3.4. Pendidikan
Setiap jenis pekerjaan yang memiliki tuntutan yang berbeda terhadap karyawan dan para karyawan juga memiliki kemampuan kerja yang berbeda. Prestasi kerja
karyawan dengan sendirinya akan meningkat, ada kesesuaian antara kemampuan dan jenis pekerjaannya Handoko, 1995. Dalam hal ini pendidikan sangat mempengaruhi
kemampuan dari karyawan tersebut terutama untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keahlian dan ketrampilan khusus Tarwaka, Bakri, Lilik, Sholichul,
Sudiajeng, 2004.
3.5. Pengalaman
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik seseorang dari peristiwa- peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidup seseorang. Bertitik tolak dari
pengertian tersebut memberitahukan kepada kita bahwa pengalaman seseorang sejak kecil turut membentuk perilaku dan kepribadian orang yang bersangkutan di dalam
kehidupan organisasinya Amriyati, 2003. Selanjutnya, pengalaman seseorang dalam melakukan tugas tertentu secara terus menerus dalam waktu yang cukup lama dapat
meningkatkan kedewasaan teknisnya Siagian, 1989.
3.6. Motivasi
Motivasi secara langsung berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang. Karena setiap manusia memiliki kebutuhan yang dapat memotivasi mereka, maka pemimpin
harus berfokus pada kebutuhan dan keinginan karyawan secara individu dan
Universitas Sumatera Utara
menggunakan strategi motivasional yang tepat untuk setiap orang dan situasi. Karena motivasi sangat kompleks, pemimpin menghadapi tantangan hebat agar dapat secara
akurat mengidentifikasi motivasi individu dan kelompok. Bahkan, dilingkungan kerja yang serupa atau hampir sama sekalipun, sering kali terdapat banyak variasi motivasi
individu. Sebagian besar penelitian dilakukan oleh para ahli perilaku, psikologis, dan sosial untuk menyusun teori dan konsep motivasi. Fokus terhadap motivasi manusia
tidak diteruskan sampai ditemukannya karya Abraham Maslow pada tahun 1950-an. Sebagian besar perawat mengetahui hierarki kebutuhan Maslow dan teori motivasi
manusia Marquis Huston, 2010. Teori Maslow ini telah memperoleh pengakuan di kalangan manajer. Ini dapat
diterangkan karena logika intuitif dan mudahnya teori Maslow ini difahami Robbins, 2003. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Maslow mengemukakan manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan di dalam kehidupannya,
yang mana kebutuhan-kebutuhan tersebut harus dipenuhi sesuai dengan tingkatannya Daft, 2006. Adapun hirarki kebutuhan Maslow tersebut yaiu :
1. Kebutuhan fisiologis physiological needs, meliputi rasa lapar, haus, berlindung,
seksual, dan kebutuhan fisik lainya Robbin, 2008. Dilihat dari pandangan organisasi, kebutuhan-kebutuhan tersebut akan dapat terpenuhi apabila individu
memiliki gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidupnya Daft, 2003. Selain itu, kebutuhan akan terpenuhi dengan tersedianya
Universitas Sumatera Utara
ruang kerja yang memadai, ruang istirahat, cahaya yang layak, suhu yang nyaman dan ventilasi Griffin, 2004. Handoko 2003 mengemukakan bahwa cuti dan
periode istirahat termasuk ke dalam pemenuhan kebutuhan fisiologis. 2.
Kebutuhan akan rasa aman safety needs, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional Robbin, 2008. Dalam lingkungan kerja
organisasional seperti rumah sakit, kebutuhan akan rasa aman dicerminkan melalui kebutuhan akan pekerjaan yang aman, perlindungan pekerjaan dan
imbalan kerja tambahan. Daft, 2003. Griffin 2004 menambahkan kebutuhan akan rasa aman akan terpenuhi, apabila di dalam lingkungan kerja dipenuhi oleh
kontinuitas kerja tidak ada PHK, sistem keluhan, serta program asuransi dan program pensiun yang memadai.
3. Kebutuhan akan kepemilikan belongingness needs, meliputi rasa kasih sayang,
penerimaan, dan persahabatan Robbin, 2008. Dalam lingkungan organisasi, kebutuhan ini memengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan
sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas Daft, 2003. Seorang manajer bisa membantu memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tersebut dengan mengizinkan interaksi sosial, dan menjadikan karyawan sebagai bagian dari tim atau kelompok kerja
Griffin,2003. 4.
Kebutuhan akan harga diri esteem needs, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti penghargaan, otonomi dan pencapaian ; dan faktor-faktor
Universitas Sumatera Utara
penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian Robbin, 2008. Dalam ruang lingkup organisasi, kebutuhan akan penghargaan mencerminkan
motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status tinggi, dan pujian atas kontribusi Daft, 2003. Seorang manajer dapat membantu
memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini dengan menyediakan berbagai simbol pencapaian ekstrinsik, seperti : pangkat, kantor yang nyaman, dan balas jasa
serupa. Pada level intrinsik, manajer bisa memberikan tugas yang menantang dan peluang-peluang bagi karyawan untuk merasakan suatu rasa pencapaian Griffin,
2004. 5.
Kebutuhan aktualisasi diri self-actualization, meliputi pertumbuhan, pencapaian dan pemenuhan diri Robbin, 2008. Kebutuhan akan aktualisasi diri berkenaan
dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri
dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi orang-orang peluang untuk tumbuh, kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas yang
menantang Daft, 2003.
4. Faktor-faktor Eksternal yang Mempengaruhi Kinerja 4.1. Kepemimpinan
Kategori