Pengembangan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok

JURUS

FAKULT UNIVERSITAS

Mochamad Guntur

NIM 107018203381

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN

ULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN TAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULL

JAKARTA

2014

RUAN ULLAH

ii

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang senantiasa salalu penulis uncapkan sebagai ungkapan rasa syukur atas segala limpahan nikmat, rahmat dan anugrah-Nya kepada penulis, sehingga dapat terselesaikan sebuah karya kecil berupa skripsi ini sebagai persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) yang mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi diri penulis khususnya dan umumnya bagi seluruh pembaca karya ini.

Penulis sadar bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak pihak yang telah memberikan bimbingan serta bantuan baik moril maupun materil kepada penulis. Sudah menjadi kepatutan sebagai rasa terimakasih yang sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua pihak yang berjasa yaitu:

1. Nurlena Rifa’i, MA., Ph.D., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Dr. Zahruddin, Lc., M.Pd. selaku pembimbing yang telah memberikan pengarahan, motivasi, dan juga waktu yang telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Drs. Muarif Syam, M.Pd. yang selalu memberikan semangat serta memotivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. R.R. Qodir Rais Bidadara, S.Pd. selaku Kepala Sekolah MA. Miftaahul Hudaa Depok, serta seluruh dewan guru dan stafnya yang telah memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di sekolah tersebut, sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

6. Terlebih orang tuaku yang sangat penulis sayangi (Almarhum babe tercinta Odang Sutrisna dan enyaqu Djuju Dzubaedah) yang selalu

iii

penulis pribadi dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Kakak tecinta dan seluruh keluarga yang selalu menasehati dan memberikan cinta kasihnya dalam keluarga.dan adik ku Vittha Hanafiyah 9. Pimpinan PT. Idea Crative Convek Bapak Amirullah (bang Aming) dan

mpok Devi yang telah memberikan kesempatan bekerja sama dan memberikan kepercayaannya.

10. Sahabat Muhammad Anwar (Bebekz) yang selalu memotivasi.

11. Kepada seluruh teman-teman Forum Komunikasi Mahasiswa Betawi (FKMB) dan untuk ketua umum PP. FKMB Nasrullah S.E. dan Ridwan Darmansyah S.H. dan ketua PW. Tangsel Asnawi yang selalu memanjatkan do’a dan banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.

12. Teman-teman Pencak silat Perisai Putih, Amalos Pribadi, Nurfa Iwan, Agenk Sulistiono, Bambang, Ady Prasetyo, Tias, Indri, Heri, dan Hilda yang selalu menjaga persaudaraannya.

13. Teman-teman MP baik kelas A maupun B senang dapat berjuang bersama kalian yang selalu indah untuk dikenang dan tidak bisa penulis lupakan dalam menggapai semua cita-cita kita ini. Thank’s for All.

14. Kepada kawan-kawan Komfakmad (Komisariat fakultas Madura). Gus Yudhi, Retno, Soleh, Kolee, Haji Sobrek, Jhopay yang telah banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.

Jakarta, 18 April 2014

Jakarta.

Dalam merealisasikan tujuan pendidikan nasional yang telah dijabarkan dalam visi, misi, dan tujuan sekolah, perlu dilakukan suatu pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru, selain agar dapat mengikuti perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat, pengembangan kompetensi juga dilakukan untuk membentuk guru profesional.

Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kualitatif deskriptif. Dalam penelitian ini, penulis menggambarkan fenomena-fenomena yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang mencakup perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, diperoleh data upaya pengembangan yang dilaksanakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Upaya-upaya tersebut diantaranya, workshop metodologi pengajaran, diskusi dan stadium general, dan pelatihan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP).

Dari hasil penelitian ysng telah dikemukakan di atas, Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok memiliki kesadaran untuk terus mengembangkan kompetensi para guru demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan dengan cara melakukan upaya pengembangan yang telah disebutkan sebelumnya. Namun, ada beberapa hambatan yang ditemui, salah satunya adalah masalah finansial. Hal membuat para guru kerap kali merasa bosan karena lokasi kegiatan pengembangan yang selalu bertempat di gedung Madrasah tersebut.

iv

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

BAB 1 : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 6

C. Pembatasan Masalah ... 6

D. Rumusan Masalah ... 6

E. Tujuan Penelitian ... 6

F. Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2 : LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

1. Pengertian Manajemen SDM ... 8

2. Fungsi Manajemen SDM ... 10

3. Ruang Lingkup MSDM ... 11

4. Tujuan MSDM ... 12

B. Pengembangan ... 12

1. Pengertian Pengembangan ... 12

2. Prinsip dalam Pelatihan dan Pengembangan ... 15

3. Tujuan Pengembangan SDM ... 19

4. Jenis-Jenis Pengembangan ... 21

5. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM ... 23

6. Kendala-Kendala Pengembangan ... 31

C. Guru ... 32

1. Pengertian Guru ... 32

2. Peran Guru ... 33

v

B. Tujuan Penelitian ... 39

C. Metode Penelitian ... 39

D. Sumber Data ... 40

E. Teknik Pengumpulan Data ... 40

F. Teknik Analisis Data ... 42

BAB 4 : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa 45 1. Profil Madrasah ... 45

2. Visi dan Misi Madrasah ... 46

3. Keadaan Tenaga Kerja ... 46

4. Struktur Organisasi ... 47

5. Fasilitas ... 48

6. Keadaan Siswa ... 49

7. Prestasi ... 49

B. Deskripsi dan Analisa Data ... 50

1. Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Guru ... 50

2. Tahap-Tahap Pengembangan Sumber Daya Guru 55 3. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Guru ... 71

4. Hambatan Pengembangan Sumber Daya Guru ... 72

BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 73

B. Saran ... 74

1

Pengembangan merupakan upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia baik baru maupun lama yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan dan kemampuan kerja yang dimiliki sumber daya manusia dengan cara menambahkan pengetahuan dan keterampilan serta merubah karakter dan sikap sumber daya manusia yang dibutuhkan di bidang pekerjaan tersebut.

“Setiap organisasi tentunya memiliki keinginan untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang cakap, terampil, serta dapat bekerja dengan baik demi mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Demikian halnya dengan sekolah, sekolah merupakan sebuah organisasi, yakni unit sosial yang sengaja dibentuk oleh beberapa orang yang satu sama lain berkoordinasi dalam melaksanaan pekerjaannya untuk mencapai tujuan bersama”.1 Sekolah merupakan lembaga yang bertugas memberikan pelayanan jasa pendidikan kepada masyarakat. Sekolah bertugas membantu orang tua dalam mengoptimalkan perkembangan pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap anak sebagai bekal hidup di masyarakat atau melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi.

Sebagai lembaga pendidikan formal, penyelenggaraan dan pengelolaan sekolah harus diarahkan pada pencapaian tujuan pendidikan nasional. Adapun, fungsi dan tujuan pendidikan Nasional menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional adalah sebagai berikut:

1

“Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan

menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.”2

Dalam hal ini, untuk merealisasikan tujuan pendidikan nasional yang telah dijabarkan dalam visi, misi, dan tujuan sekolah, perlu dilakukan suatu pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru, selain agar dapat mengikuti perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat, pengembangan kompetensi juga dilakukan untuk membentuk guru professional.

Guru profesional tidak dilahirkan, tetapi dibentuk oleh suatu pengalaman belajar yang bermutu. Pendidikan guru harus mampu menyediakan pengalaman yang bermutu. Demikian juga, sekolah tempat guru bekerja memiliki budaya mutu, sehingga guru dan calon guru menyadari pentingnya pembelajaran seumur hidup (lifelong learning). Akan tetapi untuk menjadikan guru yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah, reformasi pendidikan di Indonesia berjalan lambat salah satunya disebabkan karena guru. Banyak guru tidak suka perubahan. Inginnya kurikulum dan cara mengajarnya tetap seperti yang sudah-sudah. Banyak pelatihan guru dilakukan, tetapi banyak yang setelah kembali tetap menjalankan tugas seperti sebelum berangkat pelatihan. Itu sebabnya Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) yang dicanangkan pemerintah tidak berjalan mulus. Di banyak daerah, guru-guru masih bingung dan tidak menjalankan KTSP, meski sudah banyak mendapatkan pelatihan.

Dengan kemajuan zaman dan tantangan zaman yang makin pesat sekarang ini, guru idealnya tetap terus belajar, kreatif mengembangkan diri, terus menyesuaikan pengetahuan dan cara mengajar mereka dengan penemuan baru dalam dunia pendidikan, psikologi, dan ilmu pengetahuan. Namun, harapan ini

2

kerap kandas, karena guru kurang semangat untuk memajukan diri dan tidak banyak yang terus belajar lagi, akibatnya pendidikan di Indonesia terbelakang.

Diperlukan adanya pengembangan sumber daya guru dengan menempuh pendidikan dan latihan keterampilan yang memenuhi syarat dengan tujuan pembinaan guru yang dilaksanakan secara terarah, terencana, dan berkesinambungan agar dapat meningkatkan kualitas guru sebagai pengabdian kepada sekolah dan masyarakat. Diharapkan dengan pelatihan ini dapat memberikan bekal bagi sumber daya guru untuk menguasai bidang ilmu yang dipelajari di dalam upaya pengembangan.

Dengan adanya upaya pengembangan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan ini, guru diharapkan mampu meningkatkan mutu pendidikan yang selama ini dipandang masyarakat cukup rendah dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Hal ini dikarenakan bermutu atau tidaknya suatu sekolah atau lembaga pendidikan bergantung pada kadar kualitas tenaga pendidik, yaitu guru. Kadar kualitas tenaga pendidik merupakan faktor utama dalam usaha meningkatkan mutu pendidikan sekolah yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemajuan masyarakat.

Masalah mutu pendidikan hingga saat ini masih menjadi suatu problematika yang bersifat umum, karena pada saat orang membicarakan mutu pendidikan, tidak kelihatan jelas ukuran mutu yang sebenarnya. Namun sebenarnya ada beberapa indikator kelemahan guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik, sebagai berikut:

“Terdapat tujuh indikator yang menunjukkan rendahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas utamany mengajar, yaitu: (a) rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran, (b) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, (c) rendahnya kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kelas

(Classroom Action Research), (d) rendahnya motivasi berprestasi, (e) kurang disiplin, (f) rendahnya komitmen profesi, (g) rendahnya kemampuan manajemen

waktu.”3

Dalam menjalankan tugas sebagai pendidik, guru wajib memiliki keahlian yang memadai. Sebagaimana yang tertera dalam Undang-undang Republik

Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen di dalam pasal 8 “guru

wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidikan, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

nasional.”4 Dalam hal ini, kompetensi yang dimaksud meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.

Selain kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi, ada beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang guru, diantaranya:

1. Kematangan diri yang stabil; memahami diri sendiri, mencintai diri secara wajar, dan memiliki nila-nilai kemanusiaan serta bertindak sesuai dengan nilai-nilai itu sehingga dia bertanggung jawab sendiri atas hidupnya, tidak menggantungkan diri atau menjadi beban orang lain.

2. Kematangan sosial yang stabil; dalam hal ini, seorang pendidik dituntut mempunyai pengetahuan yang cukup tentang masyarakatnya, dan memiliki kecakapan membina kerja sama dengan orang lain.

3. Kematangan profesional (kemampuan mendidik); yakni menaruh perhatian dan sikap cinta terhadap anak didik serta mempunyai pengetahuan yang

3

E. Mulyasa,Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2008), Cet. 3, h. 9.

4

cukup tentang latar belakang anak didik dan perkembangannya, memiliki kecakapan dalam menggunakan cara-cara mendidik.5

Dari uraian di atas telah jelas bahwa pengembangan kompetensi guru merupakan hal penting yang harus dilakukan agar guru selalu memiliki sikap terbuka dan dapat mengikuti perkembangan dalam dunia pendidikan. Dimana pada dasarnya kegiatan tersebut dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian yang data membangkitkan semangat untuk bekerja secara profesional.

Kebutuhan pengembangan kompetensi guru sangat dirasakan oleh guru-guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Hal tersebut dapat diamati dari segi; (a) kurikulum, kurangnya pemahaman guru terhadap kurikulum KTSP dan penyusunan program kerja guru, silabus, dan RPP; (b) kegiatan belajar mengajar, masih terdapat beberapa guru yang belum dapat melaksanakan kegiatan belajar mengajar secara maksimal; (c) kesiswaan, minimnya prestasi yang diperoleh siswa, (d) kualifikasi akademik guru, dari tenaga pendidik masih terdapat guru yang belum lulus S1, terdapat guru yang berlatar belakang bukan dari bidang pendidikan, dan terdapat guru yang mengajar tidak sesuai dengan bidang keahliannya.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dan menuangkannya dalam dalam sebuah karya ilmiah yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok”.

Penulis menganggap bahwa guru perlu dikembangkan dan dilatih sedemikan rupa agar sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan. Dan sistem

5

Hasbullah,Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), Cet. 5, h. 19.

pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok dapat menjadi acuan dalam pelaksanaannya.

B. Identifikasi Masalah

Berdasakan latar belakang yang telah disampaikan di atas, maka dapat diidentifikasi masalah yang dianggap penting sebagai berikut:

1. Belum terlaksananya pengembangan yang baik dilakukan sekolah maupun di luar sekolah.

2. Prosedur pelaksanaan pengembangan sumber daya guru yang dilakukan MA. Miftaahul Hudaa

3. Penerapan metode dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya guru. 4. Kendala kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber daya guru.

C. Pembatasan Masalah

Agar masalah penelitian ini terfokuskan lebih spesifik, serta untuk menghindari terjadinya tumpang tindih dengan masalah lain di luar wilayah penelitian, maka penelitian ini dibatasi pada prosedur pelaksanaan pengembangan sumber daya guru di lingkungan Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian dalam penyusunan skripsi sebagai berikut “Bagaimana proses pelaksanaan pengembangan sumber daya guru?”.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti diantaranya: 1. Teoritis

ruang lingkup SDM khususnya dalam pengembangan sumber daya guru. 2. Praktis

Hasil Penelitian ini diharpkan dapat sebagai bahan masukan untuk lembaga akan pentingnya upaya pelatihan dan pengembangan sumber daya guru.

8 1. Pengertian Manajemen SDM

Setelah melalui proses perekrutan, penyeleksian, dan diangkat, maka selanjutnya tugas manajemen SDM adalah mengembangkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia agar sesuai dengan bidang pekerjaan dan sasaran organisasi. Pengembangan meliputi pelatihan untuk peningkatan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan ruang lingkup bidang pekerjaan.1 Hal ini dilakukan selain untuk memperbaiki kinerja SDM, namun juga untuk kepentingan kemajuan oraganisasi.

Dalam perkembangannya, manajemen SDM mengalami perubahan yang sangat radikal yang menjebol sistem lama kemudian membangun sistem baru dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. Revolusi manajemen sumber daya manusia ialah menjebol sistem MSDM lama (SDM tradisional) kemudian membangun sistem MSDM baru (SDM profesional) dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. SDM tradisional berpandangan bahwa SDM adalah alat produksi untuk menciptakan laba, sedangkan SDM profesional berpandangan bahwa SDM adalah subyek yang menciptakan laba dan nilai tambah ekonomi.2 Dalam hal ini, perusahaan memiliki tanggung jawab terhadap kualitas SDM yang ada, SDM bukan hanya di tuntut untuk bekerja namun, mereka juga diberi kesempatan untuk mngembangkan diri mereka.

1

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006),Cet 1, h. 65.

2

Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011), h. 59.

Menurut Malayu Hasibuan, “manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, sumber daya guru, dan

masyarakat”.3 Adapun menurut Suhendra “manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada sumber daya guru, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.”4 Sedangkan

menurut Anwar Prabu Mangkunegara “manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengitergrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”5

Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang perlu dilalui oleh suatu organisasi yang meliputi pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi, kepada sumber daya manusia, perhatian terhadap hubungan kerja, kesehatan dan keamanan serta masalah keamanan demi mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Kegiatan pengembangan SDM, dalam hal ini sumber daya guru, meliputi 3 aspek yaitu: perencanaan, pengembangan, serta evaluasi. Ketiga aspek ini sangat penting untuk dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya guru dalam mengembangkan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan kemajuan karirnya.

3

Malayu S. P. Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), h. 10.

4

Suhendra dan Murdiyah Hayati,Op. Cit., h. 25. 5

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

2. Fungsi Manajemen SDM

“Secara garis besar, fungsi manajemen SDM terbagi menjadi fungsi utama yaitu, fungsi manajerial dan fungsi operasional”.6

Dalam memperbaiki kualitas SDM, organisasi perlu meningkatkan mutu dan produktifitas SDM itu sendiri. Mutu ialah kepuasan pelanggan, produktivitas ialah output dibagi input atau efektifitas di bagi efisiensi. Semua sumber daya manusia harus mengenal teori mutu dan produktifitas karena merekalah pihak yang menciptakan barang dagangan untuk pasar (pelanggan) melalui kerja yang efektif dan efesien.

Untuk meningkatkan mutu dan produktifitas, tim kerja harus berdiskusi minimum satu jam setiap minggu untuk memecahkan masalah yang dihadapi dan untuk merencanakan kerja waktu mendatang. Diskusi ini bisa dipandu oleh konsultan, auditor, dan pengendali mutu. Di dalam diskusi, setiap masalah yang dihadapi harus dianalisis dan dicari jalan pemecahannya.

“Manajer harus bertindak sebagai penanggung jawab mutu, mulai dari mutu SDM, mutu material, mutu alat produksi, mutu proses bisnis internal, dan mutu bisnis eksternal. Ia harus bertanggung jawab atas mutu mulai dari pra-proses, proses, sampai kepuasan pelanggan.”7 Apabila ada salah satu tahapan yang di abaikan oleh seorang, maka perusahaan tersebut akan mengalami kebangkrutan ataupun kehancuran karena hasil output tidak meksimal.

6

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), h. 14.

7

3. Ruang Lingkup MSDM

“Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya pengadaan sumber daya manusia, pengembangan, kompensasi, hubungan perburuhan, dan keselamatan kerja.”8 Sejak tahun 1970, istilah manajemen SDM muncul menggantikan istilah manajemen personalia. istilah baru ini mencerminkan sudut baru yang lebih luas yang memasukkan isu seperti kesehatan dan keselamatan lebih jauh lagi, manajemen SDM telah diakui sebagai sumber keunggulan kompetitif.

Hakikat MSDM ialah tindakan mengelola SDM dalam mengunakan alat kerja untuk mencapai sasaran kerja dalam suatu organisasi. Tiga unsur utama dalam suatu organisasi adalah:

(1) Sasaran kerja, suatu organisasi mempunyai sasaran yang ingin di capai; dalam organisasi bisnis sasaran yang ingin di capai adalah LABA, nilai ekonomi dan memaksimumkan nilai.

(2) Alat kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan alat kerja yang terdiri dari; model, ilmu, teknologi, dan informasi, alat kerja lazim di sebut input yang di proses tenaga kerja menjadi output.

(3) Tenaga kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan SDM yang mampu mengoperasikan alat kerja secara efektif, efesien, dan produktif.9

Ketiga unsur diatas merupakan unsur yang sangat vital dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

8

Wilson Bangun,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h. 21.

9

4. Tujuan MSDM

Departemen SDM pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk mendukung para manajer dan sumber daya manusia dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi. Departemen SDM menyediakan 3 bentuk bantuan kepada manajer pelaksana (operating manager) yaitu berupa perlayanan khusus (specific services), saran/nasihat (advice) dan koordinasi

(coordination). Tujuan manajemen SDM, diantaranya:

a. Tujuan organisasional, ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

b. Tujuan fungsional, untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

c. Tujuan sosial, untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisi dampak negatif terhadap organisasi.

d. Tujuan personal, untuk membantu sumber daya guru dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.10

Dengan adanya peran MSDM sebagai pendukung para manajer dalam melaksanakan strategi organisasi, maka organisasi dapat dengan mudah mengidentifikasi masalah yang muncul dalam sebuah organisasi

B. Pengembangan

1. Pengertian Pengembangan

Malayu Hasibuan berpendapat bahwa “pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

10

Anwar Prabu Mangkunegara,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,(Bandung:

sumber daya guru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.”11

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara “pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial memepelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.”12

Dengan pengertian tentang pengembangan diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kualitas melalui proses pendidikan maupun pelatihan.

Membangun pengetahuan para sumber daya manusia merupakan tugas pokok manajer. Manajer harus mengadakan pendidikan secara terstruktur untuk meningkatkan pengetahuan para sumber daya manusia. Setiap ada perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, para sumber daya manusia harus dididik agar mereka mampu mengoperasiakan metode kerja dan alat kerja yang baru. Demikian juga setiap ada perkembangan informasi baru, para sumber daya manusia juga harus dididik agar mampu menggunakan informasi untuk mengambil keputusan. Sumber daya manusia sebagai subjek dalam proses kerja merupakan unsur pokok yang harus dikembangkan pengetahuannya, makin tinggi pengetahuan mereka maka makin efektif dan efesien mereka bekerja, dan selanjutnuya dapat meningkatkan produktifitas kerja mereka.13 Sebaliknya, jika manajer mengabaikan pentingnya upaya pengembangan sumber daya manusia oganisasi dapat terhambat dalam peningkatan produktifitas kerja.

11

Malayu S. P. Hasibuan,Op. Cit.,h. 69. 12

Anwar Prabu Mangkunegara,Op. Cit., h. 44. 13

Pelatihan (coaching) adalah hubungan kemitraan antara pelatih dan klien atau pekerja. Proses pelatihan ini memusatkan pada pembelajaran berkesinambungan, pertumbuhan dan perubahan, yang membawa hasil dalam pembangunan keterpenuhan sumber daya internal sesorang. Pelatihan mengarahkan secara langsung atau tidak langsung sekolah dan keinginan klien untuk meningkatkan motivasi, mencapai tujuan, dan memaksimalkan potensi.14Hal ini sangat penting dilakukan selain untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia, pelatihan atau coaching juga dilakukan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia.

R. Wayne Mondy mengatakan bahwa “pelatihan dan pengembangan

adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan kinerja organisasi.”15 Hal ini menunjukan begitu pentingnya upaya pengembangan yan dilakukan oleh suatu organisasi.

Cara meningkatkan SDM tradisional menjadi SDM profesional tergantung kemampuan tim manajemen organisasi, antara lain:

a. Memberi imbalan yang layak untuk hidup, artinya SDM di beri imbalan layak terlebih dahulu kemudian di tuntut untuk bekerja sesuai dengan rencana organisasi.

b. Memberi penghargaan material dan non material (jasa produksi dan surat penghargaan).

c. Mendidik dan melatih SDM setiap ada rencana perubahan metode kerja, alat kerja, dan sasaran kerja baru.

d. Mengubah pola pikir lama (kerja untuk upah) menjadi pola pikir baru (kerja untuk hari depan), artinya bekerja harus berorientasi pada

14

Fransesco Sofo, Perspektif, Peran dan Pilihan Praktis Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Airlangga University Press, 2003), cet I, h. 170.

15

mewujudkan bakat dan pengetahuannya, bukan sekedar mencari upah, oleh sebab itu organisasi menyelenggarakan DIKLAT.16

Cara-cara diatas tidak dapat dilakukan oleh semua organisasi karena setiap organisasi memiliki masalah dan tujuan yang berbeda sehingga perlu dilakukan cara peningkatan yang berbeda pula.

2. Prinsip dalam Pelatihan dan Pengembangan

Andrew E. Sikula mengemukakan ada 24 prinsip belajar dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu:

a. All human being can learn. Individual of all ages and of various intellectual capacities have the ability to learn new behaviors. (Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru).

b. An individual must be motivated to learn. This motivation may exists in a variety of forms, such as self-actualization, promotional possibilities, or financial incentives. However, most learning motivation is self-motivation. (Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi diri).

c. Learning is active, not passive. Effective education requires action and involvement from all participants. (Belajar adalah suatu kegiatan aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan).

d. Learners may acquire knowledge more rapidly with guidance. Feedback is necessary because trial and error are too time consuming

16

and inefficient. (Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan. Umpan balik sangat diperlukan karena belajar dengan trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien).

e. Appropriate materials should be provided. Educators should possess a reasonable repertoire of training tools and materials, such as cases, problems, discussion questions, and readings. (Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan).

f. Time must be provided to practice the learning. Part of the learning process requires a great deal of time for students’ internalization, assimilation, testing, acceptance, and confidence. (Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta untuk mencerna, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran).

g. Learning methods should be varied. Variety should be introduced to affect fatigue and boredom. (Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal ini dilakukan untuk mencegah timbulnya kelelahan dan kebosanan).

h. The learner must secure satisfaction from the learning. Education must fulfill human needs, desires, and expectations. (Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta).

i. Learners need reinforcement of correct behavior. Positive and immediate rewards reinforce and cement desired behaviors. (Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan).

j. Standards of performance should be set for the learner. Goals or bench mark should be established so that individuals can judge their educational achievements and progress. (Standar prestasi harus ditentukan untuk peserta. Tujuan-tujuan harus ditetapkan, sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka). k. Different levels of learning exist. Learning may involve wareness,

changed attitudes, or changed behavior. Some learning involves mental processes, while other instructional activities concentrate on physical maneuvers. Different time and method requirements are needed to bring about different levels of learning. (Taraf nyata belajar berbeda-beda. Belajar dapat melibatkan kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku. Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses mental, aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik. Waktu dan metode yang berbeda-beda diperlukan untuk mengatasi taraf belajar yang berbeda-beda).

l. Learning is an adjustment on the part of an individual. Actual learning represents a change in the student, and all changes require adjustment.

(Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu. Belajar menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan dan semua perubahan itu memerlukan penyesuaian diri).

m. Individual differences play a large part in the effectiveness of the learning process. What can be learned easily by some individuals may be very difficult for other because of differences in basic abilities or cultural backgrounds. (Perbedaan individu berperan besar dalam efektifitas belajar. Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh beberapa individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena perbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya).

n. Learning is a cumulative process. An individual reaction in any lesson is conditioned and modified by what has been learned in earlier lessons

and experience.(Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi individu terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajari pada pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalaman. o. Ego involvement is widely regarded as a major factor in learning. Each

participant learns most when he sees the training opportunity as related to the attainment of his personal goals.(Keterlibatan ego adalah faktor utama dalam belajar. Setiap peserta akan belajar lebih banyak bilamana ia melihat adanya hubungan antara kesempatan pelatihan dengan tercapainya tujuan-tujuan pribadinya).

p. The rate of learning decreases when complex activities. (Kecepatan belajar akan menurun bilamana menyangkut skill yang kompleks. Skill yang sederhana dapat dipelajari lebih mudah dan cepat daripada aktivitas yang kompleks).

q. Learning is closely related to attention and concentration. The learning process is more effective if distractions are avoided. (Belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi. Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan).

r. Learning involves long-term retention and immediate acquisition of knowledge. Such retention is encouraged by understanding, emphasizing, and repeating. (Belajar meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan. Ingatan dapat diperkuat dengan pemahaman dan pengulangan).

s. There upward spurts of understanding followed by plateaus in the curve of learning. New knowledge is always gathered in a sporadic fashion.(Ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan garis mendatar dalam kurva belajar. Pengetahuan baru selalu terkumpulkan walaupun biasanya jarang terjadi).

t. Accuracy generally deserves more emphases than speed during the learning process. Speed can be improved, but accuracy is more difficult

to control. (Ketelitian patut mendapatkan penekanan lebih banyak daripada kecepatan selama proses belajar. Kecepatan dapat ditingkatkan, tetapi ketelitian lebih sukar dikontrol).

u. The law of effect states that a particular response becomes more certain the more often it occurs. In other words, repetition tends to fix the response or adjustment. (Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah menjadi lebih pasti semakin ia timbul. Dengan kata lain, pengulangan cenderung memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian).

v. Sleep affects learning. Sleeping immediately following (but not during) a learning experience often improves retention. (Tidur mempengaruhi belajar. Tidur segera setelah satu pengalaman belajar sering meningkatkan ingatan).

w. Learning should be reality based. Education should be highly related to the learner’s life experiences. (Belajar harus didasarkan dengan kenyataan. Pendidikan harus berhubungan erat dengan pengalaman hidup pelajar).

x. Learning should be goal oriented. Specific purposes and rewards affiliated with the learning effort generally enhance educational attainment endeavors. (Belajar harus berorientasi pada tujuan. Tujuan-tujuan khusus dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar pada umumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan).17

Prinsip-prinsip diatas perlu dilakukan oleh semua organisasi agar kegiatan pelatihan atau pengembangan dapat berjalan dengan optimal.

3. Tujuan Pengembangan SDM

17

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,(Bandung:

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi organisasi, sumber daya manusia itu sendiri, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan organisasi.

Menurut Hasibuan, tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

a. Produktifitas kerja.

Dengan pengembangan, produktifitas kerja sumber daya manusia akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena

technical skill, human skill, dan managerial skill sumber daya manusia semakin membaik.

b. Efisiensi

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing organisasi semakin besar.

c. Kerusakan

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena sumber daya manusia semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan sumber daya manusia, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan organisasi berkurang.

e. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari sumber daya manusia kepada nasabah organisasi, karena pemberian pelayannan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan organisasi bersangkutan.

Dengan pengembangan, moral sumber daya manusia akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier sumber daya manusia semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjaanya lebih baik.promosi ilmiah biasanya di dasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat sambil mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, danmanagerial skill-nya lebih baik.

i. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j. Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benifits) sumber daya manusia akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k. Konsumen

Pengembangan sumber daya manusia akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.18

18

Kegiatan pelatihan/pengembangan tidak dilakukan setelah timbul masalah dalam organisasi. Justru kegiatan pelatihan/pengembangan ini dilakukan untuk meminimalisir kemungkinan masalah yang akan timmbul dalam suatu organisasi.

4. Jenis-Jenis Pengembangan

Menurut Malayu Hasibuan, jenis pengembangan di kelompokkan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.

a. Pengembangan secara informal, yaitu sumber daya manusia atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa sumber daya manusia tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi organisasi karena prestasi kerja sumber daya manusia semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. b. Pengembangan secara formal, yaitu sumber daya manusia ditugaskan

organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik dilakukan organisasi maupun yang dilaksanaakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan organisasi karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang bersifat nonkarier atau peningkatan karier seorang sumber daya manusia.19

Semua jenis pengembangan yang telah dikemukakan di atas sama pentingnya untuk dilakukan oleh tiap sumber daya manusia. Perbedaannya, pengembangan informal dapat dilakukan di mana saja dan kapan saja oleh sumber daya manusia. Sedangkan, pengembangan

19

formal waktu, tempat,dan materi pelatihan sudah ditentukan oleh organisasi.

5. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan SDM

Dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia, ada beberapa tahapan yang perlu ditempuh oleh organisasi, diantaranya perencanaan, pelaksanaan, hingga yang terakhir evaluasi.20

a. Perencanaan

“Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.”21 Tahap ini merupakan tahap awal dari kegiatan pengembangan. Jika tahap ini diabaikan atau tidak dirumuskan secara matang, maka besar kemungkinan pelaksanaan kegiatan pengembangan tidak dapat terlaksana dengan optimal. Tahap dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya:

(1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (2) Menetapkan sasaran dan tujuan pelatihan/pengembangan (3) Menetapkan metode pelatihan

(4) Mengadakaan percobaantry outdan revisi (5) Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

Tahap-tahap ini perlu dilakukan untuk menciptakan perencanaan pengembangan yang baik dan matang. Apabila ada salah satu tahapan yang diabaikan dalam proses perencanaan ini, maka pelaksanaan kegiatan pengembangan akan terkendala.

20

Anwar Prabu Mangkunegara,Op.Cith. 30. 21

McGehee merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:

a) Materi yang di berikan harus secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.

b) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.

c) Penatar harus mampu memotivasi dan menybarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.

d) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon positif peserta.

e) Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.22

Dalam proses perencanaan perlu diperhatikan pula prinsip-prinsip perencanaan, agar proses perencanaan dapat terlaksana dengan baik dan terarah.

b. Pelaksanaan

Pelaksanaan pengembangan harus di dasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam progam pengembangan organisasi. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah di tetapkan, sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik bersifat konstruktif.

Malayu Hasibuan mengklasifikasi metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Metode pengembangan tersebut terdiri atas metode latihan atau training dan metode pendidikan ataueducation.

22

Latihan/training diberikan kepada sumber daya manusia operasional, sedangkan pendidikan/education di berikan kepada sumber daya manusia manajerial.23 Metode-metode latihan menurut Andrew F. Sikula, diantaranya:

(1) On the job

Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati peilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek-aspek lain darion the job trainingadalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya. Metode on the job training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel masalah, dan mendemontrasikan pekerjaan agar pegawai barudapat memahaminya dengan jelas. Fungsi dari metode on the job training antara lain supervisor mampu menarik simpati pegawai peserta pelatihan, maka dari itu supervisorharus terlatih secara memadai. Metode on the job training sangat tepat, cocok untuk mengajarkan pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Hanya saja peserta peserta pelatihan dalam metode on the job trainingharus dilakukan pada waktu yang yang sama dan untuk job

yang sama pula. On the job training sangat tepat pula di gunakan untuk pelatihan yang semi skill, seperti pekerja klerk, sales atau pramuniaga. Manfaat dari metode on the job trainingadalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.

(2) Vestibule

Suatu vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job. Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metodevestibulebiasanya dilakukan dalam beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. Misalnya, pelatihan pekerjaan pengetikan, klerk, operator mesin.

(3) Demonstration and Example

Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode

23

demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah untuk manajer mengajarkan pegawai baru mengenai aktifitas nyata melalui suatu

tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai

mengerjakan apa yang ia kerjakan. Metode demonstrasi merupakan metode training yang sangat efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan. Metode demonstrasi biasanya dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi. Metode demonstrasi dapat juga digunakan untuk tujuan pengembangan manajerial. Sedangkan metode pelatihan contoh dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Metode contoh juga sangat cocok untuk mengajarkan hubungan interpersonal, tugas-tugas pekerjaan, tanggung jawab, standar kelompok informal, dan harapan pengawasan. Pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh merupakan dua konsep pengajaran yang relevan dan sangat berharga saat sekarang ini.

(4) Simulation

Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan penlengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (business games). Adapun bentuk-bentuk simulasi lainnya

wor and lutt, membuat cangkir kertas, odobocko woraburra, bujur sangkar terpotong, rumor clinic, truk mini, permainan angka,

berksire dominoes, bujur sangkar berlubang, legoman, kartu bernomor. Metode simulasi ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermamfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

(5) Apprenticeship

Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula padaon the job trainingdengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakaanya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standar formal. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung mengerjakan pekerjaannya.

(6) Classroom methods

Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada on the job. Teristimewa, jika hal

tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Sedangkan metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula adalah sebagai berikut:

(a) Training methods atau classroom methods

Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran.

(b) Understudies

Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep

understudiesmerupakan suatu teknik perencanaan (c) Job rotation and planne progession

(d) Coaching-counseling

(e) Junior board of executive or multiple management

(f) Committee assignment

(g) Business games

(h) Sensitifity training

(i) Other development methods

Kesalahan dalam menentukan metode pengembangan tidak akan berpengaruh pada kinerja SDM yang bersangkutan.

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:

1) Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu di tetapkan secara jelas sasaran yang ingin di capai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada jabatan atau pekejaan dari sumber daya manusia yang bersangkutan.

2) Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan di berikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaulasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

3) Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin di capai. Misalnya, tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman dan tidak menggangu lingkungan. Dan mesin-mesin yang di gunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada organisasi.

4) Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya: usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.

5) Pelatih/trainer

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan berdasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang berkualitas akan menghasilkan anak didik yang baik.

6) Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.24

Dalam pelaksanaan pengembangan, langkah-langkah di atas harus diperhatikan dan sesuai teori yang ada, agar seseuai dengan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia.

24

c. Evaluasi

Dalam evaluasi pengembangan biasanya dilakukan pengukuran kinerja yang baik dilakukan dalam internal sekolah maupun dilakukan di luar sekolah. Dalam upaya mengetahui tingkat pencapaian kinerja guru yang di gunakan sebagai dasar untuk menilai suatu keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan.

“Pengukuran kinerja guru meliputi dua hal yaitu: (1) pengukuran kinerja kegiatan dalam pencapaian target dari masing-masing kelompok indikator kegiatan, (2) pengukuran pencapaian sasaran yakni mengetahui tingkat pencapaian target dari masing-masing indikator kinerja sasaran.”25 Hal ini dapat mempengaruhi hasil dari pengembangan karena dalam evaluasi dapat diketahui kelemahan-kelemahan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh sumber daya manusia.

Goldstein dan Buxton berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat dibenarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan.

Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku, dan kriteria hasil.

Kriteria pendapat. Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan mengenai progam pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai

25

Muhaimin, dkk,Manajemen Pendidikan, (Jakarta: Kencana Prenada Medina Group, 2009), h. 411-412.

pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, situasi pelatihan.

Kriteria belajar. Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.

Kriteria perilaku. Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan mengunakan tes keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.

Kriteria hasil. Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan produksi.26

Hal diatas menjelaskan bahwa suatu kesuksesan dari pengembangan dapat diketahui melalui empat kriteria tersebut. Sebuah organisasi dapat menggunakan semua kriteria diatas dan dapat pula menggunakan sebagian dari kriteria diatas.

6. Kendala-Kendala Pengembangan

Dalam melaksanakan suatu kegiatan, biasanya ada saja hal-hal yang tidak diinginkan terjadi. Sama halnya dengan kegiatan pelatihan dan pengembangan, ketidaksesuaian rencana dengan kenyataan bisa saja terjadi yang dapat menghambat lancarnya kegiatan pelatihan dan pengembangan. Berikut adalah hal-hal yang menjadi hambatan atau kendala dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, diantaranya:

a. Peserta; dikarenakan latar belakang peserta yang berbeda-beda.

26

b. Pelatih; berhubungan dengan kecakapan dalam transfer pengetahuan kepada para peserta.

c. Fasilitas pengembangan; berhubungan dengan sarana dan prasarana yang digunakan dalam latihan.

d. Kurikulum; kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematik untuk mendukung sasaran yang diinginkan.

e. Dana pengembangan; dana yang tersedia sangat terbatas sehingga dilakukan dengan terpaksa bahkan pelatih dan prasarananya kurang.27 Dari kendala-kendala yang telah disebutkan diatas, hal tersebut akan menghambat kelancaran pelaksanaan pelatihan dan pengembangan sehingga sasaran atau target yang telah ditetapkan sebelumnya dalam perencanaan tidak tercapai dengan maksimal.

C. Guru

1. Pengertian Guru

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang dimaksud dengan “guru adalah orang yang pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya) mengajar.”28 Pengertian guru menurut Kamus Besar Bahassa Indonesia di atas, masih sangat umum dan belum bisa menggambarkan sosok guru yang sebenarnya, sehingga untuk memperjelas gambaran tentang seorang guru diperlukan definisi-definisi lain.

Sedangkan menurut Undang-Undang Dasar No. 14 Tahun 2005, pendidik, dalam hal ini guru, adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan

27

Malayu Hasibuan,Op. Cit., h. 85-86. 28

Tim Penyusun Kamus dan Pusat Bahasa,Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2005), h. 337.

mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini di jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.

Guru merupakan orang pertama yang mencerdaskan manusia, orang yang memberi bekal pengetahuan, pengalaman, dan menanamkan nilai-nilai , budaya, dan agama terhadap anak didik. Di lembaga pendidikan, guru menjadi orang pertama, bertugas membimbing, mengajar, dan melatih anak didik mencapai kedewasaan.29

Dari definisi-definisi guru yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa guru adalah seseorang yang memiliki sejumlah tugas seperti membimbing, mengarahkan, mendidik, melatih, dan mengevaluasi peserta didik dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa sesuai dengan tujuan pendidikan yang telah direncanakan.

2. Peran Guru

Guru memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas pembelajaran, baik kualitas proses maupun kualitas lulusan. Peran guru tidak serta merta memiliki ilmu pengetahuan yang cukup akan tetapi memiliki kepedulian terhadap siswanya.

Gary dan Margaret mengemukakan bahwa guru yang efektif dan kompeten secara profesional (a)Memiliki kemampuan menciptakan iklim belajar yang kondusif, (b)Kemampuan mengembangkan strategi dan manajemen pembelajaran, (c)Memiliki kemampuan memberikan umpan balik (feedback)dan penguatan (reinforcement), dan (d)Memiliki kemampuan untuk peningkatan diri.30 Untuk menjadi guru yang efektif dan kompeten secara

29

Martinis Yamin,Sertifikasi Profesi Keguruan di Indonesia, (Jakarta: Gaung Persada Press Jakarta, 2007), h. 64

30

E. Mulyasa, Standar Kompetensi Guru dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009), h. 21.

profesional tidak dapat didapatkan secara instan, perlu adanya pengembangan baik secara informal maupun formal yang dilakukan oleh guru tersebut.

“Menurut Dedy Mulyasana terdapat tiga peran utama guru diantaranya adalah sebagai pelayan belajar, sebagai model, dan sebagai penunjuk arah.”31

Sedangkan “menurut E. Mulyasa, ada 5 peran dan fungsi guru, diantaranya sebagai pendidik dan pengajar, sebagai anggota masyarakat, sebagai pemimpin, sebagai administrator, dan sebagai pengelola pembelajaran.”32

(1) Sebagai pelayan belajar, tugas utama guru bukanlah mengajar dalam arti mengajarkan konsep, teori, dan fakta akademik semata kepada pendidik. Tugas utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik. Tugas utama guru adalah membantu kesulitan belajar peserta didik dalam melakukan proses pematangan kualitas dirinya. Upaya itu dilakukan melalui proses pengajaran, bimbingan, penyuluhan, penerangan, latihan, dan atau pendekatan lainnya yang memungkinkan peserta didik melakukan proses pematangan kualitas diri dan kepribadian unggul.

Selaku pelayan belajar guru tidak menempatkan diri sebagai ‘penguasa kelas’ yang dalam kesehariannya hanya menertibkan dan mencari-cari kesalahan dan menjatuhkan sanksi kepada peserta didik.

(2) Sebagai model, guru harus tampil menarik di hadapan para peserta didiknya. Guru harus mampu memerankan model belajar yan baik, model manusia yang berkualitas dan berkepribadian unggul. Seperti yang kita dengar guru adalah sosok yang di gugu dan ditiru, maka dari itu guru sebagai model untuk muridnya.

(3) Sebagai penunjuk arah, guru harus lebih tahu dan lebih menguasai konsep, fakta ilmiah, dan teori-teori ilmu pengetahuan yang digelutinya. Sebagai penunjuk arah, guru harus mampu mengantarkan peserta didik

31

Dedy Mulyasana, Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h. 44.

32

pada titik yang tepat. Dalam sekolah guru menjadi sosok yang paling bepengaruh dalam perkembangan anak selain menjadikan sosok yang teladan seorang guru juga harus mampu memberikan solusi yang terbaik manakala siswa membutuhkan pemecahan masalah, selain itu seorang guru harus mampu mengetahui dan mengarah bakat potensi siswannya. (4) Sebagai pendidik dan pengajar, guru yang berperan sebagai pendidik

dan pengajar seyogyanya mampu menjadi contoh bagi siswanya, baik dalam hal akademik maupun karakter. Guru tidak hanya dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang baik, namun juga memiliki motivasi untuk terus mengembangkan diri, melakukan inovasi-inovasi dalam metode pengajaran, dan kreatif dalam menciptakan media pembelajaran. (5) Sebagai anggota masyarakat, dalam hal ini, guru harus mampu

memahami psikologi sosial, maksudnya, guru mampu membangun komunikasi yang baik dengan siswa, peka terhadap kesulitan-kesulitan yang dialami siswa, mampu membangun kerjasama antar guru dalam menangani masalah yang dihadapi siswa maupun masalah-masalah dalam bidang pendidikan lainnya.

(6) Sebagai pemimpin, guru sebaiknya mampu menguasai ilmu kepemimpinan, hal ini dimaksudkan karena seorang guru harus memiliki sikap tegas terhadap para siswa tanpa mengabaikan rasa kasih sayang kepada siswa.

(7) Sebagai administrator, di dalam sebuah organisasi sekolah, seorang guru tidak hanya bertugas sebagai pengajar, seorang guru juga harus mengetahui sistem administrasi sekolah. Dalam hal ini, guru dituntut untuk memiliki sikap teliti, disiplin, jujur, dan rajin.

(8) Sebagai pengelola pembelajaran, bahwa setiap guru harus mengetahui, mampu menentukan, da mengaplikasikan metode pembelajaran yang sesuai dengan kondisi siswa.

3. Tanggung Jawab Guru

Di samping guru yang dituntut untuk memiliki peran dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah, guru juga bertanggung jawab dalam membentuk karakter dan mewariskan nilai-nilai luhur kepada para siswa. Tanggung jawab guru dapat dijabarkan kedalam sejumlah kompetensi yang lebih khusus, diantaranya tanggung jawab moral, tanggung jawab dalam bidang sekolah, tanggung jawab dalm bidang kemasyarakatan, dan tanggung jawab dalam bidang pendidikan.33

a. Tanggung jawab moral; dalam hal ini, guru bertanggung jawab untuk menanamkan norma-norma yang dianut di dalam masyarakat kepada siswa untuk diamalkan dalam kehidupan sehari-hari. Sebagaimana yang dapat kita lihat saat ini, banyak pemberitaan yang menyatakan bahwa masih banyak siswa yang terlibat tawuran, membunuh temannya karena alasan sepele, mencuri, bunuh diri dan lain sebagainya. Dari kejadian-kejadian tersebut, disinilah tanggung jawab para guru untuk menanamkan sikap kasih sayang antar sesama, menghormati orang yang lebih tua, dan memiliki budi pekerti yang luhur.

b. Tanggung jawab dalam bidang sekolah; bahwa seorang guru memiliki kewajiban untuk menguasai administrasi sekolah yang terdiri dari, kurikulum dan program pembelajaran yang terdiri dari, silabus, RPP, pemetaan SK dan KD, KKM, dan lain sebagainya.

c. Tanggung jawab dalam bidang kemasyarakatan; setiap guru harus turut serta dalam pem

d. Bangunan masyarakat. Seorang guru tidak hanya memiliki kemampuan untuk membimbing siswa, namun juga harus memiliki pengabdian, mampu melayani masyarakat, dan memiliki dedikasi tinggi dalam mensukseskan pembangunan kota dimana ia tinggal.

33

e. Tanggung jawab dalam bidang pendidikan; guru dituntut untuk terus mengembangkan ilmu pengetahuan yang dimilikinya, baik dengan mengikuti pelatihan, seminar, membaca buku, maupun berdiskusi dengan sesama guru lainnya.

4. Pengembangan Guru

Guru memang dituntut untuk selalu mengembangkan dirinya, baik yang mengenai materi pelajaran dari bidang studi yang menjadi wewenangnya maupun keterampilan guru. Tanpa belajar lagi kemungkinan resiko yang terjadi ialah tidak tepatnya materi pelajaran yang diajarkan dan metodologi mengajar yang digunakan.

Guru membutuhkan pengembangan untuk menambah wawasan dan meningkatkan keterampilan mereka. Pengembangan itu lebih bermanfaat bagi guru jika memiliki semangat belajar seumur hidup. Semangat belajar harus melekat dalam diri setiap guru sehingga ia kaya ilmu dan terampil. Belajar seumur hidup amat penting bagi guru karena pendidikan guru belum bisa menjamin kompetensi mereka menjadi guru yang profesional.

Guru dapat mengembangkan potensinya melalui belajar dari berbagai program pengembangan, baik dari sekolah maupun dari luar sekolah. Dengan demikian, diharapkan guru akan mampu bersikap profesional dalam proses pendidikan dan pengajaran di kelas. Karena itu, sekolah wajib menyediakan upaya pengembangan dan sumber belajar demi terbentuknya guru yang kompeten. Sekolah wajib memiliki manajemen pengembangan kompetensi guru. Artinya, pengembangan dan sumber belajar itu direncanakan, disusun, dilaksanakan, dan dievaluasi dengan baik secara berkala.34

34

Sekolah dan guru harus memiliki kesadaran untuk selalu mengembangkan diri dengan menyesuaikan tuntutan zaman.

D. Kerangka Berpikir

Dengan kemajuan dan tantangan zaman yang makin pesat sekarang ini, guru idealnya tetap terus belajar, kreatif mengembangkan diri, terus menyesuaikan pengetahuan dan cara mengajar mereka dengan penemuan baru dalam dunia pendidikan, psikologi, dan ilmu pengetahuan. Namun, harapan ini kerap kandas, karena guru kurang semangat untuk memajukan diri dan tidak banyak yang terus belajar lagi, akibatnya pendidikan di Indonesia terbelakang. Diperlukan adanya pengembangan sumber daya guru dengan menempuh pendidikan dan latihan keterampilan yang memenuhi syarat dengan tujuan pembinaan guru yang dilaksanakan secara terarah, terencana, dan berkesinambungan agar dapat meningkatkan kualitas guru sebagai pengabdian kepada sekolah dan masyarakat. Diharapkan dengan pelatihan ini dapat memberikan bekal bagi sumber daya guru untuk menguasai bidang ilmu yang dipelajari di dalam upaya pengembangan.

Setelah mengikuti kegiatan pengembangan, guru diharapkan mampu mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pengajarannya, sehingga kegiatan belajar mengajar menjadi lebih menyenangkan dan variatif.

Menyadari pentingnya upaya pengembangan sumber daya guru yang telah dikemukakan diatas, sekolah perlu menyelenggarakan kegiatan pengembangan tersebut minimal satu tahun sekali. Hal ini dilakukan selain untuk mengidentifikasi kelemahan yang dimiliki oleh guru dan mencari solusi atas permasalahan yang timbul di sekolah, kegiatan ini juga dilakukan untuk memperbaiki mutu para peserta didik.

3

Penelitian yang dilakukan penulis bertempat di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok yang beralamat di Pancoran Mas, Depok. Penelitian ini dilaksanakan mulai Januari hingga April 2014. Peneliti melakukan observasi lapangan dan wawancara.

NO. TGL/BLN/THN KEGIATAN

1. 21/01/2014 Observasi

3. 07/03/2014 Wawancara dengan kepala sekolah 4. 11/03/2014 Wawancara dengan pihak guru 5. 20/03/2014 Wawancara dengan pihak guru 6. 01/04/2014 Wawancara dengan pihak guru 7. 10/04/2014 Wawancara dengan LPSDM 8. 17/04/2014 Mengumpulkan dokumentasi

B. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui upaya pengembangan sumber daya guru yang dilakukan di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. Lebih khusus dalam prosedur pelaksanaan pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.

C. Metode Penelitian

Metodologi adalah cara-cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan data dalam proses penelitian. Untuk mendapatkan data yang di

perlukan dalam penyelesaian penelitian ini. Maka penulis menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Metode deskriptif kualitatif ditujukan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat alamiah ataupun rekayasa manusia.1Fenomena-fenomena yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang mencakup perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Sedangkan kasus dalam penelitian ini adalah perencanaan, pelaksanaan serta evaluasi pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.

D. Sumber Data

Sumber data penelitian ini terdiri dari 2 macam, yaitu data primer dan sekunder.

1. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, sumber data primer berasal dari kepala sekolah dan para guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok. 2. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder dalam penelitian ini berasal dari data tertulis lembaga.

Penelitian kualitatif ditujukan untuk mendapatkan pemahaman yang mendasar melalui pengalaman dari peneliti yang langsung berproses dan melebur menjadi satu bagian yang tidak terpisahkan dengan subjek dan latar yang akan diteliti berupa laporan yang sebenar-benarnya, apa adanya, dan catatan-catatan lapangan yang aktual. Selain itu, oenelitian ini bertujuan untuk memahami bagaimana para subjek penelitian mengambil makna dari lingkungan sekitar dan

1

Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2010),h. 72.

bagaimana makna-makan tersebut mempengaruhi perilaku subjek sendiri.2 Oleh karena itu, sumber data akan bertambah terus jika sumber data yang ditentukan belum dapat memberikan data yang relevan bagi penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Wawancara

Metode wawancara adalah pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara langsung oleh pewawancara (pengumpul data) kepada responden, dan jawaban-jawaban responden dicatat atau direkam dengan alat perekam.3 Wawancara yang digunakan yaitu jenis wawancara mendalam (in-depth interview). Wawancara dilakukan secara langsung oleh peneliti kepada informan kunci untuk mendapatkan data-data mengenai penelitian ini. Teknik ini digunakan untuk menggali data tentang pengembangan sumber daya guru di Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok.

2. Observasi

Metode observasi atau pengamatan berarti setiap kegiatan untuk melakukan pengukuran. Akan tetapi, observasi atau pengamatan disini diartikan lebuh sempit, yaitu pnegamatan dengan menggunakan indera penglihatan yang berarti tidak mengajukan pertanyaan-pertanyaan.4 Teknik ini digunakan untuk mengamati secara langsung mengenai pengembangan sumber daya guru. Hasil observasi akan dipergunakan untuk data pendukung yang berkaitan dengan penelitian ini.

2

Haris Herdiansyah, Metodologi Penelitian Kualitatif: Untuk Ilmu Sosial, (Jakarta: Salemba Humanika, 2012), h. 7.

3

Irawan Soehartono,Metode Penelitian Sosial, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008), h. 67.

4

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan salah satu metode pengumpulan data kualitatif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek. Studi dokumentasi merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan peneliti kualitatif untuk mendapatkan gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu media tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat langsung oleh subjek yang bersangkutan.5 Dokumentasi digunakan untuk mengetahui profil Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa Depok yang meliputi latar belakang, visi, misi dan tujuan sekolah, keadaan sumber daya yang meliputi sumber daya guru, sarana prasarana, dan struktur organisasi sekolah.

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk menguraikan keterangan-keterangan atau data-data yang diperoleh agar data-data tersebut dapat dipahami bukan saja oleh orang yang meneliti, akan tetapi juga oleh orang lain yang ingin mengetahui hasil penelitian itu.

Dalam penelitian kualitatif data yang dapat dianalisis secara deskriptif untuk mendapatkan kesimpulan akhir dari tujuan penelitian. Analisa data dilakukan dengan mencatat data yang telah diperoleh, kemudian diberi kode agar data tersebut dapat ditelusuri. Setelah bagian pertama selesai, lalu dilanjutkan dengan mengumpulkan data untuk dipilih dan dikategorikan. Agar dalam proses pengkategorian mempunyai makna, maka perlu dicari dan ditemukan pola-pola serta hubungan-hubungan sehingga didapat temuan-temuan umum.6 Dengan langkah analisa data tersebut dapat diperoleh hasil penelitian yang diharapkan.

5

Haris Herdiansyah,Op. Cit., h. 143. 6

Lexy J. Moloeng,Metodologi Penelitian Kualitatif,(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2009), h. 248.

45

Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa yang teletak di Jl. Sawangan No. 61, Kp. Parung Bingung –Depok yang berdiri pada tahun 1998. Madrasah Aliyah ini didirikan dengan berlatar belakang kurangnya pendidikan sekolah untuk kalangan prasejahtera terutama di tingkat Madarasah Aliyah.

1. PROFIL MADRASAH

a. Nama Madrasah : MA. MIFTAAHUL HUDAA

b. NSM : 131232760013

c. No. Ijin Operasional : Kw.10/MA/197/2004 d. Akreditasi Madrasah : A

e. Alamat Lengkap Madrasah:

Jl. Raya Sawangan No. 61 Kp. Parung Bingung Rt 05/03

Kelurahan Rangkapan Jaya Baru Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok

Provinsi Jawa Barat No. Tlp 021-77881085

f. NPWP : 2.021.537.2-412.003

g. Nama Kepala MAS : R.R. Qodir Rais Bidadara S.Pd.

h. No/Tgl. SK Kamad : 4.02/Kep/Y/XI/2010 tanggal 02 November 2010

i. Nomor HP : 085211898017

j. Alamat Yayasan : Jl. Raya Sawangan No 61 Kp. Parung Bingung Rt 05/03

l. No. Akte Pendirian Yayasan: C-272.HT.03.01-Th. 1998 1) Kepemilikan Tanah 2) Status Tanah Wakaf 3) Luas Tanah 600 M2 m. Status Bangunan : a. Yayasan

b. Luas Bangunan : 400 M2

2. Visi dan Misi Madrasah

a. Visi: Terwujudnya pembelajaran yang berkelanjutan sesuai dengan kurikulum pemerintah

b. Misi:

1) Membentuk kepribadian yang berakhlakul karimah, beriman dan bertaqwa.

2) Membentuk pribadi yang berwawasan luas, cerdas, aktif, dan kreatif. 3) Mengarahkan dan mengembangkan minat dan bakat peserta didik.

3. Keadaan Tenaga Kerja

No Keterangan Jumlah

Pendidikan

1 Guru PNS diperbantukan Tetap 1

2 Guru Tetap Yayasan 14

3 Guru Honorer

-4 Guru Tidak Tetap

-Tenaga Kependidikan

1 TU 2

2 Penjaga Sekolah 1

4. Struktur Organisasi

Ketua Yayasan Umar H. R.

KA. Tata Usaha Andi Azis Komite sekolah

Umar H. R.

Kepala Sekolah

R. R. Qodir Rais Bidadara, S.Pd

Wakasek Bid. SARPRAS Maradona, S.Pd.I Wakasek Bid. Kurikulum

Tismat, M.Pd

Bimbingan Konseling Heti Elawati, S.Pd.I

Wakasek Bid. Kesiswaan Nasiah, S.Pd.I

Ketua Program Pramuka Lili Suparli, S.Ag.

Ketua Program PMR Hasan Al-Qodri

Ketua Program Kesenian Abdul Gopur

5. Fasilitas

No Jenis Prasarana Jml. Ruang

Kategori Kerusakan

Baik Rusak

Ringan

Rusak Sedang

Rusak Berat

1 Ruang Kelas 3 3 - -

-2 Perpustakaan 1 1 - -

-3 R. Lab. IPA - - - -

-4 R. Lab. Biologi - - - -

-5 R. Lab. Fisika - - - -

-6 R. Lab. Kimia - - - -

-7 R. Lab. Komputer 1 1 - -

-8 R. Lab. Bahasa - - - -

-9 R. Pimpinan 1 1 - -

-10 R. Guru 1 1 - -

-11 R. Tata Usaha 1 1 - -

-12 R. Konseling 1 1 - -

-13 Tempat Beribadah 1 1 - -

-14 R. UKS 1 1 - -

-15 Jamban 2 2 - -

-16 Gudang 1 1 - -

-17 R. Sirkulasi 1 1 - -

-18 Tempat Olahraga 1 1 - -

-19 R. OSIS 1 1 - -

-6. Keadaan Siswa

Tahun Ajaran

Kelas X Kelas XI Kelas XII Jumlah Kelas

(X,XI,XII) Jml. Siswa Jml. Rombel Jml. Siswa Jml. Rombel Jml. Siswa Jml. Rombel Jml. Siswa Jml. Rombel

2011/2012 25 1 42 1 26 1 93 3

2012/2013 33 1 24 1 37 1 94 3

2013/2014 37 1 29 1 24 1 90 3

Jumlah 95 3 95 3 87 3 277 9

7. Prestasi

a. Prestasi Akademik

1) Juara 1, Lomba Cerdas Cermat Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 2) Juara 1, Lomba Pidato Bahasa Inggris Pesantren Al-Hamidiyah. 3) Juara 3, Lomba Cerdas Cermat Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 4) Juara 3, Lomba Pidato NuzululQur’an STI-Madina Ilmu.

b. Prestasi Ekstrakulikuler

1) Juara 1, Lomba Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 2) Juara 2, Lomba Adzan Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.

3) Juara 1, Lomba Lintas Alam tingkat SLTA BEM STAI-Madinatul Ilmi

4) Juara 3, Festival Shalawat Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas. 5) Juara 1, Festival Nasyid Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas. 6) Juara 2, Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.

B. Deskripsi dan Analisa Data

1. Jenis-jenis Pengembangan Sumber Daya Guru

Pengembangan merupakan upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya guru baik baru maupun lama yang dibutuhkan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan dan kemampuan kerja yang dimiliki oleh guru dengan cara menambahkan pengetahuan dan keterampilan serta merubah karakter dan sikap guru sehingga dapat sesuai dengan yang dibutuhkan.

Dalam pelaksanaan progam pengembangan, guru lah yang secara langsung bersentuhan dengan manajemen dan pengelolaan madrasah serta sampai menentukan maju tidaknya kegiatan pendidikan yang dijalankan di dalamnya. Oleh karena itu, “untuk mengembangkan manajemen mutu pendidikan di Madrasah perlu diselenggarakan kegiatan Pelatihan pengembangan sumber daya guru Madrasah karena menyangkut kelancaran administrasi dan tata usaha yang dijalankan di Madrasah.”1

Menyadari pentingnya hal tersebut, Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa melaksanakan upaya pengembangan sebagai berikut:

a. Workshop Metodologi Pengajaran

Pada dasarnya guru adalah seorang pendidik. Pendidik adalah orang dewasa dengan segala kemampuan yang dimilikinya untuk dapat mengubah psikis dan pola pikir anak didiknya dari tidak tahu menjadi tahu serta mendewasakan anak didiknya. “Salah satu hal yang harus dilakukan oleh guru adalah dengan mengajar di kelas. Salah satu yang paling penting adalah performance guru di kelas. Bagaimana seorang guru dapat menguasai keadaan kelas sehingga tercipta suasana belajar yang

11

Wawancara dengan RR. Qodir Rais Bidadara, kepala sekolah pada 07 Maret 2014, pukul 10.00 WIB, di Ruang Kepala Sekolah MA Miftaahul Hudaa Depok

menyenangkan. Dengan demikian guru harus menerapkan metode pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik peserta didiknya.”2

Tujuan pembelajaran yang diinginkan tentu yang optimal, untuk itu ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pendidik, salah satu diantaranya adalah metodologi mengajar.

Disadari bahwa pendidikan ke depan sangat kompleks seiring dengan kemajuan dan tuntutan zaman, “Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa merupakan Madrasah Aliyah yang mengemban amanat terhadap kualitas pendidikan juga bertanggung jawab terhadap profesionalisme tenaga pendidiknya. Oleh karenanya, untuk menanggapi semua itu, pelatihan ini merupakan syarat bagi guru untuk menguasai metodologi pengajaran dan meningkatkan profesionalisme. Diharapan para peserta secara disiplin dan tekun mengikuti acara penting tersebut hingga akhir.”3

Metodologi mengajar dalam dunia pendidikan perlu dimiliki oleh tiap pendidik, karena keberhasilan Proses Belajar Mengajar (PBM) bergantung pada cara/mengajar gurunya. Jika cara mengajar gurunya enak menurut siswa, maka siswa akan tekun, rajin, antusias menerima pelajaran yang diberikan, sehingga diharapkan akan terjadi perubahan dan tingkah laku pada siswa baik tutur katanya, sopan santunnya, motorik dan gaya hidupnya.

“Metodologi mengajar banyak ragamnya, kita sebagai pendidik tentu harus memiliki metode mengajar yang beraneka ragam, agar dalam proses belajar mengajar tidak menggunakan hanya satu metode saja, tetapi harus divariasikan, yaitu disesuaikan dengan tipe belajar siswa dan kondisi serta

2

Wawancara kepada kepala sekolah 3

situasi yang ada pada saat itu, sehingga tujuan pengajaran yang telah dirumuskan oleh pendidik dapat terwujud/tercapai.”

4

Atas dasar inilah, kepala sekolah Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa mengadakan workshop metodologi pengajaran sebagai salah satu upaya pengembangan sumber daya guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas pengajaran para guru dan kemampuan siswa Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa.

Untuk lebih mengembangkan potensinya, para guru Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa tidak hanya mengikuti dan mengandalkan kegiatan pengembangan yang difasilitasi oleh sekolah. Namun, para guru juga dituntut untuk melakukan pembelajaran secara mandiri, seperti mengembangkan teknik mengajar yang kreatif dan inovatif, membaca buku yang dapat mengembangkan wawasan bidang keahlian mereka, mencari informasi yang up to date baik dari media cetak, elektronik, maupun hanya sekedar sharing dengan para guru baik dengan guru yang berada di lingkungan sekolah maupun guru yang berasal dari sekolah lain.

b. Diskusi dan Stadium General

“Dalam stadium general yang diadakan oleh Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa ini, para guru diharapkan mampu memiliki kompetensi kunci yang dibutuhkan di dunia pendidikan, yaitu knowledge untuk pemenuhan kapasitas personal dan kebersatuan secara sosial dan untuk pekerja. Kompetensi merupakan kombinasi antara keterampilan, pengetahuan, pola perilaku dan sikap. Selanjutnya, hal yang krusial dalam kehidupan ada pada 3 aspek; (1)Pemenuhan pribadin dan untuk

4

pengembangan sepanjang kehidupan (cultural capital), (2)Warga yang aktif dan menyatu (social capital), (3)Kapasitas bekerja (human capital).”5

Peningkatan profesionalisme dan pemerataan distribusi guru dan tenaga kependidikan terus dilakukan demi meratanya usaha-usaha yang dilakukan oleh pemerintah Indonesia. Dengan adanya diskusi dan stadium general ini, diharapkan para guru dan karyawan Madrasah Aliyah Miftaahul Hudaa mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh Madrasah.

“Kegiatan Diskusi dan Stadium General ini dilakukan satu kali dalam satu semester dengan narasumber yang berasal dari LPSDM Bina Insani. Adapun kegiatannya dilakukan di dalam gedung Madrasah sendiri dengan memanfaatkan kelas-kelas yang ada. Para guru sangat antusias dalam mengikuti kegiatan Diskusi dan Stadium General ini karena mereka dapat menceritakan dan mendiskusikan masalah-masalah yang muncul dalam proses belajar dan mengajar. Selain mereka dapat mendiskusikan masalah yang sedang dihadapi, mereka pun dapat memecahkan masalah mereka, baik dibantu oleh sesama guru, maupun oleh tutor.”6

Hal ini membuat komunikasi dengan para guru dapat terjaga dan bertukar pikiran dalam pengajaran ataupun mengambil jalan keluar dalam menghadapi masalah-masalah dalam pengajaran.

c. Pelatihan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP)

Dalam proses pembelajaran, kurikulum merupakan salah satu komponen yang sangat penting, selain guru, sarana dan prasarana pendidikan lainnya. Oleh karena itu, kurikulum digunakan sebagai acuan

5

Hasil Wawancara Kepala Sekolah 6

4) Juara 3, Lomba Pidato Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.

b. Prestasi Ekstrakulikuler

1) Juara 1, Lomba Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu. 2) Juara 2, Lomba Adzan Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.

3) Juara 1, Lomba Lintas Alam tingkat SLTA BEM STAI-Madinatul Ilmi 4) Juara 3, Festival Shalawat Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas.

5) Juara 1, Festival Nasyid Pekan Maulid DKM Al-Ikhlas. 6) Juara 2, Tartilul Qur’an Nuzulul Qur’an STI-Madina Ilmu.