PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang)

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang)

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Ragil Permanasari NIM 7311409020

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii Hari :

Tanggal :

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah, M.Si. VitradesieNoekent, S.E., M.M. NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001

Mengetahui, KetuaJurusanManajemen a.nSekretarisJurusanManajemen,

Dra. Palupiningdyah, M. Si. NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah di pertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Skripsi

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada

Hari :

Tanggal :

Penguji Skripsi

RR. Endang Sutrasmawati, S.E., S.H., M.M. NIP. 196704182000122001

Anggota I Anggota II

Dra. Palupiningdyah, M.Si. Vitradesie Noekent, S.E., M.M. NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001

iv

karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Juni 2013

Ragil Permanasari

v

 Di dunia ini tidak ada yang namanya kegagalan, yang ada adalah kita kurang bekerja keras untuk mencapai hasil yang kita inginkan. (Penulis, 2013)

 Suasana yang menyenangkan akan membantu anda untuk memberikan hasil yang baik. (Penulis, 2013)

 Untuk orang tuaku, dan keluarga terima kasihku untuk doa, kasih sayang, dukungan dan perhatian selama menempuh studi.

 Untuk dosen pembimbing

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

vi

dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah, M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Vitradesie Noekent, S.E.,M.M. Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini. 6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan

banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

7. Seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril maupun materiil.

vii

Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.

Semarang, Juni 2013

viii

Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Vitradesie Noekent, S.E., M.M.

Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja , Kinerja Karyawan.

Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan organisasi. Melalui pemberian motivasi dan lingkungan kerja diharapkan kinerja yang dihasilkan lebih optimal. Hasil observasi awal di PT. Anugrah Raharjo Semarang menunjukan rata-rata absensi karyawan terutama keterlambatan pada bulan Juli – Desember 2012 yang tinggi sebesar 18,84%, serta adanya daftar ceklist kebersihan, perlengkapan, dan penampilan karyawan selama bulan Desember yang masih belum baik yaitu pada SPBU Tamanwinangun Kebumen 15,66%, SPBU Jetis Salatiga 15,82%, dan SPBU Pucang Gading Semarang 20,05%, hal ini dapat dikatakan bahwa masih kurang optimalnya kinerja karyawan. Peningkatan pemberian motivasi dan lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang dengan sampel sejumlah 69 orang menggunakan sample jenuh. Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan uji hipotesis menggunakan SoftwareSPSS 16 for Windows.

Hasil perhitungan penelitian diperoleh pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah t hitung sebesar 6,023 dengan sig 0,000. Dengan demikian motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin tinggi motivasi pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan t hitung sebesar 5,379 dengan sig 0,000. Dengan demikian lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin baik lingkungan kerja yang ada di perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja adalah F hitung sebesar 43,308 dengan sig 0,000. Dengan demikian motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan dari perhitungan Koefisiensi determinasi (R2) motivasi dan lingkungan kerja keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja sebesar 55,4%.

ix

Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai melalui peningkatan peran motivasi dan lingkungan kerja. Saran bagi PT. Anugrah Raharjo adalah dengan perusahaan diharapkan dapat meningkatkan motivasi dalam bentuk kebutuhan fisiologis antara lain perusahaan memberi pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas rutin minimal 6 bulan sekali, dan menambah insentif bagi karyawan yang sudah lama bekerja atau karyawan yang setia, selain itu perusahaan dapat meningkatkan peran lingkungan kerja dalam bentuk tersedianya fasilitas kerja, yaitu perusahaan perlu menambahkan peralatan pendeteksi uang palsu untuk mengurangi resiko kerugian perusahaan, dan suasana kerja yaitu adanya kerja sama antara operator dan cleaning service untuk membersihkan lingkungan SPBU.

x

Semarang. Mentors I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Mentors II. Vitradesie Noekent, S.E., M.M.

Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Working Performance.

Optimal performance is an absolute requirement to fulfillment of the goals the provision of motivation and working environment will surely drive employees produce the optimal performance. The result of preliminary observations in PT. Anugrah Raharjo Semarang shows the average levels of abentees, especially delay in july – dec 2012 that high of 18,84% and check list hygiene and appearance of employees during December are still below expected that namely in Kebumen Tamanwinangun gas station 15,66%, 15,82% Salatiga Jetis gas station and Pucang Gading Semarang gas station 20,05%, the data showing is that working performance at PT. Anugrah Raharjo is less than optimum because of back of motivation and working environment not support the employees to be more productive. The purpose of this study is to identity and analyze the impact of motivation and good working environment on employee.

The responden of study are employees of PT. Anugrah Raharjo Semarang grace with amounts to 69 people with a sample of 69 people who use saturade sample. The data collection methods and questionnaries, methods of analysis, testing instrument (validity and reability testing) the percentage of descriptive analysis, the classical assumption and hypothesis testing are using software spss 16 for windows.

The calculation results are optaining the impacts of motivation and employee working performance is t count of 6,023 to 0,000 sig As such motivations has a significant positive impact on performance, this means the

higher a company’s motivation has an impact on the higher working performance

t of the company. The impact of working environment on employee working performance t count of 5,379 to 0,000 sig. As such motivation and the working environment have positive and significant impact on employee working performance. And the calculation of Coefficient of determination (R2) both motivation and working environment have an impacts of the working performance of 55,4%.

The conclusion of this study is to increase employee performance by achieving motivation and good working environment. Suggestion to PT. Anugrah Raharjo are the company expected to increase motivation in physiological needs, more over, the company gives dress, belt, hat, waist bag service and shoes regularly at least 6 months, and give more incentives to employees who have been

xi

working and loyal to the company, other factors that make company increase the role in the work place are work facilities. The company needs to facilitate with money detector to reduse the risk of loss the money, and good working condition to create co-oporation among the operators and cleaning service in the gas station

xii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Perumusan Masalah... 7

1.3.Tujuan Penelitian... 7

1.4.Manfaat Penelitian... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1.Kinerja Karyawan ... 9

2.1.1. Pengertian Kinerja ... 9

2.1.2.Karakteristik Kinerja………... 10

2.1.3.Indikator Kinerja Karyawan ... 12

2.2.Motivasi ... 13

2.2.1.Pengertian Motivasi ... 13

2.2.2.Faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 14

2.2.3.Teori Motivasi... 17

2.2.4.Indikator Motivasi... 20

xiii

2.3.1.Pengertian Lingkungan Kerja ... 21

2.3.2.Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 23

2.3.3.Jenis Lingkungan Kerja ... 24

2.3.4.Indikator Lingkungan Kerja………... 25

2.4.Penelitian Terdahulu ... 26

2.5.Kerangka Berpikir ... 28

2.6.Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN... 30

3.1.Populasi ... 30

3.2.Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 30

3.3.Variabel Penelitian ... 32

3.4.Metode Pengumpulan Data ... 33

3.5.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33

3.5.1.Uji Validitas ... 33

3.5.2.Uji Reliabilitas ... 38

3.6. Metode Analisis Data ... 38

3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase ... 38

3.6.2.Uji Asumsi Klasik ... 40

3.6.2.1. Uji Normalitas ... 40

3.6.2.2. Uji Multikolinieritas ... 41

3.6.2.3. Uji Heterokedastisitas ... 41

3.6.3.Pengujian Hipotesis ... 42

3.6.3.1.Analisis Regresi Berganda……….. ... 42

3.6.3.2.Uji Parsial………. ... 42

3.6.3.3. Uji F Simultan……… ... 43

3.6.3.4. Koefisien Determinasi (R2)…………. ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

4.1.Hasil Penelitian ... 45

4.1.1. Deskripsi Variabel Penelitian ... 45

4.1.2.Uji Asumsi Klasik ... 63

xiv

BAB V PENUTUP ... 80

5.1.Simpulan... 80

5.2.Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 83

xv

DAFTAR TABEL

Tabel1.1. Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan

SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen ... 4

Tabel 1.2. Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang ... 5

Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga ... 5

Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012) ... 6

Tabel 2.4 Peneliti terdahulu ... 26

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) ... 35

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ... 36

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) ... 37

Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y) ... 38

Tabel 3.5 Kategori variabel penelitian ... 40

Tabel 4.1 Analisis deskriptif variabel motivasi... 45

Tabel 4.2 Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo Semarang ... 46

Tabel 4.3 Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja ... 51

Tabel 4.4 Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah Raharjo... 52

Tabel 4.5 Analisis deskriptif variabel kinerja ……… ... 56 Tabel 4.6 Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang... 57

Tabel 4.7. Hasil Uji normalitas ... 62

xvi

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ... 28

Gambar 2 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan fisiologis ... 47

Gambar 3 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan rasa aman ... 48

Gambar 4 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan sosial ... 49

Gambar 5 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentangkebutuhan akan penghargaan ... 50

Gambar 6 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan aktualisasi diri… ... 51

Gambar 7 Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan.. ... 53

Gambar 8 Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja……….. ... 54

Gambar 9 Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja……….. 55

Gambar 10 Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan… ... 56

Gambar 11 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas …. ... 57

Gambar 12 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas……. ... 58

Gambar 13 Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu….. ... 59

Gambar 14 Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas……… ... 60

xviii

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 87

Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ... 88

Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ... 89

Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian ... 90

Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian……….. 91

1

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional

agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan

kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci

utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar

(Mangkunegara, 2009:1). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap

kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif

karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat– alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika

peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Berkaitan dengan hal diatas, karyawan merupakan sumber daya penting yang

wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak di

bidang perdagangan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai

diperusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu

mengoptimalkan kinerja karyawannya (Fahmi, 2009:2). Karyawan mempunyai

peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan

pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas

yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih

Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi setiap karyawan akan mau

bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Motivasi

seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan

serta tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Hal ini

akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas (Sunyoto,

2012:11).

Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka

seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh terhadap

semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja. Selain faktor motivasi

kerja lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah

pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai

dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat

bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam

melaksanakan tugas–tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan

meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Suprayitno dan

Sukir (2007) di Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten Karanganyar yang

menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

PT. Anugrah Raharjo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

perdagangan, yang menaungi tiga Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU).

Yang pertama di Jl. Lingkar Selatan Tamanwinangun Kebumen, yang kedua di Jl.

3

SPBU Kebumen dan Semarang termasuk dalam golongan kelas C (20.000-25.000

liter/hari), sedangkan Salatiga termasuk golongan kelas D (15.000-20.000

liter/hari). Permasalahan yang paling utama adalah meningkatkan efektifitas

kinerja para karyawannya PT. Anugrah Raharjo Semarang melalui kualitas

pelayanan kepada konsumen yang optimal dan menjaga peringkat perusahaan agar

tetap baik. Pelanggan atau klien sangat penting dalam bisnis dan memerlukan

perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawanya mampu

melayani pelanggan dengan baik, sehingga pelanggan merasa puas dengan

perusahaan.Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak

bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat

keterlambatan karyawan dan banyaknya karyawan yang tidak memperhatikan

kebersihan, perlengkapan dan penampilan membuktikan bahwa kinerja karyawan

masih belum sesuai harapan dapat dibuktikan dengan melihat data checklist

penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan dan data absensi karyawan

bulan Juli - Desember 2012 dibawah ini. Yang menunjukan bahwa banyak

karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan standar perusahaan dan banyaknya

tingkat absensi karyawan, terutama keterlambatan. Padahal dalam hal ini pihak

perusahaan sudah menerapkan kebijakan-kebijakan diantaranya memperhatikan

faktor motivasi dari pemenuhan kebutuhan fisik seperti pemberian gaji, selain itu

dari perusahaan memberikan tunjangan selain gaji seperti tunjangan hari raya

yang setiap tahun diberikan, upah lembur dan bonus untuk prestasi yang dicapai

karyawan,dan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja. Ini semua

perusahaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerjanya. Perusahaan juga

menerapkan disiplin kepada karyawannya untuk selalu memperhatikan

penampilan, kebersihan dan kerapian, diharapkan dengan karyawan disiplin dalam

menjaga penampilan, kebersihan, dan kerapian pelayanan kepada konsumen dapat

lebih maksimal dan dapat menjaga peringkat perusahaan. Oleh karena itu motivasi

diharapkan dapat mendorong dan mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik

untuk mencapai tujuan perusahaan.

Tabel 1.1 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen Bulan Desember

No Kebersihan Standard Penilaian

Hasil Penilaian

ProsentaseKebersihan tidak bersih

1 Baju 775 725 6,45 %

2 Celana 775 735 5,16 %

3 Topi 775 740 4,52 %

4 Sepatu 775 746 3,74 %

Rata-rata 3100 2946 4,97%

Perlengkapan Prosentase Perlengkapan tidak komplit

5 Kaos Kaki 775 755 2,58 %

6 Tas Pinggang 775 715 7,74 %

7 Buku saku 775 723 6,71 %

Rata-rata 2325 2193 5,68%

Penampilan Prosentase penampilan tidak rapi

8 Bau badan 775 741 4,39 %

9 Bau mulut 775 745 3,87 %

10 Kuku 775 738 4,77 %

11 Rambut 775 739 4,65 %

12 Kumis 775 726 6,32 %

13 Jenggot 775 728 6,07 %

Rata-rata 4650 4417 5,01%

Jumlah Rata-rata 15,66%

5

Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang Bulan Desember

No Kebersihan Standard Penilaian

Hasil Penilaian

Prosentase Kebersihan tidak bersih

1 Baju 713 645 9,54 %

2 Celana 713 655 8,14 %

3 Topi 713 680 4,63 %

4 Sepatu 713 673 5,61 %

Rata-rata 2852 2653 6,98%

Perlengkapan Prosentase perlengkapan tidak lengkap

5 Kaos Kaki 713 672 5,75 %

6 Tas Pinggang 713 643 9,82 %

7 Buku saku 713 677 5,05 %

Rata-rata 2139 1992 6,87%

Penampilan Prosentase penampilan tidak rapi

8 Bau badan 713 667 6,45 %

9 Bau mulut 713 674 5,47 %

10 Kuku 713 682 4,35%

11 Rambut 713 679 4,77 %

12 Kumis 713 645 9,54 %

13 Jenggot 713 666 6,59 %

Rata-rata 4278 4013 6,20%

Jumlah rata-rata 20,05%

Sumber : Laporan kepegawaian Pucang Gading Semarang

Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga Bulan Desember

No Kebersihan Standard Penilaian

Hasil Penilaian

Prosentase Kebersihan Tidak Bersih

1 Baju 651 598 8,14 %

2 Celana 651 608 6,61 %

3 Topi 651 622 4,46 %

4 Sepatu 651 628 3.53 %

Rata-rata 2604 2456 5,68%

Perlengkapan Prosentase Perlengkapan Tidak Lengkap

5 Kaos Kaki 651 632 2,92 %

6 Tas Pinggang 651 605 7,07 %

7 Buku saku 651 619 4,92 %

Rata-rata 1953 1856 4,97%

Penampilan Prosentase Penampilan Tidak Rapi

8 Bau badan 651 610 6,30 %

9 Bau mulut 651 618 5,07%

10 Kuku 651 625 4,00%

11 Rambut 651 614 5,68%

13 Jenggot 651 628 3,53 %

Rata-rata 3906 3704 5,17%

Jumlah rata-rata 15,82%

Sumber : Laporan Kepegawaian Jetis Salatiga

Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012)

Bln S Prosentase I Prosentase A Prosentase TL Prosentase CT Prosentase

Juli 3 4,35 % 4 5,78 % 0 0 % 15 21,74 % 0 0%

Agst 9 13,04% 8 11,59 % 0 0 % 12 17,39 % 3 4,35 %

Sept 1 1,45 % 4 5,78 % 0 0 % 11 15,94 % 0 0 %

Okt 2 2,90 % 3 4,35 % 0 0 % 9 13,04 % 3 4,35 %

Nov 3 4,35 % 3 4,35 % 0 0 % 14 20,29 % 0 0 %

Des 3 4,35 % 2 2,90 % 0 0 % 17 24,64 % 0 0 %

Rata -rata

21 5,07% 24 5,80% 0 0% 78 18,84% 6 1,45%

Keterangan:

BLN = Bulan S = Sakit I = Ijin A = Alfa TL = Terlambat CT = Cuti

Sumber : Laporan Kepegawaian PT. Anugrah Raharjo Semarang Jumlah Karyawan : 69

Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsi – asumsi bahwa faktor Motivasi dan Lingkungan Kerja akan mempengaruhi Kinerja

karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Berdasarkan uraian tersebut penulis

tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anugrah Raharjo

7

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang dapat

dirumuskan pada penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah

Raharjo Semarang?

2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Anugrah Raharjo Semarang?

3. Adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang?

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian yang ingin

dicapai peneliti pada PT. Anugrah Raharjo Semarang yaitu :

1. Menganalisis adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Anugrah Raharjo Semarang.

2. Menganalisis adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Anugrah Raharjo Semarang.

3. Menganalisis adanya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang.

1.4Manfaat Penelitian

a. Bagi pembaca, untuk menambah informasi tentang pemikiran dan

pengetahuan dalam penelitian di bidang MSDM. Hasil penelitian ini

diharapkan dapat memberikan tambahan pengembangan pengujian teori

motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah

Raharjo Semarang.

b. Bagi peneliti, untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan menerapkan

teori yang penulis peroleh di bangku kuliah yang dipraktikkan dalam dunia

usaha yang realitas.

c. Bagi PT. Anugrah Raharjo Semarang, untuk mengetahui adanya pengaruh

motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah

Raharjo Semarang yang diharapkan perusahaan. Dan hasilnya diharapkan

dapat digunakan menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan

strategi dan bahan evaluasi yang berkaitan dengan masalah sumber daya

manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sendiri berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dapat dicapai oleh

seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara,2009:67). Pada

umumnya kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan

kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja

kelompok.

Menurut Nurhalis (2007 :569) kinerja karyawan merupakan sebuah proses

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat profesionalisme masing – masing karyawan. Proses itu terlihat melalui pelayanan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Dalam proses ini diperlukan prosedur kerja dan penetapan hasil yang

akan dicapai. Kinerja organisasi yang optimal tidak terlepas dari kinerja anggota

sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi, kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

2.1.2 Karakteristik Kinerja

Menurut Wirawan (2009 : 9) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari

sejumlah faktor, faktor–faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai.

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia

berkembang. Faktor–faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan, sementara itu faktor–faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, lingkungan kerja, pengalaman

kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal

organisasi dan lingkungan eksternal faktor internal ini menentukan kinerja

karyawan, jadi dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi faktor – faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya makin rendah

faktor – faktor tersebut makin rendah pula kinerjanya.

2. Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan

tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya

jika motivasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan

menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,

dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanaan pekerjaan, serta

11

menciptakan budaya kerja dan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat

mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan

eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis

ekonomi, dan keuangan, menurunkan nominal upah dan gaji karyawan, dan

selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan

kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi

maka kinerja mereka akan menurun.

Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 37) mencapai tujuan organisasi tergantung

pada kontribusi yang dibuat oleh karyawan, faktor organisasi dan lingkungan

kerja mendorong efektifitas karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya

sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan, langkah-langkahnya antara lain :

1. Manajemen perlu pemahaman tentang apa yang memotivasi karyawan untuk

menggunakan bakat dan kemampuan mereka untuk meningkatkan kinerja

mereka.

2. Manajemen dalam organisasi didorong untuk menunjukan minat yang lebih

besar dalam kesejahteraan pekerja untuk membuat mereka lebih berharga dan

melihat diri mereka sebagai kontributor bagi organisasi tersebut.

3. Sebuah kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang baik dan nyaman

yang harus disediakan ditempat kerja untuk membuat karyawan memberikan

4. Manajemen harus menilai dan mengevaluasi kinerja karyawannya agar kinerja

karyawan tetap terpantau oleh perusahaan.

5. Pelanggan atau klien yang paling penting dalam bisnis dan memerlukan

perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawannya mampu

melayani pelanggan dengan baik sehingga pelanggan merasa puas dengan

perusahaan.

2.1.3 Indikator Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna

atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan

pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas yang lain.

4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan

13

2.2Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan

dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang

bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Menurut (Sunyoto,

2012 : 11), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri

seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk

melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua

kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Terry (2009 : 130) motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan

merupakan elemen vital dalam manajemen. Motivasi dapat diartikan

mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat

karena dia ingin melaksanakannya. Manusia memiliki motivasi yang berbeda

tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian dan ambisi. Seseorang yang

termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras (Robbins dan Coulter,

2010:109).

Menurut Winardi (dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi adalah sesuatu kekuatan

potensial yang ada di dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan

sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, yang tergantung pada

situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Siagian

(dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi mengakibatkan seseorang atau organisasi mau

ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibanya dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

Menurut Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 ) motivasi merupakan salah satu

faktor yang akan menentukan hasil kinerja seseorang karyawan. Apabila

seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga

untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya.

Seseorang akan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja

dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan

kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi,

lingkungan kerja yang baik, dan karyawan yang termotivasi akan menciptakan

loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan akan berdampak pada

meningkatnya kinerja karyawan.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor

internal dan faktor eksternal dari seseorang menurut Sutrisno (dalam Wardani,

2009 : 4) antara lain :

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat

memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk

15

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik,

adanya jaminan pekerjaan, adanya pengharagaan atas prestasi, peraturan yang

fleksibel, status dan tanggung jawab.

Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 34) ada beberapa faktor yang memotivasi

seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :

1. Faktor Moneter atau financial

Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :

a. Gaji atau upah

Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting.

Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.

b. Bonus

Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih

atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para

karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.

c. Insentif

Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.

d. Insentif khusus individu

Perusahaan dapat memberikan insentif khusus individu. Insentif tersebut

harus diberikan kepada karyawan untuk ikut memberikan saran yang layak

2. Faktor Non Moneter atau non financial

Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :

a. Status atau jabatan

Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka

karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka

dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di

dalam perusahaan.

b. Apresiasi dan pengakuan

Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang

dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai

wewenang yang lebih tinggi.

c. Pendelegasian wewenang

Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan

tugas-tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas-tugas-tugas didelegasikan

bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada

karyawanya.

d. Kondisi kerja

Memperhatikan kondisi kerja yang lebih baik seperti sarana dan prasarana

yang baik akan memotivasi karyawan.

e. Keamanan kerja

Jaminan keamanan kerja atau kurangnya pemberhentian pada karyawan

17

ini tidak diperhatikan dapat mengakibatkan karyawan meninggalkan

perusahaan.

2.2.3 Teori Motivasi

Hierarki kebutuhan Maslow, suatu teori motivasi manusia yang dikembangkan

oleh Abraham Maslow. Maslow mengelompokan kebutuhan manusia menjadi 5

kategori dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan mendasar terpenuhi seseorang

tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Daft, 2006 :

367).

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow terdiri atas :

1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang

paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi

kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja,

ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.

2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan

emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan

akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam

lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan

kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan

perlindungan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh

teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok,

dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini

pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para

pengawas.

4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan

keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,

pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan

penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan,

peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,

yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan

dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan

kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan

aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan

peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan

tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

Teori harapan, teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan

tentang perilaku mereka pada harapan mereka bahwa suatu perilaku atau perilaku

pengganti lainya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan.

3 aspek yang sangat penting dari hubungan perilaku – hasil adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson,2006 : 115) :

1. Harapan usaha – kinerja merujuk pada keyakinan karyawan bahwa bekerja lebih keras akan menghasilkan kinerja. Apabila orang tidak percaya bahwa

19

2. Hubungan kinerja – penghargaan mempertimbangkan harapan individu bahwa kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan. Hubungan

kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan.

3. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi

karyawan. Satu faktor yang menentukan kesediaan karyawan untuk

mengarahkan usahanya adalah tingkat sampai mana mereka menilai

penghargaan yang diberikan oleh organisasi.

Teori ERG, Clayton Alderfer mengusulkan modifikasi teori Maslow sebagai

usaha untuk menyederhanakan dan merespon akan kurangnya verifikasi yang

empiris. Teori ERG miliknya mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan: (Daft,

2006 : 369)

1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Merupakan kebutuhan-kebutuhan

akan kesejahteraan fisik.

2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan

akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan

potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi

2.2.4 Indikator Motivasi

Menurut Maslow Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)

1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang

paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi

kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja,

ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.

2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan

emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan

akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam

lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan

kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan

perlindungan pekerjaan.

3. Kebutuhan akan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima

oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu

kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini

mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama

pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para

pengawas.

4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan

keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,

pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan

penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan,

21

5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,

yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan

dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan

kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan

aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan

peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan

tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

2.3Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja dalam suatu

organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya,

karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak

langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang

menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan

kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi

lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan

antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam

mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.

Menurut Gibson (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) menyatakan bahwa kinerja

pegawai salah satunya dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja

dalam organisasi akan memberikan gambaran bahwa seseorang bekerja akan

pekerjaanya. Menurut Supardi (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja

merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang

dan memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan

betah bekerja dan lain sebagainya.

Menurut Anorogo dan Widiyanti (dalam Septianto, 2010 :6) lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan kerja yang

kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan memungkinkan

mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang mereka miliki

untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menurut Brenner (dalam Noah and

Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk berbagi

pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja mereka.

Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik apabila

di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari

lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak

bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan.

Menurut Rivai (dalam Afrizal, 2012 : 3) lingkungan kerja merupakan

elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat

didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan berpengaruh

terhadap prestasi organisasi adanya sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan

sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif.

23

manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melakukan proses produksi dalam

suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan prestasi

kerja dan akhirnya menurunkan kinerja karyawan. Podsakoff dan McKenzie

(dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa penciptaan lingkungan kerja

yang lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini

konsisten dengan pendapat Domneyetal (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan

bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja

karyawan, yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh

perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012 : 21 ) faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Pelayanan makan atau minum

2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya

3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil

4. Kondisi kerja

5. Penerangan cukup

6. Penggunaan warna kantor

7. Ruang gerak cukup

Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagaimana di atas dapat membuat

karyawan merasa nyaman, senang, betah bekerja dan memiliki gairah kerja yang

bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Menurut Wahyudi dan Suryono (2006 : 5) secara garis besar lingkungan kerja

dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut :

1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja,

fasilitas yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas.

2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan

membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan pekerja.

3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang

tinggi akan meningkatkan kinerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja

lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil kerja.

2.3.3 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Septianto, 2010 : 6) menyatakan bahwa secara

garis besar jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

25

2. Lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan

yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun bawahan.

2.3.4 Indikator Lingkungan kerja

Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator lingkungan kerja adalah

1. Hubungan karyawan

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam

suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.

Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Suasana kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan,

suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta

keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan

tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja.

3. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung

kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang

lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses

4. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan

kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat

untuk bekerja.

2.4Penelitian Terdahulu

Tabel 2.4 Peneliti terdahulu

Untuk melandasi penelitian ini, maka ditunjang dengan adanya beberapa

penelitian terdahulu yang tersaji pada tabel berikut ini:

Peneliti Variabel Penelitian

Obyek Penelitian

Ekaningsih, 2012

Y Kinerja, X1 Motivasi, X2 Lingkungan Kerja.

Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja tidak mampu memperkuat motivasi kerja pada kinerja pegawai (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta).

Wahyudi dan Suryono, 2006

Y Kinerja, X1 Gaya

Kepemimpinan, X2 Motivasi, X3 Lingkungan Kerja.

Gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Informasi Komunikasi dan Kehumasan Kabupaten Boyolali)

Suprayitno dan Sukir, 2007

Y Kinerja, X1 Disiplin kerja, X2 Lingkungan kerja,X3 m Motivasi.

Disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dinas Kebersihan dan tata kota Kabupaten Karanganyar.

Anyim dan Chidi, 2012

Y Kinerja, X1 Motivasi.

Motivasi berpengaruh terhadap kinerja di sektor publik dan swasta di Nigeria .

Musriha, 2011

Y1 Kepuasan kerja, Y2 Kinerja, X1 Perilaku kerja, X2 Lingkungan kerja, X3 Motivasi.

Perilaku kerja, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Perilaku kerja, lingkungan kerja, motivasi kerja

27

berpengaruh signifikan terhadap kinerja di pabrik cengkeh rokok di kudus indonesia.

Noah And Steve, 2012

Y Produktivitas, X1 Lingkungan Kerja, X2 Perilaku Kerja.

Lingkungan Kerja Dan Perilaku Kerja berpengaruh positif Terhadap Produktivitas. Dalam penelitian ini disarankan manajemen perlu memperbaiki sistem komunikasi dengan karyawan mereka, harus menciptakan suasana yang memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas, karena lingkungan kerja adalah penentu utama dari produktivitas atau kinerja karyawan dalam organisasi kerja di Nigeria.

2.5Kerangka Berfikir

Berdasarkan penelitian terdahulu diatas secara garis besar pengaruh motivasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja digambarkan sebagai berikut :

Gambar 6. Kerangka Berfikir Motivasi Indikator motivasi menurut Maslow (Daft, 2006 : 367) 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri

Lingkungan Kerja Indikator lingkungan kerja menurut Sunyoto (2012 : 45) 1. Hubungan karyawan 2. Suasana kerja 3. Fasilitas kerja 4. Keamanan

Kinerja

Indikator kinerja : (Mathis dan Jackson, 2006 :378) 1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu 4. Efektifitas 5. Kehadiran

29

2.6Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis yang akan

diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung persyaratan. Hipotesis

merupakan suatu anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih

harus di uji kebenarannya.

Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah:

H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3 : Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Populasi

Populasi merupakan kelompok atau kumpulan individu–individu atau objek penelitian yang memiliki standar tertentu dari ciri–ciri yang telah ditetapkan sebelumnya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Anugrah

Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang. Terdiri dari karyawan SPBU

Tamanwinangun Kebumen yang berjumlah 25 orang, karyawan SPBU Jetis

Salatiga yang berjumlah 21 orang, dan SPBU Pucang Gading Semarang yang

berjumlah 23 orang.

3.2Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel

jenuh (sensus). Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi kecil atau kurang

dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota

populasi dijadikan sampel. Dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah

semua populasi atau seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang

berjumlah 69 orang.

1. Tinjauan Pustaka/Dokumentasi

Penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca, dan

mempelajari literatur serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang

31

teori yang berguna dalam pembahasan. Dokumen perusahaan berupa data

checklist penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan serta data absensi

PT. Anugrah Raharjo Semarang (Juli – Desember 2012). 2. Tinjauan Lapangan/Observasi

Penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung di lapangan

melalui kuesioner. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga

bagian. Bagian pertama berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan

motivasi, bagian kedua berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan

lingkungan kerja, dan bagian ketiga berisikan sejumlah pertanyaan yang

berhubungan dengan kinerja pegawai PT. Anugrah Raharjo Semarang.

Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pertanyaan dengan tanda checklist pada

jawaban yang disediakan. Kuesioner dalam penelitian ini disusun menggunakan

skala Likert. Penelitian ini akan menggunakan skala Likert 1-5 dengan rincian

sebagai berikut:

1. = sangat tidak setuju

2. = tidak setuju

3. = netral

4. = setuju

3.3Variabel Penelitian 3.3.1 Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut

Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Kehadiran

3.3.2 Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan

kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu: Menurut Maslow

Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan akan rasa aman

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan penghargaan

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator Lingkungan Kerja :

1. Hubungan karyawan

2. Suasana kerja

33

4. Keamanan

3.4Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Observasi

b. Studi Pustaka

c. Kuesioner dengan menggunakan skala Likert:

1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2

3) Netral (N) : Skor 3

4) Setuju (S) : Skor 4

5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5

3.5Uji Validitas dan Reabilitas 3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2011:52). Suatu instrumen dikatakan valid atau sahih manakala

mempunyai tingkat validitas yang tinggi, mampu mengukur apa yang diinginkan

dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Sebelum angket yang sesungguhnya disebar, terlebih dahulu perlu dilakukan

uji coba instrumen pada beberapa responden sebagai sampel. Hal ini dimaksudkan

pertanyaan yang diajukan dalam angket mudah dimengerti oleh responden atau

tidak, dan untuk mengetahui lamanya pengisian angket.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai probabilitas (p value) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05.

Apabila perhitungan dilakukan dengan bantuan SPSS, diperoleh probabilitas (p

value) < 0,05 maka dapat dikatakan butir instrumen tersebut valid. Namun

sebaliknya, apabila diperoleh probabilitas > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa

butir instrumen tersebut tidak valid.

Menurut Ghozali (2011:53) untuk menguji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sample, dengan demikian (n) = 20 dan besarnya

df dapat dihitung 20 – 2 = 18 dengan df = 18 dan alpha = 0,05 didapat r tabel = 0,4438 atau dibulatkan menjadi 0,444 (lihat r tabel pada df = 18 dengan uji dua

35

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)

No r hitung r table Keterangan 1 0.657 0.444 Valid 2 0.553 0.444 Valid 3 0.685 0.444 Valid 4 0.520 0.444 Valid 5 0.564 0.444 Valid 6 0.558 0.444 Valid 7 0.475 0.444 Valid 8 0.679 0.444 Valid 9 0.519 0.444 Valid 10 0.631 0.444 Valid 11 0.391 0.444 Tidak valid 12 0.636 0.444 Valid 13 0.615 0.444 Valid 14 0.593 0.444 Valid Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X1 yang ditunjukan pada tabel 3.1

diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid

yaitu nomor 11 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,391<0,444 pada taraf

signifikansi 5%, dapat dikatakan instrument ini tidak valid karena item nomor 11

tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak

memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa

memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari

indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)

No r hitung r tabel Keterangan 1 0.483 0.444 Valid 2 0.649 0.444 Valid 3 0.575 0.444 Valid 4 0.681 0.444 Valid 5 0.612 0.444 Valid 6 0.383 0.444 Tidak valid 7 0.502 0.444 Valid 8 0.451 0.444 Valid 9 0.528 0.444 Valid 10 0.638 0.444 Valid Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X2 yang ditunjukan pada tabel 3.2

diketahui dari 10 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid

yaitu nomor 6 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,383<0,444 pada taraf

signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 6

tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak

memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa

memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari

indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.

37

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

No r hitung r tabel Keterangan 1 0.696 0.444 Valid 2 0.746 0.444 Valid 3 0.05 0.444 Tidak valid 4 0.549 0.444 Valid 5 0.698 0.444 Valid 6 0.673 0.444 Valid 7 0.481 0.444 Valid 8 0.658 0.444 Valid 9 0.751 0.444 Valid 10 0.566 0.444 Valid 11 0.525 0.444 Valid 12 0.497 0.444 Valid 13 0.605 0.444 Valid 14 0.523 0.444 Valid Sumber : Data penelitian diolah 2013

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas Y yang ditunjukan pada tabel 3.3

diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid

yaitu nomor 3 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,05<0,444 pada taraf

signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 3

tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak

memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa

memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari

indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila

dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang

sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel

dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software

SPSS 16.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliabel apabila nilai

Cronbach’s Alpha > 0,6.

Tabel 3.4

Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y)

No Variabel Cronbach Alpha

Cronbach Alpha yang disyaratkan

Kesimpulan

1 Motivasi 0,847 >0,600 Reliabel 2 Lingkungan kerja 0,740 >0,600 Reliabel 3 Kinerja 0,836 >0,600 Reliabel Sumber : Data penelitian diolah 2013

3.6Metode Analisis Data

3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh partisipasi

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Langkah-langkah yang ditempuh

39

1. Membuat tabel distribusi angket.

2. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah

ditetapkan.

3. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari setiap responden.

4. Memasukan skor tersebut ke dalam rumus

%=

N n

x 100%

Keterangan :

n = Nilai diperoleh N = Jumlah nilai total

% = Presentase yang diperoleh

5. Hasil yang diperoleh dikonsultasikan dengan tabel.

Dalam penyajiannya, hasil analisis ini didasarkan pada distribusi frekuensi

yang memberikan gambaran mengenai distribusi subjek menurut

kategori-kategori nilai untuk setiap alternatif jawaban yang tersedia dalam angket.

Untuk menentukan kategori deskriptif presentase (DP) yang diperoleh, maka

dibuat tabel kategori yang disusun dalam perhitungan sebagai berikut :

1) Persentase maksimal : (5/5) x 100 % = 100% 2) Persentase miminal : (1/5) x 100 % = 20% 3) Rentang persentase : 100% - 20 % = 80% 4) Interval kelas persentase : 80% / 5 = 16 %

Dari perhitungan diatas diperoleh tabel kategori untuk variabel motivasi (X1),

Tabel 3.5

Kategori variabel penelitian

Interval Persen Kriteria

84% <Skor ≤ 100% Sangat Baik

68% <Skor ≤ 84% Baik

52% <Skor ≤ 68% Cukup

36% <Skor ≤52 % Tidak baik

≤ 36% Sangat tidak baik Sumber: Data yang diolah, 2013

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang

akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji

heteroskedastisitas.

3.6.2.1Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Ghozali, 20011:160). Model regresi yang baik adalah

model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga

layak dilakukan pengujian secara statistik. Cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik. Uji statistik yaitu

dengan Kolmogorov-Smirnov test, jika nilai sig (2-tailed) lebih besar daripada 5

41

keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance),

yaitu:

1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.

2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

3.6.2.2Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2011:105).

Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat pada nilai

tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari

10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari

multikolinearitas.

3.6.2.3Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.

Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.6.3 Pengujian Hipotesis 3.6.3.1Regresi Linier Berganda

Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda

melalui program SPSS 16 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Model ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sugiyono (2011:275) menyatakan rumus dari regresi linier berganda adalah

sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi variabel X1, X2 (motivasi dan lingkungan kerja)

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan kerja 3.6.3.2Uji Parsial (uji t)

Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t

hitung sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan

keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan

data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:

H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

43

Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima

b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak

Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program

SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance

(Ghozali,2011:98-99).

3.6.3.3Uji F Simultan

Menurut (Ghozali, 2011) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh

secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak

signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen

tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara simultan kedua variabel independen tersebut

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi berada di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011). Pada penelitian ini software yang digunakan sebagai

alat bantu pengolahan data adalah Statistical Package for Social Sciences (SPSS)

45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1Hasil Penelitian

4.1.1 Deskriptif Variabel Penelitian

Pada bab ini akan dibahas deskripsi data masing-masing variabel

penelitian dan pengaruh dari dua variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan

kerja(X2), terhadap satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) pada objek

penelitian PT. Anugrah Raharjo Semarang.

4.1.1.1Variabel Motivasi

Pada deskriptif variabel motivasi, penilaian dilakukan dengan lima

indikator, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri sebagaimana

disajikan pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 : Analisis deskriptif variabel motivasi

No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria 1 Kebutuhan fisiologis 1035 733 70,82% Baik 2 Kebutuhan akan rasa aman 1035 769 74,30% Baik 3 Kebutuhan sosial 1035 734 70,92% Baik 4 Kebutuhan akan

penghargaan

690 521 75,51% Baik

5 Kebutuhan aktualisasi diri 690 496 71,88% Baik Jumlah 4485 3253 73% Baik Sumber : Data diolah 2013

Berdasarkan Tabel 4.1, variabel motivasi di perusahaan PT. Anugrah

Raharjo Semarang termasuk dalam kriteria baik yaitu 73%. Persepsi karyawan

terbaik, sebagai berikut kebutuhan akan penghargaan sebesar 75,51%, kebutuhan

akan rasa aman sebesar 74,30%, kebutuhan aktualisasi diri sebesar 71,88%, dan

kebutuhan sosial sebesar 70,92%. Adapun distribusi frekwensi untuk

masing-masing indikator tersaji pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo Semarang

No Indikator Frekuensi

SS S N TS STS 1 Kebutuhan Fisiologis 4

(6%) 32 (46%) 31 (45%) 2 (3%) 0 (0%) 2 Kebutuhan akan rasa aman 5

(7%) 40 (58%) 21 (30%) 3 (4%) 0 (0%) 3 Kebutuhan social 1

(1%) 44 (64%) 18 (26%) 6 (9%) 0 (0%) 4 Kebutuhan akan penghargaan 15

(22%) 36 (52%) 18 (26%) 0 (0%) 0 (0%) 5 Kebutuhan aktualisasi diri 20

(29%) 29 (42%) 15 (22%) 5 (7%) 0 (0%) Sumber : Data diolah 2013

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

tingkat kebutuhan fisiologis sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 32 karyawan (46%) setuju

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 31 karyawan (45%) netral

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju

dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) sangat tidak

setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya

47

Gambar 2 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan fisiologis.

Sumber : Data Penelitian diolah 2013.

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kebutuhan akan rasa aman sebagai berikut : 5 karyawan (7%) sangat setuju

dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 40 karyawan (58%)

setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 21 karyawan

(30%) netral dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 3

karyawan (4%) tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada

diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa

aman yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram

batang tentang kebutuhan akan rasa aman.

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak setuju 6%

46% _45%

3%

0%

Gambar 3 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan rasa aman.

Sumber : Data penelitian diolah 2013.

Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang

kebutuhan sosial sebagai berikut : 1 karyawan (1%) sangat setuju dengan

kebutuhan yang ada diperusahaan, 44 karyawan (64%) setuju dengan kebutuhan

sosial yang ada diperusahaan, 18 karyawan (26%) netral dengan kebutuhan sosial

yang ada diperusahaan, 6 karyawan (9%) tidak setuju dengan kebutuhan sosial

yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan

sosial yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram

batang tentang kebutuhan sosial.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Sangat Setuju

Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 7%

58%

30%

4%

0%

Tabulasi data penelitian

Kinerja

Kuantitas Kualitas

Ketepatan

waktu dari

hasil

Efektivitas

Kehadiran

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

4 5 3 4 1 5 4 4 3 4 3 3 5

3 3 5 3 4 4 3 5 4 3 4 4 5

3 4 1 2 3 4 3 5 3 3 5 4 5

4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 5 5 1

4 1 5 3 2 4 3 5 5 2 4 3 4

5 4 3 4 2 1 5 3 4 3 4 5 2

4 5 2 3 4 5 3 4 2 4 5 3 5

1 2 5 4 3 2 1 5 4 5 3 2 4

5 2 2 5 3 4 1 5 4 2 5 3 4

2 3 4 3 5 3 5 3 4 2 4 5 4

3 2 4 5 3 5 4 2 1 4 5 3 4

5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 2 3

5 3 1 5 3 4 2 5 4 5 3 5 4

5 1 4 4 5 3 5 3 4 3 5 4 2

5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 4 1 2

5 3 5 2 5 4 3 5 4 5 3 4 5

J

3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 5 3

2 4 5 4 3 2 3 3 5 4 3 5 4

U

2 1 5 4 2 4 5 5 3 5 4 5 4

4 3 5 2 5 4 3 5 5 4 3 2 4

M

4 2 5 3 5 4 2 5 4 5 3 5 4

3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 3

L

1 4 5 4 3 5 4 4 2 4 5 3 5

4 3 5 5 4 4 5 4 5 3 3 4 5

A

4 1 4 2 2 3 3 4 3 3 4 4 4

4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 5 5 1

H

4 1 5 3 2 4 3 5 5 2 4 3 4

5 2 2 5 3 4 1 5 4 2 5 3 4

2 3 4 3 5 3 5 3 4 2 4 5 4

3 2 4 5 3 5 4 2 1 4 5 3 4

5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 2 3

5 3 1 5 3 4 2 5 4 5 3 5 4

5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 4 1 2

5 3 5 2 5 4 3 5 4 5 3 4 5

3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 5 3

2 4 5 4 3 2 3 3 5 4 3 5 4

2 1 5 4 2 4 5 5 3 5 4 5 4

4 3 5 2 5 4 3 5 5 4 3 2 4

3 4 3 4 5 2 1 2 3 4 5 4 3

4 5 5 4 3 1 2 2 3 4 5 4 3

4 3 4 3 5 4 3 2 5 4 3 5 4

3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4

4 5 2 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3

4 3 4 2 1 4 3 3 2 1 5 2 4

5 5 3 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3

4 5 4 5 5 4 3 3 2 1 5 2 4

4 5 4 5 2 3 4 5 4 5 3 4 3

4 3 4 3 5 4 3 3 5 4 2 5 4

4 3 3 3 2 3 2 5 3 2 3 4 5

3 4 3 4 5 4 3 1 2 3 4 3 2

3 2 2 3 4 5 4 3 5 4 5 3 3

5 4 4 3 4 3 5 4 4 5 4 2 3

3 4 4 3 4 5 4 4 3 2 3 4 1

4 3 3 4 2 3 4 5 5 4 3 5 4

1 4 4 3 3 3 2 3 4 5 4 3 2

3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4

4 5 2 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3

4 3 4 2 1 4 3 3 2 1 5 2 4

5 5 3 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3

4 5 3 4 5 4 3 2 4 5 4 3 3

2 3 5 4 3 2 3 5 4 5 4 3 4

5 4 1 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5

4 3 3 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4

4 3 5 4 3 4 5 3 4 3 4 5 4

3 2 5 4 3 5 4 4 2 3 4 5 3

3 3 3 2 4 5 5 4 5 5 5 4 4

3 2 5 4 3 4 5 3 4 3 3 3 3

3 4 4 4 5 3 4 3 5 4 3 3 4

478 504 743 777 780 3282

690 690 1035 1035 1035 4485

69.28% 73.04% 71.79% 75.07% 75.36% 73%

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 69

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.48495391

Most Extreme Differences Absolute .123

Positive .105

Negative -.123

Kolmogorov-Smirnov Z 1.021

Asymp. Sig. (2-tailed) .248

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .938 1.066

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .938 1.066

a. Dependent Variable: Kinerja

Pengujian Hipotesis

Analisis Regresi Berganda dan Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000

a. Dependent Variable:Kinerja

Koefisien determinasi parsial (r

2

)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) .522 5.146 .101 .919

Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .615 .596 .488

Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .574 .552 .435

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 551.057 2 275.528 43.308 .000a

Residual 419.900 66 6.362

Total 970.957 68

a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja , Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .753a .568 .554 2.522

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi