kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelangganpihak yang dilayani.
1. Mengukur Kinerja Karyawan
Setiap pekerjaan memiliki kriteria yang spesifik atau dimensi kinerja yang mengidentifikasi elemen-elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan.
Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang sudah dibayar oleh
organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya. Oleh karena itu kriteria ini penting, kinerja individual dalam kriteria pekerjaan harus diukur, dibandingkan
dengan standart dan hasilnya dikomunikasikan kepada setiap karyawan. Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai lebih penting daripada kriteria
lainnya bagi suatu organisasi. Pembobotan adalah suatu cara untuk menunjukkan kepentingan yang relatif dari beberapa kriteria dari suatu pekerjaan.
Menilai kinerja dapat dilakukan melalui 3 cara yaitu: a.
Mendefenisikan pekerjaan, yaitu memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standart jabatan.
b. Menilai kinerja, yaitu membandingkan kinerja aktual bawahan dengan
standart-standart yang telah ditetapkan. c.
Memberikan umpan balik, yaitu kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut Dessler,
2001:3
Universitas Sumatera Utara
2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan pada 2 dua alasan pokok yaitu:
a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang Sumber Daya
Manusia di masa yang akan datang. b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas
hubungan antar manajer dengan karyawannya Rivai, 2006:311. Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai kontribusi hasil-hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
Penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. b.
Perbaikan kinerja. c.
Kebutuhan latihan dan pengembangan. d.
Pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Rivai, 2006:312.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi didirikan tanggal 11 Agustus 1928 oleh pemerintah kolonial belanda dengan nama “GEMENTE ZIEKEN HUIS”
yang peletakan batu pertamanya dilakukan oleh seorang bocah berumur 10 tahun bernama Maria Constantia Macky anak dari Walikota Medan saat itu
dan diangkat sebagai Direktur adalah dr. W. Bays. Pada masa masuknya Jepang ke Indonesia, Rumah Sakit ini diambil alih
dan berganti nama dengan “SYURITSU BYUSONO INCE” dan sebagai direktur dipercayakan kepada seorang putra Indonesia “ dr. Raden Pirngadi
Gonggo Putro” yang akhirnya ditabalkan menjadi Rumah Sakit Dr.Pirngadi. Setelah bangsa Indonesia menyatakan kemerdekaanya tanggal 17
Agustus 1945, Rumah Sakit Pirngadi langsung diambil alih dan diurus oleh Pemerintah Negara Bagian Sumatera timur Republik Indonesia Sementara
RIS. Dengan terjadinya pergolakan politik yang sangat cepat pada saat itu, pada tanggal 17 Agustus 1950 semua Negara Bagian dari RIS dihapuskan dan
digantikan dengan berdirinya Negara Kesatuan Republik Indonesia NKRI. Rumah Sakit Umum Pirngadi diambil alih dan diurus oleh Pemerintah
PusatKementerian Kesehatan di Jakarta. Periode tahun 1950 – 1952 Rumah Sakit Pirngadi mempunyai peran
yang sangat penting dalam sejarah proses pendirian Fakultas Kedokteran USU, karena salah satu syarat pendirian Fakultas Kedokteran tersebut harus
Universitas Sumatera Utara
