untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
6. Impersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga
diri, nama baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
6. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan, yaitu : 1 membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia secara umum, dimana penilaian
menyediakan masukan untuk berbagai keputusan penting seperti promosi, perpindahan bagian, dan pemutusan hubungan kerja, 2 mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, 3 menjadi kriteria manajemen untuk memvalidasi seleksi dan program pengembangan, 4 menyediakan umpan balik bagi karyawan
tentang bagaimana organisasi menilai kinerja mereka, dan 5 merupakan dasar bagi alokasi imbalan Robbins Judge, 2008.
7. Prinsip-prinsip Penilaian
Gillies 1996 menjelaskan bahwa untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, sebaiknya manajer mengamati prinsip-prinsip berikut : 1 evaluasi pekerja
sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja, dan orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati Romber, 1986 dikutip dari Gillies, 1996, 2 sampel
Universitas Sumatera Utara
tingkah laku perawat yang cukup representatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah
laku umum atau tingkah laku konsistensinya, serta menghindari hal-hal yang tdak diinginkan, 3 perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar
pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi, sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi
dari kerangka kerja sama, 4 dalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer sebaiknya menunjukkan segi-segi mana pelaksanaan kerja itu dapat
memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan, 5 manajer sebaikna menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan, 6 pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan
pada waktu yang cocok bagi perawat dan manajer, dan diskusi evaluasi sebaiknya dalam waktu yang cukup bagi keduanya, 7 baik laporan evaluasi maupun pertemuan
sebaiknya disusun dengan terencana, sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisis Simpson, 1985 dalam buku Nursalam, 2009.
8. Metode Penilaian Kinerja
