Kerangka Teori Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang

dapat dikembangkan lagi menjadi sebuah karya yang mempunyai banyak manfaat bagi semua elemen yang ada.

1.5 Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang didefinisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan peneltian. 8 Sebagai landasan berfikir untuk memecahkan masalah, perlu adanya pedoman teoritis yang membantu. Untuk itu perlu disusun suatu kerangka teori yang memuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah tersebut disoroti. Berdasarkan rumusan diatas, peneliti mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan tolak landasan berfikir dalam penelitian ini.

1.5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang artinya mengurus, mengatur dan mengelola. Dalam hal ini yang mau diatur atau dikelola adalah sumber daya –sumber daya organisasi baik sumber daya manusia maupun sumber daya modal, material, teknologi, dan lainnya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling pennting untuk dikelola secara efektif, karena sumber daya manusialah yang merencanakan, mengatur, dan memanfaatkan sumber- 8 Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : Alfabeta, hal 55 Universitas Sumatera Utara sumber lain. Jika tidak digunakan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia, maka semuanya tidak akan memberi manfaat yang besar bagi sebuah organisasi. 9 Henry Simamora berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, dan kompensasi. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan seorang manajer untuk menemukan cara yang terbaik dalam mengkaryakan orang. Tapi disamping hal itu, manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan agar anggota organisasi dapat mencapai tujuan pribadinya. 10 Menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. 11 Mathis dan Jackson berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi yang dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran organisasi. 12 9 Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 2 10 Henry Simamora, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3 11 Dessler, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, dalam Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3 12 Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan : FISIP USU PRESS, hal 3 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan dimulai dengan perencanaan sumber daya manusia, pengarahan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu dalam organisasi sehingga sumber daya yang ada di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan yaitu: 13 1. Perencanaan Planning Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi atau instansi dalam mewujudkan tujuan. 2. Pengorganisasian Organizing Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. 3. Pengarahan Directing Kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat. 4. Pengendalian Controlling Kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan- peraturan instansi dan bekerja sesuai dengan rencana. 13 Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara, hal 21 Universitas Sumatera Utara 5. Pengadaan Tenaga Kerja Procurement Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan instansi. 6. Pengembangan Development Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan Diklat. 7. Kompensasi Compensation Pemberian balas jasa langsung direct, dan tidak langsung indirect, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada instansi. 8. Pengintegrasian Integration Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan instansi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Maintenance Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Discipline Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan instansi dan norma – norma sosial. 1.5.2 Pendidikan dan Pelatihan Diklat 1.5.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Diklat Pendidikan dan Pelatihan Diklat merupakan upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan Universitas Sumatera Utara kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. 14 Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat 1 menjelaskan bahwa “Pendidikan dan Pelatihan Diklat jabatan PNS adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil PNS”. Diklat merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Diklat tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Diklat PNS merupakan suatu proses meningkatkan pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan dan keterampilan seorang PNS agar tujuan pemerintahan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk meningkatkan kualitas kinerja PNS sebagai abdi masyarakat dan bangsa perlu dilakukan Diklat. 15 Diklat merupakan kegiatan dalam memperbaiki mutu, pengembangan sikap dan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan pegawai. Diklat adalah suatu pembinaan terhadap tenaga kerja dengan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya. 16 Diklat didasarkan pada fakta bahwa pegawai akan membutuhkan keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik. Pendidikan dan Pelatihan Diklat dimaksudkan untuk memberikan tambahan 14 Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta, hal 28 15 Revida, Erika. 2009. Manajemen Personalia Publik di Indonesia. Medan: Universitas Sumatera Utara, hal 113 16 Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta, hal 147 Universitas Sumatera Utara bekal keterampilan serta pengetahuan pegawai, agar dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka dengan lebih efektif dan efisien. 17 Berdasarkan beberapa definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa Diklat adalah upaya dalam memberikan bantuan didalam keterampilan dan pengetahuan kepada pegawai agar memiki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, terampil, berpengetahuan, bersikap yang baik serta lebih mengerti dalam melaksanakan tugasnya sehingga dalam penyelesaian tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien serta mendekati standar yang telah ditetapkan di dalam organsiasi.

1.5.2.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Diklat

Diadakannya Diklat tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode Diklat mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan. 18 17 Noor, Moch. 2012. Jurnal : Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Kediri : Universitas Islam Kadiri, diakses di http:publikasi.uniska-kediri.ac.iddatauniskarevitalisasirevitalisasivol1no2sep2012 revitalisasi-vol1no2sep2012-10.Moch.20Noor20Setyo20Wardono.pdf tanggal 08 November 2015 pukul 06.31 WIB 18 Suardi, Anto, Suharsil. 2014. Jurnal : Pengaruh Disiplin Kerja, pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Kertas KRAFT Aceh Persero. Medan : STMIK Triguna Dharma, diakses di http:lppm.trigunadharma.ac.idpublikfilejurnalhp3ljurnal20Suardi20Yakub202014.pdf pada tanggal 08 November 2015 pukul 05.25 WIB Universitas Sumatera Utara Adapun tujuan Diklat menurut Mangkunegara yaitu sebagai berikut. 19 a. Meningkatkan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktivitas kerja c. Meningkatkan kualitas kerja d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia e. Meningkatkan semangat kerja dan moral kerja f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja h. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai Peraturan Pemerintah PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil PNS pasal 2 menjelaskan bahwa tujuan Diklat adalah: a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c. Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat; d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. 19 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama, hal 52 Universitas Sumatera Utara

1.5.2.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Diklat

Menurut pendapat Siswanto Sastrohadiryo, ada 5 manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan Diklat, antara lain: 20 1. Peningkatan keahlian kerja Peningkatan keahlian kerja tidak hanya merupakan keinginan instansi saja, tenaga kerjapun memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitas. Diklat merupakan salah satu cara dalam meningkatkan keahlian kerja pegawai dengan waktu yang cukup singkat. 2. Keterampilan kerja Berbagai alasan mengenai keterlambatan kerja sering menjadi alasan pegawai seperti sakit, macet, dan juga ada keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu. Jadi seorang pemimpin harus lebih mengutamakan pegawai yang seperti itu untuk mengikuti Diklat sehingga dapat mengurangi tindakan-tindakan seperti diatas. 3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja Timbulnya kecelakaan dalam bekerja misalnya biasa disebabkan karena kelalaian pegawai dalam bekerja, sehingga untuk menghindari hal tersebut perlu diberikannya Diklat. 4. Peningkatan produktivitas bekerja Disetiap suasana kerja bagi pegawai yang kurang memahami kondisi pekerjaannya, dapat menimbulkan semangat yang rendah dan produktivitasnya juga rendah. penyelenggaraan Diklat diharapkan menjadi salah satu cara dalam meningkatkan produktivitas kerja. 20 Sastrohadiwirjoyo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara, hal 200 Universitas Sumatera Utara 5. Peningkatan rasa tanggung jawab Pemberian tugas dan wewenang yang diberikan oleh atasan terhadap bawahan juga menuntut tanggungjawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi oleh pemberian pembekalan melalui Diklat. Menurut Wursanto, ada berbagai manfaat Diklat pegawai, yaitu: 21 1. Diklat meningkatkan stabilitas pegawai, artinya hubungan pergantian dengan pegawai lainnya yang tidak hadir. 2. Diklat dapat memperbaiki cara kerja pegawai, artinya pegawai lebih kreatif dalam menjalankan pekerjaannya. 3. Diklat memberi manfaat yang sangat baik bagi pegawai, karena dengan 4. Diklat pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien dan melaksanakan tugas dengan baik. 5. Diklat memberi kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri. Tujuan dan manfaat Diklat yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan Diklat yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan pegawai agar lebih profesional dalam menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai. Sedangkan manfaat Diklat yaitu untuk meningkatkan stabilitas pegawai dan dapat memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri agar dalam melaksanakan tugas dapat berjalan dengan efektif dan efisien. 21 Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius, hal 60-61 Universitas Sumatera Utara

1.5.2.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan

Pembagian dalam berbagai jenis Diklat, bukanlah dimaksudkan untuk menambah kompleksitas Diklat itu sendiri, tetapi merupakan usaha untuk memudahkan pemahaman berbagai Diklat yang ada. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 4 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil PNS, bahwa Diklat PNS terdiri dari 2 dua jenis, yaitu: 1. Diklat Pra Jabatan Diklat Pra Jabatan ini merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil CPNS menjadi PNS. Diklat prajabatan dilaksanakan bagi CPNS guna memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian, dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintah negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas: a. Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I b. Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II c. Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III Peserta Diklat Prajabatan adalah semua CPNS dan selambat-lambatnya dua tahun setelah penangkatannnya sebagai CPNS. CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan untuk diangkat sebagai PNS. Bagi CPNS yang belum lulus dari Diklat Prajabatan, diwajibkan mengulang kembali sampai 2 kali. Universitas Sumatera Utara Apabila masih gagal, tidak dapat diangkat sebagai PNS diberhentikan secara hormat sebagai calon pegawai. 2. Diklat Dalam Jabatan Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas- tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam Jabatan terdiri dari: a. Diklat Kepemimpinan DIKLATPIM adalah Diklat yang memberikan wawasan, pengetahuan, keahlian, ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu. DIKLATPIM dilaksanakan sebagai persyaratan kompetensi kepemimpinan pegawai pemerintah jenjang jabatan struktural, tersusun atas: a DIKLATPIM tingkat IV, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon IV b DIKLATPIM tingkat III, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon III c DIKLATPIM tingkat II, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon II d DIKLATPIM tingkat I, adalah diklat kepemimpinan untuk jabatan struktural Eselon I b. Diklat Fungsional adalah Diklat yang memberikan bekal pengetahuan Universitas Sumatera Utara danatau ketrampilan bagi PNS sesuai keahlian dan keterampilan yang diperlukan dalam jabatan fungsional. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai prasyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Terdapat dua jenis, yaitu: a Diklat fungsional keahlian yaitu Diklat yang memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan. b Diklat fungsional keterampilan yaitu Diklat yang memberikan pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan. c. Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai prasyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing. Terdapat dua jenis Diklat Teknis, yaitu: a Diklat Teknis bidang umumadministrasi dan manajemen yaitu Diklat yang memberikan keterampilan danatau penguasaan pengetahuan di bidang pelayanan teknis yang bersifat umum dan di Universitas Sumatera Utara bidang administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi yang bersangkutan. b Diklat Teknis substantif yaitu Diklat yang memberikan keterampilan danatau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan. Adapun gambaran tentang jenis dan jenjang pendidikan dan pelatihan PNS dapat dilihat melalui gambar 1 dibawah ini: Gambar 1.1 Bagan Jenis dan Jenjang Diklat DIKLAT PNS PRA JABATAN Golongan I Golongan II Golongan III DALAM JABATAN Diklat Kepemimpinan Diklat Fungsional Diklat Teknis 1. Eselon IV 2. Eselon III 3. Eselon II 4. Eselon I 1. Keahlian 2. Keterampilan 1.Bidang umum 2.Substantif Universitas Sumatera Utara

1.5.2.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan Diklat

Menurut Soekidjo Notoatmodjo, terdapat ada dua macam metode yang digunakan dalam Diklat pegawai, yaitu: 22 a. Metode On The Job Site latihan di dalam pekerjaan Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman senior. Hal ini berarti pegawai baru, meminta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. Menurut Hani Handoko, “Metode “on-the-job site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan”. 23 Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman biasanya pegawai lain. Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus. Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut: a Pembekalan Coaching Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan cara memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai bagaimana 22 Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ranika Cipta, hal 37-40 23 23 T. Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE, hal 112 Universitas Sumatera Utara melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Coaching biasanya ditangani oleh supervisor atau manajer. b Rotasi Jabatan Program ini direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Rotasi pekerjaan digunakan secara luas sebagai teknik pengembangan. c Magang Apprenticeship Training Pelatihan ini mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik dilapangan. Peserta pelatihan magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. d Penugasan Sementara Kegiatan ini membuat pegawai ditugaskan pada suatu posisi untuk jangka waktu tertentu, misalnya 3 tiga bulan. Di sini, pegawai terlibat dalam pengambilan keputusan untuk masalah yang mereka hadapi. Penyelenggaraan on the job site mempunyai keuntungan dan kelemahan yang perlu mendapatkan perhatian dari organisasi. Keuntungan metode on the job site adalah: 1 Biaya dapat ditekan serendah mungkin. Karena tidak perlu mengeluarkan biaya sewa tempat dan peralatan yang digunakan. Universitas Sumatera Utara 2 Tidak diperlukan masa penyesuaian atau pengenalan terhadap pengajar, teman maupun lingkungan. 3 Telah terjalin komunikasi yang baik antar peserta dan pengajar sehingga dapat dijamin adanya kelancaran program pelatihan. Kelemahan metode on the job site adalah : 1 Tidak mudah memperoleh pengajar dari dalam karena adanya keterbatasan kemampuan atau waktu. 2 Jumlah peserta harus memenuhi rasio yang menguntungkan. 3 Sulitnya mengatur waktu belajar, artinya banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan. b. Metode Off The Job Site latihan di luar pekerjaan Diklat dengan menggunakan metode ini memberikan kesempatan kepada individu untuk lebih berkonsentrasi terhadap apa yang harus dipelajari. Selain itu, pertemuan dengan peserta yang lain membuat mereka mendapatkan wawasan baru. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu : a Teknik Presentasi Informasi Teknik presentasi informasi adalah menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap, dan keterampilan Universitas Sumatera Utara peserta diadopsi oleh peserta Diklat di dalam pekerjaannya nanti. Teknik ini terdiri dari: 1 Ceramah biasa, dimana pengajar pelatih bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta Diklat pasif mendengarkan. 2 Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif. 3 Diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu masalahpersoalan. 4 Teknik pemodelan perilaku adalah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan perilaku dengan mengobservasi dan meniru model- model. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tape. 5 Teknik magang ialah pengiriman pegawai dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori- teori dan langsung mempratekkan di bawah pengawasan, hal-hal baru, keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut. b Teknik Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan Universitas Sumatera Utara seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta Diklat kembali ketempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode simulasi ini mencakup: 1 Simulator alat-alat, misalnya simulasi alat-alat kantor bagi Kantor Camat Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang. 2 Studi kasus case study, dimana para peserta Diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan oleh peserta Diklat. Kasus atau masalah yang diberikan merupakan situasi yang membutuhkan keputusan dan tindakan yang sesuai. Oleh karena itu, studi kasus harus bisa membuat pikiran para peserta Diklat terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mungkin mereka alami. 3 Permainan peranan role playing. Cara ini mengajak peserta untuk memainkan peran, bagian-bagian dari karakter watak dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan peranan tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Metode permainan peran role playing dapat diartikan sebagai suatu metode Diklat dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan. 4 Teknik di dalam keranjang in basket. Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada para peserta. Dengan kata lain, peserta diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang diatasi. Kemudian peserta Universitas Sumatera Utara Diklat diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mulai dari perencanaan sampat dengan evaluasinya. Seperti halnya penyelenggaraan on the job site, penyelenggaraan off the job site juga ada kelebihan dan kelemahan. Kelebihan metode off the job site adalah: 1 Tidak perlu dalam jumlah yang banyak memenuhi rasio karena sifatnya penitipan. 2 Organisasi tidak disibukkan dengan pekerjaan tambahan dalam penyelenggaraan latihan tersebut. 3 Peserta dapat memusatkan perhatian karena dapat melepaskan diri dari pekerjaan rutin. 4 Peserta mempunyai pengetahuan yang relatif lebih luas, karena tidak terpaku pada lingkungan kerjanya sehari-hari dan dari segi lain dapat memperluas pergaulan yang sangat bermanfaat dalam hubungan pekerjaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun kelemahan metode off the job site adalah: 1 Peserta adakalanya tidak dapat langsung menerapkan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari latihan. 2 Biaya yang dikeluarkan relatif lebih besar dari biaya apabila latihan itu diselenggarakan sendiri oleh organisasi atau instansi. Universitas Sumatera Utara 1.5.3 Kinerja Pegawai 1.5.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, targetsasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. 24 Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. 25 Menurut Mahsun, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan yang tertuang dalam strategis suatu organisasi. 26 Menurut Suntoro, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. 27 Sedangkan menurut Widodo, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. 28 Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapaia seseorang atau 24 Umar, Husin. 2008. Desain Penelitian MSDM Perilaku Karyawan. Jakarta : PT Raja GrafindoPersada, hal 209 25 Sulistyani, Ambar Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: konsep, teori, dan Pengembangan dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta : Graha Ilmu, hal 223 26 Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta :BPFE, hal 25 27 Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara, hal 121 28 Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jawa Timur : Bayumedia, hal 78 Universitas Sumatera Utara sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara ada beberapa ahli yang mendefinisikan kinerja pegawai yaitu sebagai berikut. 29 a. Candosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivtas sering dihubungkan dengan produktivitas. b. Kusriyanto berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang biasanya per jam. c. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan. Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai pegawai dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.

1.5.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adaalah kemampuan ability dan faktor motivasi motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith 29 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama hal 9 Universitas Sumatera Utara Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara yaitu: 30 a Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan nyata knowledge and skill. Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Berdasarkan pemaparan di atas tentang kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam pekerjaan. Suatu kinerja akan dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan. 30 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama hal 67 Universitas Sumatera Utara 1.5.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai 1.5.3.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja pegawai yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. 31 Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada pegawai sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil PNS menyatakan bahwa “Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai SKP dan perilaku kerja PNS.” Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja pegawai dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk memberikan informasi kepada para pegawai 31 Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama, hal 10 Universitas Sumatera Utara secara individual tentang mutu hasil pekerjaannya, menentukan pelatihan kerja secara tepat dan untuk memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang.

1.5.3.3.2 Aspek Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja pegawai sangat penting dalam meningkatkan kinerja suatu organisasi. Pada dasarnya penilaian kinerja pegawai membutuhkan beberapa aspek. Aspek penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara diantaranya adalah: 32 1. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan kerja. 2. Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 3. Disiplin dalam bekerja adalah pegawai harus disiplin pada dirinya, tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 4. Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. 5. Tanggungjawab adalah kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya. 32 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama hal 67 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan beberapa penjelasan diatas, maka disimpulkan bahwa penilaian kerja pegawai dapat diukur melalui beberapa aspek yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, diisiplin dalam bekerja, Inisiatif dan tanggungjawab.

1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Diklat terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Keith Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara, hasil Diklat dapat dilihat dari dua faktor yaitu faktor kemampuan ability yang terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan nyata serta faktor motivasi motivation yang terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. 33 Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dengan adanya Diklat, dapat diketahui apakah pegawai dapat memaksimalkan pekerjaannya dan meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang telah menjalani Diklat. Selain itu pegawai dapat memotivasi pegawai lainnya yang belum mendapatkan kesempatan untuk menjalani Diklat agar pegawai tersebut dapat lebih giat lagi dalam melaksanakan tugasnya. Tujuan sebuah organisasi ataupun instansi mengadakan program Diklat adalah untuk memperbaiki dan 33 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama hal 67 Universitas Sumatera Utara mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap para pegawai agak dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Dengan aanya program Diklat, akan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas sehingga pegawai dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan kebutuhan. Maka dari itu, Diklat dapat menjadi alat untuk menghasilkan pegawai yang berkualitas baik dalam pengetahuan, keterampilan, maupun sikap yang mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya tujuan organisasi atau instansi.

1.6 Hasil Penelitian Terdahulu