PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG

1

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT

SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA

PAN ASIA GROUP SEMARANG

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Ariestia Budi Alfaranti NIM. 7350406557

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan kesidang panitia ujian skripsi pada :

Hari :

Tanggal :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Syamsu Hadi, M.si NIP. 195212121978031002

Drs. S. Martono, M.si NIP. 196603081989011001

Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Dosen Penguji

Endang Sutrasmawati, S.E. MM NIP. 196704182000122001

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs. Syamsu Hadi, M.Si Drs. S. Martono, M.Si

NIP. 195212121978031002 NIP.

196603081989011001

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001

PERNYATAAN

Saya menyatakan yang tertulis didalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya

sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.

Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau

dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini

adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Agustus 2011

Ariestia Budi Alfaranti

NIM. 7350406557

MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto :

Lakukan apa yang dapat dilakukan hari ini, jangan tunggu hingga esok

Persembahan :

Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T, Skripsi ini kupersembahkan:

1. Kepada Bapak Sigit Budi Hartanto, Ibu Lely Mahrita dan seluruh keluargaku tercinta, terima kasih untuk doa yang tak henti-hentinya dipanjatkan, semangat serta kesabaran yang begitu besar.

2. Almamaterku

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan

karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat

8. Seluruh staf dan karyawan PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

9. Wahyu Wisma Aji yang telah memberikan bantuan dan dukungannya dalam

penyusunan skripsi ini.

10. Teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu

yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung

maupun tidak langsung.

Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis

khususnya maupun pembaca pada umumnya.

Semarang, Agustus 2011

Penulis

SARI Ariestia Budi Alfaranti, 2011.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR... vi

SARI ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR GRAFIK ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 12

2.1 Komitmen Organisasi ... 12

2.1.1 Pengertian komitmen organisasi ... 12

2.1.2 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi ... 13

2.1.3 Dimensi komitmen organisasi ... 14

2.1.4 Aspek-Aspek komitmen organisasi ... 16

2.1.5 Indikator komitmen organisasi ... 17

2.2 Kepuasan Kerja ... 18

2.2.1 Pengertian kepuasan kerja ... 18

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 19

2.2.Indikator kepuasan kerja ... 21

2.3 Kompensasi ... 22

2.3.1 Pengertian kompensasi ... 22

2.3.2 Manfaat dan tujuan pemberian kompensasi ... 23

2.3.3 Faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi ... 25

2.3.4 Pengukuran Kompensasi ... 28

2.4 Lingkungan Kerja ... 29

2.4.1 Pengertian lingkungan kerja ... 29

2.4.2 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja ... 29

2.4.3 Jenis-jenis lingkungan kerja ... 31

2.4.4 Indikator lingkungan kerja ... 32

2.5 Kerangka berfikir ... 33

2.6 Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 37

3.1 Populasi penelitian ... 37

3.2. Sampel penelitian ... 37

3.3 Variabel penelitian ... 40

3.4 Sumber data ... 41

3.5 Metode pengumpulan data ... 42

3.6 Uji validitas dan reliabilitas ... 43

3.6.1 Uji validitas ... 43

3.6.2 Uji reliabilitas ... 50

3.7 Metode analisis data ... 51

3.7.1 Analisis deskriptif persentase ... 51

3.7.2 Uji asumsi klasik ... 55

3.7.2.1 Uji normalitas ... 55

3.7.2.2 Uji multikolinieritas ... 56

3.7.2.3 Uji heterokedastisitas ... 56

3.7.2.4 Uji autokorelasi ... 57

3.7.3 Analisis jalur ... 58

3.7.4 Koefisien determinasi ... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 62

4.1 Hasil Penelitian ... 62

4.1.1 Gambaran umum perusahaan ... 62

4.1.2 Deskripsi responden ... 63

4.1.3 Analisis Dekriptif Persentase ... 65

4.1.3.1 Deskripsi variabel kompensasi ... 65

4.1.3.2 Deskripsi variabel lingkungan kerja ... 68

4.1.3.3 Deskripsi variabel kepuasan kerja ... 69

4.1.3.4 Deskripsi variabel komitmen organisasi ... 71

4.1.4 Hasil uji asumsi klasik ... 74

4.1.4.1 Hasil uji normalitas ... 75

4.1.4.2 Hasil uji multikolinieritas ... 77

4.1.4.3 Hasil uji heterokedastisitas ... 78

4.1.4.4 Hasil uji autokorelasi ... 80

4.1.5 Analisis Jalur ... 81

4.1.6 Pengujian hipotesis ... 83

4.1.7 Koefisien determinasi ... 86

4.2 Pembahasan ... 87

BAB V PENUTUP ... 91

5.1. Simpulan ... 91

5.2. Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA ... 94

LAMPIRAN ... 97

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Karyawan Mangkir ... 7

Tabel 1.2 Data Pelanggaran Karyawan ... 7

Tabel 3.1 Populasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang ... 37

Tabel 3.2 Sampel Penelitian ... 40

Tabel 3.3 Hasil uji validitas instrumen variabel kompensasi ... 44

Tabel 3.4 Hasil uji ulang validitas instrumen variabel kompensasi ... 45

Tabel 3.5 Hasil uji validitas instrumen variabel lingkungan kerja ... 46

Tabel 3.6 Hasil uji ulang validitas instrumen variabel lingkungan kerja .... 47

Tabel 3.7 Hasil uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja ... 47

Tabel 3.8 Hasil uji ulang validitas instrumen variabel kepuasan kerja ... 48

Tabel 3.9 Hasil uji validitas instrumen variabel komitmen organisasi ... 49

Tabel 3.10 Hasil uji ulang validitas instrumen komitmen organisasi ... 50

Tabel 3.11 Hasil uji reliabilitas ... 51

Tabel 3.12 Persentase skor kompensasi ... 53

Tabel 3.13 Persentase skor lingkungan kerja ... 53

Tabel 3.14 Persentase skor kepuasan kerja ... 54

Tabel 3.15 Persentase skor komitmen organisasi ... 54

Tabel 3.16 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi ... 58

Tabel 4.1 Responden berdasarkan usia dan jenis kelamin ... 64

Tabel 4.2 Responden berdasarkan masa kerja dan pendidikan ... 65

Tabel 4.3 Tanggapan responden terhadap kompensasi ... 66

Tabel 4.4 Persentase skor kompensasi ... 67

Tabel 4.5 Tanggapan responden terhadap lingkungan kerja ... 68

Tabel 4.6 Persentase skor lingkungan kerja ... 69

Tabel 4.7 Tanggapan responden terhadap kepuasan kerja ... 70

Tabel 4.8 Persentase skor kepuasan kerja ... 71

Tabel 4.9 Tanggapan responden terhadap komitmen organisasi ... 72

Tabel 4.10 Persentase skor komitmen organisasi ... 73

Tabel 4.11 Hasil olah SPSS 16.0 variabel kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja ... 74 Tabel 4.12 Hasil olah SPSS 16.0 variabel kompensasi lingkungan kerja

dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ... 75 Tabel 4.13 Pengaruh langsung dan tidak langsung ... 86

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka berfikir... 35

Gambar 3.1 : Model struktural analisis jalur ... 59

Gambar 4.1 : Model analisis jalur ... 83

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1 : Normal P.Plot dengan variabel terikat kepuasan kerja ... 76

Grafik 4.2 : Normal P.Plot dengan variabel terikat komitmen organisasi ... 77

Grafik 4.3 : Scatterplot variabel kepuasan kerja ... 78 Grafik 4.4 : Scatterplot variabel komitmen organisasi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Instrumen penelitian ... 97

Lampiran 2. Tabulasi data uji coba angket ... 106

Lampiran 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas ... 110

Lampiran 4. Tabulasi data uji ulang angket ... 114

Lampiran 5. Hasil uji ulang validitas dan reliabilitas ... 118

Lampiran 6. Tabulasi data hasil penelitian ... 122

Lampiran 7. Uji asumsi klasik ... 139

Lampiran 8. Hasil regresi ... 144

Lampiran 9. Surat ijin penelitian ... 146

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar belakang

Manusia sebagai anggota organisasi memegang peranan penting bagi

usaha mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi tidak akan lepas

dari sumber daya manusia karena manusia memiliki kemampuan berupa

sumbangan tenaga maupun pikirannya untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat.

Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus

ditingkatkan produktivitasnya.

Bertumpunya organisasi pada karyawan membuat organisasi perlu untuk

menumbuhkan keyakinan dalam diri karyawan untuk memiliki kesamaan dengan

nilai dan tujuan organisasi. Keyakinan ini akan menimbulkan perasaan keterkaitan

dalam diri karyawan yang diharapkan mendorong karyawan agar mau

bekerjasama dengan organisasi. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempat

mereka bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi.

Komitmen organisasi menurut Robbins (2001:140) adalah suatu keadaan

di mana karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Pengertian

komitmen terhadap organisasi ini menurut Steers dan Porter dalam Djati (2003:31)

lebih dari sekedar keanggotaan dan kesetiaan yang pasif, tetapi juga melibatkan

hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala

kepada organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian

terhadap tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan

tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen

seorang karyawan terhadap organisasi. Kusmaryani (2007:97) membagi

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi menjadi 3

faktor, yaitu karakteristik personal, harapan seseorang dan faktor-faktor organisasi.

1. Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap

organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan

tingkat pekerjaan. Adanya perbedaan individu secara personal tentu saja akan

mempengaruhi komitmen terhadap pekerjaan.

2. Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap

organisasi. Apabila seseorang mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya

serta sesuai dengan harapannya, diprediksikan orang tersebut akan memiliki

komitmen terhadap oganisasi.

3. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status

organisasi dan balas jasa akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya

komitmen seseorang terhadap organisasi.

Komitmen karyawan menjadi hal penting bagi sebuah perusahaan dalam

menciptakan kelangsungan hidup. Karyawan sebagai anggota organisasi akan

lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi jika mempunyai perilaku dan

sikap positif. Artinya, dengan menyadari bahwa dirinya tidak hanya sebagai

organisasi, karyawan akan dapat memahami sasaran dan kebijakan organisasi.

Pada akhirnya karyawan akan dapat berbuat dan bekerja sepenuhnya untuk

keberhasilan organisasi.

Rendahnya komitmen memberikan kerugian tidak hanya kepada

perusahaan, tetapi juga kerugian kepada diri individu yang keluar dari perusahaan.

Indikasi paling jelas dari rendahnya komitmen organisasi secara praktis adalah

tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar dari

organisasi. Keinginan untuk mengundurkan diri tersebut tentunya tidak mudah untuk

diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi

karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Akhirnya, bentuk

ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli

terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan

perusahaan.

Komitmen organisasi seorang karyawan sangat berkaitan erat dengan

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tersebut. Menurut Aktami (2004: 03)

komitmen dan kepuasan kerja dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil

interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara pribadi dengan pekerjaan dan

lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Kepuasan sangat

penting bagi perusahaan karena berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan

positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk

meningkatkan komitmen karyawan.

Kepuasan kerja menurut Slamet (2007:203) merupakan suatu keadaan

penting yang harus dimiliki oleh setiap pekerja, dimana manusia tersebut mampu

gairah dan sungguh-sungguh, sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Persoalan

kepuasan kerja akan dapat terlaksanakan dan terpenuhi apabila beberapa variabel

yang mempengaruhi sangat mendukung. Variabel yang dimaksud adalah

kompensasi. Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa

penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan.

Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan melalui pemberian

kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan.

Dalam bekerja, seseorang memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada

organisasi, dan sebaliknya dia juga menuntut supaya organisasi memberikan apa

yang menjadi keinginannya. Bagi karyawan imbalan yang diberikan organisasi

dapat memuaskan satu atau lebih kebutuhannya. Jika dalam hal tersebut terjadi

keadilan, maka terjadilah suatu keseimbangan antara harapan serta kenyataan

yang diperoleh. Hal ini akan membuat karyawan terpuaskan dan akan

menunjukkan hubungan yang positif dengan organisasi yang mengarah pada

komitmen.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) perusahaan harus dapat

menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya

tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Simamora dalam Adhian

(2010:06) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi

yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan.

Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan

perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan

kondisi seperti di atas maka karyawan akan senang hati memenuhi permintaan

pihak manajemen untuk bekerja secara optimal.

Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas

pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif

untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian

kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar

kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan

manfaat yang maksimal. Perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara

jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga

kerja kepada perusahaan.

Selain kompensasi, faktor lain yang dapat diindikasikan sebagai pemicu

meningkat atau tidaknya kepuasan karyawan adalah faktor lingkungan kerja.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu

perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung terhadap

para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja

yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan

akhirnya kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja yang produktif dan efisien akan mendorong seseorang

bekerja secara maksimal sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan karyawan.

Namun sebaliknya lingkungan kerja yang tidak produktif, efisien dan efektif bagi

yang pada akhirnya akan berimplikasi secara luas tidak saja pada institusi dimana

karyawan bekerja. Suatu lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:02)

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara

optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat

akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang merupakan perusahaan

tekstil yang bergerak di bidang pemintalan (spinning). Industri ini tergolong

industri padat karya sehingga peranan sumber daya manusia dalam perusahaan

tersebut sangat penting. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang sangat

memerlukan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan produksi

perusahaan karena sebagian besar dari penjualan mereka berorientasi pada ekspor

yaitu sebesar 65%-70%.

Hasil dari wawancara yang telah dilakukan diketahui bahwa 50%

karyawan Unit Spinning II sudah bekerja lebih dari sepuluh tahun. Hal ini

mengindikasikan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Selain itu,

adanya komitmen ditunjukkan dari adanya keinginan karyawan untuk tetap

mempertahankan keanggotaanya dalam perusahaan diperlihatkan dari sedikitnya

jumlah karyawan yang berhenti bekerja atau keluar dari perusahaan. Banyaknya

permasalahan yang muncul ketika kerja, tetap tidak membuat karyawan

Tabel 1.1. Data Karyawan Mangkir Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia group Semarang Bulan Agustus-Desember 2010

BULAN JUMLAH

AGUSTUS 2

SEPTEMBER -

OKTOBER -

NOVEMBER 1

DESEMBER 1

Sumber : Bagian Personalia PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, 2011

Komitmen karyawan Unit Spinning II, ternyata tidak diikuti rasa kepuasan

kerja. Pada dasarnya, seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi

kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja.

Ketidakpuasan kerja karyawan diindikasikan dari banyaknya pelanggaran yang

dilakukan. Pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan mengharuskan perusahaan

mengeluarkan surat peringatan (SP) hingga keputusan scorsing.

Tabel 1.2. Data Pelanggaran Karyawan Unit Spinning II PT.Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Bulan Agustus - Desember 2010

BULAN SP I SP II SP III SCORSING TOTAL

AGUSTUS 20 2 2 - 24

SEPTEMBER 26 8 4 6 44

OKTOBER 18 1 2 21

NOVEMBER 19 11 - 2 32

DESEMBER 15 4 1 5 25

Sumber : Bagian Personalia PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, 2011

Surat peringatan (SP) I dikeluarkan apabila karyawan melakukan

pelanggaran yang masih dianggap ringan, seperti tidak bekerja dalam beberapa

hari tanpa keterangan. SP II dikeluarkan apabila karyawan tidak menghiraukan

menghiraukan peringatan dari SP II dan apabila karyawan melakukan pelanggaran

yang dianggap berat seperti merokok di dalam lingkungan perusahaan. Apabila

karyawan tetap tidak menghiraukan SP III yang telah dikeluarkan karyawan akan

diberikan peringatan terakhir dalam bentuk scorsing

Ketidakpuasan yang dirasakan karyawan diduga disebabkan karyawan

masih merasakan apa yang telah diterima mereka dalam bentuk kompensasi masih

jauh dari seperti yang diharapkan. Karyawan masih merasakan sistem imbalan

yang ada belum cukup memadai, terutama dalam hal pembagian insentif dan

bonus. Karyawan merasa sistem pembagian insentif dan bonus tidak didasarkan

pada hasil kerja mereka selama ini. Perasaan ketidakadilan pembagian

kompensasi ini, dikhawatirkan berdampak pada komitmen karyawan. Apabila

karyawan terus saja merasa adanya ketidakadilan mungkin saja mereka akan

berfikir untuk mengabaikan pekerjaannya dan memilih keluar dari perusahaan

untuk mencari tempat kerja lain.

Selain karyawan merasakan adanya ketidakadilan dalam hal kompensasi,

karyawan bagian produksi merasakan ketidaknyamanan di dalam ruang bekerja.

Mereka bekerja di dalam ruangan yang relatif kurang bersih, temperatur ruangan

yang cenderung panas, suara dari mesin yang menyebabkan kebisingan serta

penerangan yang kurang memadai. Hal ini sangat menganggu konsentrasi kerja

karyawan. Selain itu lantai yang licin juga membuat karyawan merasa tidak

nyaman dalam bekerja karena mereka harus sangat berhati-hati agar tidak

terpeleset.

lingkungan kerja bagi para karyawan. Pembagian kompensasi yang dirasa adil

serta lingkungan kerja yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja yang

dirasakan oleh para karyawan dan akhirnya akan memunculkan komitmen

organisasi dalam diri karyawan. Untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen para

5. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan

Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang?

1.3.Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, tujuan yang hendak dicapai dalam

penelitian ini adalah:

1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara langsung

terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja

Djaja Pan Asia Group Semarang.

2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara tidak

langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar

Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara

langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar

Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara tidak

langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar

Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

5. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang.

1.4.Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda yaitu

1. Guna teoritis pada perspektif akademis, penelitian ini diharapkan akan

bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan

ilmu manajemen SDM, khususnya dalam menghasilkan konsep mengenai

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi karyawan.

2. Kepentingan praktis hasil penelitian ini bisa berguna bagi perusahaan

khususnya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, untuk dapat

mengetahui sejauh mana kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh pada

kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan, kemudian hasilnya dapat

dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan

pemimpin untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi para

karyawan. Sedangkan bagi para akademisi, sebagai implikasi lebih lanjut

dalam memberikan informasi guna menciptakan peningkatan kemampuan

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Komitmen Organisasi

2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Dalam dunia kerja, komitmen seorang karyawan terhadap organisasi

dimana ia bekerja menjadi salah satu unsur sikap kerja yang sangat penting.

Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang penting yang dapat

digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekerja dalam mendedikasikan

dirinya pada organisasi.

Komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (2001:99) adalah

tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan

mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Robbins

(2002:140) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu

keadaan dimana karyawan mengindentifikasikan dirinya dengan elemen-elemen

organisasi beserta tujuan-tujuannya, serta berkeinginan untuk memelihara

keanggotaan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen

organisasi yang tinggi akan mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi

secara keseluruhan dan bersikap setia pada organisasi. Dengan demikian, adanya

komitmen organisasi pada karyawan dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi,

kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam

organisasi.

Luthans (2002:235) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu sikap mengenai kesetiaan karyawan terhadap organisasi tempat

mereka bekerja. Sikap ini merupakan suatu proses yang berlangsung terus

menerus (continue) dimana karyawan juga memperlihatkan kepedulian tinggi pada organisasi, sehingga komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang

bersifat tahan lama (durable) dan stabil.

Pendapat lain dikemukakan oleh Newstrom dan Davis dalam Maharani

(2005:13) bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan derajat

dimana karyawan dapat diidentikan dengan organisasi dan berkeinginan untuk

terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut. Dari pendapat tersebut,

dapat diketahui bahwa komitmen organisasi merupakan ukuran kemauan

karyawan untuk tinggal atau bertahan dalam perusahaan. Komitmen karyawan

terhadap organisasi juga mencerminkan kepercayaan karyawan kepada misi dan

tujuan perusahaan, kemauan untuk melakukan usaha-usaha tertentu dalam

mencapai misi dan tujuan itu, serta berniat untuk terus bekerja pada organisasi

tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

komitmen merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan peduli

kepada organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam

organisasi itu.

2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

dipengaruhi 3 faktor, yaitu karakteristik personal, harapan seseorang dan

faktor-faktor organisasi.

4. Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap

organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan

tingkat pekerjaan, nilai-nilai, keyakinan, kepuasan dan kepribadian. Adanya

perbedaan individu secara personal tentu saja akan mempengaruhi komitmen

terhadap pekerjaan.

5. Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap

organisasi. Pengalaman-pengalaman ketika berinteraksi kerja akan memberikan

referensi dalam mengevaluasi pekerjaan tersebut. Apabila seseorang

mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya serta sesuai dengan harapannya,

diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen terhadap oganisasi.

6. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status

organisasi akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya komitmen

seseorang terhadap organisasi. Reward yang diberikan organisasi seperti gaji, posisi, pengayaan dan variasi tugas, serta kekuasaan akan mempengaruhi

sejauh mana persepsi seseorang terhadap dukungan organisasi, yang pada

selanjutnya berpengaruh pada komitmen.

2.1.3. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam Umam (2010:259) merumuskan tiga dimensi

komitmen dalam berorganisasi, yaitu affective, continuance, dan normative. 1. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

kegiatan di organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan

apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang

memuaskan. Anggota organisasi dengan affective commitment akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki keinginan untuk itu..

2. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi

anggota organisasi tersebut.

3. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus berada dalam organisasi. Komitmen normative dipengaruhi dan atau

dikembangkan sebagai hasil dari perasaan menerima keuntungan yang

menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas. Anggota organisasi

dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat Allen dan Meyer tersebut, dapat diinterpretasi

bahwa keputusan seseorang tetap bertahan di organisasi memiliki motivasi yang

berbeda-beda. Seseorang dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan di

organisasi, karena memang dia menyukai organisasi itu, sedangkan seseorang

dengan komitmen continuance yang kuat bertahan di organisasi, karena alasan kebutuhan hidup sebagai dorongan utamanya. Sedangkan seseorang dengan

komitmen normatif yang kuat, tetap bertahan di organisasi, karena alasan

2.1.4. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi

Menurut Kuntjoro (2002:55) komitmen karyawan terhadap organisasi

memiliki tiga aspek utama yaitu :

1. Identifikasi

Identifikasi mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup

beberapa tujuan pribadi para karyawan atau dengan kata lain organisasi

memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan

organisasinya. Hal ini membuahkan suasana saling mendukung diantara para

karyawan dengan organisasi. Suasana tersebut akan membawa karyawan

dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi,

karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun

demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk

diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan

mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun dengan sesama

teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan

karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai

kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada

karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan

bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka karyawan

dan konsekuensi lebih lanjut mereka merasa wajib untuk melaksanakan

bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterkaitan dengan apa

yang mereka ciptakan.

3. Loyalitas

Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaaan seseorang

untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi

adalah hal penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi

dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan

adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat mereka bergabung

untuk bekerja.

2.1.5. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Stress dalam Dessler (2000:319) komitmen organisasi dapat dilihat

paling tidak dengan 3 faktor, yaitu:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

adalah kepercayaan karyawan terhadap manajemen organisasi serta merasa

bahwa nilai-nilai yang ada pada organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang

dianutnya.

b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi, berarti bahwa

karyawan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan

c. Keinginan untuk mempertahankan menjadi anggota organisasi yang berarti

keinginan karyawan yang kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi dan tidak berniat untuk mencari pekerjaan di luar

organisasinya saat ini.

2.2. Kepuasan Kerja

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan

dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Kepuasan

kerja menurut Handoko (2001:193-194) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan

bosan dengan tugas-tugasnya, kejadian ini cepat atau lambat tidak dapat

diandalkan, sehingga akan terjadi kemangkiran serta prestasi kerja yang buruk.

Sedangkan menurut Robbins (2002:36) kepuasan kerja adalah sikap umum

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya.

pekerjannya. Mangkunegara (2008:117) berpendapat, kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan

dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Berdasar beberapa definisi tentang kepuasan kerja di atas, dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan

perasaan seseorang atas sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam bekerja.

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003:15), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja sebagi berikut:

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama bekerja.

2. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

pegawai pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan pegawai selama bekerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

4. Permasalahan dan manajemen

Oraganisasi dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja

pegawai.

5. Pengawasan

Bagi pegawai, supervisor di anggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.

6. Faktor intrinsik dalam kepegawaian

Atribut yang ada pada kepegawaian mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar

dan mudahnya tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Kondisi kerja di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan

tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam kepegawaian

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai

faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu

tidak mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung

menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar pegawai dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan

pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat berperan dalam menimbulkan

rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dan pensiun atau perumahan merupakan standard

suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009:202) indikator kepuasan kerja adalah:

1. Kedisiplinan

Slamet (2007:215) berpendapat kepuasan kerja dapat dilihat dari tingkat

kedisiplinan karyawan, artinya jika kedisiplinan tinggi maka dapat

diindikasikan tingkat kepuasan juga tinggi. Sebaliknya bila kedisiplinan

rendah dapat diindikasikan tingkat kepuasan rendah. Disamping itu disiplin

bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun

kebijakan yang ada, sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik.

Kedisiplinan sendiri menurut Hasibuan (2009:193) adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

2. Moral Kerja

Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas

pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari

karyawan tersebut. Karyawan yang mempunyai moral kerja yang rendah

sebaliknya karyawan yang memiliki moral kerja yang tinggi akan memiliki

hasil pekerjaan yang maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari

adanya persepsi pegawai terhadap situasi di dalam organisasi secara

keseluruhan.

3. Turnover

Karyawan yang puas pada pekerjaannya pada umumnya tidak ingin keluar

dari organisasi tempatnya bekerja. Sebaliknya jika karyawan merasa tidak

puas, maka bisa jadi dia akan mencari pekerjaan lain atau keluar dari

tempatnya bekerja.

2.3. Kompensasi

2.3.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut Simamora (1997:540) merupakan apa yang diterima

oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi. Sedangkan

Handoko (2001:98) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Yang perlu

diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemberian kompensasi ialah bahwa

kompensasi itu harus layak, adil, dapat diterima, memuaskan, memberi motivasi

kerja, bersifat penghargaan, dan sesuai dengan kebutuhan.

Sigit (2003:136) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk

imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan

karyawan yang bersangkutan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja,

jasa kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan

Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

adalah balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan atas kerja yang

telah dilakukan karyawan.

2.3.2. Manfaat Dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi menurut Lewa dan Subowo (2005:132) akan

memberikan manfaat kepada dua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan

maupun kepada pihak karyawan. Bagi perusahaan, pemberian kompensasi akan

bermanfaat untuk:

a. Bisa menarik karyawan yang tingkat keterampilan tinggi untuk bekerja pada

perusahaan.

b. Untuk memberikan rangsangan agar karyawan mau bekerja dengan giat untuk

mencapai prestasi yang tinggi yang berdampak pada peningkatan

produktivitas karyawan.

c. Untuk mengikat karyawan agar bekerja pada perusahaan.

Sedangkan untuk karyawan sendiri kompensasi akan memberikan

manfaat, seperti:

a. Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari- hari

b. Untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya

c. Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan dalam bekerja

d. Untuk meningkatkan status sosial dan prestise karyawan dalam lingkungan

Menurut Soekidjo dalam Sugondo (2008:12) pemberian kompensasi dalam

suatu perusahaan harus diatur sedemikian rupa sehingga menjadi sistem yang baik

dengan tujuan, yaitu:

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan

organisasi terhadap prestasi kerja karyawan, yang selanjutnya akan

mendorong motivasi dan kinerja karyawan seperti yang perusahaan harapkan.

b. Menjamin keadilan

Sistem kompensasi yang benar dapat menjamin keseimbangan dan keadilan

antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan. Setiap karyawan berhak

mendapatkan imbalan yang pantas sesuai prestasi dan jabatan kerja.

c. Mempertahankan karyawan

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa memberikan semangat

kerja yang tinggi dan membuat karyawan merasa nyaman dengan

pekerjaannya sekarang. Kompensasi dapat mempertahankan karyawan dalam

organisasi atau perusahaan, dalam hal ini berarti mencegah keluarnya

karyawan dari perusahaan karena merasa kurang sejahtera dalam organisasi

atau perusahaan tersebut.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Kompensasi yang memadai dan tepat dapat memberikan rangsangan bagi

para calon pencari kerja yang akan menjadi karyawan. Dengan banyak calon

karyawan yang masuk, maka lebih banyak peluang untuk memilih karyawan

e. Pengendalian biaya

Seringnya penarikan karyawan baru berarti seringnya perusahaan atau

organisasi mengeluarkan biaya extra untuk rekruitmen. Dengan adanya

kompensasi, dapat mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan dan itu

berarti mencegah pengeluaran biaya extra untuk pencarian dan seleksi

karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan pemerintah

Sistem administrasi kompensasi juga merupakan tuntutan dari pemerintah

(hukum). Suatu perusahaan dituntut adanya sistem peraturan kompensasi

yang baik.

2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Lewa dan Subowo (2005: 133) pertimbangan pemberian

kompensasi bagi karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam

perusahaan dan faktor-faktor yang datang dari luar perusahaan Faktor-faktor dari

dalam perusahaan yang mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi bagi

karyawan adalah:

a. Berat ringannya suatu pekerjaan; untuk pekerjaan yang mengandung resiko

tinggi maka pemberian kompensasinya akan lebih tinggi dari pada pekerjaan

yang tidak mengandung resiko tinggi.

b. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut; kemampuan seseorang harus

dihargai perusahaan dengan memberikan kompensasi yang memadai dengan

usaha yang telah dikeluarkan sesuai dengan kemampuannya.

jabatan seseorang dalam perusahaan maka akan makin besar pula kompensasi

atau balas jasa yang diterimanya. Ini berkaitan dengan tanggungjawab dan

resiko dari jabatan yang dipegangnya.

d. Pendidikan; dalam pemberian kompensasi tentu masalah pendidikan menjadi

pertimbangan, pemberian kompensasi sesuai pendidikan karyawan yang

bersangkutan maksudnya untuk menuju prestasi. Ini berkaitan dengan

keahlian yang diperoleh karyawan tersebut dari pendidikan yang telah

diikutinya.

e. Lama bekerja; makin lama karyawan bekerja tentu akan mengharapkan

kompensasi yang meningkat sesuai lamanya karyawan bekerja. Makin lama

karyawan bekerja, sudah tentu harus mendapatkan kompensasi untuk dapat

meningkatkan kegairahan kerja karyawan yang bersangkutan. Ini

berhubungan dengan pengalaman dan kejenuhan yang didapat oleh karyawan

tersebut.

f. Kemampuan perusahaan; pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi

kemampuan perusahaan dalam hal keuangan. Perusahaan besar akan

memberikan kompensasi pada karyawannya relatif lebih besar dibandingkan

dengan perusahaan yang menengah atau kecil. Ini juga berhubungan dengan

upaya perusahaan untuk mempertahakan karyawannya yang potensial.

Di samping faktor-faktor dari dalam perusahaan, pemberian kompensasi

bagi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor- faktor dari luar perusahaan, yaitu:

a. Peraturan pemerintah; pemerintah dalam pelaksanaan pemberian kompensasi

memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah minimum. Penetapan

upah minimum ini oleh pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok

hidup sehari-hari.

b. Biaya hidup; penentuan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh biaya

hidup sehari-hari. Biaya hidup ini sangat dipengaruhi oleh harga-harga

kebutuhan pokok yang tergantung pada lokasi dimana perusahaan itu berada.

Kalau biaya hidup naik otomatis kompensasi yang diterima karyawan juga

naik seiring naiknya biaya hidup.

c. Tawar menawar serikat pekerja; pengaruh tawar menawar dengan kelompok

serikat kerja akan sangat berpengaruh terhadap perusahaan dalam

menetapkan besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

d. Letak geografis; perbedaan dalam pemberian kompensasi juga sangat

dipengaruhi oleh letak geografis dimana perusahaan itu berada. Karyawan

perusahaan di daerah yang terpencil akan mendapat kompensasi yang berbeda

dengan karyawan perusahaan di kota besar.

e. Pasar tenaga kerja; pemberian kompensasi juga sangat dipengaruhi oleh

penawaran dan permintaan tenaga kerja di pasar. Sesuai hukum penawaran

dan permintaan, pada saat keadaan perekonomian pada titik booming

permintaan akan tenaga kerja sedangkan tenaga kerja yang tersedia sangat

terbatas maka kompensasi yang ditawarkan kepada calon karyawan pun akan

tinggi. Begitu juga sebaliknya apabila perekonomian dalam keadaan resesi

permintaan tenaga kerja maka tingkat kompensasi yang ditawarkan kepada

ketrampilan khusus akan mempunyai posisi tawar menawar yang lebih kuat

dalam menentukan tingkat kompensasi dibandingkan dengan calon karyawan

yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan khusus.

2.3.4.Pengukuran Kompensasi

Pengukuran kompensasi berdasar pada Simamora (1997:562-563) yang

menarik perbedaan diantara dua tipe dasar atau kategori dari kompensasi sebagai

berikut:

a. Imbalan Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik secara eksternal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu

yang lainnya. Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara

inheren kinerja suatu aktivitas, namun diberikan kepada seseorang oleh pihak

eksternal atau dari luar. Contoh imbalan ekstrinsik adalah gaji, tunjangan,

sanjungan dan pengakuan. Termasuk dalam imbalan ekstrinsik adalah hal-hal

seperti pengakuan dan pujian dari atasan, promosi, kantor yang mewah,

tunjangan pelengkap seperti asuransi, pensiun, dan opsi-opsi saham, dan

imbalan-imbalan sosial.

b. Imbalan Intrinsik

Adalah imbalan-imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri.

Imbalan intrinsik ini melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan

pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan-tindakan dari

orang lain atau hal-hal lainnya. Contohnya : perasaan kompetensi pribadi,

2.4. Lingkungan Kerja

2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Aspek yang menunjang terlaksananya karyawan dalam melakukan

pekerjaan atau aktivitasnya adalah keadaan lingkungan kerjanya. Karena dengan

melihat kondisi lingkungan kerja yang baik akan menunjang para karyawan lebih

semangat dalam melakukan aktivitasnya. Menurut Nitisemito (2001:39)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin (2001: 87) adalah

kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap

pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Sedangkan Kartono dalam

Arisona (2008:33) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi

material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dimana karyawan tersebut

bekerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar

para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini

mempunyai pengaruh bagi pekerja dalam rangka menjalankan operasi perusahaan.

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2001:58) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja antara lain:

1. Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja.

Penerangan dalam suatu ruangan kerja tidak hanya disebabkan oleh listrik

harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap,

dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan

tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat

diperkecil.

2. Suhu udara

Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat

menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan

menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.

3. Sirkulasi udara

Pertukaran udara terutama dalam ruangan sangat diperlukan apalagi bila dalam

ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup, sangat

baik dan berpengaruh terhadap kesegaran dan kesehatan fisik karyawan.

4. Ketenangan ruangan

Ruangan dalam lingkungan kerja jika tenang akan membuat setiap karyawan

dapat berkonsentrasi melakukan aktivitasnya sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

5. Kebisingan suara

Hal- hal yang menyebabkan kebisingan harus diredam seminim mungkin sebab

suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik akan mengganggu

konsentrasi kerja karyawan.

6. Keamanan kerja

Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang diperhatikan oleh

perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam

7. Perlengkapan kerja

Dalam melakukan pekerjaan perlu dilengkapi suatu adanya perlengkapan,

karena bila tidak terpenuhi peralatan tersebut, maka akan menghambat

pekerjaan sehingga perusahaan harus meneliti dan mempersiapkan

kelengkapan peralatan yang bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan

dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.4.3. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar lingkungan kerja meliputi fisik dan non fisik

(Sedarmayanti,2001 : 21; Siagian, 2001:57).

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang

baik, yaitu :

a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun

dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu

ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.

c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

d. Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik

dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai

f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik

di lingkungan organisasi maupun disekitarnya.

g. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun

angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

2. Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Pada hakekatnya manusia

dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk

aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

2.4.4.Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2001: 159) lingkungan kerja diukur melalui :

a. Suasana Kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa kondisi kerja yang ada menyenangkan, nyaman

dan aman bagi setiap karyawan yang ada di dalamnya

b. Hubungan dengan Rekan Sekerja

Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling intrik

sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan

tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang harmonis diantara

rekan kerja.

c. Tersedianya Fasilitas Bekerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung

lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam

bekerja.

lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap

organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

Variabel kompensasi juga harus diperhatikan oleh perusahaan demi

terciptanya komitmen organisasi karyawan. Menurut Handoko (2001:155)

kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,

keluarga, dan masyarakat. Selain itu, kompensasi juga penting bagi perusahaan

karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber

daya manusia.

Selain kepuasan kerja dan kompensasi ada pula variabel lingkungan kerja

yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Nitisemito (2001:39) mendefinisikan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan

yang dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi

mempunyai arti penting bagi manusia yang melakukan aktivitas di dalamnya,

karena lingkungan kerja ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak

langsung manusia di dalamnya.

Berdasar uraian tersebut maka kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat

Kompensasi

a. Imbalan intrinsik

b. Imbalan ekstrinsik

Gambar 2.1. Kerangka Berfikir

2.6.Hipotesis

Hipotesis menurut Umar (2003:66) merupakan jawaban sementara yang

perlu di buktikan benar atau tidak. Adapun hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

H1: Ada pengaruh positif secara langsung kompensasi terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang.

H2: Ada pengaruh positif secara tidak langsung kompensasi terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang.

Kepuasan Kerja

a. Kedisiplinan

b. Moral kerja

c. Turn Over

Komitmen Organisasi

a. Kepercayaan

b. Kemauan

c. Keinginan Lingkungan Kerja

a. Suasana kerja

b. Hubungan dengan

rekan sekerja

c. Tersedianya fasilitas

H3: Ada pengaruh positif secara langsung lingkungan kerja terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group

Semarang.

H4: Ada pengaruh positif secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap

komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia

Group Semarang.

H5: Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi, 2006:130).

Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Unit Spinning II PT.

Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang yang berjumlah 344 orang.

Tabel 3.1 Populasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang

Sumber: Bagian Personalia PT. Sinar pantja Djaja Pan Asia Group Semarang,2011

3.2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi,

2006:131). Metode penentuan banyaknya sampel dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003:120) yaitu sebagai berikut :

n N

1 Ne

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = margin of error yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalah an pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu sebesar 5%.

No Line Produksi Jumlah

1 Blowing 57

2 Combing 57

3 Flayer 58

4 Ring Spinning 55

5 Winding 59

6 Packing 58

Jumlah 344

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah besar dan ce

nderung bersifat heterogen, sifat heterogen dari penelitian ini dapat dilihat dar

i usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Sehingga pada perhitungan dengan

menggu nakan ru mus Slo vin, digu nakan batas kesalahan 5% karena

dapat digunakan untuk mewakili populasi.

Dari rumus di atas, maka akan diperoleh jumlah sampel yang akan diteliti

sebesar:

344 1 344 5%

344 1 0,86

344 1,86

n = 184,9 = 185 (dibulatkan)

Jadi berdasarkan penghitungan di atas jumlah sampel sebesar 185

responden dari 344 jumlah karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang. Jumlah sampel sebesar 185 diharapkan dapat mewakili

keseluruhan populasi.

Pengambilan sampel yang digunakan adalah Propotional Random Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak dengan memperhatikan besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi

(Suharsimi, 2006: 138). Tekhnik propotional random sampling digunakan untuk mengambilan sampel pada penelitian ini karena pada dasarnya semua karyawan

lingkungan, semua pegawai tanpa memandang jabatan berhak memperoleh

lingkungan kerja yang sama seperti adanya fasilitas kerja yang memadai dalam

menunjang pekerjaannya, kenyamanan lingkungan kerja yang membuat para

karyawan merasa nyaman dan aman berada dalam kantor. Adapun jumlah sampel

dalam penelitian ini sebanyak 185 sampel, kemudian didistribusikan pada

masing-masing bagian dengan perhitungan sebagai berikut:

1) Kompensasi ( ) adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang

bersangkutan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi dalam

penelitian ini adalah imbalan ekstrinsik seperti gaji, tunjangan, sanjungan dan

pengakuan serta imbalan intrinsik seperti perasaan kompetensi pribadi,

tanggung jawab, dan perasaan pertumbuhan pribadi.

2) Lingkungan Kerja ( ) adalah keadaan atau tempat dimana seorang

melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suasana kerja, hubungan

dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas adalah indikator yang diukur

dalam penelitian ini.

3) Kepuasan Kerja ( ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun

tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja berhubungan dengan kedisiplinan, moral kerja dan turn over

karyawan yang menjadi indikator pengukuran dalam penelitian ini.

4) Komitmen Organisasi ( ) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga

kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di

dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi karyawan diukur dari adanya

kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki

organisasi, adanya kemauan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi, dan

3.4. Sumber Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti

atau pihak pertama. Data primer dalam penelitian ini adalah tanggapan

responden terhadap kuesioner variabel kompensasi, lingkungan kerja,

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak

kedua atau tangan kedua. Data sekunder dalam penelitian ini adalah jumlah

karyawan, lokasi serta tugas-tugas karyawan pada PT. Sinar Pantja Djaja

Pan Asia Group Semarang.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,

atau hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi, 2006:151). Dalam penelitian ini,

kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan

dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden

hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau

pilihannya. Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan

dan komitmen organisasi karyawan.

Penentuan skor dan kategori didasarkan pada skala Likert dimana setiap

pertanyaan diberi skor 1 sampai 5, menggunakan nilai tertinggi dan terendah

di mana jawaban yang mendukung pernyataan diberi skor tertinggi sedangkan

jawaban yang tidak mendukung diberi skor rendah, kemudian responden

diminta memberikan jawaban dari alternatif yang ada.

b. Dokumentasi

Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,

notulen rapat, agenda dan sebagainya (Suharsimi, 2006: 206). Dalam

penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk mengetahui jumlah

karyawan, rekap absensi, dan sejarah berdirinya PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang.

3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalid

an dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih me

mpunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168).

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data

dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukk

variabel yang dimaksud.

Pengujian validitas terhadap kuesioner yang di gunakan dalam penelitian

ini menggunakan validitas analisis butir. Untuk menguji validitas setiap butir,

maka skor-skor yang ada pada butir yang dimaksud dikorelasikan dengan skor

total. Dengan diperolehnya indeks validitas setiap butir dapat diketahui dengan

pasti butir-butir manakah yang tidak memenuhi syarat ditinjau dari validitasnya.

Berdasarkan informasi tersebut buitr yang tidak memenuhi syarat dapat diganti

atau direvisi. (Suharsimi, 2006:176-178).

Pengujian validitas penelitian ini menggunakan program SPSS Ver 16.0. U

ji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk r hitung tiap

butir dapat di lihat dari nilai (corrected

total correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r table dan

nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (

Ghozali, 2006:49).

Dalam pengujian validitas ini peneliti mengujinya dengan menggunakan

a. Kompensasi

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi

No. Item Keterangan

1 0,641 0,361 Valid

2 0,055 0,361 Tidak Valid

3 0,457 0,361 Valid

4 0,468 0,361 Valid

5 0,443 0,361 Valid

6 0,414 0,361 Valid

7 0,538 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi yang digunakan dalam penelitian

ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.2, sehingga

pernyataan no.2 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data.

Untuk mengetahui bahwa 6 pernyataan pada variabel kompensai dapat

digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.

Tabel 3.4. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel Kompensasi

No. Item Keterangan

1 0,407 0,361 Valid

2 0,516 0,361 Valid

3 0,552 0,361 Valid

4 0,818 0,361 Valid

5 0, 732 0,361 Valid

6 0,650 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 6 pernyataan pada variabel

selanjutnya.

b. Lingkungan Kerja

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja

No. Item Keterangan

1 0,446 0,361 Valid

2 0,522 0,361 Valid

3 0,292 0,361 Tidak Valid

4 0,574 0,361 Valid

5 0,543 0,361 Valid

6 0,425 0,361 Valid

7 0,405 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat

dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no. 3, sehingga pernyataan

no. 3 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk

mengetahui bahwa 6 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat digunakan

pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.

Tabel 3.6. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Lingkungan Kerja

No. Item Keterangan

1 0,474 0,361 Valid

2 0,535 0,361 Valid

3 0,623 0,361 Valid

4 0,630 0,361 Valid

5 0, 610 0,361 Valid

6 0,657 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan

data selanjutnya.

c. Kepuasan Kerja

Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

No. Item Keterangan

1 0,568 0,361 Valid

2 0,618 0,361 Valid

3 0,443 0,361 Valid

4 0,172 0,361 Tidak Valid

5 0,760 0,361 Valid

6 0,092 0,361 Tidak Valid

7 0,831 0,361 Valid

8 0,396 0,361 Valid

9 0,447 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat

dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no. 4 dan pernyataan no. 6,

sehingga pernyataan no. 4 dan pernyataan no. 6 dikeluarkan dan tidak digunakan

dalam pengambilan data. Untuk mengetahui bahwa 7 pernyataan pada variabel

kepuasan kerja dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka

Tabel 3.8. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

No. Item Keterangan

1 0,602 0,361 Valid

2 0,735 0,361 Valid

3 0,869 0,361 Valid

4 0,696 0,361 Valid

5 0,574 0,361 Valid

6 0,575 0,361 Valid

7 0,518 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 7 pernyataan pada variabel kepuasan

kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data

selanjutnya.

d. Komitmen Organisasi

Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi

No. Item Keterangan

1 0,364 0,361 Valid

2 0,536 0,361 Valid

3 0,522 0,361 Valid

4 0,563 0,361 Valid

5 0,732 0,361 Valid

6 0,678 0,361 Valid

7 -0,056 0,361 Tidak Valid

8 0,494 0,361 Valid

9 0,607 0,361 Valid

10 0,586 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361. Dapat

dikatakan bahwa variabel komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian

ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.7, sehingga

pernyataan no. 7 dikeluarkan dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk

pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian ulang.

Tabel 3.10. Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Komitmen Organisasi

No. Item Keterangan

1 0,395 0,361 Valid

2 0,541 0,361 Valid

3 0,688 0,361 Valid

4 0,652 0,361 Valid

5 0,460 0,361 Valid

6 0,522 0,361 Valid

7 0,646 0,361 Valid

8 0,465 0,361 Valid

9 0,393 0,361 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan pengujian ulang di atas, 9 pernyataan pada variabel komitmen

organisasi dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada pengambilan data sel

anjutnya.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik

(Suharsimi, 2006:178). Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius atau

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Uji reliabilitas

digunakan untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran di ulangi dua kali atau lebih. Pengujian reliabilitas

di sini menggunakan teknik croanbach’s alpha, yang di kerjakan menggunakan SPSS Ver 16. Suatu konstruk di katakan reliable jika memberikan nilai croanbach’s alpha > 0.60 (Ghozali, 2006: 45).

Tabel 3.11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No. Variabel Cronbach’s Alpha

Minimal Cronbach’s Alpha yang disyaratkan

Keterangan

1 Kompensasi 0,835 0,60 Reliabel

2 Lingkungan Kerja 0,816 0,60 Reliabel

3 Kepuasan Kerja 0,872 0,60 Reliabel

4 Komitmen Organisasi 0,815 0,60 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan

kerja dan komitmen organisasi reliable atau sudah baik sebagai alat pengumpul

data.

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase

Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji

variabel-variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kompensasi, lingkungan

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode ini menggunakan rumus

sebagai berikut:

% = 100%

Keterangan:

n = Jumlah skor jawaban responden

N = Jumlah skor ideal

% = tingkat Presentase

Presentase Maximal = 5

5 100% = 100%

Presentase Minimal = 1

5 100% = 20%

Rentang = 100% - 20% = 80%

Panjang Kelas Interval = 80% : 5 = 16%

Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:

a. Interval Variabel Kompensasi

Pada variabel kompensasi digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing

pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 185 = 1110,

Tabel 3.13. Persentase Skor Lingkungan Kerja

Interval Skor _{Interval Persentase} Kategori 4666

kategori sebagai berikut:

Tabel 3.15. Persentase Skor Komitmen Organisasi Interval Skor _{Interval Persentase} Kategori

menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnnya. Di

samping analisis itu dalam pengujian ini juga mengunakan analisis kolmogorov smirnov dengan membandingkan nilai signifikasi kolmogrov smirnov dengan signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi kolmogrov smirnov > dari 0,05 maka data berdistribusi normal.

3.7.2.2. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel-variabel

independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama lain.

Multikolinieritas dapat menyebabkan variabel-variabel independen menjelaskan

varians yang sama dalam mengestimasikan variabel dependen. Cara untuk

mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (dari output komputer program SPSS ver.16.0). Pedoman regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah mempunyai

nilai VIF<10 dan mempunyai angka Tolerance diatas 0,1 (Ghozali, 2006: 96). 3.7.2.3. Uji Heterokedastisitas

Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor pengguna tidak

memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan atas seluruh independen.

Heteroskedastisitas berarti penyebaran titik data populasi pada bidang regresi

tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi yang tidak

tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini

dengan cara melihat grafik scatterplot antara prediksi variable terikat (ZPRED) dengan residualnnya (SRESID). Apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titik

hetrokedastisitas (Ghozali, 2006: 125).

Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak

memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat

menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan

menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansi diatas tingkat

kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung

adanya heteroskedastisitas.

3.7.2.4. Uji Autokorelasi

Menurut Gozhali (2006: 95-96) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah

dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.

Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu

observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu

tidaknya dapat dilihat pada tabel Durbin Watson berikut ini :

Tabel 3.16. Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi

Hipotesis nol Keputusan Jika

Tdk ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tdk ada autolorelasi positif No decision dl

Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :

X2 = variabel independent (lingkungan kerja)

e = faktor di luar

Pengaruh yang ditimbulkan dari model jalur di atas dapat ditulis sebagai berikut:

a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE) i. kompensasi mempengaruhi komitmen =

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 87).

Koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap

tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2006: 87).

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang terletak di Jl.

Condrokusumo No. 1 Kel. Bongsari, Simongan, Semarang Barat. Perusahaan ini

adalah sebuah perusahaan yang dalam kegiatan operasional sehari-hari bergerak

dalam bidang Spinning (pemintalan benang), yang menghasilkan benang tekstil jenis spun yarn dari bahan polyester, viscoe rayon, cotton, polyester/viscoe rayon,

dan polyester/cotton.

PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang didirikan pada tanggal

31 Juli 1972 dengan nama PT. Sinar Pantja Djaja Ltd. yang bergerak dalam

bidang tekstil dengan jumlah mesin tenun sebanyak 450 mesin (unit Weaving I) dan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pasar akan kain grey. Dalam

perkembangannya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang mengalami

beberapa kali ekspansi yang pertama pada tahun 1980 menambah mesin sebanyak

368 mesin.

Dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan pasar akan benang tekstil

jenis spun yarn maka pada tahun 1988 perusahaan menambah satu unit Spinning dengan jumlah 36.000 mata pintal (Unit Spinning I), kemudian tahun 1991 menambah satu unit Spinning lagi dengan jumlah 34.560 mata pintal (Unit Spinning II). Pada tahun 1992 perusahaan menambah satu unit Weaving dengan

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .150a .022 .012 3.65462 1.854

a. Predictors: (Constant), lingkungan, kompensasi b. Dependent Variable: kepuasan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .335a .112 .097 3.95395 1.802

a. Predictors: (Constant), kepuasan, kompensasi, lingkungan b. Dependent Variable: komitmen

LAMPIRAN

8

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .150a .022 .012 3.65462

a. Predictors: (Constant), lingkungan, kompensasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.418 2.471 7.050 .000

kompensasi .100 .085 .086 1.175 .002

lingkungan .164 .095 .127 1.735 .004

VARIABEL DEPENDENT KOMITMEN ORGANISASI

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .335a .112 .097 3.95395

a. Predictors: (Constant), kepuasan, kompensasi, lingkungan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .003 .341 .007 .994

kompensasi .378 .090 .195 4.196 .005

lingkungan .690 .094 .387 7.380 .012

kepuasan .647 .083 .418 7.822 .000

LAMPIRAN

9