BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Sinambela 2011, mengememukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian
tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugas-tugasnya dibantu dengan pimpinan lain bersama dengan
karyawan. Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Kinerja pimpinan akan dipengaruhi oleh kinerja individu,
jika kinerja individu baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan dalam suatu organisasi. Untuk mengetahui kinerja organisasi perlu dilakukan pengukuran.
Menurut Rivai dan Sagala 2011 bahwa kinerja adalah suatu hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Withmore dalam Dharma 2007 mengemukakan kinerja merupakan
ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Untuk menciptakan kinerja yang optimum perlu
7
Universitas Sumatera Utara
ditetapkan standar yang jelas, yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan tanggung
jawabnya dengan baik.
2.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Rivai dan Sagala 2011 menggambarkan tiga tujuan penilaian kinerja yang mempengaruhi penilaian yaitu:
1. Tujuan penilaian dapat langsung mempengaruhi penilaian. 2. Tujuan penilaian tidak langsung mempengaruhi penilaian.
3. Tujuan penilaian dapat mempengaruhi dimana penilai memasukkan informasi pelaku yang dinilai ketika membuat judgement tentang kinerjanya.
Manajemen harus melakukan penilaian kinerja sekaligus aktivitas ini merupakan proses yang tidak menyenangkan dan memakan waktu. Mengapa
demikian? Terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh metode lain. Tujuan pokok sistem penilaian kinerja
adalah menghasilkan informasi akurat tentang perilaku dan kinerja anggota- anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh
sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama mendasar
tersebut untuk sistem penilaian kinerja karyawan, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang
dihasilkan oleh sistem penilaian perusahaan. Tujuan-tujuan khusus tersebut dapat digolongkan kepada dua bagian besar yakni evaluasi dan pengembangan. Kedua
tujuan tersebut tidaklah saling terpisah, tetapi memang secara tidak langsung
Universitas Sumatera Utara
berbeda dari orientasi waktu, metode-metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan tersebut haruslah dilaksanakan dalam konteks
program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan.
2.3 Penilaian Pelaksanaan Kinerja
Kategori