1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian, maka dapat dirumuskan masalahnya sebagai berikut : “Apakah Insentif Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap Motivasi Kerja Pegawai Usaha Dagang Rapiko Garments Medan”. 1.3.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai usaha dagang Rapiko Garments Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1.
Bagi pengusaha Garments, khususnya Usaha Dagang Rapiko Garments Medan, sebagai bahan pertimbangan untuk mengintrospeksi usahanya
sehingga dapat mengadakan perbaikan-perbaikan baik dari pelayanan maupun manajemen agar pegawai termotivasi meningkatkan kinerja.
2. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi dan bahan pertimbangan dalam
melaksanakan penelitian-penelitian sejenis, sehingga merasa lebih terbantu guna menyelesaikan tugas penulisan karya-karyanya.
3. Bagi penulis sendiri, memperluas wawasan berfikir dalam menulis karya
ilmiah khusunya hal-hal yang berkenaan insentif dan motivasi kerja pada Usaha Dagang Garments di Kota Medan khususnya dan Sumatera Utara
pada umumnya.
Universitas Sumatra Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Kompensasi
Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan 2012:118 menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan bagi Bernardin
2007:252 Kompensasi merujuk pada semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja.
Mckenna 2006:608 mendefenisikan Kompensasi yaitu mencakup berbagai aktivitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi Kompensasi dan tunjangan bagi
pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi 2012:176
Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang merka berikan kepada organisasi.
Menurut Berger 2008:643 mendefenisikan Kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari Kompensasi tunai cash compensation,
Kompensasi kotor gross compensation, dan Kompensasi bersih net compensation. Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai,
dan insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total
maupun Kompensasi tunai. Sedangkan Kompensasi bersih adalah imbalan yang
Universitas Sumatra Utara
digunakan dengan membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat Yani, 2012:139.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung direct compensation berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung
indirect compensation atau employeee welfare atau kesejahteraan karyawan. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian Kompensasi
Hasibuan, 2011:118. Insentif adalah suatu istilah untuk menyebutkan tambahan penghasilan atau
penghasilan yang diberikan di luar gaji tetap. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia 1990:333 ditegaskan bahwa insentif adalah tambahan penghasilan
atau uang, barang dan sebagainya yang diberikan untuk memperbesar atau menambah gairah kerja.
Insentif biasanya dijadikan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya agar maksimal sebab ia akan
mendapatkan pendapat ekstra gaji atau upah yang telah ditentukan. Tujuan pemberian insentif adalah untuk menambah pemenuhan kebutuhan keluarga yang
dianggap masih kurang memadai. Berdasarkan beberapa rumusan tentang insentif di atas dapat diketahui bahwa insentif adalah salah satu bentuk motivasi sebagai
Universitas Sumatra Utara
tambahan jasa yang telah dilakukan baik berbentuk uang maupun benda dengan maksud agar gairah kerja bertambah.
2.1.2.
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaaninstansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut
dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Jenis-jenis Insentif
Menurut Siagian 1.
Piece work, yaitu teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi. 2002: 268, jenis-jenis insentif tersebut adalah:
2. Bonus, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang 3.
Komisi, yaitu bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
baku terlampaui.
4. Insentif bagi eksekutif, yaitu insentif yang diberikan kepada pegawai
khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
bermotor atau biaya pendidikan anak. 5.
Kurva “kematangan”. yaitu diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan
penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
Universitas Sumatra Utara
6. Rencana insentif kelompok, yaitu kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:
1. Insentif material. Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk:
a. Bonus b. Komisi
c. Pembagian laba d. Kompensasi yang ditangguhkan
e. Bantuan hari tua. 2.
Insentif non-material, Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk: a. Jaminan sosial
b. Pemberian piagam penghargaan c. Pemberian promosi
d. Pemberian pujian lisan atau tulisan. Berdasarkan uraian di atas, terlihat bahwa insentif yang memadai akan
mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan
keuntungan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju
kemajuan perusahaaninstansi.
Universitas Sumatra Utara
2.1.3.
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
Tujuan Pemberian Insentif
1. Bagi perusahaan:
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi. c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka mereka dapat termotivasi untuk
memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan “insentif”. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar
kebutuhan materi pegawai terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan, sesuai dengan standar
Universitas Sumatra Utara
perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat, jadi pemberian insentif merupakan
sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan
kinerja.
2.1.3
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Dharma 2008 dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain
melalui langkah-langkah sebagai berikut:
Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif
1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait. Insentif dapat
memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu
program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus
berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh pegawai.
Para
3. Tetapkanlah standar yang efektif. Standar yang mendasari pemberian
insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal
diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat
dimengerti dan mudah di kalkulasi.
Universitas Sumatra Utara
wajar oleh pegawai.
4. Jaminlah standar anda. Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya
yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak
berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal.
Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan
tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
5. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu
operasional.
Insentif yang diinginkan telah berjalan efektif, tetapi masih diperlukan lagi beberapa kondisi yang akan menentukan, yaitu sebagai berikut:
1. Pekerjaan-pekerjaan individu harus tidak begitu tergantung terhadap
pekerjaan lainnya. 2.
Dasar yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan
variabel. 3.
Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.
4. Hasil-hasil yang dapat diukur.
Universitas Sumatra Utara
5. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah
disusun dan dipelihara secara cermat. 6.
Saat standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
7. Rentang waktu yang masuk akal.
8. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi
kesuksesannya. 9.
Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
2.1.4
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
Indikator-indikator Pemberian Insentif
1. Kinerja
Besarnya insentif yang diberikan tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila
hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif
dalam bekerja. Pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkembang tinggi sangat
diuntungkan. Sebaliknya sangat tidak favourable
bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
Universitas Sumatra Utara
2. Lama Kerja
Besarnya insentif yang diberikan ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya
dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Cara umum yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan pemberian
insentif berdasarkan kinerja. Namun terdapat kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara
lain sebagai berikut: 1 Kelemahan
a. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
b. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-
sungguh bekerja. d. Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
2 Kelebihan a. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti:
pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. b. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
c. Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3 Senioritas
Pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi, karena pegawai senior
Universitas Sumatra Utara
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi.
Kelemahan cara ini adalah mereka yang senior belum tentu memiliki kemampuan yang menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda junior
yang kemampuannya menonjol akan dipimpin oleh pegawai senior yang tidak menonjol. Dengan demikian dapat timbul situasi di mana para pegawai junior
yang energik dan mampu keluar dari perusahaaninstansi. 1.
Kebutuhan Besarnya insentif yang diberikan pada pegawai didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi
sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam
perusahaaninstansi. 2.
Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan
Besar insentif yang diberikan tidaklah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan
input dengan output. Sehingga yang seharusnya dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. output yang diharapkan. Output ini
ditujukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan,
Universitas Sumatra Utara
di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan Besar insentif yang diberikan harus layak. Layak pengertiannya
membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam
perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaaninstansi mendapat kendala berupa
menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
Sumber Bagan: Rekayasa Berdasarkan Uraian
Gambar 2.1. Skema Penyusunan Insentif Pegawai
Insentif
Keadilan dan Kelayakan
Senioritas Kebutuhan
Lama Kerja Kinerja
Dasar Penyusunan
Universitas Sumatra Utara
2.2. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah pemberi dorongan kepada seseorang orang lain atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Oleh karena itu
sebagaimana dikatakan Robbins 2009:214, motivasi adalah proses yang berperan pada inisitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah
pencapaian sasaran. Ada yang mengatakan motivasi sebagai kekuatan yang kompleks,
mendorong keinginan, keadaan ketegangan, atau psikhologi internal lainnya yang mekanisme mulai menjaga aktivitas maju untuk mencapai sasaran personil. Terry
dalam Hasibuan 2006:184, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu dan merangsangnya untuk melakukan tindakan.
Mulyasa 2003:112, motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik
akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Contoh seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. Namun
pendapat yang lebih khusus disebutkan oleh David 2003 dan rekannya yang mengatakan bahwa, motivasi terdiri atas tiga need kebutuhan, yaitu : need of
achievement kebutuhan akan prestasi disingkat n Ach, need of power kebutuhan akan kekuasaan, kemampuan kekuatan disingkat n Pow, dan need of
affiliation kerjasama, gabunganhubungan disingkat n Aff. Dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi adalah suatu pendorong
untuk mewujudkan setiap keinginan menjadi kenyataan yang datang dari dalam
Universitas Sumatra Utara
diri maupun dari luar diri sendiri yang memiliki ciri-ciri tertentu sebagaimana dikatakan Sardiman 2006:83, yaitu:
1. Tekun menghadapi tugas
2. Ulet menghadapi kesulitan tidak lekas putus asa
3. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah
4. Lebih senang bekerja mandiri
5. Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin
6. Dapat mempertahankan pendapatnya
7. Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini
8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.
Kerja dapat diartikan dengan perbuatan dalam melakukan sesuatu. Kerja adalah melaksanakan sesuatu menurut semestinya. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia 2002:428 disebut bahwa kerja adalah :kegiatan melakukan sesuatu. Atau sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah. Mencermati pengertian
motivasi dengan kerja di atas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mampu mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu baik yang
datangnya dari diri sendiri maupun dari luar diri sendiri.
2.3. Penelitian Terdahulu