Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA 1 MEDAN

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KANTOR BANK INDONESIA MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

RINI JUSANA 050502218 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Rini Jusana (2009). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan di bawah bimbingan Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBa (Ketua Departemen) dan Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE,MSi (Penguji I) Ibu DraLisa Marlina, M.Si (Penguji II)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia Medan. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan sedangkan variabel Lingkungan Kerja secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan

Populasi sasaran adalah seluruh karyawan yang berada di Kantor Bank Indonesia Medan Jl. Balaikota No.4 yang berjumlah 131 orang pegawai dan sampel yang diambil sebagai responden berjumlah 57 orang pegawai.

Metode penelitian yaitu dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linear berganda yang menghasilkan output Uji F, Uji t dan Identifikasi Determinan dan Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Multikolinearitas. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 13.0 for Windows.

Hasil Penilitian ini menunjukkan adanya pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kineja Pegawai sebesar 58.2%

(3)

KATA PENGANTAR

Bismillahhirrahmanirrahim,

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan“.

Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia pada Program S-1 di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari skripsi ini masih kurang dari kesempurnaan baik dari isi maupun dalam penyajian, hal ini dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki penulis. Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini berkat bimbingan, bantuan, dan pengarahan dari berbagai pihak.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menghaturkan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam penulisan skripsi ini, terutama kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen

(4)

Pembimbing bagi penulis yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lisa Marlina,Se MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Seluruh Staf Pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

7. Seluruh Staf Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

8. Pimpinan dan Staff Kantor Bank Indonesia Medan Jl. Balaikota No. 4 Medan. 9. Kedua Orangtuaku tercinta, Ayahanda H.M. Amri Usman Ak, MM dan Ibunda

Hj. Dra Cut Nani Elfiani, atas doa, motivasi, dan dukungan secara moril dan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

10.Abang dan adikku tersayang, M. Aulia Amri, SE, Ak. dan M. Aditia Amri, atas doa dan motivasinya hingga penulis berhasil mneyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

(5)

11.Terima kasih buat keluargaku yang lainnya, Tante-tanteku, Om-omku Sepupuku Sheila Tahlita, Bang Putra, Bang Fais, Bang Berti (yang telah membantu memperbaiki loptop), Bang Luvy, Seluh Anggota Partai Pelopor periode 2009-2014, dan yang lainnya yang telah memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

12.Terima kasih yang sebesar-besarnya buat sahabatku Ira, yang selalu mendukung, membatu, mendengarkan selalu keluh kesah niy selama ini. You’re my best friend.

13.Dan teman-teman Manajemen 2005 (Tika, Wita, Dinda Tri Suci, Anggota HMM Periode 2007-2008, M’05 serta teman-teman lainnya) yang telah membantu penulis dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan Akademika.

Medan, Juni 2009 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 6

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Kerangka Konseptual ... 7

D. Hipotesis ... 8

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

A. Tujuan Penelitian ... 8

B. Manfaat Penelitian ... 8

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional ... 9

2. Definisi Operasional ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 13

10.Koefisien Determinasi ... 17

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17

B. Pengertian Motivasi ... 17

C. Teori-Motivasi ... 19

1. Teori Kepuasan ... 20

2. Dasar Teori Hirarki Kebutuhan ... 21

3. Herzberg’s Two Factor Motiva tion Theory ... 22

4. Theory X dan Y Mc.Gregor ... 23

5. Mc.Lland Theory ... 24

6. Teori Motivasi Clude S. George ... 25

D. Lingkungan Kerja... 28

E. Kinerja ... 30

F. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja Terhadap Pegawai KBI Medan ... 32

(7)

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Ringkas Kantor Bank Indonesia Medan ... 34

B. Dasar Hukum Pendirian Kantor Bank Indonesia ... 35

C. Visi, Misi, dan Sasaran Strategis Kantor Bank Indonesia Medan ... 35

D. Status dan Kedudukan Bank Indonesia ... 36

E. Struktur Organisasi Kantor Bank Indonesia Medan... 38

F. Deskripsi dan Aktivitas Kerja ... 39

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen………52

1. Pengujian Validitas Instrumen………..52

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen………..55

B. Analisis Deskriptif………57

1. Karakteristik Responden………..57

2. Deskriptif Variabel………...59

C. Uji asumsi Klasik……….61

1. Uji Normalitas………..61

2. Uji Heteroskedastisitas………...63

3. Uji Multikolinearitas………65

D. Analisis Regresi Linear Berganda………...66

1. Uji Signifikan Simultan (Uji F)………...66

2. Uji Signifikan Individual (Uji t)………..68

3. Model Regresi Berganda………70

4. Analisis Koefisien Determinasi………...70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan……….73

B. Saran………...73

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Operasionalisasi Variabel ... 10

Tabel 1.2. Instrumen Skala Likert ... 11

Tabel 4.1. Validitas Instrumen ... 53

Tabel 4.2. Validitas Butir Pernyataan Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja………55

Tabel 4.3. Reliabilitas Instrumen ... 56

Tabel 4.4. Karakteristik Berdasarkan Tingkat usia ... 57

Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

Tabel 4.6. Karakteristik Responden Masa Kerja ... 58

Tabel 4.7. Jawaban Responden Tentang Variabel Motivasi Intrinsik ... 59

Tabel 4.8. Jawaban Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja ... 60

Tabel 4.9. Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja ... 61

Tabel 4.10. One – Sample Kolmogorov – Smirnov Test ... 63

Tabel 4.11. Uji Glesjer... 65

Tabel 4.12. Hasil Uji Multikolinearitas ... 66

Tabel 4.13. Uji F... 68

Tabel 4.14. Keofisien Rgresi dan Tingkat Signifikansi ... 68

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 7

Gambar 2.1. Kerangka Motivasi ... 20

Gambar 4.1. Pengujian Normalitas P-P Plot ... 62

Gambar 4.2. Pengujian Heteroskedastisitas Scatterplot ... 64

(10)

ABSTRAK

Hasil Penilitian ini menunjukkan adanya pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kineja Pegawai sebesar 58.2%

(11)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan karena unsur manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia adalah pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Hal yang dapat mempengaruhi sikap sumber daya manusia untuk lebih meningkatkan kinerjanya adalah peran motivasi dan lingkungan kerja itu sendiri.

Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya pelaku yang terdapat pada organisasi perusahaan tersebut. Pada suatu perusahaan pasti selalu terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja perusahaan. Dengan kata lain apabila kinerja pegawai baik maka kinerja perusahaan juga baik. Salah satu yang mendukung peningkatan kinerja pegawai adalah motivasi dan lingkungan kerja.

Motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau kebutuhan. Menurut Winardi dalam Abdurrahmat (2006 : 81) Motivasi adalah sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Dan

(12)

motivasi intrinsik adalah cara seseorang untuk meningkatkan atau merupakan dorongan dalam dirinya untuk melakukan suatu kegiatan dapat pula dikatakan sebagai dorongan yang menyebabkan orang berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Semakin kuat motivasi intrinsik maka semakin baik kinerja pegawai. Motivasi intrinsik juga mendukung seorang pegawai untuk meningkatkan preastasinya. Apabila seorang pegawai berprestasi maka pegawai tersebut dapat diberikan kesempatan untuk melakukan promosi jabatan dan memiliki kekuasaan.

Lingkungan kerja adalah salah satu sumber daya yang paling menetukan kebehasilan perusahaan. Pegawai dapat melaksanakan tugas dan apekerjaannya dipengaruhi oleh banyak faktor, sehingga ada pegawai yang bersemangat dan kurang bersemangat dalam bekerja. Kondisi kerja seperti penerangan dan suhu udara ruangan kantor sangat mendukung pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Pegawai yang bekerja di dalam suatu perusahaan mengharapkan adanya penghargaan bagi mereka sebagai manusia. Jika kurang diperhatikan maka produktivitas kerja, kualitas kerja maupun kuantitas kerja akan menurun. Agar mendapatkan hasil yang optimal maka perlu memeperhatikan hubungan karyawan sehingga psikologis dapat terpenuhi. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui adanya kepemimpinan yang baik, informasi lancar, hubungan pegawai yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baiak, serta sistem pengupahan teratur.

Keikutsertaan para pegawai dalam organisasi diatur dengan adanya pembedaan pemberian wewenang dan tanggung jawab (Suyadi : 2008 ). Dengan demikian wewenang dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepada masing-masing pegawai, seyogianya kinerja mereka harus baik. Dalam prakteknya motivasi para

(13)

pegawai tercermin dalam perilaku disiplin dan inisiatif. Oleh karena itu, kinerja perusahaan atau organisasi dipengaruhi pula oleh disiplin dan inisiatif para pegawai.

Perusahaan pada dasarnya bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi intrinsik penting karena dengan motivasi intrinsik ini diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Bank Indonesia merupakan salah satu lembaga Pemerintah yang memiliki peranan yang sangat besar dalam keadaan perekonomian Indonesia. Kantor Bank Indonesia Medan merupakan perpanjangan tangan dari kantor pusat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Adapun tugas pokok yang harus dilaksanakan oleh Kantor Bank Indonesia (KBI) adalah sebagai berikut :

1. Memberikan masukan kepada Kantor Pusat tentang kondisi ekonomi dan keuangan daerah di wilayah kerjanya.

2. Melaksanakan kegiatan operasional sistem pembayaran tunai dan/atau non tunai sesuai dengan kebutuhan ekonomi daerah di wilayah kerjanya.

3. Melaksanakan pengawasan terhadap perbankan di wilayah kerjanya.

4. Memberikan saran kepada Pemerintah Daerah mengenai kebijakan ekonomi daerah, yang didukung dengan penyediaan informasi berdasarkan hasil kajian yang akurat.

(14)

5. Mengelola sumber daya internal yang dibutuhkan sebagai faktor pendukung terlaksananya fungsi-fungsi utama.

Kebutuhan berprestasi merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi pegawai Bank Indonesia, sebab semakin baik prestasi pegawai di Bank Indonesia maka akan semakin meningkatkan karier para pegawai tersebut. Oleh sebab itu, kebutuhan berprestasi merupakan salah satu hal yang memotivasi pegawai Bank Indonesia untuk meningkatkan kinerjanya.

Menurut peraturan Dewan Gubernur No./4/3/PDG/2002 Tanggal 5 Februari 2002, karyawan yang berprestasi diberikan kesempatan untuk melakukan promosi jabatan dengan kriteria :

1. Sangat direkomendasikan

Apabila tugas-tugas yang disbyaratkan dilakukan dengan baik, disertai komitmen yang sangat tinggi dan terbukti mampu melakukan tugas jabatan di atasnya.

2. Dirokomendasikan

Apabila tugas-tugas yang diisyaratkan dilakukan dengan baik, disertai komitmen yang tinggi dan memiliki potensi melaksanakan tugas jabatan di atasnya.

3. Kurang direkomendasikan

Apabila tugas-tugas yang diisyaratkan dilakukan dengan kurang bgaik, diserftai rasa tanggung jawab yang kurang tinggi dan kurang memiliki potensi melaksanakan tugas jabatan di atasnya.

(15)

Lingkungan kerja di KBI Medan sangat disiplin dan penuh tanggung jawab. Hal ini di atur dalam peraturan Dewan Gubernur No. 3/9/PDG/2001 Tanggal 4 September 2001. adapun kewajiban atau tanggung jawab dan larangannya adalah: 1. Kewajiban

Kewajiban meleiputi, Menaati dan melaksanakan sumpah/ janji pegawai, Menaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku, Memelihara dan meningkatkan persatuan dan kesatuan di lingkungan BI, Bersikap, bertingkah laku dan bertindak sesuia dengan norma kepegawaian dan norma yang hidup dalam lingkungan masyarakat.

2. Larangan

Yang menjadi larangan adalah: Melakukan hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat BI, pemerintah, negara, dan bangsa, Melakukan tindakan tercela di dalam maupun di luar lingkungan kerja, Melakukan/ tidak tindakan yang secara langsung atau tidak langsung dapat merugikan BI.

Kantor Bank Indonesia Medan memiliki lingkungan kerja yang kondusif seperti penerangan ruangan kerja dan suhu udara membuat para pegawai merasa nyaman, dan hubungan karyawan yang terjalin dengan baik, para pegawai satu sama lain saling memberi informasi yang di butuhkan agar memeperlancar aktivitas kerja pegawai demi meningkatkan kinerja pegawai.

Ada beberapa faktor yang menimbang Bank Indonesia untuk penilaian kinerja pegawai yaitu :

(16)

b. Bahwa kinerja satuan kerja di Bank Indonesia harus di dukung oleh pegawai yang kompeten.

c. Bahwa pegawai yang kompeten dinilai berdasarkan kinerja yang terdiri dari prestasi dan penilaian kerja.

d. Bahwa sistem penilaian kinerja pegawai dilaksanakan secara objektif dan transparan.

e. Bahwa oleh karena itu, dipandang perlu untuk mengatur kembali ketentuan mengenai sistem penilaian kinerja pegawai Bank Indonesia dalam peraturan Dewan Gubernur Bank Indonesia.

Penilian kinerja di Bank Indonesia dilakukan secara online yang diberinama SIMASDAM (sistem informasi manajemen sumber daya manusia), dengan cara pegawai memasukkan sendiri penilaian kerja mereka, setelah itu pimpinan memeriksa melalui online juga dan memberi skor atas kinerja pegawai. Jumlah skor yang paling baik adalah 5 dan 2 untuk cukup baik. Persentase kinerja pegawai Bank Indonesia setiap tahunnya 5% sangat baik, 70% baik, dan 25% cukup baik.

Berdasarkan uraian di atas mendorong penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada Kantor Bank Indonesia Medan dengan judul “Pengaruh Motivasi

Intrinsik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan”.

B. Rumusan Masalah

Penilitian ini agar dapat terarah maka perlu dibuat suatu rumusan masalah yang jelas. Peneliti merumuskan yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah:

(17)

“Apakah motivasi intrinsik dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia Medan? “

C. Kerangka Konseptual

Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290) memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ”Model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, misalnya keberhasilan yang diraih (prestasi), kemampuan dalam bekerja, serta memperoleh kekuasaan.

Penelitian ini terdiri dari variabel independent atau variable bebas (X) dan variable dependent terikat (Y). Termasuk variabel bebas adalah motivasi intrinsik (X1), lingkungan kerja (X 2), dan variabel terikat (Y) kinerja.

Dalam penelitian ini penulis membuat suatu kerangka yang dapat menjelaskan motivasi intrinnsik dan lingkungan kerja dengan variabel-variabelnya yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(18)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Motivasi dan Linkungan Kerja terhadap Kinerja

Sumber : McClelland (2001)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah diutarakan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “ Motivasi Intrinsik

dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Indonesia Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian a. Tujuan penilitian.

Tujuan penilitian ini adalah : Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia Medan.

Motivasi intrinsik (X1) 1.Kebutuhan berprestasi 2.kebutuhan kekuasaan

Lingkungan kerja (X2) 1.Kondisi kerja

2.Hubungan karyawan

Kinerja (Y) 1. Tanggung jawab 2. Disiplin

(19)

b. Manfaat Penilitian

Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan teori dan literature selama di perkuliahan serta menambah pengetahuan dan wawasan penulis. 2. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi KBI Medan dalam melaksanakan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3. Bagi Pihak lain

Sebagai referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk mengadakan penelitian di bidang atau permasalahan yang sama.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini hanya memebahas mengenai pengaruh motivsi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Bank Indonesia medan.

2. Defenisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian : a. Variabel Independent (X) terdiri dari :

1. Motivasi Intrinsik (X1)

Motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang.

(20)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan

b. .Variabel Dependen (Y) : Kinerja Pegawai

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggug jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Tabel 1.1

Operasionalisasi Variabel

Sumber : Manullang (1998 & 2000)

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing

item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur

Varibel Indikator Skala

Motivasi intrinsik

Linkungan kerja

1. Kebutuhan berprestasi 2. kebutuhan kekuasaan 1.Kondisi kerja

2.Hubungan karyawan

Likert

Kinerja Pegawai 1. Tanggung jawab

(21)

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 : 102).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor yang diberikan yaitu :

Tabel 1.2

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (RG) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di Kantor Bank Indonesia Medan Jln. Balai Kota No.4 Medan. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Maret 2009 sampai juni 2009.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah seluruh objek yang akan diteliti. Penulis mengambil populasi untuk penelitian ini dari para pegawai pada Kantor Bank Indonesia Medan yang berjumlah 131 orang pegawai yang telah dibagi berdasarkan masing-masing bidang/divisi yang ada pada Kantor Bank Indonesia Medan.

(22)

b. Sampel

Sampel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan penarikan ukuran sampel yang ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2000 : 96) sebagai berikut :

n = ₂

1 Ne

Sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan cara : n =

) 1 , 0 ( 131 1

131 2 +

n = 56,70

Dalam penelitian ini jumlah sampel dibulatkan menjadi 57 orang. Terdiri dari : 12 orang pegawai tim Ekoonomi Moneter, 10 orang pegawai tim Pengawasan Bank, 10 pegawai dari tim Sitem Pembayaran, serta 25 pegawai dari tim Manajemen Intern.

6. Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan : a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah dan

(23)

literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah : a. Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi

pertanyaan-pertanyaaan untuk diisi para responden (pegawai) pada Kantor Bank Indonesia Medan.

b. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.

c. Studi dokumentasi, yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan judul penelitian ini.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliabel berarti instrument yang digunakan beberapa kali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2005 :109). Dalam uji validitas dan reliabilitas ini kuesioner akan diberikan kepada 30 responden diluar sampel yang di teliti. Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut pada Kantor Bank Indonesia Medan ( KBI Medan).

(24)

9. Teknik Analisis Data

Teknik Analisis Data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2005:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat hubungan (assosiative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode Deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan dan menginterpretasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Metode Analisis Kuantitatif

Di dalam penelitian ini, penulis menganalisis data dengan memakai metode analisis statistic Regresi Linier Berganda. Kesamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Pegai

a = Konstanta

b1 – b2 = Koefisien regresi

X1 = Skor Dimensi Variabel Motivasi Intrinsik X2 = Skor Dimensi Variabel Lingkungan Kerja

e = Standard error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya

(25)

disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah Ho diterima.

Dalam Penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain:

1) Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

a) Pengujian Normalitas

Tujuan Uji Normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

b). Pengujian Heteroskesdastisitas

Pengujian hetereoskesdastisitas untuk melihat sejauh apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskesdastisitas.

c) Pengujian Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance inflation factor (VIF).

(26)

Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis sebagai berikut: 1. Uji Signifkansi Simultans (Uji Statistik F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari seluruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujian:

Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi secara

bersama-sama dari Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

H1: minimal satu dari bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama dari motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan F tabel pada

tingkat signifkan (α) = 5 %. Kriteria penilaian hipotesis pada uji –F ini adalah:

Terima Ho bila F hitung≤ F tabel

Tolak Ho (terima H1) bila F hitung > F tabel

2. Uji Signifkan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifkansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujian:

Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

(27)

Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Motivasi Intrinsik, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

H1:bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja.

Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel pada

tingkat signifikan (α) = 5 %. Kritria pengambilan keputusan pada uji – t ini adalah:

Ho diterima jika: - t tabel≤ t hitung≤ t tabel

H1 diterima jika: t hitung > t tabel

t hitung≤ - t tabel 10.Koefisien Determinasi (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengatur besarnya kontribusi variabel yang diteliti X dan Y sebagai variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan terbatas, sebaliknya mendekati satu berarti model semakin baik sehingga variabel X memiliki kemampuan menerangkan variabel Y.

(28)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penilitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Juliana Melvawati Sirait (2004) dengan judul “ Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja Krayawan pada PT Dahlia Dewantara Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peranan motivasi yang dilakukan meningkatkan prestasi kerja pada pegawai Pemerintah Kota (Pemko) Medan.

Herawaty Dalimunthe melakukan penelitian yang berjudul : ” Pengaruh Kondisi Longkungan Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Sunggal Medan”. Hasil penelitian yaitu Kondisi Lingkungan Kerja (kondisi fisik, kondisi temporer) memiliki hubungan yang erat terhadap stres kerja, serta berpengaruh secara signifikan.

B. Pengertian Motivasi

Istilah Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

(29)

Beberapa defenisi tentang Motivasi yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli: a. Menurut Edwin B.Flippo dalam Siagian(2005:143)

Motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

b. Menurut Herzberg dalam Siagian (2005:290)

Motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi Ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut. c. Menurut Soehardi Sigit (2001:30)

Tiap-tiap orang mempunyai motivasi, yaitu dorongan dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhannya yang tercermin dalam perilakunya. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (ransangan) atau stimulus yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya, maka puaslah seseorang. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Dari defenisi motivasi, dapat diartikan sebagai suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Kerangka motivasi merupakan titik awal yang baik untuk memahami bagaimana motivasi muncul. Proses motivasi dimulai dengan belum terpenuhinya kebutuhan. Sebagai reaksinya pegawai mempertimbangkan alternatif pemenuhan kebutuhan ini, seperti bekerja lebih keras agar gajinya dinaikan atau mencari pekerjaan baru. Kemudian, dia menetekun pilihannya.

(30)

Gambar 2.1 Kerangka Motivasi Sumber : Ricky Wgriffin

C.Teori – Teori Motivasi

Teori-teori motivasi dikelompokkan atas:

1.Teori kepuasan yang memusatkan pada apanya motivasi a.Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

b.Maslow’s Need Hierarchy Theory

Hirarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Kebutuhan atau kekurangan

Mencari cara untuk memenuhi kebutuhan

Memilih perilaku untuk memenuhi kebutuhan

Evaluasi terhadap kebutuhan

Menetukan kebutuhan masa depan dan mencari/memilih cara pemenuhan kebutuhan

(31)

2.Dasar Teori Hirarki Kebutuhan:

1).Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak.

2).Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

3). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki, yakni: a).Kebutuhan fisik dan biologis

Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya.

b).Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c).Kebutuhan sosial

Yaitu kebuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

d).Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi

Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya

(32)

e).Aktualisasi diri

Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan/luar biasa.

3.Herzberg’s two factors Motivation Theory

Menurut Herzberg dalam Siagian, orang menginginkan dua macam faktor , yaitu:

1) Faktor Motivasional

Faktor Motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang

2). Faktor Higiene

Faktor Higiene atau Pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

Faktor intrinsik ialah kemampuan, keberhasilan yang diraih (prestasi), dan pengakuan orang lain (penghargaan). (Vibiznews – Leadership.com). motivasi intrinsik bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula. Setiap orang mempunyai motivasi intrinsik yaitu dorongan

(33)

dari dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhannya yang tercermin dalam perilakunya.

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

a).Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya b)Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat formalitas saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, ,dll.

c).Pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

4.Teori X dan Teori Y Mc.Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori x (teori tradisional dan manusia penganut teori y (teori demokratik).

Menurut teori x ini untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.

Tipe kepemimpinan teori x adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.Menurut teori y untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Jenis

(34)

motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

5.Mc.Clelland’s A Motivation Theory

Menurut teori ini, hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: 1). Kebutuhan akan prestasi

2). Kebutuhan akan afiliasi 3). Kebutuhan akan kekuasaan

Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.

1). Kebutuhan akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

(35)

2). Kebutuhan akan afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal sebagai berikut:

a). Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan tempat tinggal dan bekerja

b). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting

c). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal d). Kebutuhan akan perasaan ikut serta

3). Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kepuasan atau kedudukan yang terbaik.

6.Teori Motivasi Claude S.George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: 1) Upah yang adil dan layak

2) Kesempatan untuk maju/promosi 3) Pengakuan sebagai individu 4) Keamanan kerja

(36)

6) Penerimaan oleh kelompok 7) Perlakuan yang wajar dan 8) Pengakuan akan prestasi

7.Teori kebutuhan model Edward

Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1). Achievement

Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2). Deference

Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang lain, dan penyesuaian diri terhadap adat istiadat.

3). Order

Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.

4). Exhibition

Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian dari kelompok.

5). Autonomy

Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup mandiri dan tidak mau diperintah.

(37)

6). Affilition

Kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.

7). Intraception

Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku lingkungan.

8) Succorance

Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati dan afiksi dari orang lain terhadap dirinya.

9) Dominance

Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasihati, dan mempertahankan pendapatnya.

10) Abasement

Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa.

11) Nurturance

Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan, bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain.

12) Change

Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas, senang bepergian, serta melawan adat istiadat

13) Endurance

Kebutuhan utnuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja

(38)

14) Heterosexuality

Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis

15) Agression

Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, mengalahkan, dan senang pada kekerasan

D. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih

(39)

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Sariyati (2003: 10) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

a. Kondisi Kerja

Kondisi kerja didefenisikan sebagai semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat dipengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja, Anwar Prabu Mangkunegara dalam Hidayat (2006: 18). Beberapa macam kondisi kerja yang harus dipersiakan oleh manajemen adalah penerangan, suhu, udara, suara bising,bpenggunaan warna, ruang gerak yang di perlukan serta keamanan kerja dslsm perusahaan. Menurut Sedarmayanti dalam dipersiapkan dan dirancang dengan baik oleh manajemen perusahaan sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadai bagi pegawai. Dari indikator mengenai kondisi kerja di atas, penulis mengambil beberapa indikator yang sering muncul dalam setiap permasalahan tentang kondiai kerja dan telah disesuaikan dengan keadaan perusahaan antara lain suhu udara dan penerangan.

(40)

b. Hubungan Karyawan

Karyawan yang bekerja didalam perusahaan yang bersangkutan juga mengharapkan adanya penghargaan bagi mereka sebagai manusia. Jika kurang diperhatikan maka produktivitas kerja, kualitas kerja maupun kuantitas kerja akan menurun, karyawan bekerja asal-asalan atau asal menyelesaikan pekerjaan tanpa memeperhatikan kualitasnya. Agar mendapat hasil yang optimal maka perlu memeperhatikan kualitasnya dan hubungan karyawan sehingga psikologis terpenuhi. Adapun yang perlu diperhatikan dalam hubungan karyawan adalah kepemimipinan yang baik, informasi lancar, hubungan karyawan yang baik, pengaturan kondisi kerja yang baik, serta sisitem pengupahan yang dimengerti. Dari indikator mengenai hubungan karyawan diatas, penulis mengambil beberapa indikator yang sering muncul dalam setiap permasalahan tentang hubungan karyawan dan telah disesuakan dengan keadaan perusahaan antara lain hubungan antar karyawan dan informasi yang lancar.

E. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing , dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. (Suyadi, 1999:20)

(41)

b. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut John Soeprihanto (2000:27), penilaian kinerja adalah suatu sisitem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan bararti hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin hubungan kerja, prakarsa, kepemimipinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang level pekerjaan yang dijabatnya.

c. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut John Soeprihanto (2000:80), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan para karayawan secara rutin.

2. Untuk dujadikan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Dapat dipakai sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sahingga antara lain dapat diarahkan jenjang karier.

4. mendorong timbulnya hubungan timbale balik antara atasan dan bawahan.

(42)

5. mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi karyawan dapat mengetahui kekuatann dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

7. Hasil penelitian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.

d Salah Satu Variabel-variabel Yang Memepengaruhi Organisasi dan Kinerja Karyawan.Suyadi (1999 :27) :

1. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah sifat dari komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimilliki oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan kontribusinya.

2. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimanan ia bekerja.

3. Efektivitas dan Efisiensi

Efektivitas dari suatu organisasi adalah tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.

(43)

Sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. Dengan kata lain kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong tujuan, terlepas efektif atau tidak.

F. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai KBI Medan.

Motivasi intrinsik bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula. Setiap orang mempunyai motivasi intrinsik yaitu dorongan dari dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhannya yang tercermin dalam perilakunya. Menurut McClelland (dalam Sukanto dan Hani, 1997 : 261), mengemukakan bahwa motivasi terdiri dari tiga motif dua diantaranya yaitu berpretasi dan kekuasaan.

Motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai akan sangat berpengaruh meningkatakan kinerja karayawan yang akan menguntungkan perusahaan itu ssendiri. Dengan demikian perusahaan sebisa mungkin mencegah terjadinya penurunan kinerja pegawai, perusahaan harus bias mengetahui indicator turunnya motivasi kerja sehingga dapat mengetahui penyebab menurunnya kinerja pegawai dan dapat mengambil tindakan tepat sedini mungkin untuk menyelesaikan masalah menurunnya motivasi kerja

(44)

pegawai sebelum mencapai titik rendah yang akan sangat merugikan perusahaan. Motivasi intrinsik bukanlah satu-satunya cara untuk meningkatkan kinerja pegawai, akan tetapi mmotivasi haruslah selalu diberikan karena mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja pegawai KBI Medan.

Manusia dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dipengaruhi oleh banyak variable, sehingga ada pegawai yang bersemangat dan tidak semangat. Selain motivasi intrinsik, varibel yang mempengaruhi manusia dalam meningkatkan kinerja adlah llingkungan kerja. setiap pegawai memerlukan kenyamanan dipacu agar mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian yang dimiliki semaksimal mungkin.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi 1999 : 20).

(45)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Ringkas Kantor Bank Indonesia (KBI) Medan

Kantor Bank Indonesia merupakan Kantor cabang De Javasche Bank yang ke-11, yang mulai dibuka pada tanggal 30 Juli 1907 bersamaan dengan kantor cabang Tanjung Balai dan Tanjung Pura yang masing-masing dibuka pada tanggal 15 Januari 1908 dan 3 Februari 1908. Pembukaan Kantor Cabang Medan, Tanjung Balai, dan Tanjung Pura sebagai kebutuhan untuk menunjang kebijaksaan moneter pemerintah Hindia Belanda (atas usul De Javasche Bank) yang ketika itu memberlakukan Guldenisasi bagi Keresidenan Pantai Timur Sumatera.

Perkembangan Kantor Bank Indonesia (KBI) Medan serta dengan adanya pengaruh resesi dunia pada tahun 1930-an maka Kantor Cabang Tanjung Balai dan Tanjung Pura akhirnya ditutup. Kantor Cabang Medan pada awalnya menempati sebuah bangunan gedung sementara. Untuk gedung yang permanen atas petunjuk pemerintah disediakan sebidang tanah di dekat Esplanade (lapangan umum) yang pembangunannya dapat dilaksanakan sebelum selesainya politik moneter ”Guldenisasi” keresidenan pantai timur sumatera. Untuk persiapan pendirian kantor-kantor di Tanjung Balai dan Tanjung Pura kepala biro perancang Hulswit dimintakan untuk merancang pembangunan gedung kantor kedua tempat itu. Rencana pembangunan gedung kantor yang permanen bagi Kantor Cabang Medan dilakukan bersamaan dengan perluasan tahap kedua gedung Kantor Pusat (Jakarta Kota) pada 1912, yang sekaligus juga merencanakan pembangunan

(46)

beberapa gedung kantor cabang lainnya. Gedung-gedung ini menunjukkan ciri arsitektur yang sama mengikuti ciri arsitektur Eropa pada zamannya.

De Javasche Bank setelah kemerdekaan mengalami nasionalisasi dan berubah menjadi Bank Indonesia yang berfungsi sebagai Bank Sentral dan komersial sesuai dengan undang-undang (UU) Bank Sentral tahun 1953, dengan perubahan tersebut De Javasche Bank berubah menjadi Kantor Cabang Bank Indonesia Medan.

Bank Indonesia pada tahun 1996 melakukan reorganisasi untuk mengubah sebutan Kantor Cabang berubah menjadi Kantor Bank Indonesia sampai saat ini.

Pemimpin Cabang Medan yang pertama adalah L.VON HEMERT. Pada tahun 1951 saat nasionalisasi Pemimpin Cabang adalah SF Van Musschenbroek, dan pada saat Undang-undang Bank Indonesia 1953 diberlakukan, Pemimpin Cabang Medan adalah M.Plantema. Putra Indonesia Pertama yang mengendalikan Bank Indonesia Cabang Medan adalah Muhammad Rifai.

B. Dasar Hukum Pendirian Kantor Bank Indonesia (KBI)

Sesuai dengan Undang-undang No.23 Tahun 1999 sebagaimana yang telah diubah dengan Undang-Undang no.3 Tahun 2004 yaitu pasal 5 ayat (2) : ”Bank Indonesia dapat mempunyai kantor-kantor dalam dan luar wilayah Negara Republik Indonesia.

C. Visi, Misi, dan Sasaran Strategis KBI Medan

Visi Kantor Bank Indonesia Medan adalah menjadi Kantor Bank Indonesia yang dapat dipercaya di daerah melalui peningkatan peran dalam menjalankan tugas-tugas Bank Indonesia yang diberikan.

(47)

Misi Kantor Bank Indonesia Medan adalah berperan aktif dalam mendukung pembangunan ekonomi daerah melalui peningkatan pelaksanaan tugas bidang ekonomi moneter, sistem pembayaran, pengawasan bank serta memberikan saran kepada pemerintah daerah dan lembaga terkait lainnya.

Sasaran strategis pada Kantor Bank Indonesia Medan adalah mencakup : a. Informasi yang berkualitas dalam rangka mendukung kebijakan Kantor Pusat

dan Pengembangan Ekonomi di Wilayah Kerja.

b. Peningkatan sistem perbankan yang sehat dalam rangka mendukung ekonomi daerah.

c. Kelancaran dan keamanan sistem pembayaran di wilayah kerja. d. Pengelolaan keuangan Satker secara efektif dan efisien.

e. Mengoptimalkan kajian dan penyediaan informasi ekonomi di wilayah kerja. f. Meningkatkan pengawasan bank yang efektif yang mendukung

pengembangan ekonomi di wilayah kerja.

g. Meningkatkan pelayanan dan sarana sistem pembayaran.

h. Meningkatkan komunikasi dan kerjasama yang efektif kepada stakeholders. i. Mendukung penerapan prinsip-prinsip Good Governance.

j. Memperkuat organisasi dan mengembangkan SDM yang berkompetensi tinggi dengan dukungan budaya kerja yang berbasis pengetahuan.

D. Status dan Kedudukan Bank Indonesia

1. Sebagai Lembaga Negara yang Independen

Babak baru dalam sejarah Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang independen dimulai ketika sebuah Undang-Undang baru, yaitu UU No.23/1999

(48)

tentang Bank Indonesia, dinyatakan berlaku pada tanggal 17 Mei 1999. Undang-Undang ini memberikan status dan kedudukan sebagai suatu Lembaga Negara yang independen dan bebas dari campur tangan Pemerintah ataupun pihak lainnya. Sebagai suatu Lembaga Negara yang independen, Bank Indonesia mempunyai wewenang sebagaimana ditentukan dalan undang-undang tersebut. Pihak luar tidak dibenarkan mencampuri pelaksanaan tugas Bank Indonesia, dan Bank Indonesia juga berkewajiban untuk menolak dan atau mengabaikan intervensi dalam bentuk apapun dari pihak manapun juga.

UU No.23/1999 tentang Bank Indonesia ini sangat menjamin independensi yang dimiliki oleh Bank Indonesia dengan memberikan kedudukan khusus kepada Bank Indonesia dalam Struktur Ketatanegaraan Republik Indonesia. Sebagai Lembaga Negara yang berkedudukan Bank Indonesia juga tidak sama dengan Departemen, karena kedudukan Bank Indonesia berada diluar Pemerintah. Status dan kedudukan yang khusus tersebut diperlukan agar Bank Indonesia dapat melaksanakan peran dan fungsinya sebagai otoritas moneter secara lebih efektif dan efisien.

2. Sebagai Badan Hukum

Status Bank Indonesia baik sebagai badan hukum publik maupun badan hukum perdata ditetapkan dengan Undang-Undang. Sebagai badan hukum publik

Bank Indonesia berwenang menetapkan peraturan-peraturan hukum yamg

merupakan pelaksanaan dari Undang-Undang yang mengikat seluruh masyarakat luas sesuai dengan tugas dan wewenangnya. Sebagai badan hukum perdata, Bank

(49)

Indonesia dapat bertindak untuk dan atas nama sendiri di dalam maupun di luar pengadilan.

E. Struktur Organisasi Kantor Bank Indonesia (KBI) Medan

Secara struktural, Kantor Bank Indonesia Medan dipimpin oleh seorang Pemimpin dengan kualifikasi pegawai G VIII. Dalam menjalankan tugasnya Pemimpin Bank Indonesia dibantu oleh seorang Deputi Pemimpin (G VII) yang mengkoordinir bidang-bidang yang ada pada Kantor Bank Indonesia. Pada Kantor Bank Indonesia Kelas I, sebagaimana KBI Medan, terdiri dari 2 (dua) Tim dan 2 (dua) bidang yang terdiri atas beberapa seksi/kelompok, yakni :

1. Tim Ekonomi Moneter

a) Kelompok Kajian Ekonomi

b) Kelompok Pemberdayaan Sektor Riil & UMKM c) Kelompok Statistik & Survei

2. Tim Pengawasan Bank

a) Kelompok Pengawasan Bank I b) Kelompok Pengawasan Bank II

c) Seksi Informasi dan Administrasi Bank 3. Bidang Sistem Pembayaran

a) Seksi Distribusi Uang dan Layanan Kas b) Seksi Pengolahan Uang

c) Seksi Layanan Nasabah d) Seksi Penyelenggaraan Kliring 4. Bidang Manajemen Intern

(50)

a) Seksi Sumber Daya Manusia (SDM) b) Seksi Logistik

c) Seksi Sekretariat, Pengamanan & Protokol

F. Deskripsi dan Aktivitas Kerja 1. Tugas Pokok KBI Medan

Kantor Bank Indonesia Medan merupakan perpanjangan tangan dari kantor pusat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Adapun tugas pokok yang harus dilaksanakan oleh KBI adalah sebagai berikut :

1. Memberikan masukan kepada Kantor Pusat tentang kondisi ekonomi dan keuangan daerah di wilayah kerjanya.

2. Melaksanakan kegiatan operasional sistem pembayaran tunai dan/atau non tunai sesuai dengan kebutuhan ekonomi daerah di wilayah kerjanya.

3. Melaksanakan pengawasan terhadap perbankan di wilayah kerjanya.

4. Memberikan saran kepada Pemerintah Daerah mengenai kebijakan ekonomi daerah, yang didukung dengan penyediaan informasi berdasarkan hasil kajian yang akurat.

5. Mengelola sumber daya internal yang dibutuhkan sebagai faktor pendukung terlaksananya fungsi-fungsi utama.

2. Tugas Pokok Kantor Bank Indonesia Kelas I

Mencakup :

1. Tim Ekonomi Moneter Terdiri dari :

(51)

Tugas pokok, meliputi :

1) Melakukan identifikasi hasil - hasil kajian penelitian / kesepakatan / program yang potensial dalam pengembangan sektor riil dan atau melaksanakan identifikasi permasalahan secara spesifik yang terjadi pada komoditi / industri / bidang usaha tertentu.

2) Menyusun program pemberdayaan sektor riil (korporasi, BUMN, dan UMKM) berdasarkan hasil identifikasi.

3) Melaksanakan program pemberdayaan sektor riil yang ditetapkan.

4) Melakukan koordinasi dengan stakeholders daerah untuk memberikan bantuan teknis dalam bentuk pelatihan kepada perbankan dan BDSP (Business Development Service Provider/Penyedia Layanan Jasa) dalam rangka pemberdayaan sektor riil/UMKM.

5) Memberikan bantuan teknis dalam bentuk penyediaan informasi berbasis penelitian serta memfasilitasi proses intermediasi perbankan dalam rangka pemberdayaan sektor riil/UMKM.

6) Mengkomunikasikan hasil penelitian dalam rangka mendorong perbankan dalam pembiayaan UMKM.

7) Menyediakan data profil UMKM yang potensial dibiayai oleh Lembaga Keuangan yang disajikan melalui Website.

(52)

8) Melaksanakan pembebanan rekening khusus dalam rangka bantuan luar negeri.

9) Menatausahakan Kredit Likuiditas Bank Indonesia (KLBI) termasuk perhitungan bunga dan laporan-laporan lainnya.

10)Membantu melakukan pengawasan atas pengelolaan KLBI dan TSL (Two Step Loan) terhadap bank yang berada di wilayah kerja.

11)Melaksanakan pemberian izin, pengawasan dan pembinaan serta pengelolaan data informasi Pedagang Valuta Asing (PVA) di daerah.

12)Melakukan koordinasi dengan KBI-KBI di wilayah koordinasinya dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas pemberdayaan sektor riil (korporasi, BUMN, dan UMKM). b. Kelompok Kajian Ekonomi

Tugas pokok, meliputi :

1) Menyusun Kajian Ekonomi Regional yang mencakup assesmen makro ekonomi daerah dan perkiraan perkembangan ekonomi dan harga.

2) Melakukan penelitian ekonomi daerah yang berbasis kajian lapangan dan studi kepustakaan.

3) Melakukan kajian Ad Hoc atas inisiatif KBI (Kantor Bank Indonesia) ataupun kerjasama dengan kantor pusat atau stakeholders daerah.

(53)

4) Menyusun rekomendasi kebijakan perekonomian daerah kepada Pemda dan stakeholders lainnya yang didasari oleh hasil penelitian.

5) Menyusun dan melaksanakan program komunikasi atas hasil-hasil kajian ekonomi dan penelitian daerah.

6) Melakukan diseminasi atas kebijakan moneter, perbankan, dan sistem pembayaran.

7) Melaksanakan kegiatan kehumasan.

8) Monitoring Pinjaman Luar Negeri (Pinjaman Daerah, Swasta, TSL, dan Pinjaman Syariah).

9) Melakukan kegiatan fungsi investor relation program.

10)Melakukan koordinasi dengan KBI-KBI di wilayah koordinasinya dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas kajian ekonomi.

c. Kelompok Statistik dan Survei Tugas pokok, meliputi :

1) Menerima, memverifikasi, mengirim ke kantor pusat, menatausahakan dan memberikan bantuan teknis laporan bank dan non bank.

2) Mengumpulkan dan menyusun data/informasi ekonomi, keuangan perbankan dan demigrafi di wilayah kerja.

3) Melakuakn Kegiatan Survei untuk kepentingan kantor pusat dan KBI.

(54)

4) Melakukan kegiatan Liaison dalam rangka pengumpulan data dan informasi dari pelaku ekonomi (perusahaan, lembaga riset, pemerintah, perbankan dan asosiasi).

5) Mengelola dan mengembangkan database informasi perekonomian daerah.

6) Melaksanakan sebagai pusat informasi.

7) Melakukan koordinasi dengan KBI-KBI di wilayah koordinasinya dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas statistik dan survei.

2. Tim Pengawasan Bank Terdiri dari :

a. Kelompok Pengawasan Bank Tugas pokok, meliputi :

1) Melakukan pembinaan terhadap bank umum, BPR, yang menjadi objek pengawasan.

2) Melakukan pengawasan terhadap bank umum dan BPR yang menjadi objek pengawasannya.

3) Menyelesaikan permohonan izin yang berkaitan dengan kelembagaan dan kegiatan operasional bank umum dan BPR yang menjadi objek pengawasannya.

4) Menyediakan informasi tentang kondisi dan permasalahan bank umum dan BPR yang menjadi objek pengawasannya.

(55)

5) Menyelesaikan permasalahan yang dihadapi oleh bank umum dan BPR yang menjadi objek pengawasannya.

6) Menyelesaikan proses pencabutan izin usaha bank umum dan BPR serta tindak lanjutnya.

7) Membantu pemeriksaan dan pengawasan terhadap bank yang berkantor pusat di luar wilayah kerja.

8) Melakukan peran aktif dalam menciptakan perkembangan perbankan yang sehat di wilayah kerja (dedicated dan non dedicated banks).

9) Melakukan evaluasi kesesuaian antara Komposisi Tim/Kelompok Pengawasan dengan beban tugasnya.

10)Melakukan mediasi perbankan.

11)Melakukan investigasi terhadap tindak pidana perbankan termasuk sebagai saksi ahli.

b. Seksi Informasi dan Administrasi Bank Tugas pokok, meliputi :

1) Menyelenggarakan administrasi dalam rangka pelaksanaan tugas pengawasan bank.

2) Membuat data yang lengkap tentang Profil Bank Umum dan BPR (dedicated banks) secara individu dan gabungan di wilayah kerjanya.

3) Menyampaikan laporan yang terkait dengan database perbankan nasional secara berkala ke Kantor Pusat.

(56)

4) Memenuhi permintaan bank-bank tentang informasi ketentuan perbankan.

5) Melakukan pendendaan atas kelambatan dan kesalahan laporan.

6) Melakukan monitoring ketentuan perbankan. 7) Mengelola anggaran.

c. Perizinan dan Investigasi Tugas pokok, meliputi :

1) Melakukan proses perizinan untuk kantor bank yang berkantor pusat di luar wilayah kerja KBI.

2) Melakukan penelitian Laporan Bank Umum (LBU).

3) Menjadi Liaison Officer dalam penanganan tindak pidana perbankan (SKB Jaksa Agung, Kapolri dan GBI).

4) Melaksanakan pertemuan tim kerja dan tim pleno di KBI sehubungan dengan SKB, Jaksa Agung, Kapolri dan GBI(Gubernur Bank Indonesia).

5) Melakukan tugas-tugas kesekretariatan Badan Musyawarah Perbankan Daerah (BMPD).

6) Melakukan koordinasi dalam hal pelaksanaan pengawasan bank bagi KBI-KBI antara lain bantuan tenaga pengawasan bank untuk KBI di wilayah koordinasinya.

3. Bidang Sistem Pembayaran Terdiri dari :

(57)

Tugas pokok, meliputi :

1) Melakukan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi/monitoring kebutuhan uang untuk kebutuhan KBI setempat dan KBI lain yang berada di wilayah kerjanya (dalam hal KBI berperan sebagai Kantor Depot Kas).

2) Melakukan Pengelolaan Khazanah yaitu penyiapan dan pengembalian modal kerja, pengelolaan persediaan kas (termasuk Kas Besar Titipan DPU), pemeriksaan fisik uang, pengelolaan barang, surat - surat berharga serta penguncian dan pengamanan khazanah.

3) Melakukan tindak lanjut atas :

a. Temuan selisih Lebih/Kurang hasil hitung ulang yang disebabkan karena selisih jumlah, perbedaan pecahan uang palsu.

b. Laporan temuan uang palsu dari stakeholders.

c. Laporan temuan uang palsu dan sistem pengedaran uang.

4) Mensosialisasikan ciri-ciri keaslian uang dan cara memperlakukan uang.

5) Melakukan administrasi kegiatan operasional kas, pengaturan tugas kasir dan anggaran operasional kas.

6) Menyiapkan dan melaksanakan proses penunjukkan Pihak ketiga sebagai pelaksanaan jasa kas, seperti PPUPK dan peleburan Uang Logam (UL) Tidak Layak Edar (TLE).

(58)

7) Melakukan pengawasan dan pemeriksaan terhadap pihak ketiga pelaksana jasa kas seperti Perusahaan Penukaran Uang Pecahan Kecil/POSINDO/Cash Center atau Jasa lainnya seperti peleburan uang.

8) Memantau dan melaporkan pemeliharaan peralatan kas/sarana lainnya.

9) Memantau penggunaan dan persediaan supplies yang dibutuhkan dalam kegiatan operasional kas.

10)Melakukan koordinasi dalam rangka pelaksanaan distribusi uang di wilayah kerjanya sesuai dengan yang ditetapkan Kantor Pusat (KP).

11)Melakukan transaksi dan pertanggungjawaban Setoran Bank dan Non Bank.

12) Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban Bayaran Bank dan Non Bank.

13) Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban Penukaran.

14)Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban kegiatan Layanan Kas di Luar Kantor yaitu Kas Keliling dan Kas Titipan.

15)Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan transaksi dan pertanggung jawaban Penjualan Uang Rupiah Khusus (URK). b. Seksi Pengolahan Uang

(59)

1) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban hitung ulang manual uang kertas.

2) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban hitung ulang manual uang logam.

3) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban hitung ulang MSUK (Mesin Sortir Uang Kertas).

4) Mempersiapkan Modal Kerja, melakukan kegiatan dan pertanggung jawaban Pemusnahan UK dan MRUK (Mesin Racik Uang Kertas).

5) Mempersiapkan Modal Kerja, melaksanakan kegiatan dan pertanggung jawaban Peleburan UL (Uang Logam).

c. Seksi Layanan Nasabah Tugas pokok, meliputi :

1) Settlement transfer melalui BI-RTGS (Real Time Gross

Settlement) untuk kepentingan pengeluaran Pemerintah (atas beban APBN

atau reksus) dan rekening lainnya.

2) Penatausahaan rekening nasabah (termasuk pemerintah daerah dan lembaga lain yang terkait dengan tugas BI).

3) Settlement penerimaan pajak dan penerimaan lainnya dari bank ke rekening Pemerintah dan rekening lainnya.

(60)

5) Pengiriman DKE (Data Keuangan Elektronik) melalui SKN-BI (Sistem Kliring Nasioanal-Bank Indonesia) untuk kepentingan pengeluaran pemerintah (atas beban APBN atau reksus) dan rekening lainnya.

6) Menganalisa perilaku dan Perkembangan SP Non Tunai di KBI:

a. Tatausaha Money Remittance b.Kajian Perilaku SP Non Tunai

7) Pelaksanaan BCP baik yang dikoordinir DASP maupun KBI. 8) Menyediakan layanan helpdesk kepada peserta BI-RTGS. 9) Melaksanakan survei atas layanan SP Non Tunai.

10)Pengelolaan database (rekening, user, dan database lainnya) BI-SOSA dan BI-RTGS (RTGS Terminal).

11)Pengelolaan transaksi (akunting dan anggaran) BI-SOSA. 12)Pengelolaan anggaran.

13)Melakukan tugas lain terkait dengan sosialisasi dalam rangka determinasi ketentuan SP kepada stakeholders di daerah.

d. Seksi Penyelenggaraan Kliring Tugas pokok, meliputi :

1) Penyelenggaran kliring lokal (Warkat Debet). 2) Pengelolaan Data Keuangan Elektronik (DKE).

3) Pengelolaan dan Penatausahaan data penarik cek/BG kosong. 4) Penerbitan Daftar Hitam Lokal.

(61)

6) Perhitungan dan Pembebanan biaya proses pilah.

7) Pelaksanaan BCP baik yang dikoordinir DASP maupun KBI. 8) Pengelolaan anggaran.

9) Menyediakan layanan helpdesk kepada peserta kliring sehubungan dengan SKN-BI.

4. Bidang Manajemen Intern Terdiri dari :

a. Seksi Sumber Daya Manusia Tugas pokok, meliputi :

1) Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan penerimaan, penempatan, pengembangan, pembinaan dan pemutusan hubungan kerja dengan pegawai termasuk THOS sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

2) Mengelola data kepegawaian.

3) Menyelenggarakan pendidikan dan latihan pegawai sesuai dengan kewenangan.

4) Melakukan kegiatan yang terkait dengan sistem pemeliharaan pegawai (gaji, insentif, manfaat, dan fasilitas lainnya).

5) Membuat laporan berkala yang berkaitan dengan kepegawaian kepada satker di KP (Kantor Pusat).

6) Melaksanakan kegiatan yang terkait dengan fungsi koordinasi terhadap KBI-KBI di wilayah kerjanya.

(62)

b. Seksi Logistik

Tugas pokok, meliputi :

1) Melakukan perencanaan, pelaksanaan, monitoring, dan evaluasi terhadap realisasi program kerja dan anggaran KBI.

2) Menatausahakan dan melaksanakan pengadaan barang dan jasa. 3) Melaksanakan pemeliharaan gedung, inventaris kantor, rumah

dinas, rumah istirahat dan perabotannya serta sarana lainnya. 4) Melaksanakan penghapusan barang-barang inventaris dan

kendaraan.

5) Menyelesaikan tagihan sumber daya energi, jasa dan lainnya kepada pihak ketiga.

6) Membuat laporan berkala yang berkaitan dengan kegiatan kelogistikan.

7) Melakukan pemeliharaan perangkat lunak dan keras terkait dengan teknologi informasi.

8) Melakukan koordinasi pengadaan barang dan jasa tertentu yang dibutuhkan bersama oleh KBI di wilayah kerjanya yang hanya dapat dipenuhi oleh rekanan ditempat kedudukan KKBI. c. Seksi Sekretariat, Pengamanan dan Protokol

Tugas pokok, meliputi :

1) Memfasilitasi kebutuhan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan proses hukum.

(63)

2) Menatausahakan surat, warkat masuk maupun warkat keluar dan dokumen lainnya termasuk mengelola sentral khazanah arsip.

3) Melaksanakan dan menatausahakan kegiatan pengamanan gedung kantor, tata tertib kantor, pengiriman dan penjemputan uang, kas keliling, rumah dinas dan rumah peristirahatan serta sarana lainnya.

4) Melaksanakan pengamanan dan tindakan penanggulangan ancaman dan gangguan Kamtib terhadap personil, materil, acara kedinasan, sosial kepegawaian dalam keadaan normal dan darurat, termasuk karena dampak bencana alam.

5) Merencanakan dan melaksanakan pelatihan yang berkaitan dengan tugas pengamanan.

6) Melaksanakan kegiatan protokoler sesuai dengan keprotokolan yang berlaku.

7) Mengoperasikan alat komunikasi untuk keperluan Bank Indonesia.

8) Membuat laporan berkala mengenai kesekretariatan, komunikasi dan pengamanan.

9) Melakukan koordinasi dalam hal pelaksanaan tugas kesekretariatan, pengamanan dan protokol.

(64)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain. Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang pegawai Kantor Bank Indonesia Medan yang berlokasi di Jalan Balai Kota No.4 Medan. Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi (Saifuddin, 2007:82).

1. Pengujian Validitas Instrumen

Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (Kuesioner).

Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah skor tiap butir (Sugiyono, 2005:114). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS 13.0 for Windows.

Peneliti mengajukan kuesioner yang berisi terdiri dari 15 butir (item)

pernyataan motivasi intrinsik dan lingkungan kerja serta 8 butir (item) pertanyaan kualitas kerja, sehingga keseluruhan pertanyaan adalah 23 butir (item), dimana

(65)

tiap butir pertanyaan disiapkan interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5.

Tabel 4.1 Validitas Instrumen

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q1 _94.6667 _48.437 _.558 _.924

Q2 _94.7667 _49.013 _.561 _.924

Q3 _94.6667 _45.540 _.671 _.923

Q4 _94.4667 _47.775 _.725 _.921

Q5 _94.4667 _49.016 _.538 _.924

Q6 _94.6000 _49.972 _.447 _.926

Q7 _94.5333 _49.775 _.445 _.926

Q8 _94.5667 _50.116 _.407 _.926

Q9 _94.6333 _49.826 _.495 _.925

Q10 _94.6667 _50.368 _.430 _.926

Q11 _94.7000 _48.493 _.574 _.924

Q12 _94.6667 _50.161 _.467 _.926

Q13 _94.7667 _50.323 _.443 _.926

Q14 _94.5667 _48.392 _.680 _.922

Q15 _94.5667 _46.944 _.700 _.921

Q16 _94.6333 _49.068 _.624 _.923

Q17 _94.4667 _46.878 _.863 _.919

Q18 _94.5667 _44.461 _.748 _.921

Q19 _94.6667 _49.609 _.566 _.924

Q20 _94.5333 _49.982 _.414 _.926

Q21 _94.2667 _49.926 _.404 _.927

Q22 _94.3000 _47.734 _.722 _.921

Q23 _94.3333 _47.540 _.746 _.921

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Mei, 2009).

Analisis :

a. Pada kolom Scale Mean If Item Deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, jika butir Q1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 94,6667 ; jika butir Q2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 94,7667 dan seterusnya.

b. Pada kolom Scale Variance If Item Deleted menunjukkan besarnya varian total jika variabel (butir) tersebut dihapuskan. Nilai varian total jika butir Q1

(66)

dihapuskan adalah 48,437; sedangkan jika butir Q2 dihapus maka nilai varian total adalah 49,013; dan seterusnya.

c. Corrected Item Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item/butir Q1 terhadap skor total adalah 0,558; korelasi skor butir Q2 dengan skor total adalah 0,561 dan seterusnya. Validitas butir pertanyaan dapat diketahui dengan membandingkan nilai skor total dengan r tabel. Besarnya r tabel untuk sampel 30 adalah 0,361.

d. Alpha If Item Deleted merupakan besarnya reliabilitas apabila jika satu item dihapuskan. Jika butir Q1 dihapuskan maka besarnya koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,924, jika butir Q2 dihapuskan maka nilai koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,924 dan seterusnya.

Pengambilan keputusan :

a. Jika rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid

b. Jika rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid

(1)

Lampiran 3

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded(

a) 0 0

Total ₃₀ _100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.927 23

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Q1 4.2000 .55086 30

Q2 _4.1000 _.48066 ₃₀

Q3 4.2000 .76112 30

Q4 _4.4000 _.49827 ₃₀

Q5 4.4000 .49827 30

Q6 4.2667 .44978 30

Q7 _4.3333 _.47946 ₃₀

Q8 _4.3000 _.46609 ₃₀

Q9 4.2333 .43018 30

Q10 _4.2000 _.40684 ₃₀

Q11 4.2000 .48423 30

Q12 _4.2000 _.40684 ₃₀

Q13 4.1000 .40258 30

Q14 4.3000 .46609 30

Q15 _4.3000 _.59596 ₃₀

Q16 4.2333 .43018 30

Q17 _4.4000 _.49827 ₃₀

Q18 4.3000 .79438 30

Q19 _4.2000 _.40684 ₃₀

Q20 4.3333 .47946 30

Q21 _4.6000 _.49827 ₃₀

Q22 4.5667 .50401 30

(2)

Validitas Instrumen

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 _94.6667 _48.437 _.558 _.924

Q2 _94.7667 _49.013 _.561 _.924

Q3 _94.6667 _45.540 _.671 _.923

Q4 _94.4667 _47.775 _.725 _.921

Q5 _94.4667 _49.016 _.538 _.924

Q6 _94.6000 _49.972 _.447 _.926

Q7 _94.5333 _49.775 _.445 _.926

Q8 _94.5667 _50.116 _.407 _.926

Q9 _94.6333 _49.826 _.495 _.925

Q10 _94.6667 _50.368 _.430 _.926

Q11 _94.7000 _48.493 _.574 _.924

Q12 _94.6667 _50.161 _.467 _.926

Q13 _94.7667 _50.323 _.443 _.926

Q14 _94.5667 _48.392 _.680 _.922

Q15 _94.5667 _46.944 _.700 _.921

Q16 _94.6333 _49.068 _.624 _.923

Q17 _94.4667 _46.878 _.863 _.919

Q18 _94.5667 _44.461 _.748 _.921

Q19 _94.6667 _49.609 _.566 _.924

Q20 _94.5333 _49.982 _.414 _.926

Q21 _94.2667 _49.926 _.404 _.927

Q22 _94.3000 _47.734 _.722 _.921

Q23 _94.3333 _47.540 _.746 _.921

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Mei, 2009).

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

98.9000 52.576 7.25092 23

Lampiran 4

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

(3)

1 _Motivasi intrinsic Lingkungan kerja

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .773(a) .597 .582 1.79955

a Predictors: (Constant), motivasi intrinsic,lingkungan kerja b Dependent Variable: kinerja

ANOV Ab

259.023 2 129.511 39.993 .000a

174.872 54 3.238

433.895 56

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), X2, X1 a.

Dependent Variable: Y b.

Coeffi cientsa

6.279 3.755 1.672 .100

.997 .145 .719 6.895 .000 .686 1.457

.097 .114 .089 .858 .395 .686 1.457

(Const ant) X1

X2 Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Y a.

Coefficient Cor relationsa

1.000 -.560 -.560 1.000 .013 -.009

-.009 .021

X2 X1 X2 X1 Correlations

Covari ances Model

X2 X1

Dependent Variable: Y a.

(4)

Collineari ty Diagnosticsa

2.995 1.000 .00 .00 .00

.003 31.546 .64 .71 .00

.002 37.684 .36 .29 1.00

Dimension 1

2 3 Model 1

Eigenvalue

Condit ion

Index (Const ant) X1 X2

Variance P roportions

Dependent Variable: Y a.

Residuals Statistics

31.5230

39.9851

35.4211

2.15068

57 -2.51362

4.47699

.00000

1.76712

57 -1.812

2.122 .000

1.000

57 -1.397

2.488 .000

.982

57 Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Dependent Variable: Y

a.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

57 .0000000 1.76712080 .139 .139 -.129 1.053 .218 N

Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

(5)

3 2

1 0

-1 -2

Regression Standardized Residual 14

Mean = 6.19E-16 Std. Dev. = 0.982 N = 57

Dependent Variable: Y Histogram

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Observed Cum Prob 1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Y

(6)

2 1

0 -1

-2

Regression Standardized Predicted Value

-1

-2

Dependent Variable: Y Scatterplot

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bank Indonesia Medan

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KANTOR BANK INDONESIA MEDAN

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Lampiran 3

Reliability

Case Processing Summary

Validitas Instrumen

Item-Total Statistics

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS (Mei, 2009).

Lampiran 4

Regression

Residuals Statistics

31.5230

39.9851

35.4211

2.15068

57

-2.51362

4.47699

.00000

1.76712

57

-1.812

2.122

.000

1.000

57

-1.397

2.488

.000

.982

57

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Dependent Variable: Y

a.

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan

Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor PT Bank Muamalat cab. Medan

Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, DAN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, DAN REWARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI(Studi pada Pegawai PT TASPEN (Persero) Surakarta).

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Pandan Arang Boyolali.

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, GAJI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Gaji, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Semarang).

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN INDRAMAYU.

265137665 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK, KOMPENSASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN BANYUMAS

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan