Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Motivasi Perawat Dalam Penerapan Standar Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2008

(1)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PERAWAT

DALAM PENERAPAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP BADAN PELAYANAN

KESEHATAN RUMAH SAKIT UMUM SIGLI TAHUN 2008

TESIS

Oleh T. GHAZALI 057013025/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

DI RUANG RAWAT INAP BADAN PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT UMUM SIGLI

TAHUN 2008

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M. Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh T. GHAZALI 057013025/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

PERNYATAAN

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PERAWAT

DALAM PENERAPAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP BADAN PELAYANAN

KESEHATAN RUMAH SAKIT UMUM SIGLI TAHUN 2008

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, September 2010

(4)

MOTIVASI PERAWAT DALAM PENERAPAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG RAWAT INAP BADAN PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT UMUM SIGLI TAHUN 2008

Nama Mahasiswa : T. Ghazali Nomor Induk Mahasiswa : 057013025

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr Rismayani, S.E, M.Si) (dr. Fauzi, S.K.M)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Dr.Drs.Surya Utama, M.S) (Dr.Drs.Surya Utama, M.S)

(5)

Telah diuji

Pada Tanggal : 07 Oktober 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M

2. Prof. dr. Aman Nasution, M.P.H 3. Dr. Ir. Sri Fajar Ayu, M.M

(6)

Pelayanan keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit merupakan salah satu bentuk pelayanan yang penting termasuk di RSU Sigli. Rendahnya cakupan asuhan keperawatan pada Badan Pelayanan Kesehatan (BPK) RSU Sigli diindikasikan dari hasil kerja perawatnya. Kinerja perawat sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan sesuai standar.

Penelitian ini adalah survai dengan pendekatan exsplanatory research yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap motivasi kerja dalam penerapan standar asuhan keperawatan di BPK RSU Sigli Tahun 2009. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap BPK-RSU Sigli sebanyak 89 orang yang semuanya menjadi sampel. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan studi dokumentasi mencakup data primer dan data sekunder. Data dianalisis menggunakan uji regresi linear berganda pada kepercayaan 95%.

Hasil penelitian menunjukkan 51,7% motivasi kerja perawat termasuk rendah. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan terdapat pengaruh signifikan masa kerja (p=0,000), tanggung jawab (p=0,041), beban kerja (p=0,020) dan insentif (p=0,000) terhadap motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RSU Sigli dalam menerapkan standar asuhan keperawatan. Variabel insentif merupakan variabel paling dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat.

Disarankan kepada pihak rumah sakit untuk : 1) meningkatkan supervisi terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan di RSU Sigli baik dilakukan secara berkala maupun rutin, 2) perlunya memberikan insentif memadai kepada perawat misalnya dalam bentuk penghargaan baik materi maupun non materi dan 3) memberi kesempatan kepada perawat untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan agar dapat mengikuti perkembangan IPTEK keperawatan.

Kata Kunci : Karakteristik Individu, Pekerjaan, Organisasi, Motivasi

(7)

ii ABSTRACT

Nursing in-patient ward is the one of important services at hospital including in Sigli Hospital. It was noted that the low coverage of service found on the Health Board Service at Sigli Hospital and indicated that their performance was influenced highly by nurse’s work motivation in implementing the standard nursing.

The objective of this study was to analyze the influence of characteristic of individual, characteristic of job and characteristic of organization on nurse’s work motivation in caring public at Sigli Hospital in 2009. This research was done with explanatory survey. The population of this study were 89 nurses in hospital and involved them as sample. Collecting the data was done by interview with questionnaires and documentation study. The data obtained were analyzed using multiple linear regression test with confidence rate of 95%.

The results of study showed that the work motivation of nurses was 51.7% and this rate was categorized low. The result of test showed there were influence of working period (p = 0.000), responsibility (p = 0.041), and working bear (p= 0.020) and intensive (p = 0.000) on nurse’s work motivation. The intensive variable was dominant variable that influenced the nurse’s work motivation.

It is suggested to the management of Hospital to 1) improve the supervision on the implementation of nursing care periodically and routinely, 2) to give rewards materially or non material, and 3) to provide the nurses with training, and further to provide them opportunity to improve their ability and skill in order to be able to follow the development science and technology for future.

(8)

iii

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat rahmat dan karunianya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi terhadap Motivasi Perawat dalam Penerapan Standar Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2008.

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K).

Selanjutnya terima kasih kepada Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat FKM Universitas Sumatera Utara, juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Rismayani, S.E, M.Si dan dr.Fauzi,S.K.M selaku komisi pembimbing yang telah banyak membantu dan meluangkan waktu dan pikiran serta dengan penuh kesabaran membimbing penulis dalam penyusunan tesis ini.

(9)

Tak terhingga terima kasih saya ucapkan kepada isteri tercinta dan ketiga anak-anak tercinta serta keluarga yang telah mengizinkan dan memberi motivasi serta dukungan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan.

Selanjutnya terima kasih penulis kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah membantu penulis dan masih bersedia untuk dapat berkonsultasi dalam penyusunan tesis ini dan semua pihak yang telah membantu proses penyusunan tesis ini hingga selesai.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.

Medan, September 2010

(10)

T. Ghazali dilahirkan di Pangu pada tanggal 15 Juni 1962 anak keempat dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda H.T.Zainal Abidin dengan Ibunda Hj.Cut Halimah. Telah menikah dengan Adriani, S.Pd dan dikaruniai tiga putera dan puteri yang bernama Cut Alya Rezky, T.Alvin Muharier dn Cut Aqila Ghadiza. Sekarang menetap di Jln. Prada Utama Lr. Kelapa No. 19 Banda Aceh.

Penulis menamatkan Sekolah Dasar Negeri Meureudu Tahun 1975, menamatkan SLTP di SMP Negeri 4 Banda Aceh tahun 1980, kemudian menamatkan SLTA di SMA Negeri 2 Banda Aceh tahun 1983, menamatkan pendidikan dokter di Fakultas Kedokteran Universitas Syiah Kuala Banda Aceh Tahun 1998.

Penulis memulai karir sebagai Pegawai Tidak Tetap di Puskesmas Trienggadeng Kabupaten Pidie dari tahun 1998-2000, kemudian menjadi Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Sakti Kabupaten Pidie sampai tahun 2008, dan tahun 2009 hingga sekarang bertugas di BPK RSUZA dr.Zainoel Abidin Banda Aceh.

(11)

vi DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Permasalahan ... 7

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Hipotesis ... 9

1.5 Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Motivasi Kerja Perawat ... 10

2.2 Determinan Motivasi Kerja Perawat ... 11

2.3 Pelaksanaan Asuhan Keperawatan ... 17

2.4 Keperawatan Profesional ... 26

2.5 Landasan Teori ... 30

2.6 Kerangka Konsep Penelitian ... 31

BAB 3 METODE PENELITIAN... 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian... 32

3.3 Populasi dan Sampel... 32

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 34

3.6 Metode Pengukuran... 40

3.7. Metode Analisis Data ... 44

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 46

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 46

4.2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 47

4.3. Analisa Statistik... 52

(12)

vii

5.2. Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

Perawat ... 66

5.3. Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Motivasi Kerja Perawat ... 5.4. Keterbatasan Penelitian ... 77

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... 78

6.1. Kesimpulan ... 78

6.2. Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 80

(13)

viii

DAFTAR TABEL

Nomor

3.1. Uji Validitas dan Reabilitas ... 34

3.1. Metode Pengukuran Variabel... 43

4.1. Jumlah Perawat dan Jumah Tempat Tidur Diruang Rawat Inap BPK RSU Sigli tahun 2008 ... 44

4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Karakteristik Individu... 45

4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Karakteristik Pekerjaan... 46

4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Karakteristik Organisasi ... 47

4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja Perawat... 49

4.6. Hubungan Karakteristik Individu dengan Motivasi Kerja Perawat ... 50

4.7. Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Perawat ... 52

4.8. Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Motivasi Kerja Perawat ... 54

(14)

ix Nomor

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

1. Kuesioner Penelitian ... 83

2. Hasil Pengolahan Data Penelitian ... 92

3. Surat Keterangan Izin Penelitian ... 108

(16)

Kata Kunci : Karakteristik Individu, Pekerjaan, Organisasi, Motivasi

(17)

ii ABSTRACT

(18)

1 1.1.Latar Belakang

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran tersebut pada dewasa ini makin menonjol mengingat timbulnya perubahan-perubahan epidemiologi penyakit, perubahan struktur demografis, perkembangan IPTEK, dan perubahan struktur sosio-ekonomi masyarakat (Soejitno, 2002).

Salah satu peran penting dari rumah sakit adalah penyelenggaraan pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawawtan tersebut harus mampu memberikan pelayanan keperawatan bermutu dan profesional yang sesuai dengan tuntutan pemakai jasa pelayanan serta yang diselenggarakan melalui penerapan kemajuan ilmu, teknologi, sesuai dengan standar, nilai-nilai moral dan etika profesi keperawatan.

Tuntutan dan kebutuhan pelayanan keperawatan bermutu dalam menghadapi era globalisasi merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh oleh rumah sakit. Agar perawat dapat memberikan pelayanan yang bermutu kepada individu, keluarga, dan masyarakat diperlukan suatu manajemen pelayanan keperawatan dan manajemen asuhan keperawatan yang dikelola secara profesional (Nursalam, 2001).

(19)

Pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan tanggung jawab dari tenaga perawat. Tugas perawat adalah memberikan pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien yang terdiri dari melakukan pengkajian proses keperawatan, menegakkan diagnosa keperawatan aktual dan dignosa keperawatan resiko, perencanaan proses keperawatan, implementasi proses keperawatan, evaluasi, dan melakukan pencacatan dokumen keperawatan pada status pasien (Nursalam, 2001).

Pelayanan keperawatan yang diharapkan adalah pelayanan keperawatan yang profesional dan berkualitas, sehingga dapat meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan rumah sakit. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah motivasi kerja perawat. Hal ini penting diperhatikan karena perawat merupakan tenaga kesehatan pelaksana yang langsung bersentuhan dengan pasien. Menurut Soeroso (2003), setiap perawat harus mempunyai motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik. Motivasi kerja adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara prilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya (Hasibuan, 2002).

Menurut Handoko (1992), motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Sedangkan kata motif adalah suatu alasan/dorongan yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu/melakukan tindakan atau bersikap tertentu.

(20)

Menurut Stoner (1986) bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi kerja individu dalam sebuah organisasi, yaitu (1) karakteristik organisasi, terdiri dari imbalan, hubungan antar rekan kerja, ketersediaan fasilitas kerja, dan supervisi, (2) karakteristik pekerjaan, terdiri dari keragaman tugas, otonomi dalam melakukan tugas-tugas, tanggung jawab, dan beban kerja, dan (3) karakteristik individu, terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Keseluruhan variabel tersebut baik secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi motivasi individu untuk bekerja di sebuah organisasi.

Keragaman karakteristik organisasi dan pekerjaan berdampak terhadap perbedaan motivasi kerja individu di dalamnya, demikian dengan perbedaan karakteristik individu juga berimplikasi terhadap perbedaan motivasi kerja individu, seperti halnya di rumah sakit.

Motivasi kerja tersebut secara faktual dapat dilihat dari hasil kerja individu dalam rumah sakit maupun indikator keberhasilan rumah sakit. Kondisi ini terlihat di Rumah Sakit Umm (RSU) Sigli. Berdasarkan laporan tahunan RSU Sigli (2007), diketahui cakupan pelayanan kesehatan masih rendah yang diindikasikan dari indikator pelayanan rumah sakit seperti rata-rata penggunaan nilai tidur (Bed Occupacy Rate (BOR)) sebesar 62,16% dibandingkan indikator yang ditetapkan oleh Depkes RI yaitu 80%, demikian juga dengan rata-rata lama rawatan (Average Leght of Stay (LOS)) sebesar 3,90 hari, dibandingkan dengan indikator yang ditetapkan oleh Depkes RI yaitu 6 hari. Rendahnya cakupan pelayanan kesehatan di RS sebagai indikator kinerja RS merupakan cerminan dari rendahnya kinerja petugas kesehatan

(21)

khususnya perawat akibat rendahnya motivasi mereka untuk bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya serta evaluasi pelaksanaan asuhan keperawatan.

Data tahun 2007, menunjukkan penerapan standar asuhan keperawatan di RSU Sigli seperti penggunaan intrumen A masih rendah yaitu 31,24% dibandingkan standar yang direkomendasikan Depkes RI yaitu 80%-100%. Instrumen A ini menyangkut pelaksanan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, dokumentasi, perencanaan, diagnosa dan impelementasi serta evaluasi asuhan keperawatan.

Hasil survai awal pada April 2007 menemukan bahwa dari 12 orang keluarga pasien yang di wawancara secara acak di rawat di ruang Inap RSU Sigli, semuanya mengeluhkan pelayanan keperawatan yang diberikan perawat tidak maksimal, pelayanan yang diberikan masih membedakan kelompok dan tingkat sosial ekonomi pasien serta kurang empati terhadap penderitaan pasien mulai dari Instalasi Gawat Darurat sampai Instalasi Rawat Inap.

Selain itu berdasarkan catatan penerapan standar asuhan keperawatan juga masih belum tertata dengan rapi. Hasil dokumentasi dari 11 berkas status pasien rawat inap yang diambil secara acak di ruang rawat inap RSU Sigli menunjukkan bahwa 7 berkas status pasien (63,6%) sama sekali tidak dicatat, dan hanya 36,4% saja yang dicatat secara lengkap oleh perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSU Sigli. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa motivasi perawat untuk serius bekerja masih rendah, sehingga berimplikasi secara permanen terhadap pelayanan kesehatan di RSU Sigli. Padahal RSU Sigli adalah satu-satu RSU milik pemerintah

(22)

yang menjadi pelopor dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di kabupaten Pidie, khususnya kota Sigli.

Berdasarkan ketersediaan fasilitas pelayanan, RSU Sigli merupakan RSU kelas C, dengan kapasitas 134 tempat tidur, dan mempunyai pelayanan mencakup pelayanan penyakit dalam, bedah, anak, kebidanan, mata, Intensif Care Unit (ICU), unit pelayanan penyakit saraf, ruang kelas II, kelas I dan kelas utama, 6 poli klinik ahli (poli klinik dalam,poli klinik bedah, poli klinik anak, poli klinik kebidanan, poli klinik mata, dan poli klinik saraf), poli umum, poli gigi, dan Unit Gawat Darurat (UGD), dan pelayanan pelayanan penunjang medis.

Selain itu dari aspek ketenagaan, tenaga perawat di RSU Sigli berjumlah 134 orang yang terdiri dari 89 orang bertugas di ruang rawat inap, dan 45 orang bertugas di pelayanan poli klinik rawat jalan dan unit tugas lainnya , dengan latar belakang pendidikan 65 orang (48,5%) lulusan Sekolah Perawat Kesehatan, dan 71 orang (51,5%) merupakan lulusan Akademi Keperawatan. Keberadaan tenaga perawat tersebut dinilai sudah mampu untuk mengakomodir pelayanan keperawatan kepada pasien, dengan rata-rata kunjungan rawat jalan sebanyak 24 orang perhari. Namun secara faktual masih banyak keluhan-keluhan dari pasien maupun keluarga pasien terhadap pelayanan keperawatan di RSU Sigli. Hal ini diduga motivasi kerja perawat di RSU masih rendah.

Hasil penelitian Kusnanto dan Riyadi (2006) di RSD Dr. H. Moh.Anwar Sumenep, Madura, bahwa ada hubungan karakteristik perawat seperti pendidikan perawat, jenis kelamin perawat dengan motivasi kerja. Sedangkan penelitian Sanusi

(23)

dan Hasnita (2005) di RS Dr. Achmad Bukit Tinggi menunjukkan karakteristik organisasi seperti iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat, 15,1% terjadi peningkatan motivasi kerja seiring dengan perubahan iklim organisasi rumah sakit.

Selain itu faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja perawat adalah pemberian imbalan, baik imbalan langsung seperti insentif, tunjangan maupun imbalan tidak langsung seperti pelatihan, dan promosi jabatan. Stoner (1986), menyatakan bahwa imbalan merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Menurut Mc Celland dalam As’ad (2000) menyatakan bahwa selain imbalan mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmodjo (1993) melalui achieve dimana

incentive baik material maupun non material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang.

Hasil penelitian Sanusi dan Hasnita (2005), bahwa perawat yang memperoleh pelatihan 75,2% mempunyai motivasi yang baik untuk melakukan pekerjaanya yang terlihat dari hasil evaluasi asuhan keperawatan selama 2 bulan. Hasil uji korelasi

product moment menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai hubungan signifikan dengan motivasi kerja perawat. Demikian juga dengan penelitian Hasanbasri dan Jais (2007) di Kabupaten Kulon Progo, Yogyakarta bahwa dalam rangka pengembangan menajemen kinerja perawat dan bidan terlebih dahulu diperhatikan kompetensi perawat dan bidan melalui pelatihan dan peningkatan jenjang pendidikan, sehingga

(24)

dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya di unit pelayanan kesehatan dapat menunjukkan kinerja yang baik dengan semangat kerja yang tinggi.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengaruh karakteristik individu, organisasi dan pekerjaan terhadap motivasi kerja perawat di RSU Sigli, sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam peningkatan pelayanan kesehatan yang berkualitas di RSU Sigli, dan dalam upaya peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia.

1.2.Permasalahan

Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh karakteristik individu (umur (X1), jenis kelamin (X2), status perkawinan (X3), pendidikan (X4) dan masa kerja (X5) terhadap motivasi kerja dalam penerapan standar asuhan keperawatan di BPK RSU Sigli Tahun 2009

2. Apakah ada pengaruh karakteristik pekerjaan (tanggung jawab (X6), variasi tugas (X7) dan beban kerja (X8) terhadap motivasi kerja dalam penerapan standar asuhan keperawatan di BPK RSU Sigli Tahun 2009

3. Apakah ada pengaruh karakteristik organisasi (supervisi (X9), insentif (X10) pelatihan (X11) dan fasilitas kerja (X12) terhadap motivasi kerja dalam penerapan standar asuhan keperawatan di BPK RSU Sigli Tahun 2009.

(25)

1.3.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu (umur (X1), jenis kelamin (X2), status perkawinan (X3), pendidikan (X4) dan masa kerja (X5) terhadap motivasi kerja dalam penerapan standar asuhan keperawatan di BPK RSU Sigli Tahun 2009

2. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan (tanggung jawab (X6), variasi tugas (X7) dan beban kerja (X8) terhadap motivasi kerja dalam penerapan standar asuhan keperawatan di BPK RSU Sigli Tahun 2009

3. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik organisasi (supervisi (X9), insentif (X10) pelatihan (X11) dan fasilitas kerja (X12) terhadap motivasi kerja dalam penerapan standar asuhan keperawatan di BPK RSU Sigli Tahun 2009.

1.3Hipotesis

1.3.1. Karakteristik individu yang terdiri dari umur: jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja perawat dalam penerapan standar asuhan keperawatan di Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli Tahun 2009.

1.3.2. Karakteristik pekerjaan yang terdiri dari: tanggung jawab, variasi tugas, dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja perawat dalam penerapan standar asuhan keperawatan di Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli Tahun 2009.

(26)

1.3.3. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: supervisi, insentif, pelatihan, dan fasilitas kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat dalam penerapan standar asuhan keperawatan di Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli Tahun 2009

1.4Manfaat Penelitian

1.4.1. Bagi Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli: Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai masukan dan informasi yang berguna bagi kebijakan manajerial Rumah Sakit, khususnya yang terkait dengan motivasi kerja perawat dalam upaya untuk mencapai keberhasilan penerapan proses keperawatan yang dilaksanakan oleh para perawat di ruang rawat inap.

1.4.2. Bagi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat: sebagai pengembangan ilmu pengetahuan kesehatan masyarakat, khususnya dibidang administrasi rumah sakit sehingga diperoleh suatu pengembangan yang mendukung peningkatan motivasi perawat dalam penerapan standar asuhan keperawatan. 1.4.3. Menambah pengetahuan dalam bidang penelitian, khususnya tentang motivasi perawat dalam standar asuhan keperawatan di rumah sakit.

1.4.4. Untuk bahan informasi bagi peneliti lain yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini

(27)

10 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Motivasi Kerja Perawat

Menurut Stoner (1986) motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku seseorang. Motivasi merupakan unsur yang sangat penting dalam memacu karyawan agar berbuat lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi seorang karyawan tidak akan bekerja secara optimal karena ketiadaan dorongan bagi dirinya dalam melaksanakan berbagai tugas yang akan dibebankan kepadanya.

Menurut Robbins (1996), motivasi kerja sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Sementara Gibson (1987) menyebutkan motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat adalah segala sesuatu yang mendorong perawat untuk menunjukkan kesediaannya yang tinggi untuk berupaya mencapai tujuan pelayanan rumah sakit dalam melakukan pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit.

(28)

2.2.Determinan Motivasi Kerja Perawat

2.2.1. Hubungan Karakteristik Individu dengan Motivasi Kerja Perawat

Karakteristik individu dalam penelitian ini adalah segala sesuatu ciri yang melekat pada individu baik ciri biologis maupun ciri sosio demografinya. Adapun variabel yang termasuk dalam karakteristik individu tersebut adalah umur, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan, dan masa kerja.

Umur adalah jumlah tahun hidup perawat sejak lahir sampai ulang tahun terakhir yang dihitung berdasarkan tahun. Umumnya motivasi kerja meningkat sejalan dengan peningkatan usia pekerja. Wexley (1977), mengemukakan bahwa pekerja usia 20-30 tahun mempunyai motivasi kerja relatif lebih rendah dibandingkan pekerja yang lebih tua, karena pekerja lebih muda belum berpijak pada realitas, sehingga seringkali mengalami kekecewaan dalam bekerja. Hal ini menyebabkan rendahnya motivasi kerja dan kepuasan kerja. Menurut Siagian (1995), semakin lanjut usia seseorang semakin meningkat pula kedewasaan tehnisnya, demikian pula psikologis serta menunjukkan kematangan jiwa. Usia yang semakin meningkat akan meningkat pula kebijaksanaan kemampuan seseorang dalam mengambil keputusan, berpikir rasional, mengendalikan emosi, dan bertoleransi terhadap pandangan orang lain, sehingga berpengaruh terhadap peningkatan motivasinya

Jenis kelamin adalah laki-laki dan perempuan. Perbedaan jenis kelamin dapat berdampak terhadap perbedaan motivasi kerja perawat. Shye (1991, dalam Ilyas, 1999) mengemukakan bahwa tidak ada perbedaan produktivitas kerja antara perawat wanita dan perawat pria. Walupun demikian jenis kelamin perlu diperhatikan karena

(29)

sebahagian besar tenaga keperawatan berjenis kelamin wanita dan sebagian kecil berjenis kelamin pria. Pada pria dengan beban keluarga tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya wanita dengan beban keluarga tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.

Status perkawinan seseorang turut pula memberikan gambaran tentang cara, dan tehnik yang sesuai untuk digunakan bagi perawat yang telah berkeluarga untuk melakukan pekerjaan diluar rumah dibandingkan dengan perawat yang tidak atau belum berkeluarga. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan yang telah berkeluarga memiliki potensi untuk memperlihatkan motivasi yang berbeda daripada yang belum berkeluarga.

Pekerja yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi akan mewujutkan motivasi kerja yang berbeda dengan pendidikan yang lebih rendah. Menurut Siagian (1995) mengatakan bahwa latar belakang pendidikan mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Tenaga keperawatan yang berpendidikan tinggi motivasinya akan lebih baik karena telah memiliki pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan perawat yang berpendidikan rendah. Perawat dengan pendidikan lebih tinggi diharapkan dapat memberikan sumbangsih berupa saran-saran yang bermanfaat terhadap manajer keperawatan dalam upayanya meningkatkan motivasi perawat. Hal serupa dikemukakan oleh Notoadmodjo (1993) bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak. Simanjuntak (1985) mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang akan semakin tinggi produktivitas kerjanya.

(30)

Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Setiap organisasi pelayanan kesehatan menginginkan turn overnya rendah dalam arti tenaga/ karyawan aktif yang lebih lama bekerja di rumah sakit tersebut tidak pindah ke rumah sakit lain, sebab dengan turn over yang tinggi menggambarkan kinerja rumah sakit tersebut. Siagian (1995), mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif yang meninggalkan organisasi dan pindah keorganisasi lain mencerminkan ketidak beresan organisasi tersebut. Lebih lanjut Siagian (1995) mengatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

2.2.2. Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Perawat Karakteristik pekerjaan adalah segala sesuatu ciri dan sifat pekerjaan yang dilakukan individu dalam suatu organisasi. Karakteristik pekerjaan dalam penelitian ini mencakup tanggung jawab, variasi tugas, dan beban kerja. Ketiga variabel tersebut diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien di rumah sakit.

Tanggung jawab adalah perilaku dan sikap untuk melakukan tugas sesuai dengan harapan yang telah diberikan oleh atasan. Dalam melaksanakan asuhan keperawatan perawat memikul tanggung jawab untuk memperhatikan hak pasien seperti yang dijelaskan pada ayat 2 dan 4 pasal 53 Undang-Undang Kesehatan No 23 tahun1992. Menurut Ilyas (1999) bahwa tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang personel dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

(31)

tindakan yang dilakukan. Suatu tanggung jawab dalam melaksanakan tindakan akan memperlihatkan ciri-ciri sesuai yang diuraikan Ilyas (1999) sebagai berikut: (a) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik, (b) berada di tempat tugas dalam semua keadaan yang bagaimanapun, (c) mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan diri dan golongan, (d) tidak berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain, dan (e) berani memikul resiko dari keputusan yang dibuatnya.

Faktor motivator biasanya dapat memberikan pengaruh yang mendorong prestasi dan dapat menambah kepuasan kerja. Sedangkan faktor-faktor hygiene lebih berfungsi sebagai pencegahan kemerosotan semangat kerja dan dapat menghindarkan kekecewaan yang menekan produktifitas. Kedua kondisi ini tidak boleh dipisah-pisahkan, jika produktifitas akan dipertahankan pada tingkat yang tinggi maka pekerjaan itu sendiri dijadikan sumber kepuasan. Diantara faktor-faktor motivator seperti penghargaan, tanggung jawab, prestasi dan pertumbuhan adalah hal-hal memberi perasaan kesempurnaan bagi individu dalam suatu pekerjaan. Kemudian pekerjaan yang menentang merupakan hal penting untuk motivasi kerja, bila pekerjaan yang dilakukan kurang menentang seseorang maka motivasi akan rendah. Dari faktor hygiene yaitu gaji, jaminan kerja dan kondisi kerja hal yang mutlak harus dipenuhi. Jika hal ini tidak memadai akan berakibat buruk terhadap sikap seseorang. Faktor hygiene lainnya yang tidak boleh diabaikan adalah supervisi terutama untuk pelaksanaan yang pekerjaannya berulang-ulang (rutin). Mereka ini biasanya lebih peka terhadap bimbingan yang kurang baik. Selanjutnya hubungan

(32)

antar manusia dan status dalam organisasi dapat memberikan semangat kerja kepada anggota organisasi.

Selanjutnya variasi tugas adalah jumlah jenis kegiatan lain yang dilakukan oleh perawat diluar tugas yang berhubungan dengan kegiatan proses keperawatan. Gillies (1994) menyatakan bahwa variasi tugas atau jenis kegiatan yang meliputi kegiatan perawatan langsung dan tindakan perawatan tidak langsung yang dilakukan oleh perawat dapat meningkatkan kecakapan perawat dalam menerapakan proses keperawatan.

Beban kerja adalah upaya merinci komponen dan target volume pekerjaan dalam satuan waktu dan satuan hasil tertentu (Hasibuan, 1996). Beban kerja perawat merupakan hal yang penting yang harus diketahui oleh pimpinan atau manajer keperawatan dan perawat pelaksana dalam melaksanakan tindakan keperawatan. Hal ini, karena mempunyai kaitan erat dengan bebagai segi organisasi. Beban kerja memeliki beberapa komponen menurut Gillies (1994) yang meliputi:

a. Jumlah pasien yang dirawat perhari atau perbulan atau pertahun. b. Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien.

c. Rata-rata hari perawatan pasien.

d. Pengukuran/ jenis kegiatan tindakan keperawatan langsung dan tindakan keperawatan tidak langsung.

(33)

f. Rata-rata waktu yang diperlukan untuk melaksanakan masing-masing kegiatan tindakan keperawatan langsung dan kegiatan tindakan keperawatan tidak langsung.

2.2.3. Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Motivasi Kerja Perawat Karakteristik organisasi adalah segala sesuatu ciri dari organisasi yang berhubungan dengan suasana kerja yang terdiri dari supervisi, insentif, pelatihan dan fasilitas kerja.

Menurut Azwar (1996), supervisi adalah adalah upaya yang dilakukan manajemen terhadap pelaksanaan pekerjaan bawahan melalui pengamatan secara langsung dan berkala sebagai informasi untuk evaluasi dan perbaikan.

Tujuan supervisi adalah untuk melakukan orientasi kerja, melatih kerja, memimpin, memberi arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijaksanaan diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi. Supervisi dapat juga dilakukan secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan

(34)

sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis. Menurut Azwar (1996), manfaat supervisi adalah:

a) Dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja.

b) Peningkatan efektivitas kerja erat kaitannya dengan makin meningkatkan pengetahuan dan keterampilan staf, serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang lebih harmonis antara atasan dengan bawahan.

c) Dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja.

d) Peningkatan efisiensi kerja erat hubungannya dengan makin berkurangnya kesalahan yang dilakukan oleh bawahan, sehingga pemakaian sumber daya yang sia-sia akan dapat dicegah.

Sedangkan insentif menurut Ilyas (2000) yang mengutip pendapat siagian (1993) bahwa imbalan atau insentif erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor ekternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor ekternal lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situsi lingkungan pada umumnya.

Siagian (1995) berpendapat bahwa insentif erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Insentif merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya.

(35)

Seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang dikenal dengan Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang menyatakan bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak langsung dengan uang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.

Insentif merupakan motivator paling penting, untuk itu suatu organisasi dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja petugas dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari organisasi.

Stoner (1986), menyatakan bahwa insentfi merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Menurut Mc Celland dalam As’ad (2000) menyatakan bahwa selain insentif mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga

(36)

merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmodjo (1993) melalui achieve

dimana incentive baik material maupun non material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang.

Selanjutnya variabel yang termasuk dalam indikator karakteristik organisasi adalah pelatihan. Menurut As’ad (2000), menyatakan bahwa pelatihan dimaksud untuk mempertinggi motivasi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkatan lain pelatihan dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerja karyawan.

Stoner (1993) mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang sedang berjalan. Menurut Green (1980) pelatihan merupakan faktor pemungkin (Enabling factor) yaitu yang memungkinkan petugas dapat bekerja dengan baik. Selain pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pelatihan, Green menegaskan bahwa diperlukan sarana yang memungkinkan keterampilan dilaksanakan. Notoatmodjo (1993) mengatakan bahwa pelatihan juga dapat dipandang sebagai salah satu metoda peningkatan mutu pegawai (Staf Development). Selanjutnya Notoatmodjo (1993) mengatakan bahwa pelatihan adalah salah satu bentuk proses pendidikan, dengan melalui pelatihan sasaran belajar akan memperoleh pengalaman yang akhirnya akan menimbulkan perubahan perilaku. Pelatihan mempunyai dua tujuan utama yaitu :

- Untuk meningkatkan keterampilan pekerja agar dapat menutup kesenjangan antara kecapan atau kemampuan pekerja dengan permitaan jabatan.

(37)

- Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dari pekerja dalam mencapai tujuan organisasi.

Selain itu faktor motivator yang termasuk dalam karakteristik organisasi adalah fasilitas. Fasilitas dalam penelitian ini ketersediaan sarana dan pra sarana yang mendukung pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit.

Azwar (1996) mengatakan bahwa sarana alat merupakan suatu unsur dari organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sarana termasuk salah satunya adalah unsur-unsur pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai penyelenggaraan pelayanan.

Menurut Timpe (1992) menyebutkan bahwa sarana/fasilitas kerja berhubungan dengan kinerja dan motivasi kerja, dimana sarana diperlukan agar keterampilan petugas bisa dilaksanakan sehingga motivasi petugas meningkat. Selanjutnya juga dikemukakan bahwa penempatan sejumlah tenaga perawat dalam memberikan asuhan keperawatan perlu dikaitkan dengan rencana penggunaan sarana atau peralatan. Selanjutnya Green (1980) mengatakan bahwa diperlukan sarana dan fasilitas kerja yang memungkinkan keterampilan dilaksanakan. Menurut Simanjuntak (1985), fasilitas/ sarana kerja diperlukan agar keterampilan yang didapat petugas bisa dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi petugas meningkat.

(38)

2.3.Pelaksanaan Asuhan Keperawatan

Proses keperawatan adalah sesuatu yang disengaja, dengan pendekatan pemecahan masalah untuk menemukan kebutuhan keperawatan pasien dalam pelayanan kesehatan. Meliputi pengkajian (pengumpulan data), diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi, serta menggunakan modifikasi mekanisme umpan balik untuk meningkatkan upaya pemecahan masalah.

Sedangkan Clark (1992), mendefinisikan proses keperawatan sebagai suatu metode/ proses berpikir yang terorganisir untuk membuat suatu keputusan klinis dan pemecahan masalah. Demikian juga dengan Yura dan Walsh (1988), menyatakan bahwa proses keperawatan adalah tindakan yang berurutan, dilakukan secara sistematik untuk menentukan masalah klien, membuat perencanaan untuk mengatasinya, melaksanakan rencana tersebut atau menugaskan orang lain untuk melaksanakannya dan mengevaluasi keberhasilan secara efektif terhadap masalah yang diatasi.

Adapun tahap-tahap proses keperawatan yang dilakukan oleh perawat di rumah sakit mencakup beberap hal antara lain:

(1) Pengkajian.

Pengkajian adalah pemikiran dasar dari proses keperawatan yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi atau data tentang respon klien agar dapat mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan kesehatan dan keperawatan klien. Area yang termasuk respon klien antara lain kegiatan sehari-hari, emosional,

(39)

sosio-ekonomi, kultural dan spiritual (Yura dan Wals, 1988). Menurut Kozier et al. (1995) proses pengkajian terdiri atas empat kegiatan, yaitu: pengumpulan data, organisasi data, validasi data, dan pencatatan data.

(2) Diagnosa Keperawatan.

Diagnosa keperawatan adalah struktur dan proses. Struktur diagnosa keperawatan tergantung pada tipenya, antara lain:

a) Diagnosa keperawatan actual (Actual Nursing Diagnoses). Diagnosa keperawatan aktual menyajikan keadaan yang secara klinis telah divalidasi melalui batasan karakteristik mayor yang dapat diidentifikasi. Tipe dari diagnosa keperawatan ini mempunyai empat komponen yaitu label, definisi, batasan karakteristik, dan faktor-faktor yang berhubungan (Craven & Hirnle, 2000; Carpenito, 1997).

b) Diagnosa keperawatan risiko dan risiko tinggi (Risk and High-Risk Nursing Diagnoses), adalah keputusan klinis bahwa individu, keluarga dan masyarakat sangat rentan untuk mengalami masalah, dibanding yang lain pada situasi yang sama (Craven & Hirnle, 2000; Carpenito, 1997).

c) Diagnosa keperawatan kemungkinan (Possible Nursing Diagnoses), adalah pernyataan tentang masalah-masalah yang diduga masih memerlukan data tambahan. Namun banyak perawat-perawat telah diperkenalkan untuk menghindari sesuatu yang bersifat sementara dan NANDA tidak mengeluarkan diagnosa keperawatan untuk jenis ini (Craven & Hirnle, 2000; Carpenito, 1997).

(40)

d) Diagnosa keperawatan sejahtera (Wellness Nursing Diagnoses), adalah ketentuan klinis mengenai individu, keluarga dan masyarakat dalam transisi dari tingkat kesehatan khusus ketingkat kesehatan yang lebih baik. Pernyataan diagnostik untuk diagnosa keperawatan sejahtera merupakan bagian dari pernyataan yang berisikan hanya sebuah label. Label ini dimulai dengan “Potensial terhadap peningkatan….”, diikuti tingkat sejahtera yang lebih tinggi yang dikehendaki oleh individu atau keluarga, misal “Potensial terhadap peningkatan proses keluarga” (Craven & Hirnle, 2000; Carpenito, 1997). e) Diagnosa keperawatan sindrom (Syndrome Nursing Diagnoses), terdiri dari

sekelompok diagnosa keperawatan aktual atau risiko tinggi yang diduga akan tampak karena suatu kejadian atau situasi tertentu. NANDA telah menyetujui dua diagnosa keperawatan sindrom yaitu “Sindrom trauma perkosaan” dan “Risiko terhadap sindrom disuse” (Carpenito, 1997). Secara umum diagnosa keperawatan yang lazim dipergunakan oleh perawat di Indonesia adalah diagnosa keperawatan aktual dan diagnosa keperawatan risiko atau risiko tinggi. (3) Perencanaan.

Langkah ketiga dari proses keperawatan adalah perencanaan. Menurut Kozier et al. (1995) perencanaan adalah sesuatu yang telah dipertimbangkan secara mendalam, tahap yang sistematis dari proses keperawatan meliputi kegiatan pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Dalam perencanaan keperawatan, perawat menetapkannya berdasarkan hasil pengumpulan data dan rumusan diagnosa keperawatan yang merupakan petunjuk dalam membuat tujuan dan asuhan

(41)

keperawatan untuk mencegah, menurunkan, atau mengiliminasi masalah kesehatan klien.

Langkah-langkah dalam membuat perencanaan keperawatan meliputi: penetapan prioritas, penetapan tujuan/ hasil yang diharapkan, menentukan intervensi keperawatan yang tepat dan pengembangan rencana asuhan keperawatan. Setelah diagnosa keperawatan dirumuskan secara spesifik, perawat menggunakan kemampuan berfikir kritis untuk segera menetapkan prioritas diagnosa keperawatan dan intervensi yang penting sesuai dengan kebutuhan klien (Potter & Perry, 1997). Penetapan prioritas bertujuan untuk mengidentifikasi urutan intervensi keperawatan yang sesuai dengan berbagai masalah klien (Carpenito, 1997). Penetapan prioritas dilakukan karena tidak semua masalah dapat diatasi dalam waktu yang bersamaan. Salah satu metode dalam menetapkan prioritas dengan mempergunakan hirarki kebutuhan menurut Maslow. Prioritas dapat diklasifikasi menjadi tiga tingkatan, antara lain high priority, intermediate priority, dan low priority. Dalam menetapkan prioritas perawat juga harus memperhatikan nilai dan kepercayaan klien terhadap kesehatan, prioritas klien, sumber yang tersedia untuk klien dan perawat, pentingnya masalah kesehatan yang dihadapi, dan rencana pengobatan medis.

(4) Implementasi.

Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi kestatus kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang diharapkan

(42)

(Gordon, 1994, dalam Potter & Perry, 1997). Ukuran intervensi keperawatan yang diberikan kepada klien terkait dengan dukungan, pengobatan, tindakan untuk memperbaiki kondisi, pendidikan untuk klien-keluarga, atau tindakan untuk mencegah masalah kesehatan yang muncul dikemudian hari.

Untuk kesuksesan pelaksanaan implementasi keperawatan agar sesuai dengan rencana keperawatan, perawat harus mempunyai kemampuan kognitif (intelektual), kemampuan dalam hubungan interpersonal, dan keterampilan dalam melakukan tindakan. Proses pelaksanaan implementasi harus berpusat kepada kebutuhan klien, faktor-faktor lain yang mempengaruhi kebutuhan keperawatan, strategi implementasi keperawatan, dan kegiatan komunikasi. (Kozier et al., 1995).

Beberapa pedoman dalam pelaksanaan implementasi keperawatan (Kozier et al,. 1995) adalah sebagai berikut: a) Harus berdasarkan ilmu pengetahuan, hasil penelitian keperawatan, dan standar pelayanan profesional. b) Perawat mengerti dengan jelas pesanan-pesanan yang ada dalam rencana implementasi. c) Harus dapat menciptakan adaptasi dengan klien sebagai individu. d) Dapat menjaga rasa aman/ melindungi klien. e) Memberikan pendidikan, dukungan dan bantuan. e) Bersifat holistik. f) Menjaga martabat dan harga diri klien. g) Mengikutsertakan partisipasi aktif klien dalam implementasi keperawatan.

(5)Evaluasi.

Meskipun proses keperawatan mempunyai tahap-tahap, namun evaluasi berlangsung terus menerus sepanjang pelaksanaan proses keperawatan (Alfaro-LeFevre, 1998). Tahap evaluasi merupakan perbandingan yang sistematik dan

(43)

terencana tentang kesehatan klien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan berkesinambungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan lainnya. Evaluasi dalam keperawatan merupakan kegiatan dalam menilai tindakan keperawatan yang telah ditentukan, untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan klien secara optimal dan mengukur hasil dari proses keperawatan..

Dalam melakukan proses evaluasi, ada beberapa kegiatan yang harus diikuti oleh perawat, antara lain: a) Mengkaji ulang tujuan klien dan kriteria hasil yang telah ditetapkan, b) Mengumpulkan data yang berhubungan dengan hasil yang diharapkan, c) Mengukur pencapaian tujuan. d) Mencatat keputusan atau hasil pengukuran pencapaian tujuan. e) Melakukan revisi atau modifikasi terhadap rencana keperawatan.

2.4. Keperawatan Profesional

Menurut Undang-Undang Kesehatan No.23 tahun 1992 menjelaskan bahwa perawat adalah mereka yang memeiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan Seorang perawat dikatakan profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi. Husni, (1994) menegaskan bahwa yang dimaksud dengan ketrampilan profesional keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedure keperawatan, tetapi juga mencakup ketrampilan interpersonal, ketrampilan intelektual dan ketrampilan teknikal.

(44)

Konsep keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan yang bersifat profesional dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia (biologis, psikologis, sosial dan spiritual) yang dapat ditunjukkan kepad aindividu, keluarga atau masyarakat dalam rentang sehat – sakit. Dengan demikian paradigma dalam konsep keperawatan memandang bahwa bentuk pelayanan keperawatan yang diberikan kepada klien adalah dalam bentuk pemberian asuhan keperawatan, yang berupa :

1) Bentuk asuhan keperawatan pada manusia sebagai klien yang memiliki ketidak mampuan dalam memenuhi kebutuhan dasar ini dapat diberikan melalui pelayanan keperawatan dalam meningkatkan atau memulihkan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan dasarnya khususnya kebutuhan fisiologis.

2) Bentuk asuhan keperawatan pada manusia sebagai klien yang memiliki ketidakmampuan dalam memenuhi kebutuhan dasar ini dapat diberikan melalui pelayanan yang bersifat bantuan dalam pemberian motivasi pada klien yang memiliki penurunan dalam kemauan shingga diharapkan terjadi motivasi yang kuat untuk membangkitkan semangat hidup agar terjadi peningkatan. Pada proses pemenuhan kebutuhan mendasar tindakan ini merupakan terapi pdikologis yang dimiliki perawat dalam mengatasi masalah klien.

3) Bentuk asuhan keperawatan pada manusia sebagai klien yang memiliki ketidaktahuan dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia ini dapat diberikan melalui pelayanan keperawatan yang bersifat pemberian pengetahuan, yang

(45)

berupa pendidikan kesehatan yang dapat dilakukan pada individu keluarga atau masyarakat yang mempunyai pengetahuan yang rendah dalam tugas (masalah) perawatan kesehatan sehingga diharapkan dapat terjadi perubahan peningkatan kebutuhan dasar.

2.5. Peran Perawat

Peran perawat menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, advokat pasien, pendidik, koordinator, kolaborator, konsultan dan peneliti.

2.5.1. Peran Sebagai Pemberi Asuhan Keperawatan.

Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan sehingga ditentukan diagnosis keperawatan agar direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan dari yang sederhana sampai dengan kompleks.

2.5.2. Peran Sebagai Advokat Klien

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalammenginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambuilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien, juga dapat berperan mempertahankan dan melindungi hak – hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi

(46)

tentang penyakitnya, hak atas privas, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima ganti rugi akibat kelalaian.

2.5.3. Peran Sebagai Pendidik

Perawat berperan mendidik individu, keluarga, kelompok dan masyarakat serta tenaga keperawatan atau tenaga kesehatan kepada klien (individu, keluarga, kelompok atau masyarakat) maupun bentuk desiminasi ilmu kepada peserta didik keperawatan, antara sesama perawat atau tenaga kesehatan lainnya. Penyuluhan atau pendidikan kesehatan kepada klien akan terlakasna dengan baik jika sesuai dengan kebutuhan.

2.5.4. Peran Sebagai Koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengn kebutuhan klien.

2.5.5. Peran Sebagai Kolaborator

Peran perawat disini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehata yang terdiri dari dokter, fisioterapi, ahli gizi dan lain – lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termsuk diskusi atau tukar dalam penentuan bentuk pelanyanan selanjutnya.

2.5.6. Peran Sebagai Konsultan

Peran disini adalah sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan keperawatan yang diberikan.

(47)

2.5.7. Peran Sebagai Pembaharu

Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan perencanan, kerja sama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai denganmetode pemberian pelayanan keperawatan (Nursalam, 2001).

2.6.Landasan Teori

Motivasi kerja dalam penelitian ini didasarkan pada konsep yang dinyatakan Stoner (1986), bahwa motivasi individu (karyawan) dalam suatu organisasi ditentukan oleh tiga faktor yaitu karakteristik individu, karakteristik organsiasi dan karakteristik pekerjaan.

Karakteristik individu merupakan hal yang penting diketahui oleh pimpinan atau manajer keperawatan dalam memotivasi perawat untuk meningkatkan standar asuhan keperawatan. Karakteristik individu, adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Setiap orang berbeda satu sama lain dalam karakteristik, oleh karena itu motivasi mereka juga berbeda.

Karakteristik pekerjaan adalah karakteristik pekerjaan adalah sifat dari pekerjaan yang dilakukan oleh individu, seperti: pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dalam pekerjaan , variasi tugas dan beban kerja.

Karakteristik suasana kerja yang terdiri dari supervisi, insentif, pelatihan, kesempatan memperoleh pendidikan lanjutan, fasilitas kerja, dan hubungan antar karyawan

(48)

3. Kerangka Konsep Penelitian

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian Karakteristik Individu

X1. Umur

X2. Jenis Kelamin X3. Status Perkawinan X4. Pendidikan

X5. Masa Kerja

Karakteristik Pekerjaan X6. Tanggung Jawab X7. Variasi Tugas X8. Beban Kerja

Karakteristik Organisasi X9. Supervisi

X10. Insentif X11. Pelatihan X12. Fasilitas

Motivasi Kerja Perawat (Y)

(49)

32 BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah merupakan sensus dengan menggunakan pendekatan explanatory research untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik organisasi terhadap motivasi perawat dalam penerapan standar asuhan keperawatan di Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli Tahun 2009

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pelayanan Kesahatan RSU Sigli dengan pertimbangan masih terdapat perawat yang tidak disiplin dalam bertugas yang diindikasikan dari absensi perawat, dan masih rendahnya cakupan asuhan pelayanan keperawatan dibandingkan dengan indikator yang diharapkan.

Penelitian ini dilakukan dengan waktu selama 11 (sebelas) bulan mulai bulan Agustus 2008 sampai Juni 2009.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli yang berjumlah 89 orang, dan sekaligus menjadi sampel penelitian.

(50)

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Cara Pengumpulan Data

Cara pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan:

a. Pengamatan (observation) yaitu mengamati secara langsung kondisi yang terjadi di lapangan yaitu instalasi rawat inap RSU Sigli

b. Wawancara (interview) kepada pihak terkait yang berhak dan berwewenang dalam memberikan data dan informasi di RSU Sigli

c. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada sampel/responden pada penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSU Sigli

d. Studi dokumentasi (documentation study) yaitu mengumpulkan data dari laporan kegiatan perawat di bidang keperawatan, catatan output kinerja perawat, arsip-arsip perawat yang ada di bidang kepegawaian dan form-form pencatatan dan pelaporan status pasien yang ada di medical record BPK-RSU Sigli.

3.4.2. Jenis dan Sumber Data

a. Data primer diperoleh dari daftar pertanyaan (questionannare), wawancara (interview), dan pengamatan (observation).

(51)

3.4.3. Uji Validitas dan Reabilitas

Untuk mengetahui validitas dan reabilitas kuesioner sebagai alat ukur terlebih dahulu diuji pada 30 perawat yang bertugas di rawat jalan RSUD Sigli.

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana suatu ukuran atau nilai yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan cara mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel pada analisis

reability dengan melihat nilai correlation corrected item, dengan ketentuan jika nilai r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya.

Reliabilitas data merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat menunjukkan ketepatan dan dapat dipercaya dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan, jika nilai r Alpha > r tabel, maka dinyatakan relialibel (Sugiyono, 2004). Nilai r Tabel dalam penelitian ini menggunakan taraf signifikan 95%, maka untuk sampel 30 orang yang diuji nilai r-Tabelnya adalah sebesar 0,432. Hasil analisis vailiditas dan reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

No Pertanyaan Corrected Item-Total

Correlation

Keterangan 1 Tanggung Jawab

Pertanyaan 1 0,9732 Valid

Pertanyaan 2 0,4552 Valid

Pertanyaan 3 0,9732 Valid

Pertanyaan 4 0,9740 Valid

Pertanyaan 5 0,9696 Valid

Pertanyaan 6 0,9732 Valid

Pertanyaan 7 0,8851 Valid

Pertanyaan 8 0,9261 Valid

Pertanyaan 9 0,8789 Valid

Pertanyaan 10 0,8978 Valid

Pertanyaan 11 0,8978 Valid

(52)

Tabel 3.1. Lanjutan

No Pertanyaan Corrected Item-Total

Correlation

Keterangan 2 Variasi Tugas

Pertanyaan 1 0,9777 Valid

Pertanyaan 2 0,9753 Valid

Pertanyaan 3 0,9666 Valid

Pertanyaan 4 0,9016 Valid

Pertanyaan 5 0,9363 Valid

Pertanyaan 6 0,9667 Valid

Pertanyaan 7 0,8667 Valid

Pertanyaan 8 0,8667 Valid

Pertanyaan 9 0,9106 Valid

Nilai Hitung Alpha Cronbach 0,9821 Reliabel

3 Beban Kerja

Pertanyaan 1 0,9896 Valid

Pertanyaan 2 0,9859 Valid

Pertanyaan 3 0,9735 Valid

Pertanyaan 4 0,9295 Valid

Pertanyaan 5 0,9444 Valid

Pertanyaan 6 0,8373 Valid

Pertanyaan 7 0,9876 Valid

Pertanyaan 8 0,9859 Valid

Pertanyaan 9 0,9735 Valid

Pertanyaan 10 0,9295 Valid

Pertanyaan 11 0,9896 Valid

Nilai Hitung Alpha Cronbach 0,9925 Reliabel

4 Insentif

Pertanyaan 1 0,5253 Valid

Pertanyaan 2 0,4953 Valid

Pertanyaan 3 0,6161 Valid

Pertanyaan 4 0,7733 Valid

Pertanyaan 5 0,4882 Valid

Pertanyaan 6 0,5731 Valid

Pertanyaan 7 0,6686 Valid

Pertanyaan 8 0,7465 Valid

Nilai Hitung Alpha Cronbach 0,8600 Reliabel

5 Supervisi

Pertanyaan 1 0,9770 Valid

Pertanyaan 2 0,9646 Valid

Pertanyaan 3 0,8926 Valid

Pertanyaan 4 0,9286 Valid

Pertanyaan 5 0,8705 Valid

Pertanyaan 6 0,8705 Valid

Pertanyaan 7 0,9034 Valid

(53)

No Pertanyaan Corrected Item-Total

Correlation

Keterangan 6 Fasilitas Kerja

Pertanyaan 1 0,8969 Valid

Pertanyaan 2 0,9623 Valid

Pertanyaan 3 0,9526 Valid

Pertanyaan 4 0,9208 Valid

Pertanyaan 5 0,9621 Valid

Pertanyaan 6 0,9744 Valid

Nilai Hitung Alpha Cronbach 0,9837 Reliabel

7 Pelatihan

Pertanyaan 1 0,7659 Valid

Pertanyaan 2 0,8161 Valid

Pertanyaan 3 0,8992 Valid

Pertanyaan 4 0,8215 Valid

Pertanyaan 5 0,7532 Valid

Pertanyaan 6 0,9038 Valid

Nilai Hitung Alpha Cronbach 0,9512 Reliabel

8 Motivasi Kerja

Pertanyaan 1 0,6753 Valid

Pertanyaan 2 0,7111 Valid

Pertanyaan 3 0,6229 Valid

Pertanyaan 4 0,8385 Valid

Pertanyaan 5 0,7247 Valid

Pertanyaan 6 0,6851 Valid

Pertanyaan 7 0,6851 Valid

Pertanyaan 8 0,7436 Valid

Pertanyaan 9 0,4959 Valid

Pertanyaan 10 0,5246 Valid

Pertanyaan 11 0,5246 Valid

Pertanyaan 12 0,4829 Valid

Pertanyaan 13 0,7404 Valid

Pertanyaan 14 0,5972 Valid

Pertanyaan 15 0,6141 Valid

Pertanyaan 16 0,7404 Valid

Pertanyaan 17 0,7404 Valid

Pertanyaan 18 0,8385 Valid

Pertanyaan 19 0,8385 Valid

Pertanyaan 20 0,7810 Valid

Pertanyaan 21 0,6601 Valid

Pertanyaan 22 0,6129 Valid

Pertanyaan 23 0,6485 Valid

Pertanyaan 24 0,7417 Valid

Nilai Hitung Alpha Cronbach 0,9248 Reliabel

Hasil uji validitas dan reabilitas menunjukkan bahwa hasl ukur seluruh variabel berada lebih dari nilai r-hitung, sehingga dinyatan realibel dan valid.

(54)

3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel Independen

1. Karakteristik Individu X1. Umur

X2. Jenis Kelamin X3. Status Perkawinan X4. Masa Kerja X5. Pendidikan

2. Karakteristik Pekerjaan X6. Tanggung Jawab X7. Variasi Tugas X8. Beban Kerja

3. Karakteristik Organisasi X9. Supervisi

X10. Insentif X11. Pelatihan X12. Fasilitas Kerja 3.5.2. Variabel Dependen

Motivasi Kerja Perawat dalam Menerapkan Asuhan Keperawatan (Y) adalah motivasi perawat dalam penerapan Standar Asuhan Keperawatan.

(55)

3.5.2. Definisi Operasional

(1) Karakteristik individu adalah segala sesuatu ciri yang melekat pada diri perawat baik ciri biologis maupun ciri sosial, dengan indikator sebagai berikut:

X1. Umur adalah jumlah tahun hidup perawat yang dihitung sejak lahir sampai ulang tahun terakhir berdasarkan tahun;

X2. Jenis kelamin adalah perbedaan ciri antara laki-laki dan perempuan; X3. Status perkawinan adalah kedudukan perawat dalam silsilah perkawinan; X4. Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh

perawat dan dinyatakan tamat dengan memperoleh ijazah

X5. Masa kerja adalah jumlah tahun kerja perawat di ruang rawat inap BPK RSU Sigli;

(2) Karakteristik pekerjaan adalah segala sesuatu ciri dan sifat pekerjaan yang dilakukan oleh perawat di ruang rawat inap dengan indikator:

X6. Tanggung jawab adalah segala sesuatu yang menjadi fokus dan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh perawat di ruang rawat inap.

X7. Variasi tugas adalah keragaman dari tugas-tugas yang dilakukan oleh perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. X8. Beban kerja adalah banyak atau sedikitnya pekerjaan yang dilakukan oleh

perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien di ruang rawat inap.

(56)

(3) Karakteristik organisasi adalah segala sesuatu yang menjadi ciri-ciri dari organisai rumah sakit yang berkaitan dengan pemberian asuhan keperawatan, dengan indikator:

X9. Supervisi adalah segala bentuk pengawasan yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat di ruang rawat inap.

X10.Insentif adalah pemberian penghargaan atau imbalan secara langsung terhadap perawat yang bekerja diruang rawat inap dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.

X11. Pelatihan adalah suatu bentuk penghargaan yang diberikan kepada perawat untuk dapat mengembangkan pengetahuannya dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.

X12. Fasilitas kerja adalah ketersediaan sarana dan fasilitas yang mendukung pelaksanaan asuhan keperawatan kepada pasien.

(4) Motivasi kerja (Y) adalah dorongan dari seorang perawat pelaksana dalam mengungkapkan perasaan yang sejujurnya terhadap pelaksanaan kegiatan pelayanan Asuhan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan

(57)

3.6. Metode Pengukuran

3.6.1. Pengukuran Variabel Independen 1. Karakteristik Individu

X1. Umur, pengukuran variabel umur diperoleh dari satu butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala rasio.

X2. Jenis Kelamin, pengukuran variabel jenis kelamin diperoleh dari satu butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala nominal dan dikelompokkan menjadi:

1. Laki-laki 2. Perempuan

X3. Status Perkawinan, pengukuran variabel status perkawinan diperoleh dari satu butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala nominal dan dikelompokkan menjadi:

1. Kawin

2. Belum Kawin 3. Janda/Duda

X4. Pendidikan, pengukuran variabel pendidikan diperoleh dari satu butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan menjadi: 1. Tamat SPK

2. Tamat D-3 Keperawatan 3. Tamat S-1 Keperawatan

X5. Masa kerja, pengukuran variabel masa kerja diperoleh dari satu butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala rasio dan dikelompokkan menjadi:

1. < 5 Tahun 2. ≥ 5 Tahun

(58)

2. Karakteristik Pekerjaan

X6. Tanggung Jawab, pengukuran variabel tanggung jawab diperoleh dari 11 (sebelas) butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan menjadi:

1. Sangat Setuju 2. Setuju

3. Tidak Setuju

4. Sangat Tidak Setuju

X7. Variasi Tugas, pengukuran variabel variasi tugas diperoleh dari sembilan butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan:

1. Sangat Setuju 2. Setuju

3. Tidak Setuju

4. Sangat Tidak Setuju

X8. Beban Kerja, pengukuran variabel beban kerja diperoleh dari 10 (sepuluh) butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan:

1. Sangat Setuju 2. Setuju

3. Tidak Setuju

4. Sangat Tidak Setuju 3. Karakteristik Organisasi

X9. Supervisi, pengukuran variabel supervisi diperoleh dari tujuh butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan menjadi:

1. Sangat Setuju 2. Setuju

(59)

4. Sangat Tidak Setuju

X10.Insentif, pengukuran variabel insentif diperoleh dari delapan butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan menjadi:

1. Sangat Setuju 2. Setuju

3. Tidak Setuju

4. Sangat Tidak Setuju

X11.Pelatihan, pengukuran variabel pelatihan diperoleh dari tujuh butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan menjadi:

1. Sangat Setuju 2. Setuju

3. Tidak Setuju

4. Sangat Tidak Setuju

X12. Fasilitas Kerja, pengukuran variabel fasilitas kerja diperoleh dari enam butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikategorikan:

1. Sangat Setuju 2. Setuju

3. Tidak Setuju

4. Sangat Tidak Setuju

3.6.2.Pengukuran Variabel Independen

Y. Motivasi kerja, pengukuran variabel motivasi kerja diperoleh dari 24 (dua puluh empat) butir pertanyaan dalam kuesioner didasarkan pada skala ordinal dan dikelompokkan menjadi:

1. Tidak Pernah 2. Kadang-kadang

(60)

3. Sering 4. Selalu

Secara terperinci metode pengukuran variabel independen dan dependen dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2. Metode Pengukuran variabel Independen dan Dependen

Variabel Indi-kator

Alternatif Jawaban Kategori Skala Ukur

Variabel Independen

Umur 1 - a. 19 – 25 Tahun

b. 26 – 31 Tahun c. > 31 Tahun

Rasio Jenis Kelamin 1 a. Laki-laki

b. Perempuan

a. Laki-laki b. Perempuan

Nominal Status

Perkawinan

1 a. Belum Kawin b. Kawin c. Janda/Duda

a. Belum Kawin b. Kawi

c. Janda/Duda

Nominal Pendidikan 1 a. Tamat SPK

b. Tamat D-3 Perawat c. Tamat S-1 Perawat

a. Tamat SPK b. Tamat D-3 Perawat c. Tamat S-1 Perawat

Ordinal

Masa Kerja 1 - a. < 5 Tahun

b. ≥ 5 Tahun

Rasio Tanggung

Jawab

11 a. Sangat Setuju b. Setuju c. Tidak Setuju d. Sangat Tidak Setuju

a. Sangat Baik b. Baik c. Kurang d. Tidak Baik e. Sangat Tidak Baik

Ordinal

Variasi Tugas 9 a. Sangat Setuju b. Setuju c. Tidak Setuju d. Sangat Tidak Setuju

a. Sangat Baik b. Baik c. Kurang d. Tidak Baik e. Sangat Tidak Baik

Ordinal

Beban Kerja 10 a. Sangat Setuju b. Setuju c. Tidak Setuju d. Sangat Tidak Setuju

a. Sangat Tinggi b. Tinggi c. Sedang d. Rendah e. Sangat Rendah

Ordinal

Supervisi 7 a. Sangat Setuju b. Setuju c. Tidak Setuju d. Sangat Tidak Setuju

a. Sangat Baik b. Baik c. Kurang d. Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

(1)

**Beban Kerja * Motivasi Kerja**

Beban Kerja * Motivasi Kerja Crosstabulation

9 2 1 12

6.2 3.8 2.0 12.0

75.0% 16.7% 8.3% 100.0%

19.6% 7.1% 6.7% 13.5%

10.1% 2.2% 1.1% 13.5%

14 9 1 24

12.4 7.6 4.0 24.0

58.3% 37.5% 4.2% 100.0%

30.4% 32.1% 6.7% 27.0%

15.7% 10.1% 1.1% 27.0%

17 16 2 35

18.1 11.0 5.9 35.0

48.6% 45.7% 5.7% 100.0%

37.0% 57.1% 13.3% 39.3%

19.1% 18.0% 2.2% 39.3%

6 1 5 12

6.2 3.8 2.0 12.0

50.0% 8.3% 41.7% 100.0%

13.0% 3.6% 33.3% 13.5%

6.7% 1.1% 5.6% 13.5%

0 0 6 6

3.1 1.9 1.0 6.0

.0% .0% 100.0% 100.0%

.0% .0% 40.0% 6.7%

.0% .0% 6.7% 6.7%

46 28 15 89

46.0 28.0 15.0 89.0

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

Count

Expected Count % within Beban Kerja % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Beban Kerja % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Beban Kerja % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Beban Kerja % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Beban Kerja % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Beban Kerja % within Motivasi Kerja % of Total

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat Tinggi Beban

Kerja

Total

Rendah Sedang Tinggi

Motivasi Kerja

Total

Chi-Square Tests

46.323

8 .000

39.387

8 .000

17.285

1 .000

89 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

8 cells (53.3%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is 1.01.

(2)

**Supervisi * Motivasi Kerja**

Crosstab

11 3 0 14

7.2 4.4 2.4 14.0

78.6% 21.4% .0% 100.0%

23.9% 10.7% .0% 15.7%

12.4% 3.4% .0% 15.7%

15 6 2 23

11.9 7.2 3.9 23.0

65.2% 26.1% 8.7% 100.0%

32.6% 21.4% 13.3% 25.8%

16.9% 6.7% 2.2% 25.8%

16 13 2 31

16.0 9.8 5.2 31.0

51.6% 41.9% 6.5% 100.0%

34.8% 46.4% 13.3% 34.8%

18.0% 14.6% 2.2% 34.8%

3 4 7 14

7.2 4.4 2.4 14.0

21.4% 28.6% 50.0% 100.0%

6.5% 14.3% 46.7% 15.7%

3.4% 4.5% 7.9% 15.7%

1 2 4 7

3.6 2.2 1.2 7.0

14.3% 28.6% 57.1% 100.0%

2.2% 7.1% 26.7% 7.9%

1.1% 2.2% 4.5% 7.9%

46 28 15 89

46.0 28.0 15.0 89.0

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

Count

Expected Count % within Supervisi % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % within Motivasi Kerja % of Total

Sangat Tidak Baik

Tidak Baik

Kurang Baik

Baik

Sangat Baik Supervisi

Total

Rendah Sedang Tinggi Motivasi Kerja

Total

Chi-Square Tests

30.069

8 .000

28.560

8 .000

20.844

1 .000

89 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

8 cells (53.3%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is 1.18.

(3)

**Insentif * Motivasi Kerja**

Crosstab

10 2 1 13

6.7 4.1 2.2 13.0

76.9% 15.4% 7.7% 100.0%

21.7% 7.1% 6.7% 14.6%

11.2% 2.2% 1.1% 14.6%

13 9 2 24

12.4 7.6 4.0 24.0

54.2% 37.5% 8.3% 100.0%

28.3% 32.1% 13.3% 27.0%

14.6% 10.1% 2.2% 27.0%

17 14 3 34

17.6 10.7 5.7 34.0

50.0% 41.2% 8.8% 100.0%

37.0% 50.0% 20.0% 38.2%

19.1% 15.7% 3.4% 38.2%

6 1 8 15

7.8 4.7 2.5 15.0

40.0% 6.7% 53.3% 100.0%

13.0% 3.6% 53.3% 16.9%

6.7% 1.1% 9.0% 16.9%

0 2 1 3

1.6 .9 .5 3.0

.0% 66.7% 33.3% 100.0%

.0% 7.1% 6.7% 3.4%

.0% 2.2% 1.1% 3.4%

46 28 15 89

46.0 28.0 15.0 89.0

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

Count

Expected Count % within Insentif % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Insentif % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Insentif % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Insentif % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Insentif % within Motivasi Kerja % of Total

Count

Expected Count % within Insentif % within Motivasi Kerja % of Total

Sangat Tidak Baik

Tidak Baik

Kurang Baik

Baik

Sangat Baik Insentif

Total

Rendah Sedang Tinggi Motivasi Kerja

Total

Chi-Square Tests

25.385

8 .001

24.231

8 .002

9.825

1 .002

89 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

8 cells (53.3%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is .51.

(4)

**Pelatihan * Motivasi Kerja**

Crosstab

11 3 1 15

7.8 4.7 2.5 15.0

73.3% 20.0% 6.7% 100.0%

23.9% 10.7% 6.7% 16.9%

12.4% 3.4% 1.1% 16.9%

18 10 2 30

15.5 9.4 5.1 30.0

60.0% 33.3% 6.7% 100.0%

39.1% 35.7% 13.3% 33.7%

20.2% 11.2% 2.2% 33.7%

12 11 5 28

14.5 8.8 4.7 28.0

42.9% 39.3% 17.9% 100.0%

26.1% 39.3% 33.3% 31.5%

13.5% 12.4% 5.6% 31.5%

5 4 6 15

7.8 4.7 2.5 15.0

33.3% 26.7% 40.0% 100.0%

10.9% 14.3% 40.0% 16.9%

5.6% 4.5% 6.7% 16.9%

0 0 1 1

.5 .3 .2 1.0

.0% .0% 100.0% 100.0%

.0% .0% 6.7% 1.1%

.0% .0% 1.1% 1.1%

46 28 15 89

46.0 28.0 15.0 89.0

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

51.7% 31.5% 16.9% 100.0%

Count