4. Keputusan kompensasi
Penilaian kinerja merupakan alat untuk menghindari kerumitan yang berkaitan dengan peninjauan gaji.
5. Keterampilan komunikasi
Di zaman ini, komunikasi merupakan suatu keharusan. Komunikasi semakin penting karena kemajuan yang semakin pesat. Nilai terbesar dari penilaian sebagai alat komunikasi
terletak pada kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan
mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses tersebut harus selalu dilakukan monitoring, penilaian, atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Dan melalui hal
tersebut dilakukan penilaian dan pengukuran kinerja karyawan secara periodik untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja. Atas dasar penilaian tersebut, dilakukan
peninjauan ulang bersama antara atasan dan bawahan untuk mengetahui apakah terdapat kesalahan dalam proses kinerja. Terhadap hasil kerja organisasi, dilakukan evaluasi untuk
mengetahui seberapa jauh hasil kerja yang dicapai terhadap tujuan yang dicapai. Hasil kerja organisasi dapat sama dengan tujuan yang dicapai, namun dapat pula lebih besar atau lebih
kecil.Terhadap hasil kerja atau prestasi kerja, dilakukan evaluasi kinerja. Evaluasi digunakan sebagai umpan balik dalam manajemen kinerja dan untuk
melakukan perbaikan kinerja dimasa mendatang. Perbaikan kinerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dan juga sebagai alat yang digunakan untuk menetapkan kemampuan pekerja,
peringkat kerja, penggajian, kompensasi, promosi,dan penentuan dalam jabatan.
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2006:67 ada 2 dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
1. Faktor kemampuan
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensial IQ dan kemampuan reality Knowledge dan Skill. Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. sikap mental merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. 2.5
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu. Yang berguna untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan,
selain itu juga sangat berguna untuk membandingkannya dengan penelitian terdahulu.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama
Peneliti Judul
Penelitian Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
1. Purnama
Sejati 2011
Hubungan Motivasi Kerja
dengan Prestasi Kerja Guru dan
Karyawan
di SMK
Muhamadiyah 1 Sleman
Guru dan
Karyawan SMK
Muhamadiya h 1 Sleman
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa 1 tingkat motivasi kerja guru
dan karyawan di SMK Muhammadiyah 1
Sleman 2 tingkat prestasi kerja guru dan
karyawan
di SMK
Muhammadiyah 1 Sleman 3 ada hubungan yang
positif dan
signifikan motivasi kerja dengan
prestasi kerja guru dan karyawan
di SMK
Muhammadiyah 1 Sleman 4 sumbangan
kontribusi variabel
motivasi kerja terhadap prestasi
kerja sebesar
26,01
Universitas Sumatera Utara
No. Nama
Peneliti Judul
Penelitian Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
2. Yasmeen,
R Fahaq A
2013 Impact
of Rewards
On Organizational
Performance: Empirical
Evidence From Telecom Sector
of Pakistan Employee of
Telecom Sector
Pakistan Penelitian
ini menggunakan
pendekatan kuantitatif.
Untuk menganalisa
penelitian ini
menggunakananalisis regresi. Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa
penghargaansecara positif dan
signifikan memengaruhi kinerja.
3. Sarita,
Jena Agustia,
Dian Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Situasional,
Motivasi Kerja, Locus Of
Control Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Prestasi
Kerja Auditor Auditor
Kantor Akuntan
Publik KAP
Surabaya Terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan situasional, motivasikerja, dan locus of
control secara simultan terhadap
prestasi kerja
auditor. Terdapat pengaruh motivasi kerja
secara parsial terhadap
prestasi kerja auditor, hal ini ditunjukkan oleh nilai
signifikansi = 0.029 lebih kecil dari level
of significant = 0.05 5.
4. Narsa, I
Rani 2003
Pengaruh Interaksi antara
TQM dengan Sistem
Pengukuran Kinerja dan
Sistem Penghargaan
terhadap Kinerja Karyawan
Studi Empiris pada PT.
Telkom Divre V Surabaya
Karyawan PT. Telkom
Divre V
Surabaya Penelitian
ini menggunakan pendekatan
kuantitatif. Untuk
menganalisa penelitian ini menggunakan analisis
regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini
menyimpulkan bahwa variabel
penghargaanmemiliki pengaruh
positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT.
Telkom Divre V Surabaya.
Universitas Sumatera Utara
No. Nama
Peneliti Judul
Penelitian Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
5. Mulykata
Sebayang 2013
Pengaruh Penghargaan
dan Disiplin
Terhadap Prestasi
Kerja Pada PT. Wijaya
Karya Beton
Cabang Sumatera Utara
Karyawan Kantor
Wilayah Penjualan I,
PT.
Wika Beton
cabang Sumatera
Utara Hasil
penelitian menunjukkan
ada hubungankontribusi
penghargaan dan disiplin terhadap Prestasi Kerja
sebesar 15, namun tidak ada pengaruh penghargaan
dan
disiplin terhadap
prestasi kerja Karyawan PT.WIKA
Beton baik
secara parsial uji-t dan secara serentak uji-F.
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Universitas Sumatera Utara
2.6 Kerangka Konseptual
