2 Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mengadopsi dan menggunakan kemajuan dalam teknologi.
3 Membangun tim lebih efisien, efektif dan sangat termotivasi, yang
meningkatkan posisi
kompetitif perusahaan
dan meningkatkan semangat kerja karyawan.
4 Memastikan sumber daya manusia yang memadai untuk ekspansi ke program baru.
5 Penelitian telah menunjukkan manfaat yang spesifik pada usaha kecil. Manfaat dari usaha kecil yang menerima pelatihan dan
mengembangkan pekerjanya adalah peningkatan produktivitas, pergantian karyawan berkurang, meningkatkan efisiensi
menghasilkan keuntungan finansial, penurunan kebutuhan untuk pengawasan.
B. Penelitian yang Relevan
Penelitian tentang motivasi kerja dilakukan oleh Cardona, Lawrence, Espejo 2003 dengan judul Outcome-Based Theory of Work Motivation. Dari
penelitian tersebut disimpulkan bahwa dengan menjelaskan motivasi kerja dengan fokus pada hasil yang diharapkan, menghasilkan kerangka kerja baru
baru dalam memahami motivasi. Penelitian tersebut mengidentifikasikan 4 tipe motivasi : ekstrinsik, intrinsik, kontributif dan relasional.
Ronald, Rosenberg, dan Morote pada 2011 melakukan penelitian dengan judul Predicting career advancement with structural equation
modeling. Dari penelitian ini diketahui bahwa pengembangan karir dipengaruhi management skills, leadership skills, basic literacy and
numeracy skills yang diperoleh oleh manajer SDM dari para lulusan baru. Goldstein 2003 meneliti tentang pengembangan karyawan dengan
judul Employee Development: An Examination of service strategy in a High contact service environment. Dari penelitian ini diketahui bahwa
pengembangan karyawan menjadi faktor prediktor yang signifikan terhadap hasil kerja karyawan karena investasi pada pengembangan karyawan disadari
dapat meningkatkan motivasi hasil kerja karyawan. Penelitian tentang keyakinan diri self-efficacy dilakukan oleh
Lunenburg 2011 dengan judul Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance. Dari penelitian ini disimpulkan bahwa
keyakinan diri memiliki pengaruh terhadap tugas dan hasil pekerjaan yang diselesaikan karyawan dengan memilih untuk belajar dan tujuan yang mereka
tetapkan untuk diri mereka sendiri. Sehingga individu dengan keyakinan diri yang tinggi membuat seseorang memiliki performa kerja yang baik dan
motivasi kerja yang tinggi. Aziagba 2009 melakukan penelitian dengan judul Staff Development
as Motivation for Paraprofessionals: A Case Study in Southern Nigeria. Dalam penelitian ini ditemukan indikasi bahwa staff pra professional
meyakini bahwa pengembangan karyawan atau peluang melanjutkan pendidikan adalah sebuah kekuatan motivasi
yang besar untuk meningkatakan produktifitas kerja.
Yu Wen dan Chuan Lin 2014 melakukan penelitian dengan judul Trainees Characteristics in Training Transfer: The Relationship among Self-
Efficacy, Motivation to Learn, Motivation to Transfer and Training Transfer pada tahun 2014. Penelitian ini salah satunya menyimpulkan bahwa
keyakinan diri self-efficacy berhubungan positif dengan motivasi belajar.
Temuan yang berarti bahwa keyakinan diri self-efficacy merupakan konstruk penting dari teori motivasi Bandura, 1997.
Dari beberapa penelitian di atas penulis menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kerja antara lain faktor intrinsik yang bersumber dari diri
seseorang dan faktor ekstrinsik yang bersumber dari lingkungan. Dari latar belakang masalah dijelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja yang bersumber dari diri karyawan adalah keyakinan diri self-efficacy, sedangkan faktor ekstrinsiknya adalah pengembangan karyawan. Hal ini
diperkuat dengan adanya penilitian-penelitian di atas yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara keyakinan diri terhadap motivasi
kerja dan pengembangan karyawan karyawan terhadap motivasi kerja.
C. Kerangka Berpikir
