PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang)

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang)

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Heru Susanto NIM 7311409012

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :

Hari : Rabu

Tanggal : 21 Agustus 2013

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah, M.Si Sri Wartini, SE, MM NIP. 195208041980032001 NIP. 197209162005012001

Mengetahui,

An.Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris Jurusan Manajemen

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:

Hari :

Tanggal :

Penguji

Rr. Endang Sutrasmawati., SH.SE,MM

NIP.197209162005012001

Anggota 1 Anggota II

Dra. Palupiningdyah, M.Si Sri Wartini, SE, MM NIP. 195208041980032001 NIP.197209162005012001

Mengetahui,

Dekan Fakultas ekonomi

Dr. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, 21 Agustus 2013

Heru Susanto NIM. 7311409012

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

◊ Tiadanya keyakinanlah yang membuat orang takut menghadapi tantangan; dan saya percaya pada diri saya sendiri. (Thomas Alva Edison)

PERSEMBAHAN:

Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T. Skripsi ini kupersembahkan:

1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih untuk cucuran keringat, doa yang tak henti-hentinya dipanjatkan dan semangat yang begitu besar

vi PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.

3. Dra. Palupiningdyah, Msi Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4. Dra. Palupiningdyah, M,Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Sri Wartini, SE, MM. Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

vii

7. Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

8. Bapak, Ibu dan adikku tersayang yang telah memberikan dorongan baik moral, material, dan doa.

9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materiil.

Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.

Semarang, 21 Agustus 2013 Penulis

viii SARI

Susanto, Heru, 2013, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama

Semarang). Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Sri Wartini, SE, MM.

Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

Tujuan suatu perusahaan dapat tercapai tergantung pada kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat dinilai salah satunya dengan kerajinan atau kehadiran dalam pekerjaan. Dari pengamatan dan data yang didapat di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang menunjukan rata-rata tingkat absensi karyawan pada tahun 2012. Dilihat dari rata-rata tingkat ketidakhadiran menunjukan bahwa kinerja karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang belum baik. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawan serta memperhatikan lingkungan kerja karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner. Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21.

Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y = 14,581 + 0,105X1 + 0,588X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung =

18,660 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Anjusted R2) sebesar 0,301, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh motivasi dan lingkungan kerja sebesar 30,1%, sedangkan sisanya 69,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Simpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan motivasi dan lingkungan kerja. Saran bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang adalah dengan memberikan peningkatan motivasi baik dalam bentuk bonus, tunjangan, maupun penghargaan, serta meningkatkan fasilitas-fasilitas penunjang dilingkungan kerja sesuai yang dibutuhkan karyawan.

ix ABSTRACT

Susanto, Heru, 2013, Effect of Motivation and Work Environment on Employee Performance (Studies in Research and Development of Religion Semarang). Department of Human Resource Management Faculty of Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dra. Palupiningdyah, M.Sc., Advisor II. Sri Wartini, SE, MM.

Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Performance

The purpose of an enterprise can be achieved depending on the performance of its employees. Employee's performance can be assessed either by craft or attendance at work. From the observations and the data obtained in the Central Research and Development of Religion Semarang shows the average absenteeism rate in 2012. Seen from the average rate of absenteeism shows that employee performance Research and Development of Religion Semarang yet either. Employee performance improvement can be done by providing high employee motivation and attention to employees working environment. Issues that were examined in this study is there any influence of motivation and the work environment on employee performance either partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of simultaneous partial and motivation and work environment on employee performance.

The population in this study were employees of Research and Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique. Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using SPSS version 21.

This study analyzes the results of the regression equation Y = 14.581 + 0.105 X1 + 0.588 X2. The test results obtained simultaneously significance F value = 18.660 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (R2 Adjusted) of 0.301, in this case means that the performance is able to be explained by the motivation and the work environment of 30.1%, while the remaining 69.9% is explained by other variables not examined in this study.

Conclusions from this research is the employee's performance can be improved through increased motivation and work environment. Suggestions for Research and Development of Religion Semarang is to provide increased motivation in the form of bonuses, allowances, and awards, as well as improve the supporting facilities as required in the work environment of employees

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Kegunaan Penelitian ... 7

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 7

xi

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

2.1. Kinerja Karyawan ... 9

2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 10

2.1.2. Penilaian Kinerja ... 11

2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ... 11

2.2. Motivasi ... 13

2.2.1. Tujuan Motivasi ... 14

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 15

2.2.3. Indikator Motivasi ... 15

2.3. Lingkungan Kerja ... 17

2.3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 20

2.3.2. Indikator Lingkungan Kerja ... 20

2.4. Penelitian Terdahulu ... 22

2.5. Kerangka Berfikir ... 23

2.5.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 23

2.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 24

BAB III METODE PENELITIAN... 29

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 29

3.2. Variabel Penelitian... 30

3.2.1. Variabel Terikat ... 30

3.2.2. Variabel Bebas ... 30

3.3. Jenis dan Sumber Data... 31

xii

3.4.1. Metode Dekomentasi ... 32

3.4.2. Metode Observasi ... 32

3.4.3. Metode Angket (Kuisioner) ... 32

3.5 Validitas dan Reabilitas ... 34

3.6.1. Validitas ... 34

3.6.2. Uji Reabilitas ... 37

3.6. Metode Analisis Data ... 38

3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase ... 38

3.6.2. Uji Asumsi Klasik ... 38

3.6.2.1. Uji Normalitas ... 39

3.6.2.2. Uji Multikoliniearitas ... 41

3.6.3. Uji Heteroskedastisitas ... 41

3.6.4. Uji Regresi Berganda... 41

3.6.5. Pengujian hipotesisi ... 41

3.6.5.1. Uji Parsial (Uji t) ... 43

3.6.5.2. Uji Statistik (Uji F) ... 44

3.6.5.3. Uji Koefisien Determinasi... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1. Hasil Penelitian ... 46

4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ... 46

4.1.2. Deskripsi Responden ... 47

xiii

4.1.4. Deskripsi Variabel Penelitian ... 49

4.2 Uji Asumsi Klasik ... 62

4.2.1. Uji Normalitas ... 62

4.2.2. Uji Multikolinieritas ... 63

4.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 64

4.2.4. Analisis Regresi Berganda ... 66

4.2.5. Uji Hipotesis ... 67

4.1.2.6 Uji Parsial (Uji t) ... 67

4.1.2.7 Uji Simultan (Uji F) ... 68

4.1.2.8 Uji Koefisien Determinasi... 69

4.1.2.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) ... 69

4.1.2.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ... 70

4.2 Pembahasan ... 70

BAB V PENUTUP ... 73

5.1. Simpulan ... 73

5.2. Saran ... 73

DAFTAR PUSTAKA ... 74

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel1.1. Data Presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan

Agama Semarang Tahun 2012 ... 5

Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 22

Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ... 29

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ... 35

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Motivasi ... 36

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja ... 37

Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ... 38

Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ... 39

Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden ... 47

Tabel 4.2. Distribusi Umur Responden ... 48

Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Responden ... 49

Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Fisik...50

Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Rasa Aman ... 51

Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Sosial 51 Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Akan Penghargaan ... 52

Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 53

xv

Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Penerangan

Cahaya ... 54

Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suhu Udara ... 54

Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Suara Bising ... 55

Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Keamanan Kerja ... 56

Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Hubungan Karyawan ... 57

Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Prestasi Kerja .... 58

Tabel 4.15. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kesetiaaan / Loyalitas ... 58

Tabel 4.16. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tanggung Jawab ... 59

Tabel 4.17. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Ketaatan ... 60

Tabel 4.18. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kejujuran ... 61

Tabel 4.19. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kerjasama... 61

Tabel 4.20. Hasil Rekap Distribusi Jawaban Per Indikator... ... 62

Tabel 4.20. Hasil Uji Normalitas dengan SPSS (Kolmogorov-Smirnnov)... 63

Tabel 4.21. Hasil Uji Multikolinieritas ... 64

Tabel 4.22. Hasil Uji Glejser... 66

Tabel 4.23. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 67

Tabel 4.24. Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial ... 68

xvi

Tabel 4.26. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ... 70 Tabel 4.27. Hasil Koefisien Determinasi Parsial ... 70

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Berfikir ... 27 Gambar 4.1. Normal Probability Plot ... 63 Gambar 4.2. Grafik Scatterplot ... 65

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian... 77

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 81

Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian... 83

Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel... 90

Lampiran 5. Uji Asumsi Klasik...141

Lampiran 6. Uji Hipotesis...142

Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian...144

1 BAB I PENDAHULUAN 1.I. Latar Belakang

Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dapat dikelola dengan sebaik mungkin. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan kinerja yang lebik baik lagi . Karyawan merupakan aset utama di dalam suatu organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin dan semaksimal mungkin. Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan motivasi yang tinggi, maka karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi yang rendah maka karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dikerjakannya.

Pengertian dari motivasi itu sendiri yaitu merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk mencapai sesuatu tujuan, juga merupakan sebagai suatu rencana atau keinginan untuk menujusukses atau proses menuju tercapainya suatu tujuan. Sedangkan menurut Fillmore H.Stanford (dalam Mangkunegara, 1969:173) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang

menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita (2000: 28) adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.

Selain faktor motivasi, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada di dalam organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja menurut Ernest J.McCormick (dalam Mangkunegara 1982:268) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik yaitu contohnya dengan adanya tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, penerangan yang cukup diharapkan dengan adanya kondisi lingkungan seperti itu karyawan bisa merasa betah didalam bekerja. Selain itu dari lingkungan non fisik yaitu dengan adanya kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan yang baik, dan dengan adanya faktor lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

3

Menurut Sumadi (dalam Sulardi,2007:22) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan krasan/betah bekerja dan lain sebagainya. Sedangkan Nitisemito (1996 : 109) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.

Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab yang telah dikerjakannya. Selain itu keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi yang bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-pelaku kegiatantersebut. Menurut Henry Simamora (1996: 500) mengemukakan bahwa kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan. Sedangkan Gibson (1996: 70) mengatakan:

“Kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku seseorang.Sejalan dengan pendapat di atas, Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2) mengatakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Pada penelitian ini akan diangkat permasalahan yang ada di dalam Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang beralamat di JalanUntung Suropati Kav 70, Bambankerep, Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ini mempunyai visi yang telah diberlakukan dibalai penelitian tersebut yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset.

Fenomena yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti yaitu sebagian pegawai sudah menjalankan pekerjaan yang didelegasikan sesuai dengan bagiannya masing-masing secara baik dan benar, namun kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dinilai masih kurang baik. Dikarenakan hal ini dapat dilihat dari data presensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang pada tahun 2012 yaitu sebagai berikut.

5

Tabel 1.1 Data presensi Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang

Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang tahun 2012.

Keterangan:

Jumlah karyawan sebanyak 68 Terdiri dari 53 PNS dan 15 Honorer DT : Datang Terlambat PC : Pulang Cepat

DTPC : Datang Terlambat Pulang Cepat SKT : Sakit

TK : Tanpa Keterangan

Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa pada tiap bulan jumlah karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun permasalahan yang datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak, hal tersebut dikarenakan karena karyawan itu sendiri yang ketidak tepatan waktu

Bulan Hadir Tidak Hadir

DT PC DTC CUTI IJIN SKT TK

Januari 49 35 14 2 6 2 3

Pebruari 44 40 20 1 1 8 4

Maret 32 29 21 3 2 3 0

April 40 34 18 0 6 3 0

Mei 39 29 10 1 10 5 1

Juni 39 25 11 3 11 4 2

Juli 44 46 25 2 5 7 4

Agustus 38 19 15 1 5 7 4

September 32 25 11 0 4 5 2

Oktober 18 31 5 0 10 5 3

Nopember 19 29 4 1 2 2 2

dalam masuk kerja yang sudah ditentukan yaitu masuk kerja dimulai pada pukul 07.30 WIB dan pulang pada pukul 16.00, hal ini dapat menimbulkan ketidak efektifan dan ketidak efisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan, maka dari itu karyawan diharuskan datang dan pulang harus tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang sudah dibuat, sehingga dengan adanya datang tepat waktu tersebut diharapkan kinerja karyawan dapat optimal lebih baik lagi.

Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada karyawan BALITBANG bagian Staf urusan umum yaitu dengan Bapak Gatot Tri Laksono, menyatakan dari faktor motivasi itu sendiri menunjukan bahwa karyawan sudah termotivasi untuk bekerja maksimal mungkin dan hal ini didukung dengan tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum dan tunjangan jabatan. Sedangkan dari faktor lingkungan kerja karyawan sudah merasa nyaman dan betah bekerja dilingkungan instansi tersebut hal ini bisa dilihat dari fasilitas yang mendukung diantaranya yaitu ruang ber Ac, tata ruang yang rapi dan bersih, serta fasilitas pendukung lainnya.

Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang?

7

2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?

3. Apakah ada pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Dapat memperkaya konsep atau teori yang mendukung perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yaitu pengetahuan mengenai faktor motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun sivitas akademika lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk kemajuan dunia pendidikan.

1.4.2 Kegunaan Praktis 1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan pengalaman untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang

Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan bagi instansi terkait dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi kedepannya.

3. Bagi Akademik

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

9 BAB II

LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja

Menurut Windy et al (dalam Mangkunegara, 2012:216) menyebutkan kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan.

Sedangkan Gibson (1996:70) mengatakan bahwa “Kinerja (performance)

adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Sejalan dengan pendapat di atas, Suyadi Prawiro Sentono (1999: 2) mengatakan “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Somers & Birnbaum menjelaskan kinerja ditandai dengan penekanan yang kuat pada salah satu dimensi, kemahiran tugas biasanya dinilai oleh atasan langsung seseorang tersebut. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu pekerjaan karyawan di suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung jawab yang diperintahkan oleh atasannya.

2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2008:67) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah:

1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini dibagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

2. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:

a. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara rutin.

b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaankondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.

c. Sebagai dasar pengembangan danpendayagunaan karyawan seoptimalmungkin. d.Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

11

e. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja.

f. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga dapatmembantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja

g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan

2.1.2 Penilaian Kinerja

Menurut Adinata (dalam Mangkunegara,2011:10), penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

Handoko (dalam Adinata, 2011:11) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3) kriteria, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Ambar Sulistyani (2002:78) indikator-indikator dalam kinerja adalah : a. Prestasi kerja

Merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan yang bersangkutan

b. Kesetiaan/loyalitas

Kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, yang dibuktikan melalui tingkah laku dan sikap dalam melaksanakan tugas sehari-hari

c. Tanggung jawab

kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil,

d. Ketaatan

kesanggupan seorang pega-wai untuk mentaati segala peraturan dan perundangan yang berlaku

e. Kejujuran

Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang

13

f. Kerjasama

Kemampuan seorang pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

g. Prakarsa

Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya. 2.2 Motivasi

Menurut Fillmore H.Stanford (dalam Mangkunegara 1969:173) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Sedangkan Nawawi (1997: 351), menjelaskan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif

(motive), yangberarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu, dengan kata lain motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu kegiatan.

Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan,pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untukdapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya

kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.(Buchori Zainun, 2004: 41-43). Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan (Mangkunegara ,2000:93) yaitu prinsip : partisipasi, komunikasi, mengakui andil anak buah, pendelegasian wewenang, dan memberi perhatian.

2.2.1. Tujuan Motivasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (1996:97) secara umum tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. 5. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

12.Dan lain sebagainya

Sehingga dapat disimpulkan dari tujuan motivasi diatas adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada acuan keberhasilan. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari

15

dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Anyim dan Chidi ( 2012:34) ada beberapa faktor yang memotivasi seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :

1. Faktor Moneter atau financial yang terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut : a. Gaji atau upah

Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting. Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.

b. Bonus

Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.

c. Insentif

Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.

2. Faktor Non Moneter atau non financial Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :

a. Status atau jabatan

Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka

dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di dalam perusahaan

b. Apresiasi dan pengakuan

Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai wewenang yang lebih tinggi.

c. Pendelegasian wewenang

Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugas-tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas-tugas-tugas didelegasikan bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada karyawanya.

2.2.3 Indikator Motivasi

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan (Tisnawati dan Saefullah 2005:240). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

1. Fisik: kebutuhan fisik merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum seseorang menginginkan kebutuhan diatasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan akan sandang, pangan, papan, istirahat, rekreasi, tidur, dan hubungan seks. Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia biasanya berusaha keras untuk mencari rezeki.

17

2. Rasa Aman: setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman. Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan pensiun, memiliki asuransi, memasang pagar, teralis pintu, dan jendela.

3. Sosial: setelah kebutuhan keselamatan atau rasa aman terpenuhi maka muncul pula kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup berkelompok/sosial, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki dan dimiliki. Contoh kebutuhan ini antara lain membina keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja sama, menjadi anggota organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan ini, manusia biasanya berdoa dan berusaha untuk memenuhinya.

4. Penghargaan: meliputi faktor-faktor internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian serta faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian

5. Aktualisasi Diri: kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuhan kepuasan atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif, ingin pekerjaan yang menantang.

2.3 Lingkungan Kerja

Menurut Davis (1993:147), menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya,

karena lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai yang ada didalamnya. Untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya lingkungan kerja yang mendukung, lingkungan yang menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki kecenderungan mempengaruhi peningkatan kinerja,karena karyawan tidak merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugastugasnya.

Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan organisasi itu. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik.

Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja berperan penting dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik. Jika lingkungan kerja menyenangkan, maka karyawan akan bekerja dengan bergairah dan lebih serius. Untuk menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya pengaturan dan pengontrolan lingkungan kerja antara lain:

a. Pengaturan penerangan tempat kerja b. Pengontrolan terhadap suara-suara gaduh

c. Pengontrolan terhadap udara, pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja d. Pengontrolan keamanan tempat kerja.

19

Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan pegawai dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya antara lain dengan adanya pengaturan penerangan, pengontrolan terhadap suara-suara yang mengganggu dan perlu adanya penerangan yang sesuai dengan kebutuhan dan sirkulasi udara dalam ruangan yang menyegarkan serta perlunya kebersihan lingkungan yang menimbulkan rasa nyaman.

Handoko (1999: 192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang baik disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga menyebabkan karyawan tidak senang, oleh karena itu penerangan hendaknya secukupnya sesuai dengan kebutuhan.

Selain itu, masalah kebersihan juga dapat menimbulkan rasa nyaman bagi karyawan. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka diharapkan karyawan

cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaaannya saat bekerja.

2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012:21 ) faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Penerangan yang cukup

2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya 3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil

4. Kondisi kerja

5. Pelayanan makan atau minum 6. Penggunaan warna ruangan kantor 7. Ruang gerak cukup

8. Keamanan kerja

2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) dalam Septianto (2010) bahwa indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

21

1. Penerangan cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.

2. Suhu udara

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

3. Suara bising

Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.

4. Keamanan kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena

itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

5. Hubungan karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai acuan untuk melakukan penelitian yang sedang dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai pedoman dalam penelitian yang sedang dilakukan.

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Nur

Susilaningsih (2008) Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Semua variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi,

Pengawasan dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai 2 Drs. Suprayitno,

M.Si dan Sukir, SH, MM (2007)

Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

1. disiplin kerja motivasi (X1) berpengaruh signifikan

terhadap

kinerja karyawan

2. lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan 3.motivasi kerja (X3) berpengaruh

23

terhadap kinerja karyawan 3 Ana Sri

Ekaningsih (2012) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja dengan Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi

1.Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2. Persepsi lingkungan kerja mem-perkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

4 Alwi Suddin dan Sudarman (2010) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai kepemimpinan,

motivasi, dan lingkungan kerja secara parsial dan simultan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pegawai

5 Agusthina Risambessy, Bambang

Swasto, Armanu Thoyib (2012)

The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards Job Satisfaction and Employee Performance

Motivasi memiliki signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, Gaya

kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

2.5 Kerangka Berpikir

2.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan, perusahaan sangat mengharapkan adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya, dan peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan memberikan motivasi pada karyawan. Motivasi ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan karyawan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan supaya karyawan mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, sehingga dengan adanya motivasi yang baik dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan Murty (2012:215) .

Pada prinsipnya seorang karyawan termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya, maka dari itu motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dengan adanya pemberian motivasi-motivasi terhadap karyawan diharapkan bisa meningkatkan kinerjakaryawan. Karyawan adalah manusia dan manusia adalah makhluk yang mempunyai kebutuhan yang sangat banyak, dan kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu untuk memperoleh sesuatu yang diinginkan dengan adanya motivasi kerja tersebut.

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga / organisasi adalah para pegawai / karyawan yang bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam lembaga/instansi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan akan tercukupinya sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman, serta pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja.

2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Selain motivasi, lingkungan kerja juga mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.Untuk meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya lingkungan kerja yang mendukung. Suddin (2010:6) berpendapat lingkungan yang menyenangkan dan memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki kecenderungan mempengaruhi peningkatan kinerja, karena karyawan tidak

25

merasa terganggu dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun dan serius menghadapi tugas-tugasnya.

Buchori Zainun (2004:59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor lingkungan organisasi itu sendiri. Sedangkan Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004:46) mengatakan faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai di antaranya yaitu kondisilingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik.

Handoko (1999:192) mengatakan “Penciptaan lingkungan kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lainlain“. Pengaturan penerangan yang baik disesuaikan dengan keperluan, sebab sinar yang terang dengan lampu yang banyak dan gemerlap belum tentu menjamin efektivitas kerja tetapi justru sebaliknya akan terjadi panas, menyilaukan dan ruangan menjadi gerah, sehingga menyebabkan karyawan tidak nyaman, sehingga kinerja karyawan dapat terganggu dan oleh karenaitu penerangan hendaknya secukupnya sesuai dengan kebutuhan.

Selain itu, masalah kebersihan juga dapat menimbulkan rasa nyaman bagi karyawan. Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka diharapkan karyawan

cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi, semangat dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu.

Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas mengenai motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan maka untuk dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan yang akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar sebagai berikut:

27

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

2.6 Hipotesis

Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap

Motivasi Kerja (X1) 1.Kebutuhan Fisik 2.Kebutuhan Rasa Aman 3.Kebutuhan Sosial 4.Kebutuhan Penghargaan 5.Aktualisasi Diri

(Abraham Maslow dalam Tisnawati dan Saefullah 2005:240)

Lingkungan Kerja (X2) 1. Penerangan Cahaya 2. Suhu Udara

3. Suara Bising 4. Keamanan

5. Hubungan Karyawan (Soedarmayanti 2001 dalam Septianto 2010)

Kinerja Karyawan (Y) 1. Prestasi Kerja

2. Loyalitas

3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan

5. Kejujuran 6. Kerjasama

(Tuti Hairani dalam Ambar Sulistyani 2010:88-100)

parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam kaitannya dengan penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan.

H2 : Diduga ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

H³: Diduga motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

29 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1 Populasi

Menurut (Sugiyono, 2007:61), populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan 2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai

No Jabatan PNS Honorer

1 Kepala Balai 1 0

2 Kasubbag TU 1 0

3 TU 3 0

4 Urusan Keuangan 7 2

5 Urusan Kepegawaian 5 0

6 Urusan Umum:

Administrasi 7 4

Perpustakaan 4 1

Peneliti:

Kehidupan Beragama 8

Lektur Keagamaan 9

Pendidikan agama dan Keagamaan 8

7 Security/SATPAM 0 5

8 Kebersihan/OB 0 2

9 Driver 0 1

Jumlah 53 15

3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68).

3.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).

3.2.1 Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut Ambar Sulistyani (2002:78) sebagai berikut:

1. Prestasi Kerja 2. Kesetiaan Loyalitas 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan

5. Kejujuran 6. Kerjasama

31

3.2.2 Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu:

Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005:240) indikator Motivasi (X1) adalah:

1.Kebutuhan Fisik 2.Kebutuhan Rasa Aman 3.Kebutuhan Sosial 4.Kebutuhan Penghargaan 5.Aktualisasi Diri

Menurut Sedarmayanti dalam Septianto (2010) bahwa indikator-indikator lingkungan kerja (X2) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan cahaya 2. Suhu udara

3. Suara bising 4. Keamanan kerja 5. Hubungan karyawan 3.3 Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer

yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara, identitas responden, tanggapan responden terhadap motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

2. Data Sekunder

Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja. Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

3.3.1 Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan data-data lain yang mendukung. 3.3.2 Metode Observasi

Observasi adalah metode yang cukup mudah dilakukan untuk pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh interesnya sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada

33

statistika survei, misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan Wardono, 2009:46).

3.3.3. Metode Angket (Kuesioner)

Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158) Penelitian ini menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden.Angket atau kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menentukannya sebagai berikut:

1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1 2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2 3) Kurang Setuju (KS) : Skor 3

5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5

Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti dibawah ini:

3.5. Validitas dan Realibilitas 3.5.1. Validitas

Ghozali (2011:52) menerangkan uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Menurut Arikunto (2009:64) data evaluasi yang baik sesuai dengan kenyataan disebut data valid.

Untuk mengukur validitasnya, dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS statistics version 21. Jumlah responden dalam uji validitas ini sebanyak 20 responden sehingga diperoleh nilai r Product Moment (0,444) yang diperoleh dari tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi 5%. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan r hitung lebih besar dari r tabel Product Moment (0,444). Apabila r hitung bernilai positif, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid.

Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil uji validitas yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4

35

Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 _0,860 0,444 Valid

2 _0,497 0,444 Valid

3 _0,847 0,444 Valid

4 _0,798 0,444 Valid

5 _0,667 0,444 Valid

6 _0,845 0,444 Valid

7 _0,870 0,444 Valid

8 _0,699 0,444 Valid

9 _0,670 0,444 Valid

10 _0,819 0,444 Valid

11 _0,860 0,444 Valid

12 _0,953 0,444 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan yang berjumlah 12 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung> Rtabel sehingga semua

butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan.

Tabel 3.3 Uji Validitas Motivasi Kerja No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 _0,553 0,444 Valid

2 _0,584 0,444 Valid

3 _0,473 0,444 Valid

4 _0,512 0,444 Valid

5 _0,287 0,444 Tidak Valid

6 _0,499 0,444 Valid

7 _0,242 0,444 Tidak Valid

8 _0,704 0,444 Valid

9 _0,668 0,444 Valid

10 _0,651 0,444 Valid

11 _0,581 0,444 Valid

12 _0,728 0,444 Valid

13 _0,897 0,444 Valid

14 _0,511 0,444 Valid

15 _0,541 0,444 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 5 dan 7 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir

pertanyaan tersebut tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur komitmen organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.

37

Tabel 3.4 Uji Validitas Lingkungan Kerja No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 _0,829 0,444 Valid

2 _0,844 0,444 Valid

3 _0,740 0,444 Valid

4 _0,661 0,444 Valid

5 _0,745 0,444 Valid

6 _0,864 0,444 Valid

7 _0,170 0,444 Tidak Valid

8 _0,750 0,444 Valid

9 _0,473 0,444 Valid

10 _0,594 0,444 Valid

11 _0,531 0,444 Valid

12 _0,516 0,444 Valid

13 _0,691 0,444 Valid

14 _0,772 0,444 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 7 dinyatakan tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak

digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.

3.5.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dipakai dua kali mengukur gejala yang

sama dan hasil pengukurannya relatif sama, maka alat ukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.

Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan reliabel (handal) jika memiliki Cronchbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program SPSS statistics version 21. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas hanya dilakukan terhadap 20 responden berdasarkan jika nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011:48).

Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No Variabel Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha

yang disyaratkan Keterangan

1 Motivasi 0,859 0,60 Reliabel

2 Lingkungan Kerja 0,911 0,60 Reliabel

3 Kinerja Karyawan 0,953 0,60 Reliabel

.Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach's alpha setiap variabel lebih dari Cronbach's alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kinerja karyawan, motivasi, dan lingkungan kerja dinyatakan reliabel.

3.6Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase

Metode analisis deskriptif persentase digunakan untuk mendeskripsikan data yang ada dalam penelitian ini yang terdiri dari Motivasi (X1), Lingkungan

39

Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). langkah-langkah yang ditempuh dalam membuat analisis deskriptif persentase adalah sebagai berikut:

1) Membuat tabel distribusi jawaban angket X1,X2 dan Y

2) Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah dipilih 3) Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden. 4) Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :

DP = x 100% Keterangan:

n = Jumlah skor jawaban responden

N = Jumlah seluruh skor ideal

DP = Tingkat keberhasilan yang dicapai Kemudian disusun kriteria sebagai berikut: Persentase maksimal : = 100% Persentase minimal : = 20% Rentang : 100% - 20% = 80% Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%

Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian Interval nilai Kriteria

>84% - 100% Sangat Tinggi

>68% - 84% Tinggi

>52% - 68% Sedang

>36% - 52 % Rendah

20 % -36% Sangat Rendah

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas. Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai berikut:

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.

Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas

(Asymtotic Significance), yaitu:

1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. 2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara

normal.

3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

41

5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil berasal dari populasi berdistribusi normal.Uji yang digunakan untuk menguji kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.

3.6.2.2 Uji Multikoliniearitas

Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF < 10 dan nilai tolerance >0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas. Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-Glejser

yaitu dengan mengregresikan masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual terhadap variabel idependen.

3.6.4 Analisis Regresi Berganda

Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi linier berganda, dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh suatu variabel (Ghozali, 2011:96), variabel yang digunakan di penelitian ini yaitu variabel motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), terhadap kinerja karyawan

(Y). Model regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan :

Y = Variabel kinerja karyawan a = Bilangan konstanta

b1 = Koefisien regresi motivasi

b2 = Koefisien regresi lingkungan kerja

43

X1 = Variabel motivasi

X2 = Variabel lingkungan kerja

3.6.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisienregresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan. Jika hasil analisis menunjukan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat kinerja.

3.6.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut: H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance

(Ghozali,2011:98).

3.6.5.2Uji Statistik (Uji F)

Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai kritis F (table) dengan nilai F (hitung) yang terdapat pada table analisis varian. Jika F ( hitung) > F (table) maka keputusan menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:

H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel

dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak

Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS pada tabel ANOVA kolom sig atau significance(Ghozali,2011:98).

45

3.6.5.3Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).

46 4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Balai LITBANG Semarang

Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang (BALITBANG) merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama. Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata kerja Balai Penelitian Pendidikan Agama dan Kemasyarakatanyang ada di Jakarta.

Terbentuknya Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan di Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun 1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas nama Bapak Muh. Nahar Nahwrawi, SH. sebagai Kepala Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan yang pertama pada tanggal 9 Agustus 1979 di Jakarta.

47

Dalam perkembangannya, Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan Semarang ini berubah nama menjadi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, sebagai implementasi atas Keputusan Menteri Agama Nomor 346 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama.

4.1.2.Deskripsi Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang karyawannya berjumlah 68 orang. Dari jumlah populasi tersebut dijadikan sebagai sampel penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan Teknik Sampling Jenuh dimana semua anggota populasi yang ada dijadikan sebagai sampel semua.

4.1.3. Karakteristik Responden Penelitian

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 68 responden yang merupakan karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, dapat diketahui gambaran tentang jenis kelamin, usia, dan pendidikan

a. Deskripsi Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase %

1 Laki-Laki 47 69,12%

2 Perempuan 21 30,88%

Jumlah 68 100,00%

5 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

6

4 4 4 12 80 Tinggi

7 4 4 4 12 80 Tinggi

8

4 4 4 12 80 Tinggi

9 4 4 4 12 80 Tinggi

10

5 4 5 14 93 Sangat Tinggi

11 4 4 4 12 80 Tinggi

12

4 4 4 12 80 Tinggi

13 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

14

4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

15 4 4 4 12 80 Tinggi

16

4 4 4 12 80 Tinggi

17 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi

18

5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

19 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

20

4 5 5 14 93 Sangat Tinggi

21 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi

22

4 4 4 12 80 Tinggi

23 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

24

4 4 4 12 80 Tinggi

25 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

26

4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

27 4 4 4 12 80 Tinggi

28

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

30

4 4 4 12 80 Tinggi

31 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

32

4 4 4 12 80 Tinggi

33 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

34

4 4 4 12 80 Tinggi

35 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

36

5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

37 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

38

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

39 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

40

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

41 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

42

4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

43 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

44

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

45 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

46

4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

47 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

48

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

49 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

50

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

51 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

52

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

53 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

54

55 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi

56

5 5 4 14 93 Sangat Tinggi

57 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

58

5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

59 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

60

4 5 5 14 93 Sangat Tinggi

61 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

62

5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

63 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

64

5 4 4 13 87 Sangat Tinggi

65 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

66

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

67 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi

68

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

Skor Hasil 923 Skor Ideal 1020

% 90%

Kriteria SangatTinggi

Distribusi Jawaban Responden Hubungan Kerja

Interval Nilai Kriteria Frekuensi Presentase

>84%-100%

Sangat Tinggi

52

76,47

>68%-84%

Tinggi

16

23,53

>52%-68%

Sedang

0

0,00

>36-52%

Rendah

0

0,00

20%-36%

Sangat Rendah

0

0,00

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized Residual

N

68

Normal Parameters

a,b

Mean

,0000000

Std. Deviation

,98496155

Most Extreme

Differences

Absolute

,129

Positive

,129

Negative

-,089

Kolmogorov-Smirnov Z

1,068

Asymp. Sig. (2-tailed)

,204

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037

TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,522 1,916

TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,522 1,916

a. Dependent Variable: TOTALLY

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013

3. Uji Heteroskedastisitas

4. Uji Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,424 3,418 ,124 ,902

TOTALX1 -,362 ,080 -,664 -4,537 ,152

TOTALX2 ,378 ,083 ,665 4,538 ,078

a. Dependent Variable: Abs_res

Sumber: Data primer yang diolah, 2013

5. Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037

TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012

TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001

Uji Hipotesis

1. Uji Hipotesis Secara Parsial

Coefficients

a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Correlations

B Std.

Error

Beta Zero-order Partial Part

1

(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037

TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,438 ,082 ,067

TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,563 ,401 ,360

a. Dependent Variable: TOTALLY

2. Uji Hipotesis Secara Simultan

Uji Koefisien Determinasi

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 510,074 2 255,037 15,400 ,000b

Residual _{1076,441 65 16,561}

Total _{1586,515 67}

a. Dependent Variable: TOTALLY

b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

1. Koefisien Determinasi Simultan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,567a ,322 ,301 4,069

2. Koefisien Determinasi Parsial

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Correlations

B Std.

Error

Beta Zero-order Partial Part

1

(Constant) 14,581 6,842 2,131 ,037

TOTALX1 ,105 ,160 ,093 2,560 ,012 ,438 ,082 ,067

TOTALX2 ,588 ,167 ,498 3,525 ,001 ,563 ,401 ,360