4.5. Iklim organisasi
Tagiuri dan Litwin mendefenisikan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dan terus berlangsung, dialami oleh anggota
organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteritik atau sifat organisasi. Iklim organisasi melukiskan lingkungan internal
organisasi dan berakar pada budaya organisasi. Jika budaya organisasi bersifat tetap dalam jangka panjang, iklim organisasi bersifat relatif sementara dan dapat berubah
dengan cepat. Umumnya, iklim organisasi dengan mudah dapat dikontrol oleh pemimppin atau manajer. Iklim organisasi memengaruhi perilaku anggota organisasi
yang kemudian memengaruhi kinerja mereka dan kinerja organisasi Wirawan, 2007.
5. Penilaian Kinerja
Suatu organisasi seperti halnya rumah sakit, hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya. Maka, setiap unit harus dinilai sesuai dengan tugas
yang telah dibagi kepada mereka agar kinerja sumber daya dalam organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Sehingga, apabila seorang manajer ingin merubah suatu
sistem dalam organisasi penilaian kinerja tersebut dapat dijadikan sebagai tolak ukur . karena seorang manajer terkadang salah dalam melihat situasi dalam organisasinya,
dimana manajer menilai kinerja karyawanlah yang buruk ternyata sistem yang digunakan salah Sutrisno, 2006.
Universitas Sumatera Utara
Sikula 1981, dalam buku Mangkunegara, 2009 mengemukakan bahwa, penilaian pegawai merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang atau sesuatu barang. selanjutnya Mengginson
1981, dalam buku Mangkunegara, 2009 menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dari pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan
penilaian kinerja adalah penilaian sistematis yang dilakukan oleh pimpinan untuk menentukan hasil pekerjaan sesuai dengan tugas dan kinerja organisasi.
Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Benardin dan Russel 1995, dalam buku Sutrisno, 2006 mengajukan enam kinerja
primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu : 1.
Quality, yaitu tingkat sejauh mana proses hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah uang, dan siklus
kegiatan yang dilakukan. 3.
Timelines, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang ditetapkan dan dikehendaki.
4. Cost efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi seperti : manusia, keuangan, teknologi, dan material dimaksimalkan
Universitas Sumatera Utara
untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
6. Impersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga
diri, nama baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
6. Tujuan Penilaian Kinerja
Kategori