berbeda dari orientasi waktu, metode-metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan tersebut haruslah dilaksanakan dalam konteks
program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan.
2.3 Penilaian Pelaksanaan Kinerja
Menurut Simamora 1995, penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga
untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Penilaian kinerja
perlu dilaksanakan secara formal dengan menentukan periode penilaian dan waktu penilaian. Lazimnya periode penilaian adalah satu tahun, sedangkan waktu
penilaian dapat dilakukan satu kali setahun atau satu semester sekali. Evaluasi perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus mendapatkan
masukan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kinerja, termasuk alat ukur yang dipakai, penilai, kesesuaian komponen yang dinilai dengan kondisi
pekerjaan. Tujuan diadakannya evaluasi adalah untuk memperoleh masukan mengenai pedoman penilaian kinerja yang telah diterapkan. Evaluasi penilaian
kinerja yang efektif harus melibatkan pihak yang dinilai dan penilai Dharma, 2007.
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 2.4.1 Karakteristik Sumber Daya Manusia
SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter
Universitas Sumatera Utara
personel, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru organisasi lain. Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung
kesuksesan organisasi sangat disadari pimpinan atau puncak organisasi Soecipto dalam Dharma, 2007.
Karakteristik SDM menunjukkan sikap dan perilaku yang baik terutama dalam hubungan kerja dan manusia, dapat memperkuat kemampuan dan
motivasi kerja, sehingga akan tercipta suatu kinerja yang lebih baik. Untuk menciptakan karyawan yang memiliki kinerja yang produktif, maka karywana
harus memiliki minat kerja yang besar dan
memperoleh kepuasan
lahir batin dalam pekerjaan. Menurut Mathis 2002 ada empat karakteristik individu
yang mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karir, antara lain, minat, jati diri, kepribadian dan latar belakang sosial.
a. Keahlian Menurut Ruki 2001 kehalian adalah kemahiran seseorang pada satu bidang
ilmu, keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah keahlian teknis, keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, keahlian konseptual. Sedangkan
Robbins 2001 mempertegas, bahwa keterampilan dapat dibagi ke dalam tiga kategori; keterampilan teknis, keterampilan berinteraksi secara efektif dan
keterampilan dalam pemecahan masalah. Menurut Prawirosentono 1999 kinerja seorang karyawan akan baik, jika karyawan mempunyai keahlian yang
tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalanupah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel
yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Universitas Sumatera Utara
b. Pengetahuan Pengetahuan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat
kemampuan seseorang Handoko, 2001. Sementara menurut Hasibuan 2000, pengetahuan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan serta dengan latar belakang pengetahuan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu
jabatan tertentu. Menurut Nadler and Tushman 1989 Pengetahuan adalah proses pembelajaran yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang
berbeda pada masa yang akan datang. Pengetahuan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi
yang sama. Menurut Rohman dan Queena 2012 peningkatan kinerja sangat dipengaruhi oleh pengetahuan karyawan.
c. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa
kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik Foster, 2001. Selain
Pengetahuan formal, para individu dalam organiasi juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam
organisasi, terutama sehubungan dengan upaya meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya. Kadangkala pegawai memiliki kemampuan
yang rendah dan terbatas karena sudah lama bekerja namun belum juga dipromosikan. Ini berarti kelak perusahaan akan dipimpin oleh orang yang
berkemampuan rendah,
sehingga perkembangan
perusahaan dapat
disangsikan Siagian, 2001. Indah 2013 menyatakan bahwa pengalaman
Universitas Sumatera Utara
kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
2.4.2 Karakteristik Organisasi
Menurut Wahab 2008, karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badaninstitusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu
maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-
orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. Robins 2001 menjelaskan bahwa organisasi merupakan kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar yang berfungsi secara relative terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau seperangkat tujuan.
Menurut Simamora 1995 karakteristik organisasi terdiri dari fasilitas kerja, iklim organisasi dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir
yang akhirnya berdampak pada kinerja karyawan. a. Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan,
sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung
karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan
pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan
agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa
Universitas Sumatera Utara
nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh organisasiperusahaan. Bagi
seorang wartawan fasilitas kerja dapat dilihat dari adanya fasilitas kerja utama seperti kamera, alat perekam, kartu wartawan dan fasilitas kerja
pendukung seperti : fasilitas ibadah, toilet, peralatan kantor. b. Iklim Organisasi
Menurut Simamora 1995 bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik
dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan
kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan
cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi
dan mempercayai keadilan tindakan. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang
diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota
diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. c. Struktur Organisasi
Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.
Universitas Sumatera Utara
Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian baik secara posisi maupun tugas yang ada pada perusahaaan dalam
menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Sebagian organiasi terstruktur pada garis yang lebih mekanistis sedangkan sebagian yang lain
mengikuti karakteristik organik. Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena
sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Tepatnya, struktur harus mengikuti
strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan
mendukung perubahan ini. Sebagian besar kerangka strategi dewasa ini terfokus pada tiga dimensi -inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi- dan
pada desain struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi. Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran
sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya. Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar yang mempekerjakan 2.000 orang atau
lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil.
2.5 Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Pemasaran
Kinerja pemasaran
merupakan konsep
untuk mengukur prestasi
pemasaran suatu
perusahaan. Setiap
perusahaan berkepentingan
untuk mengetahui prestasinya sebagai cermin dari keberhasilan usahanya dalam
persaingan pasar. Slater and Naver 1995 menggambarkan hasil dari penerapan
Universitas Sumatera Utara
strategi perusahaan diantaranya berupa
kepuasan konsumen,
kesuksesan produk baru, peningkatan penjualan, dan profitabilitas perusahaan.
Kinerja pemasaran merupakan
konstruk yang
umum digunakan untuk mengukur dampak penerapan strategi perusahaan. Namun demikian,
masalah pengukuran kinerja menjadi permasalahan dan perdebatan klasik karena sebagai sebuah konstruk, kinerja pemasaran bersifat multidimensional
yang mana di dalamnya termuat beragam tujuan dan tipe organisasi. Oleh karena itu kinerja sebaiknya diukur dengan menggunakan berbagai kriteria
pengukuran sekaligus multiple
measurement. Jika
menggunakan pengukuran dengan kriteria tunggal single measurement maka tidak akan
mampu memberikan pemahaman yang komprehensif tentang
bagaimana kinerja suatu perusahaan itu sesungguhnya.
Penelitian Voss dan Voss 2000 mengemukakan bahwa kinerja bagian pemasaran dapat dinyatakan berdasarkan volume penjualan, tingkat pertumbuhan
penjualan, serta tingkat pertumbuhan pelanggan. Ukuran kinerja pemasaran dapat diperoleh melalui aktivitas fungsi pemasaran. Pengukuran ini lebih rasional
dibandingkan melalui pendekatan akuntansi sebab terkait langsung dengan aktivitas dari fungsi pemasaran tersebut.
Kinerja karyawan bagian pemasaran sebagai b e n t u k kemampuan
karyawan dalam organisasi
untuk mentransformasikan diri
dalam menghadapi
tantangan dari
lingkungan dengan perspektif jangka panjang
Keats et.al, 1998. Penilaian kinerja karyawan menjadi bagian dari upaya perusahaan dalam melihat kesesuaian strategi yang diterapkannya dalam
menghadapi perubahan-perubahan lingkungan.
Lingkungan memang telah
Universitas Sumatera Utara
menjadi bagian penting dari perusahaan dan merupakan hal yang sulit untuk dirubah oleh perusahaan
tersebut. Perusahaan
hanya dapat
mengenalinya untuk kemudian mengelola dengan baik sehingga dapat memberi manfaat
bagi perusahaan. Pengenalan lingkungan yang baik akan memberi dampak pada
mutu strategi yang dihasilkan yang selanjutnya akan berdampak pada kinerja pemasaran.
Kinerja karyawan bagian pemasaran
merupakan konstruk
yang sering
digunakan untuk mengukur dampak strategi-strategi dan orientasi yang
diterapkan perusahaan. Strategi pemasaran selalu diarahkan untuk menghasilkan kinerja pemasaran yang baik dan juga kinerja keuangan yang baik Ferdinand,
2006. Oleh karena itu ukuran yang sebaiknya digunakan
adalah ukuran
yang bersifat activity-based measure yang dapat menjelaskan aktivitas-aktivitas pemasaran yang menghasilkan kinerja karyawan pemasaran misalnya lebih baik
untuk menggunakan ukuran jumlah unit yang terjual atau dihasilkan dari pada hanya menggunakan nilai rupiah dari penjualan. Keberhasilan karyawan bagian
pemasaran diukur dari kemampuan mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
2.6 Standar Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran di PT CIMB Niaga Auto Finance
