Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM

demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai baru mengenai aktifitas nyata melalui suatu tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan. Metode demonstrasi merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Metode demonstrasi biasanya dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. Metode demonstrasi dapat juga digunakan untuk tujuan pengembangan manajerial. Sedangkan metode pelatihan contoh dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Metode contoh juga sangat cocok untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas-tugas pekerjaan, tanggung jawab, standar kelompok informal, dan harapan pengawasan. Pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh merupakan dua konsep pengajaran yang relevan dan sangat berharga saat sekarang ini. 4 Simulation Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan penlengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis business games. Adapun bentuk-bentuk simulasi lainnya wor and lutt, membuat cangkir kertas, odobocko woraburra, bujur sangkar terpotong, rumor clinic, truk mini, permainan angka, berksire dominoes, bujur sangkar berlubang, legoman, kartu bernomor. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermamfaat dan diperlukan dalam pelatihan. 5 Apprenticeship Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan skill perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakaanya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standar formal. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung mengerjakan pekerjaannya. 6 Classroom methods Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job. Teristimewa, jika hal tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram programmed instruction. Sedangkan metode pendidikandevelopment menurut Andrew F. sikula adalah sebagai berikut: a Training methods atau classroom methods Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran. b Understudies Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep understudies merupakan suatu teknik perencanaan c Job rotation and planne progession d Coaching-counseling e Junior board of executive or multiple management f Committee assignment g Business games h Sensitifity training i Other development methods Kesalahan dalam menentukan metode pengembangan tidak akan berpengaruh pada kinerja SDM yang bersangkutan. Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut: 1 Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu di tetapkan secara jelas sasaran yang ingin di capai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan technical skills ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin managerial skills dan conceptual skills. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada jabatan atau pekejaan dari sumber daya manusia yang bersangkutan. 2 Kurikulum Kurikulum atau mata pelajaran yang akan di berikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaulasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal. 3 Sarana Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin di capai. Misalnya, tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman dan tidak menggangu lingkungan. Dan mesin-mesin yang di gunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada organisasi. 4 Peserta Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya: usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. 5 Pelatihtrainer Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif teoritis dan praktis bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang berkualitas akan menghasilkan anak didik yang baik. 6 Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 24 Dalam pelaksanaan pengembangan, langkah-langkah di atas harus diperhatikan dan sesuai teori yang ada, agar seseuai dengan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia. 24 Malayu S.P. Hasibuan, Op. Cit., h.75-76. c. Evaluasi Dalam evaluasi pengembangan biasanya dilakukan pengukuran kinerja yang baik dilakukan dalam internal sekolah maupun dilakukan di luar sekolah. Dalam upaya mengetahui tingkat pencapaian kinerja guru yang di gunakan sebagai dasar untuk menilai suatu keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan. “Pengukuran kinerja guru meliputi dua hal yaitu: 1 pengukuran kinerja kegiatan dalam pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kegiatan, 2 pengukuran pencapaian sasaran yakni mengetahui tingkat pencapaian target dari masing-masing indikator kinerja sasaran.” 25 Hal ini dapat mempengaruhi hasil dari pengembangan karena dalam evaluasi dapat diketahui kelemahan- kelemahan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat dibenarkan pada kriteria pedoman dari ukuran kesuksesan, dan rancangan percobaan. Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku, dan kriteria hasil. Kriteria pendapat. Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan mengenai progam pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai 25 Muhaimin, dkk, Manajemen Pendidikan, Jakarta: Kencana Prenada Medina Group, 2009, h. 411-412. pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, situasi pelatihan. Kriteria belajar. Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta. Kriteria perilaku. Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan mengunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan. Kriteria hasil. Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan produksi. 26 Hal diatas menjelaskan bahwa suatu kesuksesan dari pengembangan dapat diketahui melalui empat kriteria tersebut. Sebuah organisasi dapat menggunakan semua kriteria diatas dan dapat pula menggunakan sebagian dari kriteria diatas.

6. Kendala-Kendala Pengembangan

Dalam melaksanakan suatu kegiatan, biasanya ada saja hal-hal yang tidak diinginkan terjadi. Sama halnya dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan, ketidaksesuaian rencana dengan kenyataan bisa saja terjadi yang dapat menghambat lancarnya kegiatan pelatihan dan pengembangan. Berikut adalah hal-hal yang menjadi hambatan atau kendala dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya: a. Peserta; dikarenakan latar belakang peserta yang berbeda-beda. 26 Anwar Prabu Mangkunegara,Op. Cit., h.69 b. Pelatih; berhubungan dengan kecakapan dalam transfer pengetahuan kepada para peserta. c. Fasilitas pengembangan; berhubungan dengan sarana dan prasarana yang digunakan dalam latihan. d. Kurikulum; kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematik untuk mendukung sasaran yang diinginkan. e. Dana pengembangan; dana yang tersedia sangat terbatas sehingga dilakukan dengan terpaksa bahkan pelatih dan prasarananya kurang. 27 Dari kendala-kendala yang telah disebutkan diatas, hal tersebut akan menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sehingga sasaran atau target yang telah ditetapkan sebelumnya dalam perencanaan tidak tercapai dengan maksimal.

C. Guru 1. Pengertian Guru

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang dimaksud dengan “guru adalah orang yang pekerjaannya mata pencahariannya, profesinya mengajar.” 28 Pengertian guru menurut Kamus Besar Bahassa Indonesia di atas, masih sangat umum dan belum bisa menggambarkan sosok guru yang sebenarnya, sehingga untuk memperjelas gambaran tentang seorang guru diperlukan definisi-definisi lain. Sedangkan menurut Undang-Undang Dasar No. 14 Tahun 2005, pendidik, dalam hal ini guru, adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan 27 Malayu Hasibuan, Op. Cit., h. 85-86. 28 Tim Penyusun Kamus dan Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2005, h. 337. mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini di jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Guru merupakan orang pertama yang mencerdaskan manusia, orang yang memberi bekal pengetahuan, pengalaman, dan menanamkan nilai-nilai , budaya, dan agama terhadap anak didik. Di lembaga pendidikan, guru menjadi orang pertama, bertugas membimbing, mengajar, dan melatih anak didik mencapai kedewasaan. 29 Dari definisi-definisi guru yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa guru adalah seseorang yang memiliki sejumlah tugas seperti membimbing, mengarahkan, mendidik, melatih, dan mengevaluasi peserta didik dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa sesuai dengan tujuan pendidikan yang telah direncanakan.

2. Peran Guru

Guru memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas pembelajaran, baik kualitas proses maupun kualitas lulusan. Peran guru tidak serta merta memiliki ilmu pengetahuan yang cukup akan tetapi memiliki kepedulian terhadap siswanya. Gary dan Margaret mengemukakan bahwa guru yang efektif dan kompeten secara profesional aMemiliki kemampuan menciptakan iklim belajar yang kondusif, bKemampuan mengembangkan strategi dan manajemen pembelajaran, cMemiliki kemampuan memberikan umpan balik feedbackdan penguatan reinforcement, dan dMemiliki kemampuan untuk peningkatan diri. 30 Untuk menjadi guru yang efektif dan kompeten secara 29 Martinis Yamin, Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, Jakarta: Gaung Persada Press Jakarta, 2007, h. 64 30 E. Mulyasa, Standar Kompetensi Guru dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009, h. 21. profesional tidak dapat didapatkan secara instan, perlu adanya pengembangan baik secara informal maupun formal yang dilakukan oleh guru tersebut. “Menurut Dedy Mulyasana terdapat tiga peran utama guru diantaranya adalah sebagai pelayan belajar, sebagai model, dan sebagai penunjuk arah.” 31 Sedangkan “menurut E. Mulyasa, ada 5 peran dan fungsi guru, diantaranya sebagai pendidik dan pengajar, sebagai anggota masyarakat, sebagai pemimpin, sebagai administrator, dan sebagai pengelola pembelajaran.” 32 1 Sebagai pelayan belajar, tugas utama guru bukanlah mengajar dalam arti mengajarkan konsep, teori, dan fakta akademik semata kepada pendidik. Tugas utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik. Tugas utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik dalam melakukan proses pematangan kualitas dirinya. Upaya itu dilakukan melalui proses pengajaran, bimbingan, penyuluhan, penerangan, latihan, dan atau pendekatan lainnya yang memungkinkan peserta didik melakukan proses pematangan kualitas diri dan kepribadian unggul. Selaku pelayan belajar guru tidak menempatkan diri sebagai ‘penguasa kelas’ yang dalam kesehariannya hanya menertibkan dan mencari-cari kesalahan dan menjatuhkan sanksi kepada peserta didik. 2 Sebagai model, guru harus tampil menarik di hadapan para peserta didiknya. Guru harus mampu memerankan model belajar yan baik, model manusia yang berkualitas dan berkepribadian unggul. Seperti yang kita dengar guru adalah sosok yang di gugu dan ditiru, maka dari itu guru sebagai model untuk muridnya. 3 Sebagai penunjuk arah, guru harus lebih tahu dan lebih menguasai konsep, fakta ilmiah, dan teori-teori ilmu pengetahuan yang digelutinya. Sebagai penunjuk arah, guru harus mampu mengantarkan peserta didik 31 Dedy Mulyasana, Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011, h. 44. 32 E. Mulyasa, Op. Cit., h. 19.