simultan maupun parsial.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (promosi jabatan dan insentif) terhadap variabel Y (kinerja). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi operasional Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan dengan menggunakan teknik non probability sampling. Teknik analisis data menggunakan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda menggunakan program SPSS 15.0.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan dan pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama atau simultan dengan nilai thitung >ttabel (60.236 > 3.11). Secara Parsial promosi

jabatan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung = 3.500 begitu juga dengan variabel insentif, secara

parsial bahwa insentif mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung =5.695.

ABSTRACT

EFFECT OF A POSITION PROMOTION AND INCENTIVE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT. SUMUT BANK

MAIN BRANCH OFFICE MEDAN

Name : SELLA MAIZAR

NIM : 110907093

Study Programme : Business Administration Supervisor : Dr. Arfan Ihsan, M.Si

Business activity in the services sector, the higher the growth rate. This affects competition between similar companies. One of which is visible is the rapid development of the banking industry. To increase can compete and increase the company's revenue, the company must maintain the trust ofcustomers by providing the best service to customers in order to faithfully use the banking products offered. Provide good service to customers and of very strongly influenced by the performance of employees and to maintain the employee's performance remains good then the need for human resourcedevelopment,one of them by giving promotions and incentives to employees.

The issues discussed in this research is how the effect of promotions and incentives to employee performance Sumut Bank Main Branch Office Medan either simultaneously or partially. The purpose of this study was to analyze the effect of promotions and incentives to employee performance Sumut Bank Main Branch Office Medan either simultaneously or partially.

This study uses a quantitative approach that aims to determine how much influence the variable X (promotions and incentives) to variable Y (performance). The population in this study are employees of the Bank's operational divisions Sumut Bank Main Branch Office Medan by using a non-probability sampling techniques. Data were analyzed using validity and reliability test, the classic assumption test and multiple regression analysis using SPSS 15.0.

These results indicate that the promotion and provision of incentives significantly influence employee performance together or simultaneously with thitung> ttable (60.236> 3.11). Partial, promotion has a positive and significant

influence on employee performance with a value of thitung = 3.500 as well as

variable incentives, partially that incentives have a positive and significant influence on employee performance with a value of t hitung= 5695

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur yang luar biasa penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat dan karunia-Nya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW yang senantiasa terharap syafaatnya di hari akhir kelak.

Penulisan skripsi ini disusun untuk diajukan sebagai salah satu syaratuntuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ilmu AdministrasiNiaga/ Bisnis (S.AB) dari Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/ BisnisFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.Skripsi ini berjudul

“Pengaruh Promosi Jabatan dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan)”. Dalam skripsi ini penulis menjelaskan bagaimana Pengaruh Promosi Jabatan dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.

Skripsi ini saya persembahkan kepada kedua orang tua saya tercinta, ayah Irwansyah, S. PdI dan mamak Latinah S. PdI yang selalu menjadi inspirasi saya dalam berjuang dalam kondisi apapun. Terima kasih atas segala kasih sayang, doa-doa tulus, dukungan baik moril maupun materi. Terima kasih atas didikan mamak dan ayah selama ini. Semoga Allah senantiasa memberikan kesehatan dan umur yang berkah hingga sella membanggakan mamak dan ayah. Aamiin.

Pada kesempatan ini, saya ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang turut membantu dan memberi dukungan dalam penulisan skripsi ini kepada:

1. Bapak Prof . Dr. Badaruddin, M. Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA, selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution. S.Sos, MSP, selaku sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Arfan Ihsan , M.Si. selaku dosen pembimbing terima kasih atas waktu, tenaga, kritik, saran dan bimbingan selama proses penyelesaian skripsi ini hingga selesai.

5. Kak Siswati Saragih S.Sos, MSP, selaku dosen dan administrator Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, yang telah banyak membantu dalam keperluan surat-meyurat dan memberikan banyak motivasi dalam perkuliahan hingga selesai.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Ilmu Administrasi

Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu, motivasi, dan bimbingan selama perkuliahan dan untuk kehidupan yang lebih baik di masa mendatang.

7. Bang Ahmad Farid, SH, selaku administrator Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dalam keperluan kuliah seperti KHS, KRS, dan keperluan administrasi lainnya.

8. Buat keluarga penulis kak Irna Lestari, S.PdI dan Bang Eko Marianto Turnip, S.Pd, yang memberi doa dan dukungan selama ini, buat kak Liza Akmalia, S.Pd kakak yang baik hati, terima kasih banyak membantu penulis dalam hal apapun, memberi doa dan dukungan. Buat adek kesayangan Fauzi Latif, semangat nyelesaikan kuliahnya dek. Buat Pak Uwek dan nenek terima kasih atas doa-doanya. Buat Bapak dan Ibu terima kasih atas doa dan semangatnya selama ini. 9. Buat Kartika Hardo Al Faruq, S.Pd, partner berjuang di segala situasi

dan kondisi, terima kasih atas kebersamaan, doa, dukungan dan inspirasi yang telah tercurah. Sukses buat kita selalu dan selamanya. 10. Buat Sahabat seperjuangan selama 8 semester yang selalu setia sampai

dijuluki ‘Tiga Sekawan” selalu bersama dan saling menyemangati Rita Novita Manurung (Dek Rita) dan Bunga Angriani Silalahi (Kak Ungek). Tetaplah menjadi sahabat. Sukses buat kita.

11. Buat teman magang Rebeqca Juliana (Eca’), si kembar M. Ghofur, M. Ghofar (Wawa & Kiki). Sukses buat kita.

12. Buat seluruh teman-teman Kelas A Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, terima kasih atas kebersamaan selama 8 semester. Sukses buat kita semua.

13. Buat adek kos tersayang Tri Wulan Sari yang susah senang bareng waktu di kos, terima kasih atas doa dan semangat nya, buat yatni semangat kuliahnya, buat dewi semangat juga ngerjai tugas akhirnya. 14. Buat seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu terima

kasih atas doa dan dukungannya dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah yang membalas kebaikan kalian.

Skripsi ini masihbanyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun daripembaca untuk perbaikan yang lebih baik kedepannya.Akhir kata, semoga skripsi ini bermanfaat.

Terima Kasih.

Medan, Juni 2015 Penulis,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2.Rumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II KERANGKA TEORI ... 9

2.1Kinerja ... 9

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 9

2.1.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 10

2.1.3 Penilaian Kinerja ... 11

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 13

2.1.5 Metode Penilaian Kinerja ... 14

2.2 Promosi ... 16

2.2.1 Pengertian dan Tujuan Promosi ... 16

2.2.2 Azas dan Dasar Promosi ... 19

2.2.3 Jenis Promosi ... 20

2.2.4 Prosedur Promosi ... 21

2.2.5 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Promosi ... 22

2.3 Insentif ... 24

2.3.1 Pengertian Insentif ... 24

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Insentif ... 25

2.3.3 Jenis - jenis Insentif ... 27

2.3.4 Pedoman Pemberian Insentif ... 30

2.5 Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan ... 30

2.6 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan ... 31

2.5 Penelitian Terdahulu ... 32

2.6 Kerangka Konseptual ... 34

BAB III METODE PENELITIAN ... 35

3.1. Bentuk Penelitian ... 35

3.2. Lokasi Penelitian ... 35

3.3. Populasi dan Sampel ... ... 35

3.4. Hipotesis ... 37

3.5. Defenisi Konsep ... ... 37

3.6. Defenisi Operasional ... ... 38

3.7. Teknik Pengumpulan Data ... ... 40

BAB IV PEMBAHASAN ... ... 49

4. 1 Gambaran Perusahaan ... ... 49

4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank SUMUT ... 49

4.1.2 Visi PT Bank SUMUT ... 50

4.1.3 Misi PT Bank SUMUT ... 51

4.1.4 Statemen Budaya Perusahaan ... 51

4.1.5 Fungsi Bank Sumut ... 51

4.1.6 Deskripsi Logo PT Bank SUMUT ... 53

4.1.7 Struktur Organisasi PT Bank Sumut ... 54

4.2 Penyajian Data ... 68

4.2.1 Identitas Responden ... ... ... 68

4.2.2 Variabel Penelitian ... 71

4.3 Analisis Data ... 88

4.3.1 Promosi Jabatan ... 88

4.3.2 Insentif ... 89

4.3.3 Kinerja ... 90

4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 91

4.4.1 Uji Validitas ... 91

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 91

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 92

4.5.1 Uji Normalitas ... 92

4.5.2 Uji Multikolinearitas ... 93

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ... 94

4.5.4 Uji Autokorelasi ... 95

4.6 Metode Analisis Data ... 96

4.6.1 Regresi Linear Berganda ... 96

4.6.2 Uji Hipotesis ... 97

4.7 Pembahasan ... 101

BAB V PENUTUP ... 104

5.1 Kesimpulan ... 104

5.2 Saran ... 105

5.2.1 Saran Untuk Perusahaan ... 105

5.2.2 Saran Untuk Penelitian Mendatang ... 105

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... ... 34

Gambar 4.1 Logo PT Bank SUMUT ... ... 53

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank SUMUT ... ... 55

Gambar 4. 3Hasil Uji Normalitas ... 96

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laba PT Bank Sumt Medan 2011-2013 ... 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... ... 33

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... ... 39

Tabel 3.2 Skor Penilaian ... ... 41

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 69

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 70

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 71

Tabel 4.5Promosi yang diberikan kepada Karyawan diberikan atas dasar loyalitas ... 72

Tabel 4.6 Promosi yang diberikan kepada Karyawan sudah sesuai dengan masa kerja Karyawandi perusahaan ... 72

Tabel 4.7 Pendidikan merupakan salah satu syarat yang harus dipertimbangkan perusahaan dalam mempromosikan karyawan ... 73

Tabel4.8Tingkat pendidikan Karyawansudah sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dipromosikan. ... 74

Tabel 4.9 Promosi yang diberikan kepada Karyawan atas dasar penilaian prestasi kerja. ... 74

Tabel 4.10Prestasi kerja yang d imiliki Karyawan sudah sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dipromosikan ... 75

Tabel 4.11Pemberian promosi kepada Karyawan didasarkan atas pengalaman (senioritas). ... 76

Tabel 4.12Pengalaman yang dimiliki Karyawan sudah sesuai dengan persyaratan promosi perusahaan. . ... 76

Tabel 4.13Sistem pemberian tunjangan kesejahteraan yang diberikan kepada Karyawan mudah dipahami ... 77

Tabel 4.14 Pemberian tunjangan kesejahteraan yang diberikan kepada Karyawan sudah sesuai dengan harapan ... 78

Tabel 4.15 Pemberian tunjangan kesejahteraan membantu Karyawan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan kepada anda... 8

Tabel 4.16 Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada karyawan didasarkan atas pencapaian yang dimiliki Karyawan ... 79

Tabel 4.17 Penilaian kinerja karyawan yang tinggi berpengaruh besar terhadap pemberian tunjangan kesejahteraan ... 80

Tabel 4.18Pemberian tunjangan kesejahteraan mendorong karyawan meningkatkan produktivitas ... 80

Tabel 4.19Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada karyawan mendorong untuk meningkatkan penghasilan atas apa yang dicapai ... ... 81 Tabel 4.20Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada Karyawan dilakukan karena memiliki prestasi - prestasi kerja ... 82

Tabel 4.21Karyawan memberikan pelayanan sesuai standar waktu yang ditentukan perusahaan ... 82

Tabel 4.22Faktor ketelitian menjadi pertimbangan dalam melayani

Nasabah ... ... 83

Tabel 4.23 Perusahaan memberikan target yang tidak memberatkan karyawan. ... 84

Tabel 4.24Waktu yang diberikan untuk melaksanakan pekerjaan sudah sesuai dengan beban kerja ... 84

Tabel 4.25Karyawan bekerja sesuai standar waktu yang ditetapkan perusahaan 85 Tabel 4.26Karyawan selalu mengisi absensi/ fingerprint sebelum maupun setelah bekerja ... 86

Tabel 4.27 Karyawan mampu berdiskusi dengan karyawan lain untuk membangun kinerja tim yang baik ... 86

Tabel 4.28Karyawan melakukan bekerja sama untuk menyelesaikan atau memecahkan masalah pekerjaan. . ... 87

Tabel 4.29 Uji validitas Promosi Jabatan ... ... 92

Tabel 4.30 Uji Validitas Insentif ... 92

Tabel 4.31 Uji Validitas Kinerja ... 93

Tabel 4.32 Uji Reliabilitas Promosi Jabatan ... 94

Tabel 4.33Uji Reliabilitas Insentif ... 94

Tabel 4.34 Uji Reliabilitas Kinerja ... 95

Tabel 4.35 Hasil Uji Reliabilitas ... 95

Tabel 4.36 Hasil Uji Multikolinearitas ... 97

Tabel 4.37 Hasil Uji Autokorelasi ... 99

Tabel 4.38Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 100

Tabel 4.39 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 101

Tabel 4.40 Hasil Uji Simultan ... 103

Tabel 4.41 Hasil Uji t (Uji Statistik Parsial) ... 104

LAMPIRAN 1 Surat Permohonan Pengajuan Judul Skripsi

LAMPIRAN 2 Surat Penugasan Membimbing Skripsi

LAMPIRAN 3 Surat Undangan Seminar Proposal

LAMPIRAN 4 Jadwal Seminar Proposal Skripsi

LAMPIRAN 5 Surat Undangan Seminar Prosposal Skripsi

LAMPIRAN 6 Daftar Hadir Peserta Seminar Prososal

LAMPIRAN 7 Berita Acara Seminar Proposal Rencana Usulan Penelitian

LAMPIRAN 8 Berkas Penilaian Seminar Proposal

LAMPIRAN 9 Surat Pra Penelitian

LAMPIRAN 10 Surat Penelitian

LAMPIRAN 11 Kuesioner Penelitian

LAMPIRAN 12 Total Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Dalam

Kuesioner

LAMPIRAN 13 Uji Validitas

LAMPIRAN 14 Uji Regresi Linear Berganda

LAMPIRAN 15 Kartu Seminar Proposal Penelitian (Skripsi)

LAMPIRAN 16 Kartu Kendali Bimbingan Skripsi

LAMPIRAN 17 Penyebaran Dan Pengisian Kuesioner

ABSTRAK

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SUMUT

KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

Nama : SELLA MAIZAR

NIM : 110907093

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Dr. Arfan Ihsan, M.Si

Kegiatan sektor usaha di bidang jasa semakin tinggi tingkat pertumbuhannya. Hal ini memengaruhi persaingan antar perusahaan sejenis. Salah satu yang terlihat pesat perkembangannya adalah industri perbankan. Untuk meningkatkan dapat bersaing dan meningkatkan pendapatan perusahaan, maka perusahaan harus menjaga kepercayaan nasabah dengan memberikan layanan terbaik kepada nasabah agar setia menggunakan produk perbankan yang ditawarkan. Memberikan pelayanan yang baik dan berkulitas kepada nasabah sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan dan untuk menjaga kinerja karyawan tetap baik maka perlu adanya pengembangan sumber daya manusia, salah satunya dengan memberikan promosi jabatan dan insentif kepada karyawan.

Masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan baik secara simultan maupun parsial. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan Sumut Kantor Cabang Utama Medan baik secara simultan maupun parsial.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (promosi jabatan dan insentif) terhadap variabel Y (kinerja). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi operasional Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan dengan menggunakan teknik non probability sampling. Teknik analisis data menggunakan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi berganda menggunakan program SPSS 15.0.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan dan pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama atau simultan dengan nilai thitung >ttabel (60.236 > 3.11). Secara Parsial promosi

jabatan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung = 3.500 begitu juga dengan variabel insentif, secara

parsial bahwa insentif mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung =5.695.

ABSTRACT

EFFECT OF A POSITION PROMOTION AND INCENTIVE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT. SUMUT BANK

MAIN BRANCH OFFICE MEDAN

Name : SELLA MAIZAR

NIM : 110907093

Study Programme : Business Administration Supervisor : Dr. Arfan Ihsan, M.Si

Business activity in the services sector, the higher the growth rate. This affects competition between similar companies. One of which is visible is the rapid development of the banking industry. To increase can compete and increase the company's revenue, the company must maintain the trust ofcustomers by providing the best service to customers in order to faithfully use the banking products offered. Provide good service to customers and of very strongly influenced by the performance of employees and to maintain the employee's performance remains good then the need for human resourcedevelopment,one of them by giving promotions and incentives to employees.

The issues discussed in this research is how the effect of promotions and incentives to employee performance Sumut Bank Main Branch Office Medan either simultaneously or partially. The purpose of this study was to analyze the effect of promotions and incentives to employee performance Sumut Bank Main Branch Office Medan either simultaneously or partially.

This study uses a quantitative approach that aims to determine how much influence the variable X (promotions and incentives) to variable Y (performance). The population in this study are employees of the Bank's operational divisions Sumut Bank Main Branch Office Medan by using a non-probability sampling techniques. Data were analyzed using validity and reliability test, the classic assumption test and multiple regression analysis using SPSS 15.0.

These results indicate that the promotion and provision of incentives significantly influence employee performance together or simultaneously with thitung> ttable (60.236> 3.11). Partial, promotion has a positive and significant

influence on employee performance with a value of thitung = 3.500 as well as

variable incentives, partially that incentives have a positive and significant influence on employee performance with a value of t hitung= 5695

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kegiatan sektor usaha di bidang jasa semakin tinggi tingkat pertumbuhannya. Hal ini memengaruhi persaingan antar perusahaan sejenis. Salah satu yang terlihat pesat perkembangannya adalah industri perbankan. Industri perbankan merupakan industri yang fokus utamanya adalah di bidang jasa.Pelayanan yang baik dari perusahaan penyedia jasa tentunya akan memberikan kepuasan tersendiri kepada konsumen sehingga akan menimbulkan loyalitas konsumen. Dan hal ini akan berpengaruh terhadap pendapatan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya yang besar sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang maksimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan - karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional, sehingga kinerja yang dicapai nantinya diharapkan akan lebih memuaskan perusahaan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.

Salah satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah kemampuan bekerja. Dengan kemampuan

bekerja yang memadai karyawan diharapkan dapat memberikan kinerja terbaik dan mampu mengatasi segala permasalahan pekerjaan sehingga tugas pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Menurut Rivai dan Basri (2005:14),”Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Setiap perusahaan ingin pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja yaitu dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah perusahaan diwajibkan untuk terus berupaya menciptakan kondisi-kondisi tertentu agar karyawan dapat bergairah dalam melakukan pekerjaannya, salah satunya adalah dengan mengadakan promosi. Menurut Siagian (2005:169), menyatakan bahwa “Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar”. Tujuan promosi adalah untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Promosi jabatan memiliki keterkaitan dengan kinerja karena promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Setiap karyawan

berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan, sehingga karyawan mendapatkan ganjaran berupa promosi.

Cara lain untuk mendapatkan kinerja maksimal yang dapat dilakukan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi karyawannya adalah dengan melakukan pemberian insentif. Insentif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi (Mangkunegara 2001:89).

Tujuan insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkat motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang keuangan yang melebihi upah dan gaji dasar. Insentif terbagi dua jenis, yaitu insentif finansial (berupa uang: bonus, komisi, kompensasi, Tunjangan Hari Raya, lembur, dan santunan sosial) dan insentif non finansial (seperti cuti tahunan yang susah untuk diperoleh dengan berbagai alasan dari perusahaan, perumahan yang sekarang kondisinya kurang layak huni) dan lain sebagainya. Insentif memiliki kaitan erat dengan kinerja insentif yang diberikan kepada karyawan adalah sebagai pendorong motivasi kerja, yang nantinya akan menimbulkan motivasi sehingga akhirnya dapat meningkatkan prestasi karyawan. Kemudian berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan.

Penelitian ini dilakukan di Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan, Jalan Imam Bonjol No. 18 Medan. Bank Sumut merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang bergerak di bidang perbankan.Bank Sumut menjadi bank

andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat dan misi Bank Sumut adalah mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance. Statement budaya perusahaan ini memberikan pelayanan terbaik. Sedangkan fungsi Bank Sumut adalah sebagai alat kelengkapan otonomi daerah di bidang perbankan, Bank Sumut berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai bank umum seperti dimaksudkan pada Undang-Undang Nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998. Bank Sumut memiliki beberapa prestasi membanggakan diantaranya meraih penghargaan InfoBank Golden Trophy Awards untuk ke-8 kalinya sebagaimana tahun-tahun sebelumnya sebagai bank dengan predikat “Sangat Bagus” dari majalah keuangan terkemuka Info Bank (Redaksi, 21 Juli 2010).

Penerapan standar pelayanan Bank Sumut merupakan hasil karya terbaik dari seluruh sumber daya manusia yang bertujuan untuk memberikan pelayanan yang standar sehingga para nasabah dan mitra kerja merasakan layanan yang sama di manapun mereka berinteraksi dengan bank sumut. Seiring dengan penerapan standar pelayanan tersebut maka salah satu faktor yang turut menjadi perhatian Bank Sumut adalah tentang peningkatan kinerja karyawan, di mana kinerja yang baik merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan

Untuk mengukur kinerja pegawai dapat diukur melalui penilaian kinerja. Menurut Sofyandi (2008), “Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan”. Penilaian kinerja sangat bermanfaat karena dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi. Berikut tabel tentang pendapatan bersih Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan dilihat berdasarkan laporan keuangan Bank Sumut Periode 2011-2013.

Tabel 1.1 Laba PT Bank Sumt Medan 2011-2013

Tahun Laba

2011 2012 2013

426.209.000.000 421.776.000.000 531.968.000.000

Sumber: Laporan Keuangan PT Bank Sumut Medan 2011-2013

Berdasarkan tabel di atas, laporan keuangan PT Bank Sumut dalam kurun waktu 3 tahun terakhir, dari tahun 2011 mengalami peningkatan, pada tahun 2012 menurun dan 2013 mengalami kenaikan kembali. Adanya penurunan di tahun 2012 merupakan suatu hal yang perlu diperhatikan oleh PT Bank Sumut. Salah satu penyebab adanya penurunan laba di tahun 2012 bisa disebabkan oleh menurunnya kinerja karyawan, hal tersebut dilatarbelakangi oleh banyak faktor.

Penelitian tentang promosi jabatan dan pemberian insentif telah dilakukan, di antaranya oleh Dynta Arimurti (2003) dalam skripsinya yang berjudul, “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) Pada PT Telekomunikasi Tbk Bandung” di mana tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja Sumber Daya Manusia di PT Telekomunikasi Tbk Bandung dengan

menggunakan analisis data koefisien korelasi Rank Spearman (RS) dan diperoleh hasil penelitian dengan pengolahan kuesioner bahwa insentif mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja Sumber Daya Manusia pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung. Chandra Bayu pada tahun 2014 dalam skripsinya yang berjudul, “Pengaruh Kompensasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Granesia” diperoleh hasil penelitian bahwa kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Granesia.

Oleh karena beberapa fenomena di atas, maka penulis ingin mengetahui faktor penyebab turunnya kinerja karyawan berdasarkan penurunan pendapatan yang dilihat dalam laporan keuangan yang ditelaah dari sisi pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif. Maka Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Promosi Jabatan Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan)”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dan penjelasan dari latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya maka permasalahan yang akan diteliti adalah:

1. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan?

2. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan?

3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:

1.4.1. Manfaat Teoritis

Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dapat memperkaya bahan referensi penelitian bidang ilmu sosial dan ilmu politik. Terkhusus bagi program studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis dapat menjadi acuan atau bahan pertimbangan mahasiswa dalam melakukan penelitian selanjutnya serta hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai dasar untuk penelitian lebih lanjut tentang insentif dan kinerja karyawan

1. Bagi penulis, penelitian ini dapat menambah wawasan dan sebagai sarana dalam menerapkan teori yang telah didapatkan saat mengikuti perkuliahan dan menerapkan di lapangan.

2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada perusahaan sebagai sumbangan pemikiran dan sebagai bahan pertimbangan dalam mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan usaha peningkatan etos kerja dan kinerja karyawan khususnya.

3. Secara umum dapat menjadi model dan gambaran dalam melihat pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di bank sumut.

BAB II

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata " Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap manusia ( individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005 : 9) merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya (eksternal). Motivasi internal akan mempengaruhi pikiran dan selanjutnya akan mengarahkan perilaku dan sikap seseorang. Sedang motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam diri individu yang dipengaruhi oleh faktor-faktor luar yang sifatnya tidak dapat dikendalikan, dimana faktor tersebut yang dikendalikan oleh pimpinan, yaitu meliputi kepuasan kerja, gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan kerja seperti penghargaan dan kenaikan pangkat atau jabatan struktural. Di samping itu, ada faktor eksternal lain di lingkungan organisasi yang berpengaruh terhadap perilaku dan sikap karyawan serta sangat menentukan

berhasil tidaknya suatu organisasi, yaitu kesempatan mengembangkan karir, dan nilai-nilai atau budaya organisasi yang dianut oleh perusahaan itu sendiri.

Mathis dan Jackson (2006 : 78) menyatakan bahwa, Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama..

Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

Menurut Rivai dan Basri (2005 : 14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)

individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Siagian (2000) menyatakan bahwa, Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1). Faktor Kemampuan. a). Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b). Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian, 2). Faktor Motivasi. a). Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja, b). Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c). Kondisi fisik: lingkungan kerja.

Dari pendapat ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.

Menurut Sofyandi (2008 : 122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja

karyawan. Mondy and Noe (2005 : 5) menyatakan bahwa, “Performance

appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance”. (Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim).

Menurut Robbins (2001 : 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu :

1. Atasan langsung

Hampir 96 % evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dalam suatu organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.

2. Rekan sekerja

Penilian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan bahwa rekan sekerja dengan dengan tindakan. Interaksi sehari-hari dapat memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam bekerja.

4. Evaluasi diri

Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.

4. Bawahan langsung.

Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seseorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh

Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja dan bawahan. Penilaian ini biasanya dilakukan di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.

Berdasarkan uraian mengenai yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelitian ini, penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan evaluasi diri.

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Menurut Rivai (2008 : 19) bahwa, Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah: 1). Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen

melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan, 2). Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan, 3). Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, atau kompensasi lainnya, 4). Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja, 5). Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan, 6). Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti, 7). Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia, 8). Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

departemen personalia, 9). Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi, 10). Mengatasi tantangan - tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor - faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

2.1.5 Metode Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya "like dan dislike" dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.

Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan (Panggabean, 2002 : 15) yaitu:

1. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist

Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4. Ranking

Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.

5. Work Standard (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.

6. Management By Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

7. Field Review (Peninjauan Lapangan)

Seorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan

evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di

review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

2.2 Promosi

2.2.1 Pengertian dan Tujuan Promosi

Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan (Hasibuan, 2003 : 10)

Menurut Manullang (2001 : 153), Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Abdurahman (2006 : 101), mengatakan promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang.

Menurut Siagian (2005 : 169), menyatakan bahwa Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.

Di samping itu promosi di perusahaan juga bertujuan untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Hasibuan (2005 : 113) menjelaskan tujuan dari promosi adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Penjelasan di atas menunjukkan bahwa promosi pada suatu perusahaan bertujuan untuk menjamin kestabilan perusahaan, mengisi lowongan, untuk menaikan semangat atau moral pegawai dan untuk membebaskan pegawai dari situasi atau keadaan yang bersifat statis (tetap). Jadi promosi merupakan suatu hal yang penting bagi suatu perusahaan.

2.2.2 Azas dan Dasar Promosi

1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.

2. Keadilan

Promosi berasaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.

5. Formasi

Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan. Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagi dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya.

Menurut Handoko (2000 : 89) ada beberapa pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan, yaitu:

1. Pengalaman (senioritas)

Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan merupakan promosi yang menghargai Kecakapan karyawan. Kebaikannya adalah penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan penilaian yang berharga.

2. Kecakapan (keterampilan)

Seseorang akan dipromosikan berdasarkan atas penilaian kecakapan yaitu ketrampilan dan keahlian kerja yang didukung dengan prestasi kerja yang baik. Kecakapan merupakan total dari semua keahlian yang dimiliki untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi ini menggabungkan antara pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan atas lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini merupakan cara yang terbaik untuk menempatkan orang dengan pengalaman dan kecakapan yang mendukung.

2.2.3 Jenis Promosi

Menurut Hasibuan (2005 : 114) jenis promosi yang umum dikenal adalah sebagai berikut:

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong, dan harus segera diisi, misalnya jabatan Personalia.

2. Promosi Tetap

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.

3. Promosi Kecil

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit, yang membutuhkan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

4. Promosi Kering

Seorang karyawan dinaikkan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

2.2.4 Prosedur Promosi

Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 263) adalah:

1. Promosi dari dalam Perusahaan

Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya.

2. Promosi melalui prosedur pencalonan

Pencalonan oleh manajer adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.

3. Promosi Melalui Prosedur Seleksi

Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.

2.2.5 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Promosi

Beberapa indikator dari promosi jabatan yang dapat dijadikan pedoman dalam pelaksanaan promosi jabatan (Wahyudi, 1998 : 173), yaitu :

1. Kejujuran.

Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan.

2. Loyalitas.

Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.

3. Tingkat Pendidikan.

Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan diwaktu mendatang.

4. Pengalaman Kerja.

Pengalaman kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikipun dianggap lebih banyak daripada junior. Dengan demikian, diharapkan tenaga kerja

yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik.

5. Inisiatif.

Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta (inisiatif) merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya.

2.3 Insentif

2.3.1 Pengertian Insentif

Insentif merupakan salah satu sarana motivasi yang dapat mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang maksimal, yang dikatakan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan.Pemberian insentif bertujuan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka.Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.

Menurut Simamora (2004 : 514) yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 89) “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi”.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Insentif

Pada prinsipnya pemberian insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat penghargaan dan keterbukaan, dan prinsip kejelasan skala waktu. Bila bentuk insentif sesuai dengan kebutuhan atau harapan tenaga kerja, serta dapat menutupi kekurangan pada kondisi geografi, sarana dan fasilitas, maka insentif tersebut dapat meningkatkan minat dan motivasi karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Sistem insentif disusun dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran insentif sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.

Handoko (2001 : 176) menyatakan bahwa: “Tujuan insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkat motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang financial

diatas dan melebihi upah dan gaji dasar”. Sedangkan menurut Nawawi (2001 : 373) menyatakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah :

1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system), sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban/tanggung jawabnya. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah/gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak/ kurang berprestasi dalam melaksanakan tugas -tugasnya.

Dengan demikian, insentif akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja. Selain tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Nawawi (2001:382) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut:

1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatan produktivitas pekerja.

2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis.

3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja.

4. Insentif berfungsi untuk memudahkan penarikan (rekrutmen) dan mempertahankan pekerja yang potensial.

5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami kedudukannya dalam memberikan kontribusi sebagai faktor yang menentukan sukses organisasi.

2.3.3 Jenis-jenis Insentif

Menurut Sarwoto (1996 : 155) Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan yaitu :

1. Insentif Finansial

Insentif Finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan - tunjangan lainnya.

2. Insentif Non Finansial

Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: (a). Pemberian piagam penghargaan ; (b). Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi ; (c). Ucapan terima kasih secara formal maupun informal ; (d). Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu. ; (e). Pemberian tanda jasa/mendali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi ; (f). Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya) ; (g). Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

Sedangkan menurut Plowman (dalam Manullang, 1996 : 32) Insentif dapat digolongkan kedalam 3 golongan yaitu:

1. Financial Incentive

Financial Incentive merupakan pemberian sesuatu sebagai rangsangan atau daya pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas tetapi termasuk keinginan untuk memperoleh bagian dari keuntungan yang diperoleh perusahaan, kesejahteraan, kesehatan dan rekreasi serta jaminan hari tua. Dengan demikian yang termasuk kedalam financial incentive antara lain adalah: (a). Upah insentif ; (b). Kesejahteraan ; (c). Pemeliharaan kesehatan ; (d). Program rekreasi/hiburan ; (e). Sarana olahraga ; (f). Pendidikan ; (g). Bagian dari keuntungan perusahaan ; (h). dll

2. Non financial Incentive

Non financial incentive merupakan rangsangan yang tidak dinilai dengan uang, yang termasuk dengan non financial incentive adalah: (a). Pemempatan yang tetap bagi seorang pegawaib : (b). Adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan ; (c). Promosi yang berhubungan erat dengan kemanpuan para karyawan ; (d). Pekerjaan yang terjamin ; (e). Turut sertanya pegawai dalam pengambilan keputusan ; (f). Kondisi pekerjaan yang menyenangkan.

3. Social Incentive

Social Incentive merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok.

Selain itu, jenis-jenis insentif dapat dibagi menjadi 3 bagian yaitu:

1. Meterial Insentif, terdiri dari: (a). Uang ; (b). Barang yang dinilai dengan uang ; (c). Barang-barang lain.

2. Non-Material Insentif, terdiri dari: (a). Pujian ; (b). Penempatan yang sesuai dengan keahlian ; (c). Kesempatan promosi ; (d). Rasa berpartisipasi ; (e). Kondisi kerja yang menyenangkan ; (f). Kesehatan ; (g). Keamanan ; (h). Perumahan ; (i). Rekreasi

3. Semi material, terdiri dari : (a). Piagam penghargaan ; (b). Diundang pada pertemuan khusus karena keistimewaannya ; (c). Pemberian tanda kenang-kenangan. (Danim, 2004 : 42)

2.3.4 Pedoman Pemberian Insentif

Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002 : 92), syarat - syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal - hal berikut:

1) Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti.

2) Spesifik, tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadikecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3) Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memeperoleh sesuatu.

4) Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk

menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia - sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.

2.5 Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan

Promosi jabatan merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan agar karyawan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Hasibuan (2012) mengatakan jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil atau hampir tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan

dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, disiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan dapat dicapai. Kesarinaldi (2010) mengemukakan bahwa promosi sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak langsung kepada kinerja yang dihasilkan karyawan.

Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Chandra Bayu pada tahun 2014 dalam skripsinya yang berjudul, “Pengaruh Kompensasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Granesia” diperoleh hasil penelitian bahwa kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Granesia.

2.6 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Di dalam perusahaan sangatlah penting diterapkan atau diberikannya insentif terhadap karyawan, hal ini dapat berguna untuk mendorong kinerja dan dengan adanya insentif yang baik dan adil menurut karyawan sanagat membantu perusahaan di dalam proses pencapaian sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

Dengan adanya pemberian insentif yang diberikan oeh perusahaan kepada karyawan akan sangat membantu di dalam menganalisis kinerja karyawan dan membantu perusahaan dalam peningkatan dan kinerja yang tinggi dalam bekerja. Insentif merupakan salah satu alat pendorong dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Oleh sebab itu, pemberian insentif kepada seorang karyawan hendaknya sesuai dengan apa yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut cukup adil.

Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Dynta Arimurti pada tahun 2003 di dalam skripsinya yang berjudul,” Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) Pada PT Telekomunikasi Tbk Bandung” diperoleh hasil penelitian bahwa insentif mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja Sumber Daya Manusia pada PT. Telekomunikasi Indonesi Tbk Bandung di mana pemberian insentif yang diselenggarakan selama ini oleh PT. Telekomunikasi Indonesi Tbk Bandung merupakan salah satu upaya peningkatan produktivitas kerja dan efisiensi biaya sehingga laba bersih yang dihasilkan perusahaan terus meningkat. Dan dalam pelaksanaannya di perusahaan ini telah berjalan dengan baik dan tepat. Hal ini dibuktikan dengan melihat hasil pengolahan data berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada karyawan sebagai responden di mana pemberian insentif yang telah dilakukan perusahaan bukan hanya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan tetapi juga disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan kemampuan kerja karyawan itu sendiri, sehingga pelaksanaan pemberian insentif menjadi lebih efektif.

2.7 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan dengan Promosi jabatan dan Pemberian insentif.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama/T ahun

Judul Tujuan Penelitian Teknik Analisis Data Hasil Penelitian Dynta Arimurti/ 2003 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) PadaPTTeleko munikasi Tbk Bandung

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja Sumber Daya Manusia

Teknik pengolahan data yang digunakan adalah dengan menggunakan koefisien korelasi RankSpearman (RS).

Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner, didapat hasil yang menunjukan bahwa insentif mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja Sumber Daya Manusia

padaPT.TelekomunikasiI ndonesia TbkBandung. Yunita Aryani/2 010 Analisis Pengaruh Sistem Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Human Resources and General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup

Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menganalisis sistem promosi jabatan pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup.

2. Menganalisis kinerja karyawan Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup.

3. Menganalisis pengaruh sistem promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup.

4. Memberikan implikasi manajerial dari pengaruh sistem promosi jabatan bagi peningkatan kinerja karyawan pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup.

Tekinik analisi data menggunakan analisis kualitatif deskriptif Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan bahwa Sistem promosi jabatan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, secara berturut-turut dari yang paling besar, yaitu asas promosi jabatan, dasar promosi jabatan, prosedur promosi jabatan, syarat promosi jabatan, dan tujuan promosi jabatan.

M. Syawalud din Nur / 2010 Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.ASKRINDO Cabang Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ASKRINDO Cabang Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik regresi linier sederhana.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Atika Wilantar/ 2010 Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara Iii (Persero)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan kuantitatif.

Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa hasil pada uji-t menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hari Gunawa/ 2014 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak budaya organisasi dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.

Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005 : 9) merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya (eksternal).

Menurut Hasibuan (2005 : 113) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah promosi. Menurut Siagian (2005 : 169), menyatakan bahwa promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.

Menurut Nawawi (2001 : 382) faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja adalah pemberian insentif. menurut Panggabean (2004 : 89) insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan.

Kerangka pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti pada gambar 2.1

Sumber : Hasibuan (2005:113), Nawawi (2001:382) Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

BAB III

METODE PENELITIAN

Promosi Jabatan (X1)

Kinerja (Y) Pemberian Insentif (X2)

3.1 Bentuk Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakanpendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS versi 15.0, jenis penelitian ini memperoleh informasi yang akurat mengenai promosi jabatan dan insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan melalui evaluasi kinerja dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan untuk memperoleh data yang akurat. Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mencari informasi faktual secara mendetail yang sedang menggejala dan mengidentifikasi masalah-masalah atau untuk mendapatkan justifikasi keadaan dan kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan (Wahyuni dan Mulyono, 2006).Pendekatan tersebut digunakan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan

3.2 Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian ini adalah Kantor Pusat PT Bank Sumut Jl. Imam Bonjol No. 18 Medan.

3.3 Populasi Dan Sampel 3.3.1 Populasi

Menurut Ikhsan, dkk (2014 : 105) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Sedangkan menurut Azuar Juliandi & Irfan (2013 : 50 ) Populasi adalah totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Populasi bukan hanya orang tetapi benda-benda alam yang lain seperti hewan, benda, waktu, dan lain sebagainya. Tujuan diadakan Populasi juga bukan jumlah yang ada pada objek yang dipelajari tetapi juga populasi yaitu agar dapat

menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Divisi Operasional Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan yang berjumlah 83 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Ikhsan, dkk (2014 : 106) sampel adalah bagian dari jumlah maupun karakteristik yang dimiliki oleh populasi dan dipilih secara hati-hati dari populasi tersebut. Sedangkan menurut Azuar Juliandi & Irfan (2013 : 50 ) sampel adalah wakil-wakil dari populasi.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat penulis simpulkan bahwa sampel adalah sebagian bagian atau wakil-wakil dari populasi yang diambil. Menurut Arikunto (2006 : 140) jika populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil keseluruhan. Selanjutnya, jika jumlah subyeknya lebih besar dari 100, dapat diambil antara 10-15 % atau lebih.

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 83 karyawan Divisi Operasional di Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel di mana seluruh anggota/elemen populasi memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sebagai sampel (Juliandi dan Irfan, 2013 : 52 ).

3.4 Hipotesis

Menurut Ikhsan, dkk (2014 : 73), “Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin atau paling tinggi kebenarannya”. Penelitian yang merumuskan hipotesis

adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Berdasarkan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan di Bank Sumut

Kantor Cabang Utama Medan.

H2: Ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di Bank Sumut

Kantor Cabang Utama Medan.

H3: Ada pengaruh promosi jabatan dan pemberian insentif terhadap kinerja

karyawan di Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.

3.5 Defenisi Konsep

Menurut Singarimbun dan Efendi, (1989 : 33), “ Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu”.

Untuk menetapkan batasan yang lebih jelas dari kedua variabel yang diteliti maka peneliti menetapkan defenisi konsep dari variabel yang diteliti yaitu sebagai berikut:

1. Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar. (Siagian, 2005 : 169)

2. Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). (Mangkunegara, 2002 : 89 )

3. Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. ( Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 224 )

3.6 Defenisi Operasional

Menurut Ikhsan, dkk (2014 : 70) defenisi operasional adalah suatu defenisi yang dinyatakan dalam bentuk istilah yang diuji secara spesifik atau dengan pengukuran kriteria. Hal-hal yang perlu dikemukakan dalam defenisi operasional adalah defenisi yang jelas dari variabel, yang di dalam defenisi tersebut sudah ada indicator, kriteria atau ukuran yang bisa menjadi pedoman untuk mengukur atau menilai variabel.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional dan Indikator

Variabel Definisi Indikator Sub Indikator

Independen: Promosi jabatan (X1)

Promosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun besar. 1. Loyalitas 2.Pendidikan 3. Prestasi 4. Senioritas

1. Diberikan perusahaan atas kesetiaan karyawan.

2. Penetapan pendidikan formal pada posisi tertentu yang ditetapkan perusahaan. 3. Pemberian dilakukan atas penilaian prestasi cth:kelakuan dan absensi.

4. Pemberian dilakukan atas lama bekerja karyawan selama di perusahaan Independen : Pemberian Insentif (X2) Insentif adalah pemberian balas jasa dapat berupa perangsang yang diberikan kepada karyawan agar timbul semangat yang lebih besar untuk 1. Sederhana 2. Dapat diukur 3. Prestasi 4. Peningkatan

1. Dapat dengan mudah dimengerti karyawan. 2. Pemberian dilakukan agar karyawan mengerti apa diharapkan perusahaan. 3. Diukur atas dasar pencapaian karyawan. 4. Karyawan diharapkan lebih

meningkatkan produktivitas kerja.

termotivasi dalam bekerja. 5. Atas dasar penilaian prestasi. Dependen : Kinerja karyawan (Y) Kinerja adalah Hasil kerja yang dicapai karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas dari penyelesaian tugas yang dibebankan dalam kurun waktu tertentu oleh instansi. 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja

3. Lama Kerja 4. Kerja sama

1. Penilaian untuk mengukur ketepatan (akurasi), ketelitian, dan kepuasan orang yang dilayani.

2. Penilaian untuk mengetahui volume pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam persatuan waktu.

3. Mengetahui kehadiran & waktu bekerja.

4. Penilaian terhadap kerja sama dalam sebuah kelompok.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

3.7.1 Teknik Pengumpulan Data Primer

Teknik pengambilan data primer pada penelitian ini dilakukan dengan carapenyebaran kuesioner. Kuesioner merupakan alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variable yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden (Iskandar, 2008 : 77).

Pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan melalui kegiatan pengumpulan data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer.

Untuk pengumpulan data sekunder ini penulis menggunakan cara sebagai berikut:

a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki relevansi dengan masalah yang ada.

b. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang dapat di lokasi peneliti yang relevan dengan masalah yang diteliti.

3.7.3 Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengumpulan skor/nilai yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan penentuan skor melalui pertanyaan kuesioner yang disebarkan kepada responden sehingga skor yang ditentukan menjadi data kuantitatif. Adapun penentuan skor yang digunakan adalah penentuan skor dengan menggunakan skala likert. Menurut Juliandi & Irfan ( 2013 : 72 ), “Skala likert dirancang untuk mengukur sikap, pendapat dari seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Jawaban instrumen pertanyaan memiliki gradasi sangat positif atau sangat negatif. Pada umumnya, jika menggunakan skala likert maka pilihan jawaban yang dapat menjadi alternatif jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak

setuju, sangat tidak setuju dengan skor 5, 4, 3, 2, 1 dan biasanya disusun dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan, dan bentuk pilihan ganda atau tabel ceklis.

Tabel 3.2 Skor Penilaian

No. Jawaban Skor

1 2 3 4 5

Sangat setuju ( SS ) Setuju ( S )

Netral ( N ) Tidak setuju ( TS )

Sangat tidak setuju ( STS )

5 4 3 2 1

Sumber : Sugiyono (2012 : 94) 3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang hendak diukur( Sunyoto, 2007 : 106). Dasar pengambilan keputusan adalah :

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut valid. b. Jika r hitung < r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut tidak valid.

3.8.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Dalam hal ini bila Reliability coefficient

(alpha) nilainya > 0,60 maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan. (Sunyoto, 2007 : 107)

3.8.3 Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Persyaratan dalam analisis regresi adalah

71 4 4 4 4 4 5 5 4 34

72 4 4 4 4 4 5 4 4 33

73 4 4 4 4 4 5 5 5 35

74 4 4 4 4 3 5 5 4 33

75 4 3 4 4 5 5 5 5 35

76 4 3 4 4 4 5 5 4 33

77 4 4 4 4 4 5 5 4 34

78 4 4 4 4 4 4 4 4 32

79 5 4 4 4 4 4 4 4 33

80 4 4 4 4 4 4 5 5 34

81 4 3 4 4 4 5 5 3 32

82 4 4 4 4 4 5 5 5 35

83 4 4 4 4 4 4 4 4 32

C. KINERJA No

Responden

item 1

item

2 item3 item

4

item 5

item 6

item 7

item

8 Total

1 4 3 4 4 4 4 4 4 31

2 4 4 3 4 4 4 4 4 31

3 4 5 2 3 4 3 5 5 31

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 5 2 3 4 4 4 4 30

6 4 5 2 3 4 4 3 4 29

7 3 3 3 3 3 3 3 3 24

8 3 4 2 3 4 3 3 3 25

9 5 5 4 4 4 4 5 5 36

10 5 5 3 3 4 3 3 3 29

11 4 5 3 4 4 4 4 4 32

12 4 5 2 3 4 4 3 3 28

13 5 5 5 4 5 5 5 5 39

14 5 5 4 4 4 4 3 3 32

15 4 5 4 4 4 4 4 4 33

16 4 5 3 4 4 4 5 5 34

17 4 4 2 3 4 4 3 3 27

18 4 5 3 3 4 4 4 4 31

19 4 5 3 4 4 4 5 5 34

20 4 4 2 3 3 4 3 3 26

22 5 5 4 4 4 5 5 5 37

23 5 5 4 4 4 4 4 4 34

24 4 4 3 3 4 4 4 4 30

25 4 4 3 3 4 4 3 3 28

26 3 4 3 3 4 4 4 4 29

27 4 5 4 4 4 4 4 4 33

28 4 5 4 4 4 4 5 5 35

29 4 5 3 4 4 4 3 3 30

30 4 5 4 4 4 4 5 5 35

31 4 3 4 4 4 4 3 3 29

32 5 5 4 4 5 5 5 5 38

33 4 4 3 4 4 4 4 4 31

34 4 5 4 4 4 4 4 4 33

35 3 3 3 3 3 3 3 3 24

36 4 5 3 4 4 4 5 5 34

37 4 4 3 3 4 4 4 4 30

38 5 5 4 4 4 5 5 5 37

39 4 5 3 4 4 4 5 5 34

40 5 5 4 4 4 4 5 5 36

41 4 5 3 3 4 4 3 3 29

42 3 4 2 3 3 3 4 4 26

43 5 5 4 4 4 4 5 5 36

44 4 4 3 4 4 4 4 4 31

45 4 5 3 4 4 4 4 4 32

46 5 5 4 4 4 5 5 4 36

47 4 5 3 4 4 4 5 5 34

48 4 5 3 4 4 4 4 4 32

49 3 4 3 3 3 3 3 3 25

50 4 5 4 4 5 5 5 5 37

51 4 5 3 4 4 4 4 4 32

52 4 5 4 4 4 4 4 4 33

53 4 4 3 4 4 4 3 3 29

54 4 5 3 4 4 4 4 4 32

55 4 5 4 4 4 4 4 4 33

56 4 5 5 5 5 5 5 5 39

57 4 5 4 5 5 4 4 4 35

58 4 4 3 3 4 4 3 3 28

59 4 4 3 4 4 4 3 3 29

60 4 5 4 4 4 4 4 4 33

61 4 4 4 4 4 4 4 4 32

63 4 4 3 4 4 4 4 4 31

64 4 4 3 3 4 3 4 4 29

65 4 5 3 4 4 4 4 4 32

66 3 4 3 3 4 4 3 3 27

67 4 4 3 4 4 4 4 4 31

68 4 5 4 4 4 4 4 4 33

69 4 5 3 4 4 4 4 4 32

70 4 4 3 4 4 4 4 4 31

71 4 4 4 4 4 4 4 4 32

72 4 5 4 4 4 4 5 5 35

73 5 4 4 4 4 4 4 4 33

74 4 4 3 4 4 4 3 3 29

75 4 5 3 4 4 4 4 4 32

76 4 4 4 4 5 5 5 5 36

77 4 5 4 4 4 4 4 4 33

78 4 5 4 4 4 4 4 4 33

79 4 4 4 4 4 4 4 4 32

80 4 5 4 4 4 4 4 4 33

81 4 4 4 4 4 4 4 4 32

82 4 4 3 4 4 4 4 4 31

LAMPIRAN I

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN PEMBERIAN

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT BANK SUMUT KANTOR CABANG UTAMA MEDAN

I. Identitas Responden Jenis Kelamin :

Umur :

Pendidikan Terakhir : Jabatan : Lama Bekerja :

II. Petunjuk Pengisian Lingkarilah () pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu. Kriteria Penilaian:

NO PERTANYAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

NO INDIKATOR VARIABEL PROMOSI JABATAN (X1)

1 Promosi yang diberikan kepada Bapak/Ibu diberikan atas dasar loyalitas.

5 4 3 2 1

2 Promosi yang diberikan kepada

Bapak/Ibu sudah sesuai dengan masa kerja Bapak/Ibu di perusahaan.

5 4 3 2 1

3 Pendidikan merupakan salah satu syarat yang harus dipertimbangkan perusahaan dalam mempromosikan karyawan.

5 4 3 2

1

4 Tingkat pendidikan Bapak/Ibu sudah sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dipromosikan.

5 4 3 2 1

5 Promosi yang diberikan kepada Bapak/Ibu atas dasar penilaian prestasi kerja.

5 4 3 2 1

6 Prestasi kerja yang Bapak/Ibu miliki sudah sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dipromosikan.

5 4 3 2 1

7 Pemberian promosi kepada Bapak/Ibu didasarkan atas pengalaman (senioritas).

5 4 3 2 1

8 Pengalaman yang Bapak/Ibu miliki sudah sesuai dengan persyaratan promosi perusahaan.

5 4 3 2 1

NO INDIKATOR VARIABEL INSENTIF (X2) SS S KS TS STS

1 Sistem pemberian tunjangan kesejahteraan yang diberikan kepada Bapak/Ibu mudah dipahami

5 4 3 2 1

2 Pemberian tunjangan kesejahteraan yang diberikan kepada Bapak/Ibu sudah sesuai dengan harapan.

5 4 3 2 1

3 Pemberian tunjangan kesejahteraan membantu Bapak/Ibu mengetahui apa yang diharapkan perusahaan kepada anda.

5 4 3 2 1

4 Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada bapak/ibu didasarkan atas pencapaian yang Bapak/Ibu miliki..

5 4 3 2 1

5 Penilaian kinerja karyawan yang tinggi berpengaruh besar terhadap pemberian tunjangan kesejahteraan.

6 Pemberian tunjangan kesejahteraan mendorong bpk/ibu meningkatkan produktivitas.

5 4 3 2 1

7 Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada bapak/ibu mendorong untuk meningkatkan penghasilan atas apa yang dicapai.

5 4 3 2 1

8 Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada Bapak/Ibu dilakukan karena memiliki prestasi - prestasi kerja.

5 4 3 2 1

NO INDIKATOR VARIABEL KINERJA (Y) SS S KS TS STS

1 Bapak/Ibu memberikan pelayanan sesuai standar waktu yang ditentukan perusahaan.

5 4 3 2 1

2 Faktor ketelitian menjadi pertimbangan dalam melayani nasabah.

5 4 3 2 1

3 Perusahaan memberikan target yang tidak memberatkan karyawan.

5 4 3 2 1

4 Waktu yang diberikan untuk melaksanakan pekerjaan sudah sesuai dengan beban kerja.

5 4 3 2 1

5 Bapak/Ibu bekerja sesuai standar waktu yang ditetapkan perusahaan.

5 4 3 2 1

6 Bapak/Ibu selalu mengisi absensi/ fingerprint sebelum maupun setelah bekerja.

5 4 3 2 1

7 Bapak/Ibu mampu berdiskusi dengan karyawan lain untuk membangun kinerja tim yang baik

5 4 3 2 1

8 Bapak/Ibu melakukan bekerja sama untuk menyelesaikan atau memecahkan masalah pekerjaan.

5 4 3 2 1