Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen STIE Nusa Bangsa Medan

(1)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN

TESIS

Oleh

MUHAMMAD RIZQI ZATI 087019147/IM

E K O L A _H

P A

S C

A S A R JA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(2)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MUHAMMAD RIZQI ZATI 087019136/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN

Nama Mahasiswa : Muhammad Rizqi Zati Nomor Pokok : 087019147

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, MS) (Dr. Yenni Absah, SE, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Jurusan, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah diuji Pada

Tanggal : 07 Juni 2011

_______________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, MS Anggota : 1. Dr. Yenni Absah, SE, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan tesis saya yang berjudul:

“Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen STIE Nusa Bangsa Medan”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juni 2011

Yang membuat pernyataan

Muhammad Rizqi Zati 087019147

(6)

ABSTRAK

Perguruan tinggi menjadi pilar utama dalam melahirkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, melalui peningkatan ilmu pengetahuan, teknologi dan perubahan prilaku. Perguruan tinggi harus mampu menciptakan SDM yang berkompetensi, memiliki kemampuan berdaya saing, yang akhirnya mampu bekerja lebih efektif dan efisien di berbagai bidang. Oleh sebab itu, Perguruan Tinggi perlu melakukan pembenahan-pembenahan setiap komponen pendidikan yang ada didalamnya. Salah satu komponen penting yang perlu dibenahi adalah kinerja dosen. Peningkatan kinerja dosen harus dilakukan perguruan tinggi untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Untuk mewujudkan hal tersebut maka perguruan tinggi harus menerapkan kebijakan kepada setiap dosennya untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. STIE Nusa Bangsa Medan sebagai salah satu perguruan tinggi harus meningkatkan kinerja dari para dosen untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkompetensi dan memiliki kemampuan berdaya saing. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Dan Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan

Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kinerja, motivasi dan kepemimpinan.

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap STIE Nusa Bangsa Medan yang berjumlah 32 orang, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.

Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Sedangkan secara parsial yang paling dominan adalah variabel kepemimpinan. Hasil penelitian juga menunjukan lingkungan kerja dan insentif secara simultan berpengaruh terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Sedangkan secara parsial maka yang paling dominan adalah variabel insentif.

Kesimpulan penelitian ini (1). Motivasi dan kepemimpinan secara parsial dan simultan mempengaruhi kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. (2). Lingkungan kerja dan insentif secara parsial dan simultan mempengaruhi motivasi kerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan

(7)

ABSTRACT

University becomes the main pillar in the delivery of quality human resources, by improving sciences, technology and changes in behavior. University must be able to create competent human resources, competitive ability, which eventually able to work more effectively and efficiently in various fields. Therefore Universities need to make improvements inside every component of education. One of the important components that need to be repaired is the performance of lecturers. The improvement of lecturers’ performance must be made to achieve national education goals. To make this happen then Universities must apply the policy to each lecturer to accomplish the University Tri Dharma. STIE Nusa Bangsa Medan as one of the universities must improve the performance of the lecturers to be able to create competent human resources and competitive ability. The formulation of the problem in this research is how far the influence of motivation and leadership to the performance of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers and how far the influence of the work environment and incentives to motivate the lecturers of STIE Nusa Bangsa Medan.

The theories that used in this research are theories of human resources management, primarily related to performance, motivation and relationship.

This research is descriptive quantitative research, the population of the study is all lecturers in STIE Nusa Bangsa Medan which totaled 32 people. The sampling technique of study is saturated samples.

The research results show that motivation and leadership simultaneously affect the performance of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers. While partially the most dominant is the variable of leadership. The research results also indicate that work environment and incentive simultaneously affect the work motivation of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers. While partially the most dominant is the variable of incentives.

The conclusions of this study, (1) Motivation and leadership partially and simultaneously affect the performances of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers, (2) The work environment and incentives partially and simultaneously affect the work motivation of STIE Nusa Bangsa Medan lecturers.

(8)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan hidayah dan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penelitian tesis ini. Shalawat dan salam kepada junjungan Rasulullah SAW sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen STIE Nusa Bangsa Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima kasih yang tulus dan tidak terhingga penulis ucapkan kepada kedua orang tua penulis yang tercinta. Ayahanda, Prof. Dr. Ir H. Zainuddin. M.Pd dan Ibunda Hj. Chairul Yaumiah Aman, BA. SE., dan pada kesempatan ini pula penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. BapakProf. Dr. Ir. A Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

(9)

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.

5. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Ibu Dr. Yenni Absah, SE, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Ketua STIE Nusa Bangsa Medan dan seluruh pegawai STIE Nusa Bangsa Medan.

10.Teristimewa adikku Vidya Dwi Amalia Zati, SS dan Muhammad Nugraha Zati yang telah memberikan dorongan, semangat, motivasi dan doanya.

(10)

11.Kepada teman-teman yang selalu memberikan dorongan, semangat, dan motivasi. Arri S Sembiring, S.STP, Dian Aulia Lubis SH, Hasbel Karo Sekali, S.STP. M.Si, Irham Helmi ST. M.Si, dan Buchori Dalimunthe, S.Pd. SE. M.Si

12.Seluruh rekan mahasiswa/i Angkatan XVI di program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan, dukungan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.

13.Semua pihak yang tak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari Tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat bagi seluruh pambaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua.

Amin.

Medan, Juni 2011

Penulis,

(11)

RIWAYAT HIDUP

Muhammad Rizqi Zati, lahir di Medan pada tanggal 28 April 1986, anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan ayahanda Prof. Dr. Ir. H Zainuddin, M.Pd dan Ibunda Hj Chairul Yaumiah Aman, BA. SE.

Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Swasta Pertiwi Medan, tamat dan lulus tahun 1998. Kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Swasta Harapan 2 Medan, tamat dan lulus tahun 2001. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Swasta Kartika Jaya I-1 Medan, tamat dan lulus tahun 2004 Melanjutkan pendidikan ke Universitas Negeri Medan (UNIMED), pada Fakultas Ekonomi, jurusan Pendidikan Ekonomi, tamat dan lulus tahun 2008. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Medan, Juni 2011

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 8

2.1 Penelitian Terdahulu ... 8

2.2 Teori Tentang Motivasi... 9

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 9

2.2.2 Teori-teori Motivasi... 11

2.3 Teori Tentang Kepemimpinan ... 17

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 17

2.2.2 Teori-Teori Kepemimpinan... 19

2.2.3 Gaya Kepemimpinan... ... 23

2.4 Teori Tentang Kinerja... ... 25

2.4.1 Pengertian Kinerja Dosen... 25

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 32

2.5 Teori Lingkungan Kerja... ... 33

2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja... 33

2.5.2 Jenis Lingkungan Kerja... 34

2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .... 36

2.6 Teori Tentang Insentif... 37

2.6.1 Pengertian Insentif... 37

2.6.2 Tujuan Pemberian insentif... 42

2.7 Kerangka Konseptual ... 44

(13)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 48

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ... 48

3.1.1. Jenis Penelitian ... 48

3.1.2. Sifat Penelitian ... 48

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 48

3.3 Populasi dan Sampel ... 49

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 49

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 49

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 50

3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 52

3.7.1. Uji Validitas ... 52

3.7.1.1 Instrumen Motivasi ... 53

3.7.1.2 Instrumen Kepemimpinan ... 55

3.7.1.3 Instrumen Kinerja Dosen ... 56

3.7.1.4 Instrumen Lingkungan Kerja ... 57

3.7.1.5 Instrumen Insentif ... 58

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 59

3.7.2.1 Realibilitas Instrumen Motivasi ... 59

3.7.2.2 Realibilitas Instrumen Kepemimpinan... 60

3.7.2.3 Realibilitas Instrumen Kinerja Dosen ... 60

3.7.2.1 Realibilitas Instrumen Lingkungan Kerja ... 61

3.7.2.1 Realibilitas Instrumen Insentif ... 61

3.8 Metode Analisi Data ... 62

3.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama ... 62

3.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua... 63

3.8.3. Pengujian Hipotesis ... 63

3.9 Pengujian Asumsi Klasik ... 66

3.9.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 66

3.9.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 70

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 75

4.1 Hasil Penelitian ... 75

4.1.1 Sejarah Singkat STIE Nusa Bangsa Medan... 75

4.1.2 Karakteristik Responden ... 80

4.1.2.1. Karakteristik Berdasarkan Usia Responden ... 80

4.1.2.2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 81

4.1.2.3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.1.2.4. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja ... 82

4.1.3 Penjelasan Responden Atas Instrumen Penelitian ... 83

4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi... 83

4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 87

(14)

4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja ... 90

4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 94

4.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif... 97

4.1.4 Pengujian Hipotesis ... 100

4.1.4.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 100

4.1.4.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 104

4.2 Pembahasan ... 108

4.2.1Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen... 108

4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Motivasi... 110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 113

5.1 Kesimpulan ... 113

5.2 Saran ... 114

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Indentifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 51

3.2 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Motivasi ... 53

3.3 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Kepemimpinan. 55 3.4 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Kinerja Dosen .. 56

3.5 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Lingkungan Kerja ... 57

3.6 Hasil Uji Validitas item pertanyaan variabel Insentif ... 58

3.7 Hasil Uji Reliabilitas item Pertanyaan Variabel Motivasi ... 60

3.8 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Kepemimpinan ... 60

3.9 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Kinerja Dosen ... 61

3.10 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja ... 61

3.11 Hasil Uji reliabilitas item Pertanyaan Variabel Insentif... 62

3.12 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 68

3.13 Collinerity Statistics Coefficients ... 69

3.14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 72

3.15 Collinerity Statistics Coefficients ... 73

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80

4.2 Karaktersitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 81

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 82

4.5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi... 83

4.6 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepemimpinan ... 87

4.7 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja... 90

4.8 Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja. 94 4.9 Tanggapan Responden terhadap Variabel Insentif... 97

4.10 Pengujian Uji t Hipótesis Pertama ... 101

4.11 Uji Statistik F Anova... 103

4.12 Koefisien Determinasi... 103

4.13 Pengujian Uji t Hipótesis Kedua ... 105

4.14 Uji Statistik F ... 107

(16)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 47 3.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Menggunakan

Histogram ... 66 3.2 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Menggunakan

P-P Plot... 67 3.3 Hasil Uji Heteroskedasitisitas Hipotesis Pertama

Menggunakan Scatterplot ... 70 3.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Menggunakan

Histogram ... 70 3.5 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Menggunakan

Normal P-P Plot Of regression Standardized Residual ... 71 3.6 Hasil Uji Heteroskedasitisitas Hipotesis Kedua

Menggunakan Scattterplot... 74 4.1 Struktur Organisasi STIE Nusa Bangsa Medan ... 77

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Angket Penelitian ... 118 2. Hipotesis 1 ... 132 3. Hipotesis 2 ... 134

(18)

ABSTRAK

Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan kinerja, motivasi dan kepemimpinan.

(19)

ABSTRACT

The theories that used in this research are theories of human resources management, primarily related to performance, motivation and relationship.

(20)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perguruan tinggi menjadi pilar utama dalam melahirkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, ini dapat dilakukan melalui peningkatan ilmu pengetahuan, teknologi dan perubahan perilaku. Perguruan tinggi harus mampu menciptakan SDM yang berkompetensi, memiliki kemampuan berdaya saing, yang akhirnya mampu bekerja lebih efektif dan efisien di berbagai bidang. Oleh sebab itu, pimpinan dan dosen di Perguruan Tinggi perlu melakukan pembenahan-pembenahan setiap komponen pendidikan yang ada didalamnya. Salah satu komponen penting yang perlu dibenahi adalah kinerja dosen.

Peningkatan kinerja dosen harus dilakukan perguruan tinggi untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional sebagaimana yang dikemukakan pada Undang-Undang Sisdiknas Nomor 20 tahun 2003 :

“Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab”.

(21)

Untuk mewujudkan hal tersebut maka perguruan tinggi harus menerapkan kebijakan kepada setiap dosennya untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Tri Dharma Perguruan Tinggi mengharuskan seorang dosen untuk melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pengabdian kepada masyarakat. Bidang pendidikan dan pengajaran dimaksud untuk menghasilkan manusia terdidik yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan sikap, yang artinya melalui kegiatan pendidikan dan pengajaran diharapkan dapat melahirkan lulusan atau sarjana yang berilmu, berakhlak mulia dan memiliki ketrampilan. Untuk itu di dalam kegiatan pembelajaran, seorang dosen dituntut menguasai berbagai kemampuan teknis dan non teknis mulai dari merancang, melaksanakan sampai mengevaluasi kegiatan belajar mengajar.

Pada bidang penelitian, perguruan tinggi diharapkan dapat melahirkan teori, konsep dan metodologi serta model dan informasi baru yang dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi dan budaya. Untuk itu dosen diharapkan mampu melahirkan ide-ide, konsep dan gagasan yang dituangkan baik melalui kegiatan penelitian, pembuatan buku ajar, menulis artikel maupun karya-karya ilmiah lainnya. Lahirnya berbagai macam karya penelitian dan karya-karya tulis lainya merupakan indikator dari dosen yang berkualitas serta memiliki kinerja yang tinggi.

Dalam bidang pengabdian kepada masyarakat diharapkan keberadaan lembaga pendidikan tinggi dapat memberikan sumbangan pemikiran dan tenaga kepada masyarakat guna mencapai kemajuan bangsa. Optimalisasi proses dan aspek manajemen sumber daya manusia dosen memiliki posisi yang penting dalam

(22)

membentuk mutu lulusan maupun mutu lembaga secara umum. Posisi itu diperkuat dengan fakta bahwa dosen memiliki otoritas tinggi dalam proses akademik sebagaimana dinyatakan dalam Undang-undang guru dan dosen Nomor 14 Tahun 2005, bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

Oleh sebab itu diharapkan seluruh dosen dituntut untuk aktif, kreatif, inovatif dan produktif dalam rangka mempersiapkan mahasiswa menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan profesional dalam bidangnya guna menerapkan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Selanjutnya kualitas lulusan perguruan tinggi juga ditentukan oleh kompetensi dosen dalam pelaksanaan pendidikan, penelitian dan pengabdiannya kepada masyarakat. Berdasarkan konsep diatas, maka kinerja dosen dapat dimaknai sebagai seluruh aktivitas yang dilakukan dosen terkait tugas dan fungsi dosen dalam mencerdaskan SDM lulusan Perguruan Tinggi, termasuk kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nusa Bangsa Medan.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap kinerja dosen di STIE Nusa Bangsa Medan, dijumpai sebagian dosen yang mengajar tanpa membuat program pengajaran, penggunaan waktu mengajar dalam perkuliahan masih kurang maksimal, dan jumlah dosen yang melahirkan karya ilmiah baik melalui penelitian dan pemikiran masih rendah. Berdasarkan data yang diperoleh jumlah penelitian yang

(23)

dilakukan dosen tetap STIE Nusa Bangsa Medan, dalam 5 tahun terakhir hanya sebanyak 3 studi. Hal ini sangat bertolak belakang dengan jumlah dosen tetap STIE Nusa Bangsa Medan sebanyak 32 orang.

Kinerja dosen dalam pengajaran sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Bila motivasi kerja dosen rendah maka kinerja mengajar dosen juga rendah, hal ini dapat dilihat dari semangat dosen memberikan pembelajaran. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Berdasarkan pengamatan dan studi pendahuluan yang dilakukan terhadap ketua jurusan dan mahasiswa, masih di dapatkan dosen yang mengajar tidak sesuai dengan yang diharapkan, ada dosen yang hanya memberikan latihan tanpa ada proses belajar mengajar, dan dosen datang tidak tepat waktu.

Hal lain yang mempengaruhi motivasi dosen adalah lingkungan kerja dan insentif. Kondisi yang nyaman dapat membantu seorang dosen dalam mengajar, kerena dapat membuat dosen lebih berkonsentrasi, manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Permasalahan yang terjadi di STIE Nusa Bangsa Medan adalah kurang nyamannya dosen dalam memberikan pengajaran dikarenakan gangguan-gangguan yang ada disekitar kampus yaitu kebisingan yang ada disekitar yang membuat dosen kurang berkonsentrasi dalam mengajar. Dalam hal

(24)

memotivasi dosen untuk berbuat lebih baik, maka pemberian insentif adalah salah satu cara untuk memotivasi dosen. Insentif merupakan suatu usaha dari perguruan tinggi untuk memberikan tambahan diluar gaji, biasa untuk mendorong dosen agar bekerja lebih giat lagi dan bersemangat guna meningkatkan kinerjanya. Pemberian insentif terhadap dosen di STIE Nusa Bangsa Medan dirasa kurang untuk memotivasi dosen agar bekerja lebih baik, karena insentif yang diberikan dianggap kurang, dan ini dianggap sebagai salah satu hal yang mengakibatkan motivasi dosen rendah.

Selain motivasi, hal lain yang mempengaruhi kinerja dosen adalah kepemimpinan ketua jurusan. Dalam kebanyakan hal, kinerja seorang pegawai akan timbul karena pengaruh pemimpin yang efektif, sehingga efektivitas kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat memotivasi pegawainya secara efektif. Kepemimpinan yang handal merupakan syarat mutlak bagi suatu organisasi termasuk perguruan tinggi yang membutuhkan tingkat koordinasi yang tinggi. Kepemimpinan adalah seni dan keterampilan dari seseorang untuk mempengaruhi orang lain, supaya suka dan mau bekerja sehingga tujuan dan keinginan dapat terlaksana secara efektif dan efisien. Pemimpin memiliki peranan yang penting dalm mengelola sumber daya manusia yang dipimpinya agar tujuan-tujuan yang diharapkan dapat terwujud. Pemimpin menpunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpinya.

(25)

Seorang pimpinan diharapkan dapat memberikan arahan untuk mencapai tujuan Pendidikan Nasional sebab dosen memiliki tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Agar dosen dapat menjalankan tugasnya dalam mencapai tujuan pendidikan nasional maka haruslah didukukng oleh lingkungan kerja yang baik. Kepemimpinan yang berlangsung di STIE Nusa Bangsa Medan saat ini dianggap kurang menunjang kinerja dosen. Dari studi pendahuluan dan pengamatan terhadap dosen di STIE Nusa Bangsa Medan, diperoleh gambaran bahwa ketua jurusan kurang memperhatikan kinerja dosen. Beberapa hal yang diperoleh penulis diantaranya kurangnya dalam memberikan arahan terhadap tugas mengajar dosen, tidak terlibat dalam penyelengaraan proses belajar mengajar pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, kurang dalam pembinaan dosen, dan kurang menjaga hubungan baik antara pimpinan, dan dosen.

1. 2. Perumusan Masalah

1.Bagaimana pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja Dosen STIE Nusa Bangsa Medan?

2.Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap motivasi Dosen STIE Nusa Bangsa Medan?

(26)

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan

b. Mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

1. Bahan masukan bagi Pimpinan STIE Nusa Bangsa Medan dalam hal menangani masalah kinerja dosen.

2. Tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen sekolah Pascasarjana USU.

3. Pembelajaran bagi peneliti untuk meningkatkan wawasan akademis di bidang Sumber Daya Manusia khususnya masalah motivasi, kepemimpinan dan kinerja.

4. Bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian mengenai topik yang sama di masa yang akan datang.

(27)

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Simbolon (2005), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Di Politeknik Negeri Medan”. Penelitian ini adalah penelitian deskriftif kuantitatif, yang mengunakan instrumen kuisioner sebagai alat pengumpul data pokok, dimana jumlah populasi adalah seluruh dosen Politeknik Negeri Medan. Dimana jumlah sampel sebanyak 155 orang. Pada penelitian terdapat 3 variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi, dan kesempatan berkarir, dan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja. Hasil dari penelitian ini terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan kerja dengan kinerja dosen, terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja dosen, dan terdapat hubungan positif dan signifikan kesempatan karir terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan. Safrijal (2010), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Iklim Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen (Studi kasus di Stikes Cut Nyak Dien Langsa)” Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, yang mengunakan instrumen kuisioner sebagai alat pengumpul data pokok, dimana jumlah populasi adalah 42 orang dan seluruh populasi diambil sebagai sampel penelitian. Pada penelitian ini terdapat 3 variabel bebas yaitu: kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja dosen sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja. Hasil dari penelitian ini,

(28)

terdapat pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja dosen, terdapat pengaruh langsung iklim organisasi tehadap kinerja dosen, dan terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen.

2.2. Teori tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari 2 komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal.

Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka, hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan. Amini (2004), menyatakan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.

(29)

Siagian dalam Sutrisno (2009), menyatakan bahwa motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau mengerakan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi. Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Hasibuan (2000), menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sopiah (2008), menyatakan pada dasarnya terdapat tiga karakteristik pokok motivasi, yaitu usaha, kemauan yang kuat, dan arah atau tujuan.

(30)

2.2.2. Teori-teori Motivasi

Motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan indivisual, Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan.

Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Teori tentang motivasi dikelompokan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses.

1. Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan tersebut dipelopori oleh F.W.Taylor, Abraham H Maslow, David McClelland, Frederick Hezberg, Clayton P Alderfer dan Douglas McGregor (dalam Sutrisno, 2009).

1) Taylor dengan teori motivasi konvensional

Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena teori ini memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.

(31)

2) Abraham H Maslow dengan teori hierarki

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow, mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis.

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang dikenalkan oleh maslow. Kebutuhan paling dasar ini adalah kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi seseorang.

b. Kebutuhan rasa aman.

Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.

c. Kebutuhan hubungan sosial.

Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya. Seperti kasih sayang, dicintai, dihormati dan diakui keberadaannya.

d. Kebutuhan pengakuan.

yaitu kebutuhan akan penghargaan dan prestasi. Setiap orang ingin dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya,

(32)

bahwa mereka mempunyai konstribusi terhadap organisasi dan lingkungannya.

e. Kebutuhan aktualisai diri

kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuahan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan sendiri. 3) David McClelland dengan teori motivasi prestasi

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Menurut teori ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:

a. Need For achievment

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b. Need for affiliation

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

(33)

Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.

4) Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor

Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

2) Faktor pemeliharaan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrisik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. 5) Clayton P. Alderfer dengan teori ERG

Menurut teori ini ada tiga kebutuhan setiap orang: a. Exixtence (Keberadaan)

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpelihara keberadaan yang bersangkutan sebagai manusia di tengah-tengah masyarakat maupun perusahaan.

b. Relatedness (Kekerabatan)

(34)

c. Growth (Pertumbuhan)

Ini berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

6) Douglas Mc Gregor dengan teori X dan Y

Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Sementara teori Y memandang manusia secara optimis karena itu disebut teori potensial. Kedua teori ini pada dasarnya memang berlaku dan dapat kita terima dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok dengan kedua teori tersebut. Dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pimpinan harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe x atau y manusia tipe x memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangkan manusia tipe y memerlukan gaya kepemimpinan partisipan.

2. Teori Motivasi Proses

Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan. Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain, teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan atasan.

(35)

Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu teori harapan, keadilan dan pengukuhan.

a. Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaanya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang dia inginkan dengan kebutuhan hasil pekerjaan itu.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Inti dari teori keadilan adalah bahwa pegawai membandingkan antara usaha mereka dan imbalan yang mereka terima dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Empat istilah penting dalam teori motivasi ini adalah:

1) Orang (Person) : Individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil.

2) Perbandingan dengan orang lain (Comparasion Other) : Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh orang (Person) sebagai perbandingan mengenai rasio dari input dan perolehan.

3) Masukan (Input) : Karakteristik individual yang dibawa serta oleh orang (Person) ke pekerjaan yang dapat dicari (Misalnya : umur, jenis kelamin, suku).

(36)

4) Perolehan (Outcomes) : Apa yang diterima oleh orang (Person) dari pekerjaan (Misalnya : penghargaan, tunjangan, upah). Keadilan terdapat apabila pegawai merasa bahwa perbandingan dari usaha mereka terhadap perolehan (Outcomes) adalah sama. Dengan kata lain bahwa gaji atau upah mereka sesuai dengan pekerjaan mereka.

c. Teori Pengukuhan (ReinforecementTheory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.

Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yakni:

1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadai apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.

2.3. Teori tentang Kepemimpinan 2.3.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada seseorang dalam hal ini dosen apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan

(37)

yang bisa memberdayakan bawahannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para bawahanya dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pimpinan itulah yang akan mengerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda.

Umumnya kekuasaan meliputi sifat-sifat yang berhubungan dengan orang dan posisi yang didudukinya, yang merupakan dasar kekuatan bagi pemimpin untuk mempengaruhi orang lain. Dalam manajemen, kekuasaan meliputi kemampuan seseorang mendapatkan sumber daya, menggunakan sumber daya serta menggerakan sumber daya apa yang tersedia untuk dapat mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

Seorang pemimpin harus mengetahui betul fungsi pemimpin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide. Kepemimpinan merupakan kompleks dari hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dimiliki oleh seseorang atau badan hukum yang menyebabkan terjadinya gerak pada warga masyarakat. Menurut Hasibuan (2003), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

(38)

Matondang (2008), menyatakan kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi orang lain agar mau atau tidak melakukan sesuatu yang diinginkan. Menurut Nixon (dalam sutrisno 2009), kepemimpinan merupakan suatu bentuk seni yang unik, yang membutuhkan kekuatan dan visi pada tingkat yang luar biasa. Kepemimpinan merupakan aktivitas perilaku seseorang dalam mempengaruhi orang lain. Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat individual, kelompok dan organisasi. Seorang pimpinan hasrus mengetahui betul fungsi pemimpin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.

2.3.2. Teori-teori Kepemimpinan

Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi atas tiga aspek, yaitu teori sifat, teori perilaku dan teori kepemimpinan situasional.

1. Kepemimpinan Menurut Teori Sifat (Trait Theory)

Studi-studi mengenai sifat-sifat/ciri-ciri mula-mula mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang sifat/ciri telah dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang. Penelitian mengenai sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi sebagai suatu integrator dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi

(39)

menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan seorang pemimpin. Menurut Mictchel dan larson dalam Riduan (2009), operasional variabel kinerja dosen menjadi lima dimensi: yaitu, kemampuan, prakarsa inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja dan komunikasi.

2. Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)

Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika kita cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang puas.

Hasil studi kepemimpinan Ohio State University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori yaitu consideration

dan initiating structure. Hasil penelitian dari Michigan University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi kepada bawahan dan berorientasi pada produksi/hasil. Sementara itu, model leadership continuum dan

(40)

Likert’s Management Sistem menunjukkan bagaimana perilaku pemimpin terhadap bawahan dalam pembuatan keputusan. Pada sisi lain, managerial grid, yang sebenarnya menggambarkan secara grafik kriteria yang digunakan oleh Ohio State University dan orientasi yang digunakan oleh Michigan University. Menurut teori ini, perilaku pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya kepada manusia dan perilaku yang pusat perhatiannya pada produksi.

3. Teori Situasional

Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya peminpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikut.

4. Teori Kontingensi (Contigensy Theory)

Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan. Teori Path-Goal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana empat aspek perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan serta motivasi pengikut. Pada umumnya pemimpin memotivasi para pengikut dengan mempengaruhi persepsi mereka tentang konsekuensi yang mungkin dari berbagai upaya. Bila para pengikut percaya bahwa hasil-hasil dapat diperoleh dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian akan berhasil, maka kemungkinan akan melakukan usaha tersebut. Aspek-aspek

(41)

situasi seperti sifat tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan tingkat keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan untuk memperbaiki kepuasan dan usaha para pengikut.

LPC Contingency Model dari Fiedler berhubungan dengan pengaruh yang melunakkan dari tiga variabel situasional pada hubungan antara suatu ciri pemimpin (LPC) dan kinerja pengikut. Menurut model ini, para pemimpin yang berskor LPC tinggi adalah lebih efektif untuk situasi-situasi yang secara moderat menguntungkan, sedangkan para pemimpin dengan skor LPC rendah akan lebih menguntungkan baik pada situasi yang menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Leader Member Exchange Theory menjelaskan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran dalam situasi yang berbeda dengan berbagai pengikut. Hersey and Blanchard Situasional Theory lebih memusatkan perhatiannya pada para pengikut. Teori ini menekankan pada perilaku pemimpin dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya dan hubungan pemimpin pengikut.

Leader Participation Model menggambarkan bagaimana perilaku pemimpin dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan variabel situasi. Model ini menganalisis berbagai jenis situasi yang mungkin dihadapi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas kepemimpinannya. Penekanannya pada perilaku kepemimpinan seseorang yang bersifat fleksibel sesuai dengan keadaan yang dihadapinya. Kemampuan pimpinan menurut Matondang (2008) yaitu memiliki keterampilan berkomunikasi, memiliki kemampuan memotivasi orang lain, memiliki kemampuan membuat keputusan yang cepat dan tepat, memiliki kemampuan untuk

(42)

mempengaruhi orang lain, memiliki kemampuan untuk mengelola konflik, memiliki kemampuan untuk berorganisasi, memiliki kemampuan memimpin tim kerja dan memiliki kemampuan untuk mengendalikan stres.

2.3.3. Gaya Kepemimpinan

Terdapat beberapa tipe dari gaya kepemimpinan antara lain: 1. Kepemimpinan Transaksional

Model kepemimpinan ini berfokus pada transaksi antarpribadi, antara manajemen dan karyawan. Dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan transaksional adalah:

a. Para pemimpin menggunakan penghargaan kontingensi untuk memotivasi karyawan.

b. Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.

2. Kepemimpinan Kharismatik

Karisma merupakan sebuah atribusi yang berasal dari proses interaktif antara pemimpin dan para pengikut. Atribut-atribut karisma antara lain rasa percaya diri, keyakinan yang kuat, sikap tenang, kemampuan berbicara dan yang lebih penting adalah bahwa atribut-atribut dan visi pemimpin tersebut relevan dengan kebutuhan para pengikut.

Berbagai teori tentang kepemimpinan karismatik telah dibahas dalam kegiatan belajar ini. Teori kepemimpinan karismatik dari House menekankan kepada

(43)

identifikasi pribadi, pembangkitan motivasi oleh pemimpin dan pengaruh pemimpin terhadap tujuan- tujuan dan rasa percaya diri para pengikut. Teori atribusi tentang karisma lebih menekankan kepada identifikasi pribadi sebagai proses utama mempengaruhi dan internalisasi sebagai proses sekunder. Teori konsep diri sendiri menekankan internalisasi nilai, identifikasi sosial dan pengaruh pimpinan terhadap kemampuan diri dengan hanya memberi peran yang sedikit terhadap identifikasi pribadi. Sementara itu, teori penularan sosial menjelaskan bahwa perilaku para pengikut dipengaruhi oleh pemimpin tersebut mungkin melalui identifikasi pribadi dan para pengikut lainnya dipengaruhi melalui proses penularan sosial. Pada sisi lain, penjelasan psikoanalitis tentang karisma memberikan kejelasan kepada kita bahwa pengaruh dari pemimpin berasal dari identifikasi pribadi dengan pemimpin tersebut.

Karisma merupakan sebuah fenomena. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin karismatik untuk merutinisasi karisma walaupun sukar untuk dilaksanakan. Kepemimpinan karismatik memiliki dampak positif maupun negatif terhadap para pengikut dan organisasi.

3. Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasi (transforming leaders) mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan mengarahkannya kepada cita-cita dan nilai-nilai moral yang lebih tinggi.

Burns dan Bass telah menjelaskan kepemimpinan transformasional dalam organisasi dan membedakan kepemimpinan transformasional, karismatik dan transaksional. Pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih peka

(44)

terhadap nilai dan pentingnya pekerjaan, mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan para pengikut lebih mementingkan organisasi. Hasilnya adalah para pengikut merasa adanya kepercayaan dan rasa hormat terhadap pemimpin tersebut, serta termotivasi untuk melakukan sesuatu melebihi dari yang diharapkan darinya. Efek-efek transformasional dicapai dengan menggunakan karisma, kepemimpinan inspirasional, perhatian yang diindividualisasi serta stimulasi intelektual.

Hasil penelitian Bennis dan Nanus, Tichy dan Devanna telah memberikan suatu kejelasan tentang cara pemimpin transformasional mengubah budaya dan strategi-strategi sebuah organisasi. Pada umumnya, para pemimpin transformasional memformulasikan sebuah visi, mengembangkan sebuah komitmen terhadapnya, melaksanakan strategi-strategi untuk mencapai visi tersebut, dan menanamkan nilai-nilai baru.

2.4. Teori Tentang Kinerja 2.4.1. Pengertian Kinerja Dosen

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance, yang dapat diartikan dengan pekerjaan, perbuatan atau penampilan. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Rivai (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di salam

(45)

melaksanakan tugas di bandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atas kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan Alwi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan hakikatnya merupakan evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Suprihanto (2000) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir.

(46)

Selanjutnya Suprihanto juga menjelaskan kinerja berdasarkan standar adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai ukuran, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau telah disepakati bersama.

Dosen merupakan salah satu komponen strategis dalam peningkatan mutu pendidikan. Diperguruan tinggi terdapat keberagaman latar belakang mahasiswa hal ini akan mempengaruhi pola pikir setiap mahasiswa tersebut. Untuk itu setiap dosen diharapkan memberikan perhatian yang terfokus kepada mahasiswanya agar tercipta sumber daya manusia yang semakin meningkat. Seorang dosen harus memperhatikan tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen, sebagai mana tercantum dalam pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi (2010) tentang tugas utama dosen pada tri dharma perguruan tinggi, yaitu: 1). tugas pendidikan dan pengajaran 2). penelitian 3). tugas pengabdian kepada masyarakat. Dengan demikian, seseorang dosen dalam upaya peningkatan kinerjanya adalah dengan mengimplimentasikan tugas-tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi.

a) Kinerja dosen pada pendidikan dan pengajaran

Dalam melaksanakan tugas seorang dosen harus memenuhi persyaratan yang bertanggung jawab dalam bidang pendidikan dan pengajaran, dan di lain pihak juga mengemban sejumlah tanggung jawab mewariskan nilai-nilai dan norma-norma kepada mahasiswa selaku generasi muda sehingga terjadi konversi nilai, bahkan terciptanya nilai-nilai baru.

(47)

Manullang (2005) mengemukakan bahwa pengajar (dosen) berurusan dengan otak dan otot maka dosen harus menembus sampai ke dalam hati. Seorang pengajar (dosen) profeional adalah seorang dosen sejati, dan dosen profesional melakukan kegiatan dan pekerjaan dengan ketrampilan tinggi yang didasarkan pada pengetahuan teoritis dan sistemastis. Dengan demikian, seorang dosen yang profesional harus tepat menggunakan pertimbangan dalam bertindak dan menjawab tantangan yang dihadapi dalam tugasnya, setiap dosen berkewajiban menciptakan suasana kinerja yang baik, menjalin suasana harmonis antar sesama, dan memberikan respon mendidik bagi lingkungannya.

Dalam kaitannya dengan mahasiswa, tugas dosen dalam pelaksanaan pendidikan adalah melaksanakan tugas pembelajaran sesuai dengan perencanaan bahan kuliah, persiapan perkuliahan, hadir di kelas sesuai jadwal, mengemukakan tata aturan perkuliahan secara jelas, melakukan penilaian secara objektif sesuai dengan ketentuan lembaga, dan harus menyadari bahwa mahasiswa sebagai individu yang mempunyai latar belakang yang berbeda, harus dihormati dan mempunyai hak yang harus dilindungi.

Supaya pembelajaran dapat diterima oleh mahasiswa maka seorang dosen harus menguasai materi dan ketrampilan teknis dalam proses belajar mengajar, yang merupakan suatu hal yang mutlak harus dimiliki oleh seorang dosen sebagai pengajar. Kompetensi yang dimiliki seorang dosen, akan dapat meningkatkan kinerja yang profesional. Hal ini tak dapat disangkal karena kompetensi itu banyak mengandung

(48)

nilai-nilai yang dapat membuat seseorang melakukan serta menyelesaikan tugas dan tanggungjawab dengan baik.

Hal ini jelas dikemukakan Usman (1995) bahwa kinerja dosen dapat terlihat dari 10 kompetensinya, yakni:

a. Mengembangkan kepribadian b. Menguasai landasan pendidikan c. Menguasai bahan ajar

d. Menyusun progran pengajaran/perkuliahan e. Melaksanakan program pengajaran/perkuliahan

f. Menilai hasil dari proses belajar mengajar yang dilaksanakan g. Melaksanakan program bimbingan

h. Menyelengarakan administrasi sekolah i. Beriteraksi dengan sejawat masyarakat dan

j. Menyelenggarakan penelitian untuk keperluan pengajaran/perkuliahan.

b) Kinerja dosen pada karya ilmiah dan penelitian

Dalam tri dharma Perguruan tinggi setiap dosen diharuskan melakukan penelitian ilmiah. Kemajuan perkembangan ilmu dan teknologi bergantung pada usaha-usaha penelitian. Penelitian adalah pendukung kunci pelaksanaan tugas pendidikan akademis. Pembaharuan materi-materi pendidikan hanya mungkin, jika dosen bersangkutan telah melakukan penelitian-penelitian ilmiah bidang ilmunya. Tanpa penelitian perkembangan pendidikan akan statis bahkan ketinggalan zaman.

(49)

Kegiatan dari sebuah penelitian perlu dijabarkan secara logis dan kronologis dari metode keilmuan. Penelitian merupakan suatu penjabaran dari kajian teoritis dan empiris, maka memerlukan kriteria tertentu untuk dapat dikatakan karya ilmiah yang bermutu. Menurut Rusidi (1992) suatu penelitian dikatakan bermutu atau merupakan suatu langkah-langkah sistematik keilmuan atau metode ilmiah, yaitu: 1) Mencari dan merumuskan serta mengindentifikasi masalah, 2) Menyusun kerangka pemikiran, 3) Merumuskan hipotesis, 4) Hipotesis secara empirik, 5) Melakukan pembahasan dan, 6) Menarik kesimpulan.

c)Kinerja dosen pada pengabdian masyarakat.

Menurut pedoman direktorat pembinaan dan pengabdian masyarakat, yang dikutip Muliana (2002), bahwa pengabdian masyarakat dirumuskan sebagai pengamalan pengetahuan dan teknologi yang dilakukan oleh perguruan tinggi secara lembaga dan langsung kepada masyarakat untuk mensukseskan pembangunan dan pengembangan manusia menuju tercapainya masyarakat indonesia yang maju, adil dan sejahtera berdasarkan pancasila serta meningkatkan pelaksanaan misi dan visi perguruan tinggi. Kegiatan pengabdian pada masyarakat menjadi bagian yang tidak dapat dipisahakan dari tugas dosen yang ditunjukan untuk menunjang pembangunan diberbagai lapisan masyarakat.

Kegiatan pengabdian masyarakat pada dasarnya mempunyai arti, bagi perguruan tinggi dapat melihat dan merasakan langsung permasalah pendidikan yang dihadapin masyarakat. Sedangkan bagi masyarakat dapat merasakan hasil-hasil penelitian yang diterapkan dalam kegiatan dengan pengembangan daerah. Berkaitan

(50)

dengan indikator kinerja dosen dalam pengabdian masyarakat, terletak pada ada tidaknya relevansi kegiatan yang dilaksanakan dengan kebutuhan masyarakat serta makna dari kegiatan dosen atau lembaga sebagai sarana tanggung jawab terhadap masyarakat.

Tujuan penyelengaraan pengabdian masyarakat ditulis dalam peraturan pemerintah No 5 tahun 1980 adalah pengembangan sumber daya manusia ke arah terciptanya manusia pembangunan, mengembangkan masyarakat ke arah terbinanya masyarakat belajar, meningkatkan kepekaan sosial para tenaga akademik dan terhadap masalah-masalah yang timbul dala masyarakat, serta menggembangkan sistem pendidikan yang relevan dengan kebutuhan masyarakat.

Wes (1999), memberikan pendapat tentang aspek-aspek pengukuran kegiatan pengabdian pada masyarakat sebagai berikut:

a. Kegiatan atas nama perguruan tinggi.

b. Usaha bersama antara perguruan tinggi dengan masyarakat tempat kegiatan tersebut dilaksanakan.

c. Seimbang dengan kegiatan pendidikan dan penelitian. d. Atas inisiatif subjek pelaksanaan kegiatan.

e. Bermanfaat bagi masyarakat tempat kegiatan dilakukan. f. Menunjang pengembangan ilmu di sisi lain.

(51)

Dengan demikian kegiatan-kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang efisien dan efektif serta produktif. Sehubungan dengan uraian di atas, bahwa seorang dosen diwajibkan melakukan tugasnya sesuai dengan tri Dharma Perguruan Tinggi. Berdasarkan pendapat para ahli bahwa kinerja pengabdian pada masyarakat sebagai salah satu Dharma dari Tri Dharma Perguruan Tinggi merupakan suatu tugas kewajiban bagi seorang dosen. Dosen selaku tenaga pengajar/pendidik pada perguruan tinggi diharapkan mampu mengaktualisasikan dirinya melalui Tri Dhrama Perguruan Tinggi, yaitu: pengajaran dan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Anoraga dan Suryati (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan adalah sebagai berikut:

a. Motivasi, pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi. Untuk mengetahui motivasi itu maka pemimpin mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal.

b. Pendidikan, pada umumnya pendidikan seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai potensi kerja yang baik pula, dengan demikian pendidikan merupakan syarat penting dalam peningkatan kinerja.

c. Disiplin kerja, yaitu kedisiplinan dilakukan melalui sesuatu latihan antara lain dengan menghargai waktu dan biaya.

(52)

d. Ketrampilan, yaitu ketrampilan karyawan dalam suatu organisasi dapat ditingkatkan melalui kursus/pelatihan.

e. Sikap dan etika, yaitu tercapainya hubungan yang selaras, serasi dan seimbang antara perilaku dalam proses produksi dan meningkatkan kinerja.

f. Tingkat penghasilan, yaitu penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja akan meningkatkan kinerja.

g. Lingkungan kerja, yang dimaksud dalam hal ini termasuk hubungan antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan fisik dan lain sebagainya. h. Teknologi, yaitu dengan semakin majunya teknologi maka pegawai yang

berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.

2.5. Teori Lingkungan Kerja 2.5.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

(53)

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati (2001), Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja

2.5.2. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

(54)

A. Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

(55)

Menurut Nitisemito (2000) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Sentono (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

(56)

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10.Musik di tempat kerja 11.Keamanan di tempat kerja

2.6. Teori Tentang Insentif 2.6.1. Pengertian Insentif

Insentif merupakan suatu usaha dari perguruan tinggi untuk memberikan tambahan diluar upah biasa untuk mendorong dosen agar bekerja lebih giat lagi dan bersemangat guna meningkatkan kinerja kerja mereka. Adapun pengertian insentif adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Heiddjrachman, (1993) Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan

(57)

untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali di berikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang. Menurut Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

Penerapan pemberian insentif yang adil, layak, dan tepat waktu, serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap loyal karyawan akan semakin baik, prestasi kerja meningkat, absensi dan turnover karyawan menurun

Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang dapat menimbulkan semangat atau gairah kinerja seseorang guna meningkatkan prestasi kerja. Heidjrachman Ranupanjodo dan Suad Husnan (1993) mengklasifikasikan jenis-jenis insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebagai berikut:

1. Uang, seseorang ingin bekerja karena ingin memperoleh uang, dengan uang seseorang dapat memuaskan kebutuhannya, bagi kebanyakan karyawan uang dapat merupakan daya rangsang yang sangat kuat.

2. Keamanan, merupakan sebuah kebutuhan manusia yang fundamental bagi sebagian tenaga kerja kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada uang atau upah. Keamanan yang dimaksud dalam hal ini adalah kecemasan tarhadap kemungkinan diberhentikan meskipun pada dasarnya

(58)

upah yang diberikan rendah tetapi karena pekerjaan itu menjamin kontiunitas maka hal ini menjadi minat utama seseorang untuk bekerja.

3. Persahabatan, manusia bekerja memerlukan manusia lainnya, adanya persahabatan akan akan menyatuakan mereka secara kelompok yang bekerja sama dan saling memiliki.

4. Pengakuan yang adil, merupakan salah satu kebutuhan sosial yang dapat diperoleh dari hubungan antara atasan dan bawahan atau sesama mereka. Perlakuan yang adil ini dimaksudkan tidak pandang bulu dalam pemberian tugas, insentif dan penghargaanserta lainnya yang dapat mengganggu kosentrasi guru dalam bekerja.

5. Otonomi, merupakan salah satu bentuk insentif dalam memenuhi egoistik dosen untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam batas-batas tertentu akan meningkatkan kreatifitas dan spontanitas.

6. Prestasi, pemberian kesempatan pada dosen untuk berprestasi merupakan salah satu kebutuhan egoistik dalam hubungan dengan pemberian insentif.

Seorang pimpinan harus menghargai hasil pekerjaan mereka dan memberikan kesempatan untuk melakukan suatu tujuan organisasi. Seseorang yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering tidak semangat dan sering mengeluh didalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Manulang (1996), pada dasarnya bentuk insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian yaitu:

(59)

1. Insentif Finansial

a. Bonus, adalah uang yang diberikan sebagai balas jasa yang diberikan secara ikatan dimasa datang dan diberikan kepada dosen yang berhak menerimanya. b. Komisi, adalah jenis komisi yang diberikan kepada guru yang berprestasi. 2. Insentif non finasial

a. Pemberian pujian secara lisan maupun tertulis b. Pemberian promosi jabatan

c. Ucapan terima kasih secara formal maupun tidak formal d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja e. Pemberian penghargaan

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut Handoko (1998) adalah: 1. Memperoleh personalia yang berkualitas

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.

2. Mempertahankan para pekerja yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak tenaga dosen yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran dosen, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan Perguruan Tinggi lain.

(60)

3. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian sekolah untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.

4. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa dosen akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 5. Motivasi

Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, pimpinan akan mudah memotivasi bawahannya yaitu dosen.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin dosen semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, dosen dapat memnuhi kebutuhannya, pimpinan mendapatkan hasil yang baik, peraturan pemerintah harus ditati, dan masyarakat mendapatkan hasil yang baik, tamatan yang membanggakan. Dari tujuan-tujuan tersebut kita lihat bahwa insetif sangat penting didalam memotivasi dosen agar mau mengajar dengan baik dan sungguh-sungguh.

(61)

Adapun definisi insentif menurut Terry dan Leslie (2003) adalah: .Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand.. Artinya: Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.

2.6.2. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

a. Bagi perusahaan:

1. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

2. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

3. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. b. Bagi karyawan:

1. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

2. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

(62)

3. Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas sehingga mereka mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.

Menurut Simamora (1997) program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:

a. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti. b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan

supaya mereka kerjakan.

c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

(1)

6. Menurut Bapak/Ibu apakah pemberian insentif selama ini yang diterima layak

dengan usaha Bapak/Ibu selama ini?

a. Sangat layak b. Layak c. Kurang Layak d. Tidak Layak e. Sangat Tidak

Layak

...

7. Menurut Bapak/ibu apakah penghasilan mengajar selama ini diperguruan

tinggi cukup?

a. Sangat Cukup b. Cukup c. Kurang Cukup d. Tidak Cukup e. Sangat

Tidak Cukup

...

8. Apakah Bapak/Ibu merasa puas terhadap pemberian insentif yang diterima

selama ini?

a. Sangat puas b. Puas c. Kurang Puas d. Tidak Puas e. Sangat Tidak Puas

...

LAMPIRAN 2

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Kinerja 32.6250 3.59883 32 Motivasi 33.1250 2.80265 32 Kepemimpinan 30.8125 3.64061 32

Correlations

Kinerja Motivasi Kepemimpinan Kinerja 1.000 .453 .519 Motivasi .453 1.000 .192 Pearson Correlation

Kepemimpinan .519 .192 1.000

(2)

Kinerja . .005 .001

Motivasi .005 . .146

Sig. (1-tailed)

Kepemimpinan .001 .146 .

Kinerja 32 32 32

Motivasi 32 32 32

Kepemimpinan 32 32 32

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kepemimpinan,

Motivasia

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson 1 .631a .399 .357 2.88567 1.715 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi

(3)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 160.014 2 80.007 9.608 .001a Residual 241.486 29 8.327

Total 401.500 31 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics Model _B _{Std. Error} _Beta t Sig. _Tolerance _VIF

(Constant) 3.379 6.963 .485 .631

Motivasi .470 .188 .366 2.497 .018 .963 1.03 1

Kepemimpinan .443 .145 .449 3.056 .005 .963 1.03 a. Dependent Variable: Kinerja

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index (Constant) Motivasi Kepemimpinan

1 2.988 1.000 .00 .00 .00

2 .009 18.237 .05 .20 .93

3 .003 30.099 .95 .80 .07

a. Dependent Variable: Kinerja

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 28.9667 37.6620 32.6250 2.27195 32 Std. Predicted Value -1.610 2.217 .000 1.000 32 Standard Error of Predicted

Value

.512 1.415 .845 .261 32

Adjusted Predicted Value 28.4521 37.1089 32.6255 2.27500 32 Residual -7.14694 4.60910 .00000 2.79103 32 Std. Residual -2.477 1.597 .000 .967 32 Stud. Residual -2.541 1.666 .000 1.005 32 Deleted Residual -7.52175 5.01325 -.00051 3.01927 32 Stud. Deleted Residual -2.832 1.721 -.011 1.047 32 Mahal. Distance .006 6.486 1.937 1.819 32 Cook's Distance .000 .116 .027 .035 32 Centered Leverage Value .000 .209 .063 .059 32 a. Dependent Variable: Kinerja

(4)

LAMPIRAN 3

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Motivasi 33.1250 2.80265 32 LK 25.7813 4.17932 32 Insentif 23.3750 2.82557 32

Correlations

Motivasi LK Insentif Motivasi 1.000 .295 .470 LK .295 1.000 .149 Pearson Correlation

Insentif .470 .149 1.000 Motivasi . .051 .003

LK .051 . .208

Sig. (1-tailed)

Insentif .003 .208 .

Motivasi 32 32 32

LK 32 32 32

Insentif 32 32 32

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Insentif, LKa . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson 1 .598a .358 .313 2.32216 1.972 a. Predictors: (Constant), Insentif, LK

b. Dependent Variable: Motivasi

ANOVAb

(5)

Regression 87.120 2 43.560 8.078 .002a Residual 156.380 29 5.392

Total 243.500 31

a. Predictors: (Constant), Insentif, LK b. Dependent Variable: Motivasi

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics Model _B _{Std. Error} _Beta t Sig. _Tolerance _VIF

(Constant) 27.382 4.050 6.761 .000

LK .250 .101 .374 2.482 .019 .978 1.023

Insentif .522 .149 .526 3.497 .002 .978 1.023 a. Dependent Variable: Motivasi

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index _(Constant) _LK _Insentif

1 2.976 1.000 .00 .00 .00

2 .018 12.998 .03 .88 .24

3 .006 21.457 .96 .12 .76

a. Dependent Variable: Motivasi

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 29.8056 35.9852 33.1250 1.67640 32 Std. Predicted Value -1.980 1.706 .000 1.000 32 Standard Error of Predicted

Value

.420 1.078 .692 .166 32

Adjusted Predicted Value 29.7279 35.6775 33.1353 1.69331 32 Residual -4.83256 3.87503 .00000 2.24600 32 Std. Residual -2.081 1.669 .000 .967 32 Stud. Residual -2.163 1.697 -.002 1.013 32 Deleted Residual -5.21919 4.03512 -.01027 2.46849 32 Stud. Deleted Residual -2.320 1.757 -.009 1.040 32 Mahal. Distance .046 5.713 1.938 1.408 32 Cook's Distance .000 .146 .033 .042 32 Centered Leverage Value .001 .184 .062 .045 32 a. Dependent Variable: Motivasi

(6)

Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen STIE Nusa Bangsa Medan

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA DOSEN STIE NUSA BANGSA MEDAN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

6.

Menurut Bapak/Ibu apakah pemberian insentif selama ini yang diterima layak

dengan usaha Bapak/Ibu selama ini?

a. Sangat layak b. Layak c. Kurang Layak d. Tidak Layak e. Sangat Tidak

Layak

...

7.

Menurut Bapak/ibu apakah penghasilan mengajar selama ini diperguruan

tinggi cukup?

a. Sangat Cukup b. Cukup c. Kurang Cukup d. Tidak Cukup e. Sangat

Tidak Cukup

...

8.

Apakah Bapak/Ibu merasa puas terhadap pemberian insentif yang diterima

selama ini?

a. Sangat puas b. Puas c. Kurang Puas d. Tidak Puas e. Sangat Tidak Puas

...

LAMPIRAN 2

LAMPIRAN 3

Parts

Dokumen yang terkait

Pelayanan Pengguna Pada Perpustakaan STIE Nusa Bangsa

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan

PENGARUH KUALITAS KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN DAN KARYAWAN STIE SATU NUSA DI BANDARLAMPUNG

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KREATIVITAS TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DHARMA AGUNG MEDAN.

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN DAN PERAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DOSEN MELALUI ORIENTASI PEMBELAJARAN.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KREATIVITAS TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS DARMA AGUNG MEDAN.

Pengaruh Kinerja Dosen Terhadap Motivasi

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN STIE TOTALWIN SEMARANG LUKMANUL HAKIM STIE Totalwin Semarang

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

C. Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat RS Bhayangkara Medan Tahun 2013

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan