Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-I MEDAN

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KANTOR DIREKSI

PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

SKRIPSI

OLEH

ATIKA WILANTARI 060502044

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Atika Wilantari (2010). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Pembimbing, Dra. Yulinda, MSi. Ketua Departemen, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dra. Lucy Anna, MS.,(Penguji I) dan Doli M Jafar, SE, Msi., (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Pada penelitian ini digunakan variabel Promosi Jabatan (Senioritas dan Merit Sistem) sebagai variabel terikat dan Peningkatan Kinerja (Pengetahuan, Keahlian, Produktifitas, Motivasi, dan Lingkungan) sebagai variabel bebas. Periode penelitian ini adalah pada tahun 2008 sampai dengan 2009.

Metode analisis yang digunakan mengetahui dan menganalisis pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu analisis deskriptif dan kuantitatif. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode analisis kuantitatif yaitu analisis regresi linear sederhana. Penganalisisan data menggunakan

software pengolahan data statistik yaitu SPSS 15.0 for Windows.

Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa hasil pada uji-t menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan thit (3,093) > ttabel (2,042).

Sehingga Ho ditolak dan H1 diterima dan data tersebut berpengaruh positif signifikan.

Sedangkan pada Rsquare sebesar 0,645 yang berarti peningkatan kinerja dipengaruhi

oleh promosi jabatan sebesar 64,5% pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dan sisanya sebesar 35,5% dipengaruhi oleh faktor yang lain.

KATA PENGANTAR

Penulis memanjatkan puji dan syukur kepada Allah SWT, karena atas segala rahmat, hidayah, dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua penulis: Bapak Amri Hadisam dan Ibu Mardiana yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, bimbingan, motivasi, nasihat, bantuan material serta doa yang tak pernah berhenti kepada penulis.

Penulis selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini telah banyak mendapat bimbingan, nasihat, dan dorongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini :

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, Mec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si., selaku dosen wali yang telah banyak membantu penulis selama perkuliahan dan selaku dosen pembimbing yang telah begitu sabar dalam memberikan banyak bimbingan, arahan, saran, kritik dalam penulisan skripsi ini 5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS., selaku dosen penguji I yang telah banyak memberikan

kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini

6. Bapak Doli M Jafar, SE, Msi., selaku dosen penguji II yang juga telah banyak membantu penulis dan memberikan masukan bagi penulis dalam penyelesaian skripsi ini

7. Pegawai Fakultas Ekonomi khususnya jurusan Manajemen untuk segala jasanya selama masa perkuliahan: Bang Jum, Kak Dani, Kak Vina

8. Kedua orangtua penulis : Bapak Amri Hadisam dan Ibu Mardiana yang telah banyak memberikan semangat, nasihat, dan doa yang tidak pernah putus kepada penulis terutama dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Adik penulis Ryan Teddy Irvanda yang telah banyak memberikan nasihat, saran, dorongan, serta doa kepada penulis.

10. Keluarga besar yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis. Terutama bapak Julian eka pansurya, om na penulis yang memberikan banyak dorongan dan semangat.

11. Teman semasa perkuliahan penulis: Uyo, Devi, Juned, Ledy, Arjuna,, Syawal, Jessica, terutama sahabat-sahabat tersayang penulis, QQ, Malvin, Afy, Indah, Eka, Hendri daulay, mikhral (dira), yang telah memberikan hiburan di saat penulis tidak bersemangat, nasihat kepada penulis, memberikan masukan untuk penyelesaian skripsi dan dukungan kepada penulis saat penulis sedang putus asa.

12. Roby Lunanda Hakim yang telah memberikan dukungan moral dan semangat kepada penulis.

13. Amy Wirna Utari sahabat penulis yang ada saat senang dan sedih.

14. Orang-orang yang kenal dengan penulis yang tidak dapat disebutkan namanya satu per satu dan yang sayang kepada penulis atas semangat, dorongan, nasihat dan doanya. Terima kasih sebanyak-banyaknya.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis selanjutnya. Semoga Allah SWT selalu membimbing dan menyertai setiap langkah kita. Amin.

Medan, Oktober 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Kerangka Konseptual ... 7

D. Hipotesis ... 8

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian... 8

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional ... 9

2. Identifikasi Variabel ... 10

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Defenisi Operasional Variabel ... 11

5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

6. Populasi dan Sampel ... 12

7. Jenis Data ... 12

8. Teknik Pengumpulan Data ... 13

9. Uji Validitas dan Realibilitas ... 13

10. Teknik Analisis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17

1. Azaz Promosi ... 18

2. Dasar-dasar Promosi... 19

3. Tujuan Promosi ... 20

4. Prosedur Promosi ... 20

5. Alasan Terjadinya Promosi ... 21

C. Kinerja Karyawan ... 23

1. Pengertian Kinerja ... 23

2. Faktor-Faktor Kinerja ... 24

3. Manfaat Kinerja ... 32

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 27

B. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III ... 29

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reabilitas ... 38

B. Pengolahan Analisi Data ... 41

1. Analisi Deskriptif ... 41

2. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 54

B. Saran ... 55 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksana pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan

Tahun 2009 ... 3

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan pada Bagian Kantor Direksi PT.Perkebun Nusantara III Medan Priode 2008-2009 ... 4

Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang dipromosikan pada Bagian Kantor Direksi PT.Perkebun Nusantara III Medan Priode 2008 ... 4

Tabel 1.4 Jumlah Karyawan yang dipromosikan pada Bagian Kantor Direksi PT.Perkebun Nusantara III Medan Priode 2009 ... 5

Tabel 1.5 Alternatif jawaban responden ... 10

Tabel 4.1 Item total statistics ... 38

Tabel 4.2 Uji Validitas Innstrumen ... 39

Tabel 4.3 Reabilitas Instrumen ... 40

Tabel 4.4 Karakteristis Responden Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 4.5 Karakteristis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.6 Karakteristis Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43

Tabel 4.7 Karakteristis Responden Berdasarkan pendidikan ... 44

Tabel 4.8 Jawaban Responden tentang Variabe X (Promosi Jabatan) ... 44

Tabel 4.9 Jawaban Responden tentang Variabe Y (peningkatan Kinerja) ... 46

Tabel 4.10 Determinan Model Summary ... 47

ABSTRAK

Atika Wilantari (2010). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Pembimbing, Dra. Yulinda, MSi. Ketua Departemen, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dra. Lucy Anna, MS.,(Penguji I) dan Doli M Jafar, SE, Msi., (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Pada penelitian ini digunakan variabel Promosi Jabatan (Senioritas dan Merit Sistem) sebagai variabel terikat dan Peningkatan Kinerja (Pengetahuan, Keahlian, Produktifitas, Motivasi, dan Lingkungan) sebagai variabel bebas. Periode penelitian ini adalah pada tahun 2008 sampai dengan 2009.

Metode analisis yang digunakan mengetahui dan menganalisis pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu analisis deskriptif dan kuantitatif. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode analisis kuantitatif yaitu analisis regresi linear sederhana. Penganalisisan data menggunakan

software pengolahan data statistik yaitu SPSS 15.0 for Windows.

Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa hasil pada uji-t menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan thit (3,093) > ttabel (2,042).

Sehingga Ho ditolak dan H1 diterima dan data tersebut berpengaruh positif signifikan.

Sedangkan pada Rsquare sebesar 0,645 yang berarti peningkatan kinerja dipengaruhi

oleh promosi jabatan sebesar 64,5% pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dan sisanya sebesar 35,5% dipengaruhi oleh faktor yang lain.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya (resource) yang sangat paling strategik dimliki oleh sutau organisasi, walaupun tidak mengurangi pentingnya sumber daya yang lain seperti modal, mesin, waktu, energi, informasi dan sebagainya. Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat sesuatu, akan tetapi sumber daya manusia lah yang memnyebabkan terjadinya suatu organisasi (Siagian, 2002:129). Manajemen harus menyadari bahwa manusia bukanlah mahluk yang sederhana melainkan sangatlah kompleks.

Banyak faktor yang turut berpengaruh pada kompleksitas manusia, sehingga diperlukan upaya yang terus menerus untuk mengenalinya dengan lebih baik, termasuk oleh yang bersangkutan sendiri sebagi insan yang mempunyai jati diri (Ruky, 2002:130). Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh peningkatan kinerja karyawannya.

Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumberdaya perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja karyawan dapat diukur dari pengetahuan

(knowledge), keahlian (skill), kemampuan (ability), serta motivasi (motivation)

karyawan dalam melaksanakan tugasnya di PT. Perkebunan Nusantara III.

Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah penerapan promosi jabatan. Promosi jabatan adalah apabila

seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hirarki jabatan yang lebih tinggi (Sondang P. Siagian 2004:169). Promosi jabatan dapat memotivasi pegawai untuk bekerja. Promosi jabatan dapat memicu peningkatan kinerja karyawan karena pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada pegawai yang menunjukkan prestasi atau produktivitas yang tinggi.

Promosi jabatan sebagai motivator yang tepat akan menimbulkan suasana yang berakibat pada peningkatan produktivitas yang lebih tinggi. Promosi jabatan yang diterima pegawai dari perusahaan merupakan salah satu hal yang mendorong setiap orang untuk lebih meningkatkan kinerja nya pada perusahaan.

PT. Perkebunan Nusantara III merupakan salah satu perusahaan BUMN yang menerapkan Promosi jabatan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Promosi jabatan yang diberikan berdasarkan masa kerja dan pencapaian target produksi yang diberikan perusahaan kepada pegawai. Seorang pegawai yang dipromosikan harus mempunyai masa kerja lebih dari 2 tahun, tetapi walaupun pegawai tersebut masa kerjanya belum mencukupi namun ia memiliki tingkat produktivitas yang tinggi maka ia dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

Promosi Jabatan merupakan usaha yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan guna meningkatkan Kinerja karyawan PTPN III. Pada dasarnya suatu perusahaan Khususnya PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan pasti menginginkan keberhasilan dan kepuasan dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat pada bagian strata yang telah di tetapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III yang terdiri atas Strata I sampai dengan Strata VII.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Karyawan. Pimpinan dan Karyawan Pelaksana PTPN III Berdasarkan Pendidikan dan Golongannya

Tahun 2009 No Gol/

Karya Strata Pendidikan _Jumlah

(Orang) SMA Diploma S-I S-II S-III

1 I 35 35

2 II 50 50

3 III 50 50

4 IV 30 30

5 V 25 25

6 VI 35 35

7 VII 10 10

Sumber: Bagian Kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan 2010 (Data Diolah)

Pada tabel 1.1 dapat dilihat jumlah Rekapitulasi Karyawan Pimpinan maupun Karyawan pelaksana Pada PTPN III sesuai dengan golongan yang pendidikannya, dimana Golongan starata III- VII masih Cukup Banyak dibandingkan dengan karya strata I dan II. Karyawan tidak mau terperangkap didalam suatu pekerjaan yang sama tanpa adanya peningkatan karier, dan sudah saatnya bagi PTPN III untuk menyadari bahwa pentingnya kebijaksanaan promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Berikut ini data jumlah Karyawan Pada kantor Bagian Direksi PT. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan Pada Bagian Direksi PTPN III (Persero) Medan

Periode 2008-2009 Kebun/unit

Kerja Strata IV-VII Strata III Strata II Strata I

Pria Wanita Jumlah _Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah

Bagian

MSDM 20 10 30 20 10 30 `15 10 25 7 7 14

Bagian

Pemasaran 11 4 15 5 5 10 6 5 11 2 2 4

Bagian

Akuntansi 15 10 25 25 20 40 10 4 14 8 9 17

Jumlah 70 85 50 35 Sumber: Bagian Kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan 2010 (Data Diolah)

Tabel 1.3

Jumlah Karyawan yang dipromosikan Pada Bagian Direksi PTPN III (Persero) Medan

Periode 2008 Kebun/unit

Kerja Strata IV-VII Strata III

Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah

Bagian MSDM

2 3 5 10 5 15

Bagian

Pemasaran 2 1 3 2 1 3

Bagian

Akuntansi 4 3 7 9 3 12

Jumlah 15 30 Sumber: Bagian Kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan 2010 (Data Diolah)

Tabel 1.4

Jumlah Karyawan yang dipromosikan Pada Bagian Direksi PTPN III (Persero) Medan

Periode 2009 Kebun/unit

Kerja Strata IV-VII Strata III

Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah

Bagian MSDM

10 5 15 10 5 15

Bagian

Pemasaran 5 3 8 3 2 5

Bagian

Akuntansi 10 12 22 15 15 30

Jumlah 45 50 Sumber: Bagian Kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan 2010 (Data Diolah)

Promosi adalah sebuah kemajuan bagi seorang karyawan saat mendapatkan

reward dari perusaahan atas jasa yg telah dilakukannya, promosi juga dapat dilihat dari sudut pandang tanggung jawab yang lebih berat, status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan upah dan gaji. Pada Tabel 1.2 dapat dilihat jumlah karyawan pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Strata IV-VII pada Ketiga Bagian Unit Kerja memiliki jumlah karyawan sebanyak 70 Orang, sedangkan pada Bagian Strata III berjumlah 85 Orang, pada Bagian Strata II berjumlah 50 Orang, dan pada Bagian Strata I berjumlah 35 Orang. Pada tabel 1.3 dapat dilihat pada tahun 2008 promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan pada kantor bagian kantor direksi masih lebih sedikit dengan jumlah promosi yang diberikan kepada Strata IV-VII berjumlah 15 Orang karyawan dan pada karya strata III sebanyak 30 Orang karyawan sedangkan pada tabel 1.4

tahun 2009 promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan sebanyak 45 Orang karyawan Strata IV-VII dan karya strata III sebanyak 50 Orang karyawan pada tahun 2008 dan 2009. Promosi jabatan yang diberikan sangatlah berbeda pada tahun 2009 promosi jabatan diberikan kepada karyawan meningkat, tetapi untuk memiliki jabatan yang telah diberikan, karyawan harus memiliki beberapa kriteria tambahan yang harus dilaksanakan oleh karyawan untuk menempati posisi jabatan yang telah diberikan kepada karyawan dengan penilaian dari pengetahuan (knowledge), keahlian

(skill), kemampuan (ability), serta motivasi (motivation) yang dimiliki oleh karyawan. Berbeda dengan tahun 2008 karyawan yang di promosikan jabatannya jauh lebih sedikit ini di karenakan proses penyeleksian masih sepenuhnya belum terlaksana dengan baik, sehingga karyawan yang menempati jabatan tersebut sangat lah sedikit dan SDM nya pun masih minim dibandingakan dengan promosi jabatan yang diberikan pada tahun 2009 tersebut.

Berdasarkan latar belakang masalah ini, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawaan Pada Kantor Bagian Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah Promosi Jabatan Berpengaruh Terhadap Peningkatan Kinerja Pada Kantor Bagian Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Abdurrahmal (2006:101), Promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan maka akan mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin dan memiliki prestasi kerja yang tinggi sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat tercapai.

Menurut Soeprihanto dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi yaitu a) Merit Sistem. Merit Sistem adalah : Ukuran kinerja yang komprehensif dan terpercaya. Tanpa hal itu, mustahil mengaitkan bayaran dengan kinerja. Disebagian besar organisasi, penilaian kinerja kurang berjalan mulus, sehingga tidak ada ukuran yang tepat atas kinerja individu. b) Atas Dasar Masa Kerja (Senioritas) : Pengalaman kerja seseorang, orang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi.

Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu variabel promosi jabatan secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat ditunjukkan pada Gambar 1.1 sebagai berikut:

Sumber : Suprianto( 2001:24) (Data diolah 2010) Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Promosi Jabatan (X)

• ( Senioritas)

• ( Merit sistem)

Peningkatan Kinerja(Y)

• pengetahuan

(knowledge)

• keahlian (skill)

• kemampuan (ability)

• motivasi (motivation

D. Hipotesis

Berdasarkan Latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan maka, Hipotesis dari Penelitian ini adalah :

“ Promosi Jabatan berpengaruh Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan ”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan Penulis melakukan penelitian ini adalah :

Untuk Mengetahui pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan pada Pada Bagian Kantor Direksi Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dalam menerapkan dan melaksanakan kebijakan Promosi jabatan.

b. Bagi penulis

Penulisan ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori dari literatur yang penulis peroleh dari perkuliahan dan memperdalamnya serta menambah wawasan dan pengetahuan penulis.

c. Bagi pihak lain

Sebagai bahan referensi untuk penelitian berikutnya yang meneliti tentang objek yang sama atau yang berkaitan dengan Promosi jabatan dimasa mendatang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian yang baik adalah penilitian yang terfokus dan mendalam. Agar penilitian dapat dilakukan terfokus maka tidak semua masalah akan diteliti untuk itu diperlukan batasan, variabel apa saja yang akan diteliti serta bagaimana hubungan variabel tersebut dengan variabel yang lain. Penilitian ini hanya dibatasi mengenai Promosi Jabatan yang diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dan pengaruhnya terhadap peningkatan Kinerja Karyawan.

2. Identifikasi Variabel

Penilitian ini terdapat 2 (dua ) variabel yang dikelompokkan menjadi dua bahagian yaitu: Variabel Bebas dan Variabel Terikat/ tergantung (Dependent) dimana variabel bebasnya adalah Promosi Jabatan, di notasikan dengan x dan variabel terikatnya adalah Peningkatan Kinerja di notasikan dengan y.

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 86). Dalam penelitian ini diberikan lima alternatif jawaban yang harus dijawab responden, yaitu :

Tabel 1.5

Alternatif Jawaban Responden

No. Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86)

Berikut uraian defenisi operasional variabel, indikator serta skala pengukurannya.

4. Defenisi Operasional Variabel

Tabel 1.6

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Indikator

Skala Pengukuran

Promosi Jabatan (X)

Perpindahan dari satu Jabatan Ke Jabatan lain yang mempunyai Status dan tanggung Jawab yang lebih tinggi

a. (Senioritas) • Pengalaman • Tingkat Pendidikan • Loyalitas • Kejujuran • Tanggung Jawab b.( Merit sistem)

• Inisiatif dan Kreatif

Variabel Defenisi Indikator

Skala Pengukuran

Peningkatan Kinerja (Y)

Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumberdaya perusahaan yang telah ditetapkan

a. pengetahuan (knowledge)

b. keahlian (skill) c. Produkktifitas d. motivasi

(motivation)

e. Lingkungan

Likert

Sumber : Suprianto( 2001:24) dan (Data diolah 2010)

5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nuasantara III (Persero) medan yang beralamat di Jl.Sei Batang Hari No.02 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan Oktober 2009 sampai dengan bulan Juli 2010.

6. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah semua karyawan perusahaan yang berjumlah 70 orang. Responden yang akan dijadikan sampel berjumlah 70 orang pada bagian starata IV-VII yang terdiri dari : Starata IV (D-III) berjumlah 20 Orang, Strata (S-I) yang berjumlah 35 Orang, Starata VI (S-II) yang Berjumlah 10 Orang dan Strata VII ( S-III) yang berjumlah 5 Orang. Teknik sampling yang digunakan adalah

Nonprobability Sampling dengan menggunakan metode Sampling Jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2006 : 78).

7. Jenis Data

Penulis mengadakan penelitian guna mendapatkan data dan informasi yang akan digunakan sebagai bahan analisis. Dalam hal ini, jenis data yang diperlukan adalah :

a. Data Primer

Adalah data utama yang di peroleh dari sumber pertama seperti dari hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang dilakukan oleh penliti kepada karyawan bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nuasantara III (Persero) medan

b. Data Sekunder

Adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

8. Teknik Pengumpulan Data

Teknik atau alat untuk memperoleh keterangan dari objek adalah sebagai berikut a. Daftar pertanyaan (kuisioner), yaitu satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada sampel penelitian tentang sistem komunikasi dan efisiensi kerja.

b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mendapatkan data-data yang akurat.

c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

9. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan realibilitas dilakukan untuk menguji kuesioner layak atau tidak digunakan sebagai instrumen penelitian. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur yang seharusnya diukur. Realibel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006 : 109). Uji ini dilakukan diluar sampel yaitu pada karyawan yang tidak terpilih sebagai sampel pada perusahaan PT. Perkebunan Kelapasawit Sumatera Utara yang sejenis dengan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) medan.

10. Teknik Analisis Data

Setelah indikator yang menjadi ukuran masing-masing variabel dan teknik pengukuran yang di gunakan. Maka ditentukan tehnik analisis data yang di sesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan- tahapan analis data yang di sesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan – tahapan analisis data meliputi:

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif merupakan cara merumuskan dan menaksirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh promosi

jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Bagain kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) medan.

b. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Penulis menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linear sederhana.

Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi yang digunakan adalah analisis linear sederhana dengan rumus Y = a + bX + e

Y = Kinerja Karyawan X = Promosi jabatan a = konstanta

b = Koefisien regresi e = Standar error

Alasan digunakannya metode analisis regresi linier sederhana adalah teknik analisis ini dapat memberikan jawaban megenai besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Proses selanjutnya adalah melakukan pembuktian hipotesis yang diajukan dengan perhitungan menggunakan alat Bantu SPSS 15.00 For windwows.

1. Uji-t (Uji parsial)

Uji ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variabel terikat. Hasil uji dilakukan pada output SPSS 15.00 pada tabel Coeficient. Hasil kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) H0 : b1 = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

b) Ha : b1 ≠ 0

Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan yaitu : H0 diterima jika t hitung < ttabelpada α = 5%

H1 diterima jika t hitung > ttabelpada α = 5%

2. Koefisien determinan (R2)

Berfungsi untuk mengetahui signifikasi variabel. Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai determinasi maka semakin baik kemampuan variabel bebas menerangkan variabel terikat. Jika koefisien determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat.

Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. PENELITIAN TERDAHULU

Nurhujaima (2006),” Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PDAM Medan”. Hasil Analisis menunjukkan sebesar 70,41% berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Medan.

Yulia (2009)” Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Bank Mandiri Medan. Dengan menggunakan perhitungan melalui SPSS for Windows versi 15.0 dan ditentukan dengan tingkat signifikan (α ) = 5% menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian hipotesis dipeoleh kesimpulan bahawa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. dengan nilai R Square menunjukan sebesar 74,1% sedangkan sisanya 25,9% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain.

B.PROMOSI JABATAN

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan,bahkan menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh karyawan.Karena dengan promosi itu berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi

Menurut Abdurrahmal (2006:101), promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi

setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.

Yuli (2005:111) Promosi diartikan sebagai peningkatan jabatan yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya

Menurut Edwin B.flippo yang dikutip oleh melayu S.p Hasibuan (2002:108) menyatakan bahwa promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian

Jadi kesimpulan dari defenisi di atas yaitu promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar,status serta pendapatan yang semakin tinggi.

1. Azas-azas Promosi Karyawan

Menurut Abdurrahmal (2006:105) Azas-azas promosikan harus dituangkan dalam program promosikan secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan untuk perusahaan sebagai pegangan utuk mempromosikan karyawan-karyawannya

a. Kepercayaan

Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan baik pada jabatan tersebut.

b. Keadilan

Penilaian harus jujur dan objektif,jangan pilih kasih atau Like and Dislike

karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk di promosikan tanpa melihat suku,golongan dan keturunan.

c. Formasi

Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada jabatan yang lowong.

2. Dasar-dasar Promosi

Menurut Soeprihanto,(2001:83), dasar-dasar yang dipakai untuk melaksanakan promosi yaitu:

a. Atas dasar jasa/merit

Umumnya promosi yang didasarkan pada jasa/merit dianggap lebih adil dari pada promosikan dengan dasar masa kerja (seniority). Merit dapat dilakukan melalui:

1.Job performance ( hasil kerja)

2.analisis potensi karyawan untuk maju b.Atas dasar masa kerja (seniority)

Menentukan System Seniority Terlebih Dahulu Harus Ditentukan : 1. saat dimulainya perhitungan masa kerja

2. menentukan kelompok yang akan diberika perlakuan istimewa

3. menentukan apakah perhitungan masa kerja diberlakukan untuk seluruh perusahan atau pada bagian tertentu saja

3. Tujuan Promosi

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keutungan berantai dalam perusahan karena timbulnya lowongan berantai.

c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,semangat,ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya meningkat d. Untuk mempermudah penarik pelamar.

e. Promosi akan memperbaiki statu karyawan semntara menjadi karyawan tetap f. Untuk mengisi keksongan jabatan.

4. Prosedur Promosi

Prosedur pelaksanaan yang biasa di anut perusahaan menurut Siswanto (2002:263):

a. Promosi dari dalam perusahan

merupakan suatu tradisi untuk mencari yang akan menduduki jabatan

manajer pada suatu hirarki perusahaan diantar jajaran tenang kerja yang ada. b. Promosi melalui prosedur pencalonan

Pencalonan oleh menajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan.tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan di promosikan

c. Promosi melalui prosedur seleksi

Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi.biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini.

cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenang kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit,akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terhubung dengan sia-sia.

5. Beberapa Alasan mengapa setiap organisasi perlu mengambil tindakan promosi terhadap karyawan yaitu:

a. Meningkatkan Semangat Kerja

apabil promosi betul-betul di berikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang tinggi maka ada perangsang bagi para karyawan untuk mempertinggi semangat kerja, semangat kerja yang tinggi merupakan faktor terpenting bagi organisai

dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. b. Menjamin stabilitas karyawan

Karyawan yang di promosikan akan merasa tenang dan merasa bahwa tugas-tugas yang selama ini dikerjakannya betul-betul dihargai. Ketidakstabilan karyawan berarti organisasi harus sering kali mengadakan penarikan karyawan,melatih dan memberikan penarikan perangsang kepada mereka yang berhenti bekerja

c. Memajukan karyawan

Karyawan yang cukup dan memberikan prestasi kerja yang baik harus dikembangkan.seorang karyawan dapat dikembangkan dengan menugaskan mereka untuk menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dengan kata lain melalui promosi keputusan lainnya yang menyangkut promosi jabatan adalah memilih antara melaksanakan promosi dari dalam organisasi atau dari luar. Kebaikan dan kelemah antara promosi dari dalam dan promosi dari luar organisasi yaitu:

Promosi dari dalam organsasi

kebaikan kelemahan

1. Moral dari para karyawan kecenderungan dapat lebih ditingkatkan

2. pengetahuan tentang lingkungan cenderung lebih baik

3. loyalitas cenderung lebih dapat di pertahankan

4. data identitas cenderung dapat dipertanggungjawabkan

1. cenderung sulit untuk

memperoleh ide-ide baru

2. Promosi lebih cenderung dilakukan melalui like and dislike dibandingkan bakat dan kemampuan

Promosi dari luar Organisasi

kebaikan kelemahan

1. ide-ide baru dapat diharapkan 2. adanya kewibawaan

3. dapat memperoleh orang yang lebih cepat

4. subjectivitas dalam seleksi dapat dihindari

1. dapat menurunkan moral

karyawan

2. loyalitas sulit diharapkan

3. minimnya pengetahuan tentang pekerjaan

C. Kinerja Karyawan

1.Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (mangkunegara 2005:43)

Kinerja juga dikenal dengan istilah karya dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh cantika (2005 :114 ) “ hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik ataupun meterial dan non fisik non material

Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performace atau aktual perfomance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan kuantitas yang dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerja sesuai dengan jawab yang diberikan kepadanya( mangkunegara, 2000:67)

2. faktor- faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan ( knowledge), ketrampilan (skill),dan faktor motivasi (motivation).hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2000.67)

a. Pengetahuan ( Knowledge)

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang memiliki karyawan.pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,media dan informasi yang diterima

b. Keterampilan (Skill)

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.seperti ketrampilan konseptual( Conseptual skill) ketrampilan manusia (Human skill), dan Ketrampilan teknik (technical skill). c. Kemampuan (Ability)

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,kedisiplinan,kerjasama dan tanggung jawab

d. Faktor Motivasi (Motivation)

motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaannya.

Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal

(mangkunegara,2005:67). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.misalnya,kinerja karyawan baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorng itu tipe pekerja keras,sedangkan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orng tersebut tidak memiliki upaya – upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

3. Manfaat Penilailan Kinerja Karyawan

‘Kontribusi hasil-hasil penelaian menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003:225) merupakan sesautu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional”

Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a. penyesuaian kompensasi

b. perbaikan kinerja

d. pengambilan keputus dan penempatan promosi,motivasi,pemecatan dan perencanaan tenaga kerja

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Pembentukan perusahaan diawali dengan proses pengambilan perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal dengan proses nasionalisasi. Perusahaan perkebunan asing hasil nasionalisasi selanjutnya berubah menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN), embrio yang turut membentuk perusahaan berasal dari NV. Rubber Cultuur Maattschappij Amsterdam (RcMA) dan NV. Cultuur Mij’de Oekust (CMO) merupakan perusahaan Perkebunan Belanda yang beroperasi di Indonesia sejak zaman Kolonial Hindia Belanda.

Salah satu perusahaan yang terbentuk diberi nama Perusahaan Perkebunan Negara baru cabang Sumatera Utara (PPN baru). Setelah beberapa kali mengalami perubahan bentuk/status hukum sesuai dengan peraturan perundang-undangan Pemerintah Republik Indonesia. Kemudian pada tahun 1968 PPN oleh Pemerintah di restrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP). Selanjutnya pada tahun 1974 status hukum diubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) dan diberi nama PT. Perkebunan (Persero).

Dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha, perusahaan-perusahaan dalam lingkungan BUMN Sub Sektor perkebunan melakukan kegiatan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi. Selain itu, dilakukan perampingan struktur organisasi dari program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27 BUMN perkebunan, yaitu PT. Perkebunan I sampai PT.

Perkebunan XXXII dan satu BUMN Peternakan yaitu PT. Bina Mulia Ternak menjadi 14 BUMN perkebunan baru yang bernama PT. Perkebunan Nusantara I sampai dengan PT. Perkebunan Nusantara XIV.

Kemudian pada tahun 1994 dilakukan proses penggabungan manajemen. Tiga BUMN perkebunan terdiri dari PT. Perkebunan terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV ( Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero). Selanjutnya melalui peraturan-peraturan RI No. 8 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996. Ketiga perusahaan tersebut yang wilayah kerjanya di Propinsi Sumatera Utara dilebur menjadi satu yang diberi nama “PT. Perkebunan III (Persero)” yang berkedudukan di Medan Sumatera Utara. PT. Perkebunan III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris Hanum Kamil. SH No. 36 tanggal 11 Maret 1996 yang telah disahkan Menteri No. C2-8333.HT.01.01Th. 96 tanggal 08 Agustus 1996 yang dimuat di dalam berita Negara Republik Indonesia No. 82 tahun 1996 dan tambahan Berita Negara No. 8674 tahun 1996.

Seiring dengan perubahan pola bisnis, paradigma baru PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) telah merancang program Transformasi Bisnis sejak bulan Agustus 2003 sebagai kata kunci dari ”Kinerja” PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sedang melakukan perubahan terhadap pola target of bussines as ussual

menjadi target of strategic bussines. Untuk mendukung keberhasilan program tersebut PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) secara sistematis dan berkesinambungan melakukan upaya untuk mensosialisasikan program strategic initiative melalui pemahaman dan penyebarluasan buku panduan Transformasi Bisnis Unit-Unit Usaha, melalui instruksi langsung dari distrik manajer/general setempat

kepada jajarannya dan menginformasikan melalui majalah Nusa Tiga milik PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Disamping itu, melalui Malcom Bakdrige PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) telah dan sedang melakukan pelatihan terhadap sejumlah karyawan dan pimpinan yang telah ditunjuk untuk memberikan pemahaman yang lebih komprehensif sebelum melakukan assessment terhadap jalannya proses program strategic initiative (CBHRM, OPEX, TQM, CRM, dan QFI) sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Organisasi suatu struktur yang menghubungkan bagian yang satu dengan bagian yang lain sehingga terdapat kerjasama dan mempengaruhi hubungan secara keseluruhan. Hal ini dapat mempengaruhi tingkat kenyamanan dan keamanan karyawan karena mendapat lingkungan kerja dan fasilitas yang sesuai dengan penempatan pada masing-masing karyawan. Sehingga kinerja karyawan dapat meningkatkan dan mendapatkan hasil kerja yang lebih maksimal.

Suatu perusahaan harus memiliki struktur organisasi agar perusahaan tersebut dapat berjalan sebagaimana mestinya. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki struktur organisasi untuk kemudahan dan kelancaran dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

Pada skripsi ini penulis melampirkan struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) terdapat struktur organisasi yang memiliki uraian tugas masing-masing antara lain sebagai berikut:

a. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

Rapat Umum Pemegang Saham adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris, Direktur serta setingkat lebih bawah.

Tugas dan wewenang:

1. Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris.

2. Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal serta aset perusahaan dalam mencapai tujuan.

3. Mengawasi Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya oleh Pemegang Saham.

b. Komite Audit

Mereka bertugas untuk mengaudit segala sesuatu yang ada di perusahaan tersebut.

c. Dewan Komisaris Tugas dan wewenang:

1. Memberikan nasehat kepada pemimpin.

2. Membantu pemimpin didalam menginvestasikan dana perusahaan. 3. Mengawasi jalannya perusahaan.

d. Direktur Utama

Direktur Utama mengkoordinir seluruh fungsi dan langsung mengkoordinir anggota direksi yang lainnya yang terdiri dari Direktur Produksi, Direktur Keuangan, Direktur Pemasaran, dan Direktur Sumber Daya Manusia/Umum. Tugas dan wewenang:

1. Mengambil keputusan dan penanggung jawab utama atas jalannya dan tercapainya tujuan perusahaan serta memelihara dan menjaga harta perusahaan.

2. Memimpin dan mengendalikan seluruh operasi perusahaan. e. Kepala Bagian SPI

Bertugas mengawasi kinerja seluruh karyawan. f. Direktur Produksi

Direktur Produksi dalam melaksanakan tugasnya mengkoordinir Kepala Bagian Tanaman, Kepala Bagian Teknik, dan Kepala Bagian Teknologi/CMR.

Tugas dan wewenang:

1. Mengawasi kelancaran proses produksi.

2. Menyusun rencana kerja yang sesuai dengan target produksi. 3. Membuat rencana penyediaan bahan baku.

g. Direktur Keuangan

Direktur Keuangan dalam melaksanakan tugasnya mengkoordinir Kepala Bagian Pembiayaan dan Kepala Bagian Kemitraan dan Bina Lingkungan.

Tugas dan wewenang:

1. Merencanakan sumber-sumber dana yang diperoleh. 2. Mencari dan memanfaatkan dana.

3. Menganalisa Laporan Keuangan untuk menilai apakah perusahaan mempunyai posisi keuangan yang baik.

h. Direktur Sumber Daya Manusia/Umum

Direktur Sumber Daya Manusia/Umum dalam melaksanakan tugas mengkoordinir Kepala Bagian Sumber Daya Manusia dan Kepala Bagian Umum.

Tugas dan wewenang:

1. Menyusun rencana, mengarahkan, dan mengkoordinasi bidang pengembangan Sumber Daya Manusia dan mengadakan pengkajian Sumber Daya Manusia.

2. Melaksanakan pengendalian dan pengawasan penyelesaian hukum dan agrarian, kesepakatan, kesehatan, keamanan, dan Sosial Umum.

i. Direktur Perencanaan dan Pengembangan

Dalam melaksanakan tugasnya dalam mengkoordinir Kepala Bagian Pemasaran dan Kepala Bagian Pengadaan.

Tugas dan wewenang:

1. Melakukan hubungan dengan perusahaan lain, serta menerima pesanan dari perusahaan lain.

2. Melakukan riset dan mengumpulkan informasi pasar.

3. Mengembangkan pemasaran produksi, baik dalam maupun luar negeri. Berhubung karena pelaksanaan riset diadakan pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, maka penulis menjelaskan fungsi, tugas, wewenang, dan tanggung jawab khusus pada Bagian Sumber Daya Manusia/Umum PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

j. Kepala Bagian Umum Fungsi:

Melaksanakan fungsi manajemen dalam aspek pertahanan, pelayanan kesehatan, koordinasi keamanan, dan pelayanan urusan rumah tangga dengan memberdayakan sumber daya di lingkungan perusahaan secara optimal.

Tugas dan tanggung jawab:

1. Mengurus penerbitan sertifikat Hak Guna Usaha (HGU) dan Hak Guna Bangunan (HGB) Kantor Direksi.

2. Memonitor penerbitan sertifikat Hak Guna Bangunan (HGB).

3. Mengurus pengelolahan Poliklinik Kantor Direksi dan memonitor pengiriman pasien poliklinik Kantor Direksi.

4. Melaksanakan kegiatan urusan rumah tangga Kantor Direksi untuk urusan konsumsi dan penginapan di Mess pada setiap acara perusahaan.

5. Mempersiapkan fasilitas dan akomodasi untuk penyelenggaraan rapat di Kantor Direksi.

6. Melaksanakan, analisa, dan evaluasi keamanaan perusahaan dalam upaya penyelenggaraan pengamanan personil, aset, informasi/dokumen, lingkungan, dan instalasi.

7. Melaksanakan investasi dan interogasi internal serta menuangkannya ke dalam Berita Acara Pemeriksaan (BAP) dan resume hasil pemeriksaan. 8. Pembinaan terhadap personil Satuan Pengamanan.

10.Melaksanakan perawatan seluruh fisik (rehabilitasi dan pemeliharaan bangunan) Kantor Direksi Medan, Kantor Sei Karang, Mess Medan, Mess Sei Karang, Mess Prapat, Mess Berastagi, Sanggar Pramuka Sibolangit, dan Mess Jakarta.

11.Melaksanakan pengaturan penggunaan mess dan uang kerja seluruh Mess yang dibawah pengawasaannya, kecuali Mess Jakarta.

12.Mengumpulkan dan mengevaluasi Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)/Rencana Kerja Operasional Bagian Umum.

13.Mengevaluasi Strategic Planning (SP) dan Rencana Jangka Panjang (RJP) Bagian Umum.

14.Menjamin bahwa kebijakan mutu, lingkungan dimengerti, diterapkan, dan dipelihara di Bagian Umum.

15.Melaksanakan Sistem Penilaian Karya (SPK).

16.Melaksanakan pengendalian sistem komputerisasi yang terintegrasi berbasis database secara konsisten dan up to date.

17.Melaksanakan pemeliharaan dan pengaturan operasional sarana trasnsportasi di Kantor Direksi Sei Karang.

Wewenang:

1. Mengambil keputusan-keputusan yang bersifat rutin dan tidak prinsipil sejauh tidak menyimpang dari policy Direksi.

2. Menandatangani surat-surat (atas nama Direksi) antar biro/bagian/kebun dan unit.

k. Kepala Urusan Kesehatan/Umum Fungsi:

Membantu kepala Bagian Umum melaksanakan dan menjalankan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya di lingkungan Urusan Kesehatan dan Umum secara optimal.

Tugas dan tanggung jawab:

1. Menjamin bahwa kebijakan mutu, lingkungan, dan SMK3 dimengerti, diterapkan, dan dipelihara diseluruh bagiannya.

2. Membantu Kepala Bagian dalam menyelenggarakan dan memelihara Administrasi Pelayanan Kesehatan dan Umum.

3. Menyusun organisasi rumah sakit, pedoman administrasi bidang kesehatan serta norma-norma dan standar pelayanan bidang kesehatan dan obat-obatan di tingkat rumah sakit dan Poliklinik Kebun (Polibun) yang berada di kebun atau unit serta memberikan bimbingan dan konsultasi bagi bagi kelancaran pelakasanaannya.

4. Mengkompilasi dan mengevaluasi serta membuat perhitungan tentang biaya pelayanan kesehatan tentang obat-obatan karyawan, baik yang dilaksanakan oleh unit pelayanan kesehatan perusahaan (sendiri) maupu n oleh unit pelayanan kesehatan pihak ketiga.

5. Mengkoodinir dan mengawasi penyelenggaraan kesehatan karyawan termasuk sarana dan prasarana yang tersedia seperti rumah sakit, klinik, dan lain-lain.

6. Mengatur mekanisme perawatan dan pengobatan karyawan dan pensiun ke rumah sakit perusahaan dan rumah sakit rujukan.

7. Memantau dan mengevaluasi Laporan Manajemen (LM-67) serta memeriksa antara realisasi dan anggaran yang tersedia yang menjadi tanggung jawab di tingkat kebun/unit.

8. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum yang berkaitan dengan Pelayanan Kesehatan dan Umum.

Wewenang:

1. Menjalankan program kerja dalam rangka kewenangan organisasi di lingkup urusan Kesehatan dan Umum.

2. Memberikan penilaian dan pembinaan karyawan di lingkup urusan Kesehatan dan Umum.

3. Menilai dan mengevalusi pelaksanaan tugas-tugas bawahannya. l. Manager

Pimpinan yang mengatur perusahaan pada kebun unit yang mempunyai tugas sebagai berikut:

1. Memimpin rapat manajemen dan rapat kerja. 2. Meninjau kontak dari pelanggan.

3. Menilai dan mengevaluasi laporan biaya produksi dan laporan manajemen. 4. Menandatangani surat keluar.

5. Memberi dispensasi untuk seluruh surat masuk, baik internal maupun eksternal.

6. Membuka dan menutup pelatihan dan menjamin bahwa persyaratan manajemen lingkungan sesuai dengan ISO 14000.

7. Melaporkan kinerja dan menentukan tujuan serta sasaran berdasarkan kebijaksanaan dan mengkomunikasikan seluruh bagian.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrument penelitian disebarkan kepada responden maka terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reabilitas untuk menilai kelayakan dari instrumen penelitian yang digunakan. Pengujian validitas dan reabilitas dilakukan terhadap 25 orang responden di luar sampel yaitu pada Pegawai kantor bagian direksi dengan bantuan SPSS pada komputer. Berikut disajikan hasil pengujian tersebut

Tabel 4.1 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q1 64.0400 43.873 .429 .824

Q2 62.8800 47.027 .431 .821

Q3 62.8800 48.310 .492 .844

Q4 62.8800 47.860 .492 .819

Q5 62.8400 48.890 .421 .823

Q6 62.8800 47.527 .536 .818

Q7 63.0400 47.707 .574 .817

Q8 63.3600 46.740 .510 .817

Q9 63.1600 45.140 .731 .807

Q10 63.3600 47.407 .437 .821

Q11 64.0800 45.160 .305 .836

Q12 63.3200 45.977 .621 .812

Q13 63.7200 44.210 .393 .827

Q14 63.1600 47.390 .616 .816

Q15 62.8800 47.277 .569 .816

Q16 63.3200 47.560 .498 .819

Q17 63.8800 45.277 .490 .817

Q19 63.8800 45.277 .490 .817

Q20 63.3200 45.977 .621 .812

Q21 63.7200 44.210 .393 .827

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, (2010)

Untuk melihat validitas maka kolom yang dilihat adalah corrcted Item-Total Correlation. Apabila nilainya melebihi 0.396 maka instrumen-instrumen dalam penelitian dinyatakan valid

Tabel 4.2

Uji Validitas Instrumen No Corrected Item-Total

Correlation(r hitung)

r tabel n=25,α

5%

Keterangan

1 .429 0.396 Valid

2 .431 0.396 Valid

3 .492 0.396 Valid

4 .492 0.396 Valid

5 .421 0.396 Valid

6 .536 0.396 Valid

7 .574 0.396 Valid

8 .510 0.396 Valid

9 .731 0.396 Valid

10 .437 0.396 Valid

11 .305 0.396 Valid

12 .621 0.396 Valid

13 .393 0.396 Valid

14 .616 0.396 Valid

15 .569 0.396 Valid

16 .498 0.396 Valid

17 .490 0.396 Valid

18 .498 0.396 Valid

19 .490 0.396 Valid

20 .621 0.396 Valid

21 .393 0.396 Valid

Sumber: Pengolahan dengan SPSS 15.00 (diolah kembali oleh penulis) Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa 21 pertanyaan valid.

Tabel 4.3

Reliabilitas Instrumen No Cronbach's

Alpha if Item Deleted

Kuncoro 2003

Keterangan

1 .824 0.80 Reliabel

2 .821 0.80 Reliabel

3 .844 0.80 Reliabel

4 .819 0.80 Reliabel

5 .823 0.80 Reliabel

6 .818 0.80 Reliabel

7 .817 0.80 Reliabel

8 .817 0.80 Reliabel

9 .807 0.80 Reliabel

10 .821 0.80 Reliabel

11 .836 0.80 Reliabel

12 .812 0.80 Reliabel

13 .827 0.80 Reliabel

14 .816 0.80 Reliabel

15 .816 0.80 Reliabel

16 .819 0.80 Reliabel

17 .817 0.80 Reliabel

18 .819 0.80 Reliabel

19 .817 0.80 Reliabel

20 .812 0.80 Reliabel

21 .827 0.80 Reliabel

Sumber: Pengolahan dengan SPSS 15.00 (diolah kembali oleh penulis)

Menurut Kuncoro, 2003 suatu variabel dikatakan reliable apabila memberikan nilai cronbach`s Alpha > 0.80. Berdasarkan data di atas seluruh pernyataan di atas dinyatakan reliable karena memberikan nilai cronbach`s Alpha lebih besar dari nilai 0.80.

B. Pengolahan Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan jumlah pertanyaan berupa 21 butir pertanyaan 6 butir pertanyaan untuk Variabel Promosi Jabatan (X) dan 15 butir pertanyaan untuk Variabel Peningkatan Kinerja (Y). Kuesioner yang disebarkan kepada responden berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai Promosi Jabatan (X) dan Peningkatan Kinerja (Y).

Responden penelitian adalah seluruh Pegawai Kantor Bagian Direksi yang beralamat di JalanSei Batang Hari No.02 Medan, yang memiliki 70 orang pegawai. Berikut ini dapat dilihat karakteristik responden yang diperoleh dari kuesioner yg telah disebarkan kepada 70 orang responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah

Orang

Persentase (%)

29 tahun 25 orang 35

>30 tahun 45 orang 65

TOTAL 70 orang 100

Sumber: Hasil Penelitian, (2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa pegawai bagian Kantor direksi yang berusia 29 tahun memiliki jumlah yaitu 25 orang dengan persentase 35 % sedangkan pegawai yang berusia >30 tahun memiliki jumlah yang paling dominan sebanyak 45 orang dengan persentase 65 %. Hal ini disebabkan karena dalam usia

>30 tahun pegawai memiliki produktivitas yang tinggi dan dapat meningkatkan semangat kerja yang tinggi.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.5

Karakterisrin Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah

Orang

Persentase (%)

Laki-Laki 40 orang 60

Perempuan 30 orang 40

TOTAL 70 orang 100

Sumber: Hasil Penelitian, (2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa pegawai bagian pemasaran yang memiliki jenis kelamin wanita lebih banyak bekerja di PT. Perkebunan Nusantara III yang berjumlah 30 orang dengan persentase 40% sedangkan pegawai yang memiliki jenis kelamin pria berjumlah 40 orang dengan persentase 60 %. Berarti pegawai pria hampir sama dengan jumlah pegawai wanita. Hal ini menunjukkan bahwa perbedaan jenis kelamin tidak menjadi hambatan dalam perusahaan.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Lama bekerja Jumlah

Orang

Persentase (%)

4 tahun 30 orang 40

>5 tahun 40 orang 60

TOTAL 70 orang 100

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa pegawai bagian pemasaran yang memiliki masa kerja 4 Tahun memiliki jumlah yang paling dominan yaitu berjumlah 30 orang dengan persentase 40 % sedangkan pegawai yang memiliki masa kerja >5 tahun masing-masing berjumlah 40 orang dengan presentase sebesar 60%. Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak pegawai yang memliki pengalaman kerja yang paling dominan >5 tahun bagian kantor direksi pada PT. Perkebunan Nusantara III untuk itu diperlukan pengalaman dan pengetahuan untuk dapat mencapai tujuan dari perusahaan.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.7

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

pendidikan Jumlah

Orang

Persentase (%)

S-1 40 orang 60

S-2 30 orang 40

TOTAL 70 orang 100

Sumber: Hasil Penelitian, (2010) diolah

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan pendidikan S-1 memiliki persentase sebesar60% atau berjumlah 40 orang karyawan dan responden pendidikan S-2 sebesar 40% atau berjumlah 30 orang karyawan.

e. Tabulasi jawaban responden tentang promosi jabatan dan Peningkatan Kinerja

Tabel 4.8

Jawaban responden tentang Variabel X (Promosi Jabatan)

No Kriteria Penilaian Responden

SS % S % N % TS % ST

S

% % Responden

1. 20 13.9 44 69.4 1 2.8 5 13.9 - - 100 70 Orang 2. 33 44.4 34 47.3 3 8.3 - 0 - - 100 70 Orang 3. 35 50 35 50 - 0 - 0 - - 100 70 Orang 4. 20 22.2 45 63.9 3 8.3 1 2.8 1 2.8 100 70 Orang 5. 33 33.3 40 47.3 7 19.4 - 0 - - 100 70 Orang 6. 24 27.8 39 52.8 6 16.7 1 2.8 - - 100 70 Orang

Sumber: Hasil Penelitian, (2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa:

1 Pada Pertanyaan kinerja merupakan Tolak ukur yang objektif untuk promosi jabatan Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 20 responden (13.9%) Setuju 44 Responden (69.4%), Netral 1 Responden (2.8%) Tidak Setuju 5 Responden (13.9%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) 2 Pada Pertanyaan sistem promosi berdasarkan kinerja sesuai dengan harapan

karyawan Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 33 responden (44.4%) Setuju 34 Responden (47.3%), Netral 3 Responden (8.3%) Tidak Setuju 5 Responden (0%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) 3 Pada Pertanyaan promosi berdasarkan kinerja menciptakan persaingan yang sehat

dan dinamis Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 50 responden (50%) Setuju 35 Responden (50%), Netral 0 Responden (0%) Tidak Setuju 0 Responden (0 %) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) .

4 Pada Pertanyaan senioritas dijadikan syarat mutlak dalam promosi jabatan Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 20 responden (22.2%)

Setuju 45 Responden (63.9%), Netral 3 Responden (8.3%) Tidak Setuju 1 Responden (2.8%) dan Sangat Tidak Setuju 1 Responden (2.8%) .

5 Pada Pertanyaan promosi berdasarkan senioritas meningkatkan prestasi kerja Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 33 responden (33.3%) Setuju 40 Responden (47.3%), Netral 7 Responden (19.4%) Tidak Setuju 1 Responden (2.8%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%).

6 Pada Pertanyaan karyawan senior memliki kemampuan yang cukup untuk di promosikan. Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 24 responden (27.8%) Setuju 39 Responden (52.8 %), Netral 6 Responden (16.7%) Tidak Setuju 1 Responden (2.8 %) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0 %)

Tabel 4.9

Jawaban responden tentang Variabel Y (Peningkatan Kinerja)

No Kriteria Penilaian Responden

SS % S % N _{% TS %} ST

S

% % Responden

1. 10 16.7 52 72.2 8 _{22.2 - -} - 0 100 70 Orang 2. 9 25 40 44.4 8 _{22.2 2 5.6} 1 2.8 100 70 Orang 3. 17 19.4 34 55.6 8 22.2 1 2.8 - 0 100 70 Orang 4. 18 22.2 40 44.4 10 _{27.8 2 5.6} - 0 100 70 Orang 5. 14 11.1 44 55.6 9 _{25 3 8.3} - 0 100 70 Orang 6. 15 33.3 55 66.1 7 _{19.4 3 8.3} 1 2.8 100 70 Orang 7. 29 40.4 32 44.4 2 _{5.6 9 25} 2 5.6 100 70 Orang 8. 22 2.8 33 11.1 20 _{55.6 9 25} 2 5.6 100 70 Orang 9 10 20.0 50 60.0 10 _{20.0 - -} - - 100 70 Orang 10 10 20.0 60 80.0 - - - 100 70 Orang 11 60 80.0 10 20.0 - - - 100 70 Orang 12 30 40.0 40 60.0 - - - 100 70 Orang 13 10 20.0 60 80.0 - - - 100 70 Orang 14 55 75.0 15 15.0 - - - 100 70 Orang 15 26 33.4 44 66.6 - - - 100 70 Orang Sumber: Hasil Penelitian, (2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa:

1. Pada Pertanyaan pengetahuan yang dimiliki karyawan dapat membantu dalam pekerjaannnya Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 10 responden (16.7%) Setuju 52 Responden (72.2%), Netral 8 Responden (22.2%) Tidak Setuju 0 Responden (0%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%)

2. Pada Pertanyaan pengetahuan karyawan tidak membatasi karyawan untuk jauh lebih meningkatkan karier saat ini Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 9 responden 25%) Setuju 40 Responden (44.4%), Netral 8 Responden (22.2%) Tidak Setuju 2 Responden (5.6 %) dan Sangat Tidak Setuju 1 Responden (2.8%)

3. Pada Pertanyaan pengetahuan yang dimiliki karyawan sangat bermanfaat bagi perusahaan Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 17 responden (19.4%) Setuju 34 Responden (55.6%), Netral 8 Responden (22.2%) Tidak Setuju 1 Responden (2.8%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) .

4. Pada Pertanyaan pimpinan selalu membebankan tugas kepada karyawan sesuai dengan ketrampilan yang dimilikinya Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 18 responden (22.2%) Setuju 40 Responden (44.4%), Netral 10 Responden (27.8%) Tidak Setuju 2 responden (5.6%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%)

5. Pada Pertanyaan pimpinan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan ketrampilannya Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab

Sangat Setuju 14 responden (32.5 %) Setuju 44 Responden (55.6%), Netral 9 Responden (25%) Tidak Setuju 3 responden (8.3%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%).

6. Pada Pertanyaan karyawan sangat puas dengan ketrampilan yang dimilikinya saat ini Pada Pertanyaan pimpinan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan ketrampilannya Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 15 responden (33.3%) Setuju 55 Responden (66.1%), Netral 7 Responden (19.4%) Tidak Setuju 3 responden (8.3%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%).

7. Pada Pertanyaan mampu menyelesaikan Pekerjaan / Tugas sesuai dengan tanggung jawabnya Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 29 responden (40.4%) Setuju 32 Responden ( %), Netral 7 Responden (19.4%) Tidak Setuju 3 responden (8.3%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) .

8. Pada Pertanyaan bahwa kemampuan yabg dimilikinya mendapatkan perhatian dari perusahaan. Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 22 responden (40.4 %) Setuju 33 Responden ( %), Netral 7 Responden (19.4%) Tidak Setuju 3 responden (8.3%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) .

9. Pada Pertanyaan bahwa promosi disesuikan dengan kemampuan yang dimilikinya. Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 10 responden (20%) Setuju 50 Responden (60%), Netral 10Responden (20%) Tidak Setuju 0responden (0%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) .

10.Pada Pertanyaan pimpinan mampu mengedentifikasi apa yang dapat memotivasi karyawan untuk lebih semangat lagi bekerja Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 10 responden (20%) Setuju 60 Responden (80%), Netral 0 Responden (0%) Tidak Setuju 0 responden (8.3%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%) .

11.Pada Pertanyaan dengan pemberian motivasi semnagat untuk melaksanakan aktifitas kerja dapat lebih meningkat lagi Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 60 responden (80%) Setuju 10 Responden (20%), Netral 0 Responden (0%) Tidak Setuju 0 responden (0%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%).

12.Pada Pertanyaan motivasi dapat memberikan nilai positif dalam hal melakukan aktfitas kerja yang dilakukan dalam sehari-har Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 30 responden (40%) Setuju 40 Responden (60%), Netral Responden (0%) Tidak Setuju 0 responden (0%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%).

13.Pada Pertanyaan selama bekerja karyawan memiliki peluang untuk di promosikan jabatan pada lingkungan kerjanya Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 10 responden (20.0%) Setuju 60 Responden (80%), Netral 0 Responden (0%) Tidak Setuju 0 responden (0%) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0%).

14. Pada Pertanyaan karyawan di tuntut dengan sistem peraturan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar lebih meningkatkan lagi kinerja Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 55 responden (75.0

%) Setuju 15 Responden ( 15%), Netral 0 Responden (0 %) Tidak Setuju 3 responden (0 %) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0 %).

15.Pada Pertanyaan karyawan bekerja bersaing secara sehat dan dinamis untuk mendapatkan promosi jabatan Dari 70 Orang responden mayoritas menjawab Sangat Setuju 26 responden (33.4 %) Setuju 44 Responden ( 66%), Netral 0 Responden (0 %) Tidak Setuju 0 responden (0 %) dan Sangat Tidak Setuju 0 Responden (0 %).

2. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana ditujukan untuk menentukan hubungan linear antar beberapa variabel bebas dengan terikat. Dalam penelitian ini analisis regresi linear dilakukan dengan menggunakan metode enter.

Analisis Regresi sederhana dirumuskan sebagai berikut: Y = a + bX

Sebelum nilai a (konstanta), nilai b dimasukkan ke dalam persamaan terlebih dahulu dilakukan pengujian Hipotesis yang terdiri dari analisis determinan dan uji t a. Determinan (R2)

Berdasarkan data yang diperoleh dan diolah dengan bantuan SPSS, berikut adalah hasil pengolahan data yang penulis lakukan.

Tabel 4.10 Determinan Model Summary Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2

1 .469(a) .645 .689 3.519

a.Predictors. (Constant), Promosi Jabatan b.Dependent Variabel, Peningkatan Kinerja

Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 15.00 Keterangan:

1. Nilai R sebesar 0.469 berarti hubungan antara promosi jabatan dan semangat kerja sebesar 46.9%. Artinya antara Variabel Dependen dan Variabel Independen hubungannya cukup erat karena nilai R berkisar pada 0 s/d 1. Apabila nilainya semakin mendekati 1 maka menunjukkan hubungan yang cukup erat.

2. R Square sebesar 0.645 artinya promosi jabatan mampu menjelaskan Peningkatan Kinerja pegawai bagian Pemasaran Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III sebesar 64.5% dan sisanya 35.5% dapat di dukung oleh faktor-faktor lain yang dimasukkan dalam penelitian ini.

3. Berdasarkan perhitungan Koefisien determinasi, Nilai R2 yang di peroleh sebesar 0,689 seperti pada tabel 4.11 Nilai Adjusted R Square. Untuk melihat kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dengan cara menghitung Koefisien Determinasi (KD) : R2 X 100%sehingga KD di peroleh 68,9 %

4. Angka Standart Error Of Estimate (SEE) sebesar 3,519 menunjukkan kecepatan model regresi memprediksikan variabel bebas (Dependent). Semakin kecil nilai

Standart Error Of Estimate (SEE) akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel angka 3,519 dapat dikatakan kecil sehingga dapat dikatakan tepat untuk memprediksi variabel bebas (Dependent) dalam penilitian ini.

b. Uji Signifikan Individual (Uji t)

Uji Signifikan Individual (Uji t ) merupakan uji secara parsial untuk membuktikan apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dengan hipotesis sebagai berikut:

H0 : b = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap

semangat kerja pegawai bagian kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan H1 : b ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap

peningkatan kinerja pegawai bagian bagian kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan Dengan kriteria keputusan:

H0 diterima jika thitung < t tabel pada α = 5%

H1 diterima jika thitung> t tabel pada α = 5 %

Tabel 4.11 Uji t Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant)

12.448 5.607 2.220 .033

Promosi Jabatan .689 .224 .469 3.093 .004 a Dependent Variable: Peningkatan Kinerja

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, (2010)

Berdasarkan Tabel 4.11 di atas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1) Pada kolom tersebut terdapat nilai konstanta, dimana dapat dibuat suatu

interprestasi terhadap model atau hipotesis yang telah diambil dari penelitian yaitu : Konstanta bernilai 12.448 hal ini menunjukkan bahwa

ada pengaruh (regresi) antara promosi jabatan dengan Peningkatan Kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan

2) Berdasarkan hasil uji t diatas maka rumus persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + bX

Y = 12.448 + 0.689X

Artinya apabila promosi jabatan diterapkan semakin baik maka Peningkatan Kinerja pegawai bagian kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III akan berpengaruh signifikan dengan jumlah sebesar 0.689 atau 68.9%

3). Tabel koefisien diperoleh dari nilai thitung Variabel Independen yaitu

Promosi Jabatan = 3.093, sedangkan ttabel pada tingkat signifikan (α =

0.05) untuk uji dua pihak dengan derajat kebebasan (dk) 36 – 2 = 34 maka diperoleh ttabel = 2.242.

Dari hasil evaluasi diperoleh nilai thitung > ttabel atau 3.093 > 2.242 maka

H0 ditolak dan H1 diterima sehingga data tersebut berpengaruh positif

signifikan. Menurut penulis, faktor yang paling utama mempengaruhi promosi jabatan pada Kantor Bagian Direksi PT. Perkebunan Nusantara III adalah senioritas atau pengalaman kerja, dengan alasan semakin lama seorang karyawan maka secara otomatis ia juga akan lebih terampil dibidangnya yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Jadi promosi jabatan berpengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja Pada PT. Perkebunan Nusantara III.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Hasil dari analisis dan pembahasan yang telah diperoleh dari hasil penelitian Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai bagian Kantor Direksi pada PT. Perkebunan Nusantara III maka dapat diambil kesimpulan dan saran sebagai berikut:

A. KESIMPULAN

1. Berdasarkan hasil uji t diatas maka rumus persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari hasil Uji tyang dapat digunakan untuk menguji signifikansi memakai hipotesis sebagai berikut :

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Kinerja

Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari Promosi Jabatan terhadap Peningkatan Kinerja

Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut : a. Dengan Membandingkan t hitung dengan t tabel

Ho : diterima jika <t tabel pada α = 5% Ha : diterima jika <t tabel pada α = 5%

Tabel koefisien diperoleh dari nilai thitung Variabel Independen yaitu

untuk uji dua pihak dengan derajat kebebasan (dk) 36 – 2 = 34 maka diperoleh ttabel = 2.042. Dari hasil evaluasi diperoleh nilai thitung > ttabel atau

3.093 > 2.042 maka H0 ditolak dan H1 diterima sehingga data tersebut

berpengaruh positif signifikan. Jadi, promosi jabatan berpengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja Pada PT. Perkebunan Nusantara III.

2. R Square sebesar 0.645 berarti promosi jabatan mampu menjelaskan Peningkatan Kinerja karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara III sebesar 64.5% dan sisanya 35.5% di pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukan di atas maka penulis memberikan saran:

1. PT. Perkebunan Nusantara III sebaiknya semakin meningkatkan bentuk pemberian promosi jabatan dengan melakukan penilaian yang lebih baik dari seblumnya kepada pegawai sehingga dengan demikian dapat meningkatkan kinerja pegawai

2. PT. Perkebunan Nusantara III juga sebaiknya berusaha untuk mengembangkan bentuk pemberian promosi jabatan yang lebih baik lagi sehingga kinerja pegawai juga semakin meningkat dan tujuan perusahaan berupa pencapaian target produksi dan yang lainnya juga dapat tercapai dengan baik.

Penelitian ini juga masih memiliki banyak kekurangan oleh karena itu diharapkan kritik dan saran nya untuk memperbaiki tulisan ini.

DAFTAR PUSTAKA

As`ad Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Galia Indonesia

Fathoni, Abdurrahmal, 2006 Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Asdi Mahasatya

Hasibuan , Melayu, 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: H. Mas Agung

Husein, Umar, 2005, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta Gramedia Pustaka Umum

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dann Ekonomi. Jakarta: Erlangga

M. Manullang, 2001 Manajemen Personalia Edisi 3, Yogyakarta

Nasution, Mulia, 2000 Manajemen Personalia, Cetakan kedua, Jakarta: Djambatan Nawawi, Hadari. 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah

Mada University Press

Riduwan, Sunarto. 2007. Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta, PT RajaGrafindo Persada

Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta, Bumi Aksara

Schuler, Randall S dan Susan E. Jacson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21. Edisi keenam, Jilid I, Jakarta, Erlangga,

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima, Jakarta : Bumi Aksara

Situmorang, Syafrijal Helmi. 2007. Analisis Data Penelitian Menggunakan Program SPSS. Medan: USU Press

Soeprihanto, John, 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama, Yogyakarta, Universitas Gajah Mada

Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, CV Alfabeta,

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang: UMM Press

Aulia, Sahripal Aldi 2008. Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri Syariah Medan. Perpustakaan Universitas Sumatera Utara (Tidak dipublikasikan), Medan

DAFTAR PUSTAKA

As`ad Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Galia Indonesia

Fathoni, Abdurrahmal, 2006 Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Asdi Mahasatya

Hasibuan , Melayu, 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: H. Mas Agung

Husein, Umar, 2005, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta Gramedia Pustaka Umum

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dann Ekonomi. Jakarta: Erlangga

M. Manullang, 2001 Manajemen Personalia Edisi 3, Yogyakarta

Nasution, Mulia, 2000 Manajemen Personalia, Cetakan kedua, Jakarta: Djambatan Nawawi, Hadari. 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah

Mada University Press

Riduwan, Sunarto. 2007. Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta, PT RajaGrafindo Persada

Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta, Bumi Aksara

Schuler, Randall S dan Susan E. Jacson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21. Edisi keenam, Jilid I, Jakarta, Erlangga,

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima, Jakarta : Bumi Aksara

Situmorang, Syafrijal Helmi. 2007. Analisis Data Penelitian Menggunakan Program SPSS. Medan: USU Press

Soeprihanto, John, 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama, Yogyakarta, Universitas Gajah Mada

Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, CV Alfabeta,

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang: UMM Press

Aulia, Sahripal Aldi 2008. Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri Syariah Medan. Perpustakaan Universitas Sumatera Utara (Tidak dipublikasikan), Medan

KUISIOENER PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PENINGKATAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KARYAWAN

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Jln. Sei Batanghari No. 2 Medan

A. Umum

Responden yang terhormat,

Pertanyaan dalam kuisioner ini hanya semata-mata untuk data penilitian dalam rangka penyusunan skripsi pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara (USU) dengan judul: PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN.

Saya sebagai penulis mengharapkan saudara dapat menjawab setiap pertanyaan dengan sejujur-jujurnya. Dan perlu diketahui bahwa jawaban dari kuisioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.

Pilihlah jawaban dengan memberitanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut saudara.

Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini : Sangat setuju Skor 5

Setuju Skor 4 Ragu-ragu Skor 3 Tidak setuju Skor 2 Sangat tidak setuju Skor 1

B. Identitas Responden :

Nama :

Umur :

Jenis kelamin : Lamanya bekerja : Pendidikan : Jabatan/golongan : C. Promosi Jabatan (X)

No Indikator Variabel SS S RR TS STS 1. Kinerja merupakan Tolak ukur yang

objektif untuk promosi jabatan 2. Sistem promosi berdasarkan kinerja

sesuai dengan harapan karyawan 3. Promosi berdasarkan kinerja

menciptakan persaingan yang sehat dan dinamis

4 Senioritas dijadikan syarat mutlak dalam promosi jabatan

5 Promosi berdasarkan senioritas meningkatkan prestasi kerja

6 Karyawan senior memliki kemampuan yang cukup untuk di promosikan.

No Indikator Variabel SS S RR TS STS a. Pengetahuan (knowledge)

1 Pengetahuan yang dimiliki karyawan dapat membantu dalam pekerjaannnya 2 Pengetahuan karyawan tidak membatasi

karyawan untuk jauh lebih meningkatkan karier saat ini

3 Pengetahuan yang dimiliki karyawan sangat bermanfaat bagi perusahaan b. keahlian (skill)

4 Pimpinan selalu membebankan tugas kepada karyawan sesuai dengan ketrampilan yang dimilikinya

5 Pimpinan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan

ketrampilannya

6 Karyawan sangat puas dengan ketrampilan yang dimilikinya saat ini c. Produktifitas

7 Mampu menyelesaikan Pekerjaan / Tugas sesuai dengan tanggung jawabnya

8 Kemampuan yabg dimilikinya

mendapatkan perhatian dari perusahaan 9 Promosi disesuikan dengan kemampuan

yang dimilikinya.

d. motivasi (motivation)

10 Pimpinan mampu mengedentifikasi apa yang dapat memotivasi karyawan untuk lebih semangat lagi bekerja

11 Dengan pemberian motivasi semnagat untuk melaksanakan aktifitas kerja dapat lebih meningkat lagi

12 Motivasi dapat memberikan nilai positif dalam hal melakukan aktfitas kerja yang dilakukan dalam sehari-hari

13 Selama bekerja karyawan memiliki peluang untuk di promosikan jabatan pada lingkungan kerjanya

14 Karyawan di tuntut dengan sistem

peraturan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar lebih

meningkatkan lagi kinerja

15 Karyawan bekerja bersaing secara sehat dan dinamis untuk mendapatkan promosi jabatan